美国工会权利与雇员民事权利的冲突
□ 中国社会科学院法学研究所研究员
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&&&&问题的起因：美国最高法院关于工会权利与雇员民事权利的判决引发的问题。1968年秋，在加利福尼亚州圣弗兰西斯科大卖场百货商场工作的两个非洲裔美国黑人工人被解雇了，原因是他们围堵并鼓动顾客抵制这家商场的商品。这些雇员希望他们的行动能够给商场施加压力，因为该商场被指称未能给少数族裔工人提供更好的工作机会。多年来，黑人大多在仓储区域工作，难以得到具有较高薪酬的、向公众售货或者作为监管人员的工作。基于商场上述行为有失公正，工人们组织了意图改变商场不公行为的行动，该行动导致抵制行为和被解雇后果。七年后，在行政听证会和上诉程序后，美国最高法院维持了解雇的决定。&&&&法律问题：工会权利与雇员民事权利的冲突。如同其他案件一样，争议的解决很大程度上揭示了美国劳动关系中的基本原则。在美国，只有得到大多数工人支持的工会被排他性地赋予代表公司员工的法律资格，并且具有唯一资格和雇主就工资、工作时间以及其他雇佣条件和条款进行商谈。这一资格是美国劳动关系法赋予的，该法是规范私营企业劳动关系的主要法律。一般情况下，特定工会的代表行为涉及雇主企业的运营，并服务于该企业工人的共同利益。与美国不同的是，在欧洲或者其他地方，常常有两个或者多个工会代表一家企业工人的利益，具有直接谈判的权利。此外，基于比例代表原则的工厂理事会也可以发挥同样的作用。大卖场案件表明美国工会排他代表原则与其他方式的显著差异。&&&&这一争议的背景是代表工人的工会——百货商场工会，一个在圣弗兰西斯科成长最快的工会——作为工人的正式代表已经与雇主协商了规定工作条件和主要条款的集体合同。该合同包括了禁止基于种族原因进行歧视的条款，还包括了允许工会对违反合同行为的申诉程序。根据该程序，该申诉不能在当事人之间解决，而是应当提交仲裁者作出最终具有约束力的决定。与此争议相关的第三个条款是在合同期内禁止罢工、围堵和抵制以及工会或者工人组织其他相关行为的“不罢工”条款。&&&&在围堵和抵制行为之前，1968年初，工人们在工会内部提出了他们的主张。工会调查发现，确实存在雇主的歧视行为。1968年9月，工会提出了反对雇主不正当行为的申诉。但是，之后的几周，工人们认为工会的成效甚微。在不认同工会依靠申诉和仲裁为工人获得更好工作机会的情况下，少数工人要求商场董事会主席与他们会面，以解决少数族裔作为一个群体的争议。&&&&几周后的1968年10月，为了支持雇员的经济要求，工人们宣布他们将围堵商场并发起顾客抵制该商场商品的行为。当围堵和抵制开始后，宣传单被发给顾客，要求顾客不在该商场购物。在宣传单中，工人们将该商场视为20世纪的奴隶种植场。工人们以严厉的语言批评这家商场就像纳粹一样对待少数族裔工人。在围堵开始后不久，工人们就被公司警告如果围堵继续进行他们将被解雇。工会代表也呼吁工人停止抵抗行为以保住他们的工作。一周后，围堵行为继续进行时，工人们被解雇了。&&&&1975年，美国最高法院判决支持雇主的解雇决定。在这特殊的历史时刻，最高法院的判决是第一位非洲裔美国人——瑟古德·马歇尔作出的。这位法官在被任命为法官前，是一位为平等权利进行民事斗争的先锋律师。事实上，正是由于民权运动以及其组织的大众游行，促使美国国会在1964年通过了在雇佣中禁止歧视的全国法律。截至1968年，该法律已经形成了如何处理两个大卖场工人被解雇事件的重要背景。&&&&为了反对解雇，美国劳动关系机构发出了一项指控。该机构是通过审查对劳动领域的非法行为，为私营企业雇工实现其劳动法权利的联邦机构。一旦确认有非法行为，该机构的律师就会对该违法行为提出控诉。该机构的独立分支包括审判官和听证官员，他们作为裁判者对该机构人员提出的控诉作出判断。&&&&这项代表工人利益的指控是由圣弗朗西斯科民权团体而不是工会提出的。经过调查后，劳动关系机构对商场发出了正式的不公平雇佣行为的控诉，宣称该商场已经干涉了参与集体行动的美国工人受到法律保护的权利，特别是涉及平等雇佣的权利。这项指控被提交审判官作出决定。&&&&审判官推翻了劳动关系机构的违法理论，认为商场并没有违反联邦法律，原因是雇员的行为根据规定不应当受到保护。审判官发现雇员丧失了受保护地位，因为他们试图越过法定的作为商场雇员利益唯一代表的工会，与商场董事会主席进行直接会谈。鉴于工会具有排他性的代表权，审判官认为游行的工人没有权利迫使商场直接与其谈判，而不是与工会进行谈判，特别是在工会已经通过申诉程序寻求争议的解决。基于这个原因，加上合同对罢工和相关行为的禁止，审判官得出结论：围堵和抵制行为不受保护，工人可以被解雇。&&&&审判官的决定被劳动关系机构以3票支持2票反对的决议所支持。通过评估审判官的理由，排他代表原则认为是决定因素。两个反对者中的一个，作为唯一的非洲裔美国人，强调了作为排他代表原则例外的，允许围堵以抵制歧视行为的少数族裔民事权利的重要性。&&&&提出异议的美国劳动关系机构成员所强调的非歧视原则的重要性在该机构决定受到联邦上诉法院审查时得到了重视。上诉庭三位法官中的两位认为，雇员可能引起解雇的围堵行为应当得到保护，如果已经证明工会并没有尽职尽责解决问题。为了确定是否如此，上诉庭将该案件发回劳动关系机构做进一步分析。第三位上诉法官已经准备推翻解雇决定并赋予少数族裔反对种族歧视的决定权利。在他看来，保护公民权利是更重要的联邦利益。&&&&最高法院的判决由马歇尔法官作出，该判决坚持劳动关系机构的最初观点和大多数观点。最高法院认为排他代表原则代表了工会和工人的利益，特别是通过给予工人一个声音以防止雇主使工人内讧的企图。在法庭看来，如果异议的少数族裔工人有权强迫管理层与之会面，这将导致管理层控制相互竞争的工人群体，从而削弱工会的集体力量。对于少数族裔工人是否受到工会的控制的问题，法院认为其他的救济手段是存在的，如果工人认为工会没有尽其所能。法院提出的救济包括在工会内部成立内部异议组织以及对工会的未能代表工人利益和参与歧视行为提出诉讼。&&&&一位法官对最高法院判决表示异议，认为反对歧视的保护并不能被具有巨大的谈判代表权的工会所垄断。他主张替代性救济并不是不具有可行性的直接救济。这位法官认为，一旦工人已经通过工会提出了相关事项，工人反歧视的自我保护的权利也随之产生。&&&&该判决作出后30年来，确立“一种声音的规则”已经成为美国劳动法的基石。最高法院否定了上诉中关于少数族裔工人被给予通过自身寻求工作环境改变的自由的诉求，也拒绝了给工会更大的权利以剥夺工人抵制被解雇的权利的妥协方案。在大卖场案件过程看到的充满摩擦的判决是否正确仍然是一个存在争议的话题，即使在该案件中确立的法律规则被改变的机会渺茫。
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制作单位：人民法院报出版部。京ICP备号国核大学:学习是员工的权利义务
在部门领导带领下，我们大概用了半年多时间，把国内外所有能够找到的优秀企业大学资料都研究了一遍，总结了一流企业大学的建设方法和人才理念。2008年年底，我们给领导写了一个国核大学建设规划，很快就得到了批准。
&每个人都想做有意义的事情，每个人都想追求更幸福的人生，这种孜孜以求的勤勉过程就是事上磨炼。&
&闻者有先后，术业有专攻。&钟雄辉认为，自身不擅长的或者不是自己核心竞争力的，都可以尽可能地社会化，让专业的公司做专业的事情。
作为最早加入公司的员工之一，钟雄辉在国家核电技术公司人力资源机制建设、制度建设以及建设的过程中，思考总结了许多思想理念和发展经验。
执于能力 创造价值
《培训》：您能否首先介绍一下国核大学的创始背景、动因？
钟雄辉：国家核电是一家新成立的技术创新型公司，公司党组高度重视人才和人才培养，始终坚持&人力资源是公司第一资源&。同时，在创建初期，人员来自央企、外企、民企和政府相关部门，每个人对企业文化的理解、做事的方法都大相径庭。后来，公司提拔一些骨干去组建新的公司，新岗位对他们的能力和管理水平提出了更高的要求。于是，王炳华董事长给人力资源部出了一个课题：如何在实现愿景统一、文化融合的同时快速提升领导干部的领导力？
在部门领导带领下，我们大概用了半年多时间，把国内外所有能够找到的优秀资料都研究了一遍，总结了一流企业大学的建设方法和人才理念。2008年年底，我们给领导写了一个国核大学建设规划，很快就得到了批准。
《培训》：国核大学从筹建到正式成立，是怎么获得大家认可的？
钟雄辉：当时，我反复跟团队讲一个理念：只许成功，不许失败。我们就是从简单的入手，通过积小胜来获得公司领导、员工的认可和支持。也正是从那时起，国核大学一步一个脚印，在一件件小事中赢得了同事和领导的认可，也得到了中组部干教局等上级主管部门的支持和鼓励。
在2010年召开的公司教育培训工作会上，王炳华董事长强调&教育培训是公司最重要的基础性工作&、&学习是每一位员工的权利和义务&，并要求把&全员培训、终身学习&作为国核大学的办学宗旨。从此，国核大学的发展就更快更好了。
《培训》：一个企业能明确要求把学习当成员工的权利和义务，还是不多见的。
钟雄辉：不仅如此，公司还通过制度明确：发展员工是各级管理者的职责。一是要求各级管理者指导、帮助下级提升工作业绩；二是要指导下级制定和实施个人发展计划，促进员工发展。这样，其实是将绩效、学习和发展紧密联系起来并贯彻落实了，同时也促进了团队的融合。
事实上，有研究表明，优秀人才流失率居高的首要原因，不是薪酬，也不是企业文化或战略，而是直接上级的管理风格。所以，我们认为，管理应该管事理人。人才管理、企业管理首先应该尊重人性，而不是扭曲人性。
《培训》：据了解，国核大学的项目化绩效管理也做得有声有色。
钟雄辉：是的。项目化绩效管理就是要打破部门的界限，实行项目总监负责制，比如课程开发项目、学习发展项目等，类似一个扁平化的管理模式。这一方面盘活了内部人力资源，提高工作效率；另一方面也给能者以更多机会，让优秀者更加优秀。这也是国核大学员工都可能干过四五个岗位的缘故。我们始终强调&执于能力、创造价值&，就是希望国核大学的每一位员工通过学习和岗位锻炼，持续提升自己的业务能力并为团队创造价值，赢得尊重。
当然，对于公司，&执于能力、创造价值&首先传递的是国核大学的培训理念：坚持以员工和组织能力提升为核心，通过改进绩效、促进发展为公司创造价值。
敬天爱人 事上磨炼
《培训》：之前提到国核大学一直在思考文化传播的命题。到目前为止，国核大学在文化建设方面有什么体会？
钟雄辉：自建立之初，文化传播就是国核大学的一个重要定位，我们也一直在思索如何结合国家核电战略和企业特点为学员创造一个好的文化。但是文化是无形的，它的传播需要载体，需要抓手，需要通过思想和行为的改变来增值。国核大学传播的文化就来自&公司领导力素质模型&，包括诚信正直、发展团队、关注绩效、合作共赢、学习创新、追求卓越等六个方面。我们不仅开发了与素质模型相关的课程，而且将这些理念贯彻、融入在培训的全过程，致力营造一种诚信、学习、创新、团队、合作、创业、卓越的文化氛围。
不仅如此，作为&大学&，还应该传递基本的人格理念，我们称之为人性文化。归纳起来就是&敬天爱人、事上磨炼&。敬天爱人是指人要有敬畏之心和仁爱之心，既要敬畏自然、尊重科学规律，也要尊重人性，关心他人，把自己视为一个人但不高于一个人。事上磨炼是指要有益世之心和勤勉之心。人有物质需求更有精神追求，幸福的人生是物质和精神需求的平衡，基本的物质需求满足以后，幸福主要来自精神，或者说心灵。
所谓&事以利人皆德业，言能益世即文章&，每个人都想做有意义的事情，每个人都想追求更幸福的人生，这种孜孜以求的勤勉过程就是事上磨炼，人只有通过勤勉奋斗，通过做有意义的事情（工作），才能满足身心灵的需求，才能实现事业梦想，获得幸福人生。
《培训》：国核大学五年建设期间，是否存在一套长期遵循的方法论？
钟雄辉：这就是现在我们常推崇的&学习&实践&反思&，强调的主要是实践和反思。我们认为，知识可以学习，技能一定要通过实践，凡是涉及品德，必须要靠修炼。我们常说的知行合一，也就是在不断的学习、反思和实践中实现。所以，我们在全员IDP的制定和实施过程中，我们坚持以绩效改进、行动学习等岗位实践活动为主，导师辅导、课程学习等其他发展方式作为补充。
资源整合 非核外包
《培训》：您在企业大学建设上的思路非常独到，总体而言，哪些是最关键的？
钟雄辉：对于企业大学的运营，我觉得有五个关键点：资源、方法、机制、规划和文化。最高层次是文化，最基本的是资源。
文化、规划、方法和机制，前面都已提及。对于资源，国核大学认为，做事情一定不是什么都要自己来，也不可能面面俱到。我们应该充分整合社会资源，让专业的人做专业的事。现在的培训市场越来越细分、越来越专业。课程开发也好，领导力发展模型也好，市场上都有非常专业的机构。我们要做的不是从无到有，而是从有到精，也就是先找合适的，然后完善优化。至于会务、行政甚至培训场地等更适合外包。国核大学至今没有建自己的培训场地，车辆、会务、印刷等一直依托社会资源。
《培训》：您对企业大学建设与整个行业格局有什么期待？
钟雄辉：这几年，通过企业大学建设实践，我走过不少弯路，而且也很辛苦，当然也有经验和快乐。现在让我重新来过，我会比较轻松，很多事我们不会自己去研究，自己去实践，像领导力素质模型、课程开发等。更多的精力应该关注企业的文化、战略和机制建设。换句话说，将来更多的企业大学应该是精致的，是与企业融为一体的，可以快速组建，快速发挥作用，而且不需要太多人员。专业的事情交给社会。当然，我也希望社会上的专业机构分工更细，能力更强。特别希望国内的同行们通过吸收、消化国际先进理念和最佳实践后能实现自主创新，甚至能够引领整个行业！
（原标题：国核大学常务副校长钟雄辉:事以利人皆德业 &言能益世即文章）
人力资源部年终工作总结与计划.ppt741KB
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我国雇主追偿权的现实、理论基础及司法适用
作者：四川省彭州市人民法院 刘莹&&发布时间： 16:29:19
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美国劳工部门拟投诉沃尔玛指其侵犯雇员权利
　　【环球网综合报道】据《华尔街日报》11月19日报道，美国国家劳工关系局(NLRB)表示，针对沃尔玛连锁公司被投诉有侵犯雇员抗议权利的行为一事，除非沃尔玛和有关方先达成和解，否则他们将会投诉沃尔玛。
　　NLRB首席法律顾问办公室称，他们发现该局所收到的一些针对沃尔玛的指控是合理的，例如，指控多家沃尔玛门店对参加和希望参加合法罢工和抗议活动的雇员非法实施威胁、惩罚或解雇。
　　& 据称，在两次全国性电视新闻播送的节目中，以及发给加利福尼亚州和得克萨斯州门店雇员的声明中，沃尔玛非法威胁雇员称，如果后者参加日的感恩节罢工抗议活动，将遭报复。
　　据报道，经NLRB调查，他们发现这些针对沃尔玛的指控是合理的。但沃尔玛否认上述指控。该公司发言人Kory&Lundberg表示，他们不认同NLRB首席法律顾问办公室的上述表态。Lundberg称，这一表态只是一个程序性步骤，公司相信自己所采取的行动是合理合法的，沃尔玛将设法为自己辩护。(实习编辑：尹莹&&审核：谭利娅)
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