公司不景气拖欠工资　我现在辞职违约吗 - 110法律咨询网 &&热门省份： 我的位置： 公司不景气拖欠工资　我现在辞职违约吗 文章来源： 互联网 作者：admin 公司不景气拖欠工资我现在辞职违约吗？问：我与公司签订的是5年期的劳动合同，2005年5月到期。公司从去年开始非常不景气，各种保险已经停了一年多了，工资一拖就拖一两个月，而且领到的还不到合同约定的一半，因此我想提前解除劳动合同。可辞职信递交公司一个月了，公司还是不给办手续。公司人事说，要等外方总经理来上海再说。我想请教一下，是不是只要我向公司递交书面的辞职申请30天后就意味着我已辞职，公司就应该无条件为我办理各类手续并给我补足工资？还有，公司会不会向我提前解除劳动合同的违约金，如果收取应该是什么标准？答：根据《上海市劳动合同条例》规定，“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”一般情况下，劳动者只要履行了这一法定程序，满足了这一法定条件，就可以解除劳动合同。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应当予以办理。根据你来信所说的情况，你要解除劳动合同不需要提前三十日通知单位。《上海市劳动合同条例》第三十一条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的；(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”公司既然不能按照合同约定按时足额支付工资，你完全可以随时通知公司解除劳动合同，并要求公司补足拖欠的工资，赔偿损失。而且，《上海市劳动合同条例》第四十二条规定，劳动者依据《条例》第三十一条第二项、第三项规定解除劳动合同的，用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿。你还可以据此要求公司给予你经济补偿。另外，《上海市劳动合同条例》规定，设定违约金仅限于劳动者违反服务期约定、违反保守商业秘密约定两种情况。如果你与公司不存在服务期约定或保守商业秘密约定的话，你解除劳动合同就不存在违约金问题。 没找到您需要的？ 您可以 ，我们的律师随时在线为您服务 问题越详细，回答越精确,祝您的问题早日得到解决！ 相关法律问题 发布您的法律问题 请在此输入您的问题，祝您的问题早日得到解决！ 吉安推荐律师 江西景德镇 江西景德镇 江西南昌市 江西南昌市 江西南昌市 相关法律知识劳动法中关于拖欠工资规定 劳动法中关于拖欠工资规定 如题，劳动法中关于拖欠工资规定 不知你们是因为什么原因离职的？是否是提前一个月向用人单位递交了书面辞职报告？（当然如果用人单位未签订劳动合同，未缴纳社会保险的另当别论。）如果履行了正常辞职手续，再发生这样的事情，可以到劳动保障监察部门投诉。不过根据你的叙述，和用人单位之间发生争议，更适合到劳动人事争议仲裁部门申请仲裁，现在都不收取任何费用。 【1】根据劳动法第50条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣，或者无故拖欠劳动者工资。
所以我认为老板必须立即支付给你没有支付的工资。
【2】在离职后又叫你们三个人干活，还不给工钱。那么就是老板违反劳动法第83条规定，按没有续签合同，要支付你们每月2倍工资。
【3】按第38条，46条，47条规定再补偿你半个月的工资。 说再多都是扯O，只要那些政府官老爷肯为你做主就是一句话的问题。 你们的问题找劳动监察应该问题不大，劳动监察那帮老爷们肯定给你们出难题，三个人一起去，要坚持住，劳动仲裁太慢了 1、劳动监察投诉该用人单位，要求支付拖欠的工资；

2、劳动监察解决不了，可以要求劳动仲裁，要求支付拖欠的工资并要求支付经济补偿金等。 1、关于拖欠工资的规定，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
2、关于解除合同，劳动合同法有规定：
第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
3、现在，一直拖着不给你们，就是违法行为，按照规定：
第八十九条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
4、具体赔偿责任、维权做法可向当地12333劳动热线电话咨询。工资_百度百科 关闭特色百科用户权威合作手机百科 收藏 查看&工资[gōng zī] 工资是指或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以形式对员工的劳动所支付的。工资可以以、、等不同形式计算。在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（1）；（2）；（3）；（4）解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。在中，工资本质上是或价格。工资是的重要部分。法定最少数额的工资叫，工资也有、、等各种划分。[1]外文名SWage性&&&&质形式对员工所支付的 在支付工资的那一天，称为“工资日”，按照每个公司跟雇员所签定的合同不一样。受法律保障，过期15日不支薪称为“欠薪”，雇员可以依《劳动法》等相关法律追讨雇主。 工资可以分为、及额外等: 底薪：是每月每期固定的金额。 ：是、、地产经纪、等，按其个别员工的营业额，多劳多得的。 津贴：包括交通津贴、房租津贴、电话补贴、午餐补贴等。在支付工资的那一天，称为“发薪日”，有保障，过期不支薪称为“欠薪”，雇员可以依《》等相关追讨。 工资可以分为底薪、及额外等: 底薪：是每月每期最低的薪水保障额度。 时薪：是每小时的工作薪资，通常是打工族群的给薪方式，像是，（时薪收入最高的家庭教师，可达每小时五千以上的水平[1]），二度就业妇女…等等。 佣金：和情况一样。 津贴：包括津贴、住房津贴、津贴等。指企业在全面测评潜在形态劳动的基础上，结关于工资的漫画合职工所在岗位或所任职务，在劳动前为职工预先确定标准，供劳动后实际支付工资时做依据的包括工资等级、工资标准、定级升级、工资调整、支付形式等一系列制度规定的综合。总结实践的经验，基本工资制度一般有：、基数、岗位工资制、岗位等级工资制、、多元结构工资制和薪点工资制等几种。因工种、岗位制宜，选择适合其劳动特点的基本工资制度，是企业贯彻和具体组织的起点和基础。基本工资制度中规定的工资标准，只是对职工提供的定额劳动所支付的。在实际支付工资时，必须在考核职工实际提供的后，运用不同的支付形式予以浮动地兑现。当职工在定额劳动之上提供了劳动时，除工资之外，还应另外支付超额劳动的即；当其完不成定额劳动时，则要扣减相应部分的工资。根据《关于工资总额组成的规定》（日国务院批准日国家统计局令第1号发布）的规定，工资总额由下列六个部分组成：；；；津贴和补贴；加点工资；特殊情况下支付的工资。 计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；运动员体育津贴。 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工会任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金。 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。 津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。 物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。 加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。 特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。[2]按照《》，工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。 劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：①单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；②劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；③按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及、讲课费、翻译费等。原则，是由立法确认的贯穿于整个的基本准则，是实现工资制度立法目的的核心组成部分。 中国原则的确定，必须符合两项基本要求： 运用工资这一物质利益杠杆，在全社会构建一种促使劳动者向社会多做贡献的，最终促进的发展； 合理协调各种，使工资的分配不致造成其他不合理的社会现象，以实现促进社会进步的目的。该项原则存在的客观基础包括： 在条件下的中国工资立法，确认用人单位享有完全的自主权； 在中国以为基础的条件下，是的核心原则，中国劳动法的制度，就是依据这一原则建立的； 在以为主体的社会制度中，国家有责任保证劳动者获得最基本的生活需要，使劳动者实现物质帮助权； 由于中国多种成份和多种的存在，必然有与之相适应的以为主体的多种分配形式。的宏观调控原则，以促进社会进步为目的，并通过下述途径贯彻实施： 建立正常的工资增长机制，增强工资的收入透明度，并使工资增长水平不超过效益和增长水平； 实行工资总量宏观调控，使的增长与生产基金的增长相协调；消费与生产比例关系趋于合理； 通过立法，保障劳动者获得基本生活需要； 通过行政手段，干预分配和过程； 建立与相关的其他制度，克服和用人单位行使工资自主权中可能产生的不合理、不公平现象。岗位不是一个固定值，而是存一个区间，在这个区间内每岗位又分为五等工资。一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。层级薪酬中的按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级（合格）或四级（胜任） 薪酬水平定位有一定竞争力，对应四级（胜任） 薪酬水平定位偏低的，对应三级（合格）五级的每级级差相距5%-25%，一般可取12%指对从事不同岗位、担任不同职务的职工，根据其技术复杂程度、劳动繁重程度、操作熟练程度和工作责任大小等因素，划分劳动等级来相对区分其劳动差别，在按劳动等级规定相对应的工资等级标准，据以支付的一类基本工资制度。一般采取的形式，如工人的基数等级工资制、职员的等。工资等级制度计量的是职工潜在形态的劳动，只反映其可能提供的，而可能提供的同实际提供的劳动量往往存在差异。如果严格贯彻，在实际支付工资时，就应在劳动考核的基础上，体现增减浮动。指在对、、和等基本劳动要素进行全面测评的基础上，以岗位工资 (包括，下同) 和技能职工为主要形式来规定职工的一种，属基本工资制度的范畴。其中是按大小、劳动责任轻重和劳动条件好差对岗位划类分等规定工资；职工进入什么岗位，就拿什么岗位工资，“薪随岗变”。是按考核职工所达到的劳动技能等级所确定的工资。岗位既适用于企业中的技术工、熟练工和普通工，也适用于企业中的、技术人员和，具有劳动测评全面、“一制通用”的长处。指以技术复杂程度为主要考核依据、适用于技术工人的一种基本工资制度。在进行“考工”的基础上，按照工人所达到的技术等级确定相应的工资等级，据以支付。它有工资等级、和工资标准三个要素组成。适用于技术复杂程度较高、工人劳动差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种。指按职工所在的不同生产或工作岗位规定劳动的一种基本。岗位工资制的特点是，按岗位所要求的技术复杂性、劳动熟练性、工作责任心的不同，对岗位而不是对人规定工资标准。实行岗位工资制，必须对各个岗位制定明确的、技术要求和操作规程，据以考核支付工资。岗位工资制实行“一岗一薪、薪随岗变”的办法。它适用于专业化程度较高、分工较细、同一岗位内部技术差别不大、工作物对象较为固定且劳动强度较大的一线熟练工，例如纺织运转工、钢铁冶炼工等。指既按岗位之间的综合劳动差别，又按岗位内部的技能差别加以划等而确定劳动的一种基本工资制度。它同“一岗一薪”的岗位工资制的主要区别在与，在岗位内部也要按职工的技能差别，划分少许等级，实行“一岗数薪”。岗位等级工资制借予和岗位工资制之间并兼容两者的优点。它适用于有少许技术深化要求的一线熟练工。指按照工作人员所任职务分等级确定劳动报酬的一种基本工资制度。工资标准的等级差别，是根据职务高低、工作繁简、责任大小和业务能力等因素综合估量后确定的。实行一职数级、上下职务间有一定的办法。每个工作人员都只能在本职务的工资等级区间内提升工资，只有晋升职务才能进入高一级职务的工资等级区间。适用于机关、工作人员以及企业中的和各类管理人员。又称“分解工资制”。指按照制约职工劳动提供量的各个因素，或者按照工资承担的不同职能把工资分解为几个部分分别加以的一种基本工资制度。前者如突出技术复杂因素的工资结构中的部分；突出劳动强度和劳动条件因素的工资结构中的岗位工资部分；突出职务高低、责任大小因素的工资结构中的职务工资部分；等等。后者如承担保障职能的工资结构中的部分；承担共享社会发展成果职能的工资结构中的工资部分；承担补偿在特殊时间、地点、条件下劳动超常耗费职能的工资结构中的部分；承担超额劳动职能的工资结构中的部分；等等。它们既相对独立、各有自己的运行规则；又互相制约，以符合客观要求的合理比例组合称一份完整的职工工资。这是中国广大工资工作者在全国第三次中的一个创造。它使更有针对性，使工资的各种职能普遍得到加强，故已被机关、和企业普遍接受。指以“点”作为计量劳动尺度和支付依据的一种基本工资制度。这种制度使采用点因素分析法，对制约或反映职工劳动提供量的岗位因素和个人表现因素加以细化，并用“点”作为共同尺度分别折算为点数；再在某些情况下按固定给予加分点数。加总得出总点数，然后用总点数去乘相联系的点值，借以结算并支付职工的劳动。指以年为计时单位结算和计发的一种，属计时工资范畴。对于难以在短期 (小时、日、周或月) 内准确考核其劳动实绩的工作人员，如企业的经营者，可以通过实行制，使工资收入同其劳动贡献紧密联系起来，以激励其劳动和经营的积极性。制历来通行于西方国家的一部分职工中（如）。中国在90年代开始实行的，是深化企业改革，转换国有企业经营机制的产物。指所有以或岗位职责为依据，在考核职工实际成果基础上计发的各种工资形式的总称，包括计件付酬、计分付酬、分成付酬、承包付酬等。由于各类具体劳动一般都可以通过劳动定额或岗位职责进行考核，所以定额工资制的使用范围比较广泛。实行各种形式的定额工资制是加强、克服、深化企业内部分配改革的基本方向。指按照职工生产合格产品的数量（或作业数量）和预先规定的计件单价计发的一种工资形式。实行计件工资制的工种或单位应具备一定的条件： (1) 能准确计量产品数量； (2) 有明确的质量标准，并能准确检验；计件工资表——华恒智信 (3) 产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力； (4) 具有先进合理的劳动定额和较健全的原始记录； (5) 生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路正常，并需要鼓励其增加产量。 计件工资具有直接无限计件工资、有限计件工资、累进计件工资、超额计件工资等多种。 计件单价，指实行计件工资制时，企业为职工完成的每件（或某项作业）规定的标准。计件单价是根据工作物等级、相应的计时工资标准和劳动定额计算出来得，是支付计件工资的主要依据。所以计件单价是否合理，主要取决于正确确定工作物等级和。 计件单价的公式： (1) 按产量计算： 计件单价= 该工作物等级的单位时间的工资标准 (2) 按工时定额计算：单位时间的产量定额 计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准×单位产品的工时定额 集体计件： (1) 按产量定额计算： 单价= 集体计件单位定员内全体人员的工资标准之和 (2) 按工时定额计算：定员内全体人员单位时间内产量定额 计件单价= 集体计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准之和×定员内全体人员单位时间内的产品工时定额指通过把某项生产、经营（或作业）任务的完成时间、产品质量要求、以及完成合同后规定支付的工资数额一起承包给职工个人或集体，然后依据合同履行情况支付工资而不管其用工多少的一种。实行这种，劳动成果同之间联系的直观性强，能更好地激励职工提高。承包工资制适用于建筑、煤炭、地质勘探等行业，也适用于中那些限时限刻要拿到成果或有所突破的薄弱环节或攻关任务。关于工资的漫画有称“工资制”或“分成工资制”。指对职工个人（或小集体按实现固定的比例对其所创（或）拆帐分成支付的一种工资制度。一般实行除本分成，既可以对职工个人提供的超过某个技术的分成支付，也可以用于个人独立操作、以提供劳务为主、劳动成果能够以直接考核到个人的业（如理发）或某些小型（如来料加工服装的工场）。如对职工小集体（） 实行提成工资制，则还需解决小集体内部的问题。指在工资改革中创造的一种工资支付形式，属范畴。它把不同工种、岗位、职务所承担的生产任务、和层层分解，落实到、科室、以至职工个人，用“分”作为通用的计量尺度，按照生产任务如产量、质量、消耗、安全等等，以及岗位职责、经济指标的完成程度加减计分，活分活值，浮动分配。它的特点是： (1) 对职工性质不相同的劳动、千差万别的劳动贡献，用同一计量单位“分”进行换算加总，既便于多指标综合考核，又利于横向比较评价； (2) 便于把企业内部分配同国家对企业实行的结合起来，把职工个人的工资收入同企业的挂起钩来； (3) 机动灵活，适应范围几乎可及于职工全体。 计分付酬的范围：可以只对分配计分付酬，实行计分奖；也可以把的一部分拿出来同捆在一起计分付酬，实行半计分工资制；还可以把全部工资（包括奖金）一起计分付酬，实行全计分工资制。关于工资的漫画1、标准是指劳动者在或依法签订的约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动。 标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。 标准不包含各种实物的发放。 的标准为发放现金的最低标准。 2、在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地标准： 2.2中班、夜班、高温、低温、、有毒有害等特殊工作环境、条件下的 2.3、和国家规定的劳动者福利待遇等日工资：月工资收入÷月计薪天数 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时） 月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天关于工资的漫画特殊人员的工资应当按照如下规定支付：　(1)劳动者受处分后的工资支付：劳动者受行政处分后仍在原单位工作(如留用察看、降级等)或受刑事处分后重新就业的，应主要由用人单位根据具体情况自主确定其工资;劳动者受刑事处分期间，如收容审查、拘留(羁押)、缓刑、监外执行或劳动教养期间，其待遇按国家有关规定执行。 (2)、熟练工、在学徒期、熟练期、见习期、及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。 (3)新就业复员军人的工资待遇由用人单位自主确定;分配到企业的军队的工资待遇，按国家有关规定执行。（一）公务员的演变从建国初期到2014年中国公务共经历了、年四次大的工资制度改革。 1956年第一次工资改革实行度。 各种职务由高到低共分3xxxx等级。其中最高的国家主席、总理工资月工资为404.8，最低为一般工人，为25.xxxx，高低相差16倍。随着时间的发展，度逐步演变成了属人工资制度，出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单一、僵化的弊端。导致机关效率低下，人才流失严重。 1985年中央决定进行第二次工资改革，开始实行以职务工资为主要内容的结构。 改革的主要内容是把标准工资加上及行政费节支奖，按工资的不同职能分基础工资、职务工资、工龄津贴和四个组成部分。基础工资按工作人员本人生活费确定，六类地区每人每月4xxxx。职务工资按职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平确定，一个职务设几个等级的工资标准，上下职务的工资适当交*。国家主席和总理是办事员工资的10倍。每人按担任的实际职务及级别领取职务工资。工龄工资按工作年限每年以0.xxxx计算；用以奖励有显著成绩的公务员，奖励工资没有拉开差距。以职务工资为主的结构较过去单一的，突出了岗位因素，更好地反映了工资的多种功能，对于公务员的激励性更强，并且实现了与的分离，取得了较好的效果。 1993年关于工资的漫画开始进行了以职级工资制度为主的第三次工资制度改革。 这一次改革动作比较大。改革的主要内容是实行，按工资不同职能设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。并决定建立正常的工资增长机制，增加工资的途径有三：一是定期考核晋升工资档次；二是随职务、级别晋升相应增加工资；三是根据波动指数和企业同类人员工资水平增长情况相应调整。这次改革，工资增长幅度较大，逐步理顺了一些工资关系，较好地调动了公务员的积极性。 2006年7月开始进行第四次工资改革，简化工资结构。 这个工资改革将构成中的基础工资和工龄工资简并，只保留职务工资、级别工资两项。一个职务对应一个职务工资标准。同时，公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和确定级别工资档次。增设了级别并调整了职务与级别之问的对应关系。将级别数由15个增加到27个，各职务对应的级别数量相应增加。同时，适当加大了不同职务对应级别的交叉幅度。这样，就给低职务公务员提供了充分的级别晋升空间。合理设计了工资标准。既保证低职务人员适当的工资标准，又适当加大不同职务、级别的工资差距，形成合理的工资关系。完善了正常增资办法。公务员晋升了职务，相应提高职务工资和级别工资，累计两年或五年年度考核合格，可以晋升一个级别工资档次或级别工资等级。按照规定，还将建立工资调查制度，定期进行公务员与企业相当人员工资水平的调查比较，作为适时调整公务员工资标准的重要参考依据。 （二）工资水平逐年增长以来，特别是十年，公务员工资水平有了很大增长。 据统计，1986年机关人均工资收入仅为130xxxx，到2003年已经达到1573xxxx，增长了11倍之多，平均每年递增15.xxxx，公务员一个月的收入比当年一年的收入还多。同时也扭转了多年来与企业年人均工资收入倒挂的状况，公务员工资收入水平与企业逐渐拉开了差距。1990年，企业年人均工资收入是机关的1.02倍，绝对额比机关年人均收入水平高4xxxx，到2003年，企业年人均收入是机关的8xxxx，绝对额比机关年人均收入水平低215xxxx。 （三）部分地区进行了一些改革和探索对公务员的弊端进行了一些改革，主要包括管理方式、工资水平、工资结构、福利等几个方面。如针对公务员工资外收入发放极不规范，地区、部门间收入不平衡，不利于调动机关干部的工作积极性和干部队伍的配备与流动的现状，自2003年下半年开始规范公务员工资外收入，实行“阳光账户”。上海市加强机关收入分配管理的总体思路是：规范机关公务员工资外收入分配秩序，逐步缩小各单位发放的公务员工资外收入差距，逐步使各级政府工作人员的收入透明化，向“统一项目、统一标准、统收统支”目标迈进。其实施方案的第一步是集中收付，实行阳光帐户，，总量调控，逐步缩小差距；第二步是机关公务员收入分配统一项目、标准，统收统支；第三步是建立由市法规支撑的机关收入分配机制，与几乎同时，针对上存在的工资乱发、分配失控、单位间收入差距拉大以及激励不够明显等问题，对工资外收入的构成及标准也进行了规范，实行了“3581”工程。即在保留国家的基础上，取消各单位自定的津贴、、，建立工作津贴和奖金。工作津贴按职务拉开差距，并在同一职务内，考虑机关工作人员的年功贡献和工作经全，按任职时间和工龄拉开差距，解决职务不升收入不能提高的问题。绩效按职务划分，并与公务员的考勤、考核挂钩，对未完成工作任务或表现不好的，要进行扣砬。改革后，科级月收入水平达到300xxxx，处级达到500xxxx，局级达到800xxxx，省部级达到1000xxxx。对各单位自行发放的福利也进行了规范，主要是通过部门进行管理。省直机关的做法是不规范项目，而是通过规定额度来加以规范。具体做法是由省财政厅规定各单位允许发放的外福利的额度（2003年为1200xxxx/人?年），超过额度以外按部分档累进递增的方法缴纳调节资金。在年终时根据缴纳调节资金和情况适当发放“削峰镇谷”，对平时发放高的单位，奖金标准相应减少或不发，对平时发放福利低的单位，奖金标准相应提高，藉此适当平衡单位之间的收入水平。以上这些改革探索对于提高公务员工资水平，加大激励力度，吸引优秀人才起到了较好的作用。（一）现行公务员已失去了激励作用。现行公务员历时十几个年头，与的发展需要已经不相适应，主要表现一是国家规定的工资标准所占的比重逐步降低，地方性比重越来越大，标准工资的职能已被弱化。公务员工资内外收入倒挂现象严重。制度内和制度外部分比例严重失调，国家规定的工资收入仅为公务员全部收入的三分之一，地方政策性和各单位工资外收入所占比例已高达6xxxx，已形同虚设，没有任何激励作用可言，甚至不能维持公务员的基本生活。二是在制度上，各职务之间工资差距较小，没有拉开档次，没有完全打破条件下的“平均主义”束缚，工资分配内在的激励和杠杆作用没有得到充分发挥。 （二）公务员工资水平地区之间差距过大 2003年，上海市机关为3126xxxx，比上年增长13.xxxx，为全国最高水平。而当年机关收入水平最低的为，公务员年人均工资收入仅为1103xxxx，前者是后者的近三倍。年收入超出xxxx元的仅有上海、西藏、三个地区。有7xxxx多的省市在全国平均水平线1573xxxx以下。说明地区之间收入差距比较大。由于职务工资和级别工资全国统一，各地区之间执行同一标准，因此，各省市之间的水平差距主要体现在地方补贴这一块。补贴水平是贵州省的13.5倍。在全国缺乏统一规则的情况下，各地区各部门名目繁多的津补贴已经成为公务员的主要收入来源，导致各地公务员间收入差距过大，而中央却对其无力调控。 （三）不完善，不到位科学的职位分类是公务员改革的重要前提。当前，由于缺乏科学系统的职位分类，职位设置不能体现一般与重要、政务与事务、行政与专业以及高层次与低层次等不同岗位的职责差别，导致同职级不同岗位人员执行同一工资标准，劳酬脱节；工资待遇主要取决于职务晋升，导致超职数配备现象普遍，职务终身制无法破除。同时，由于缺乏岗位评价，导致纵向上各职位等级工资混乱，工资收入存在层级倒挂的现象。一些地区，从市、区到街道，随着管理层次的降低，工资收入水平出现逐渐递增的趋势。因此，在统一项目和统一标准的同时，如何体现岗位间的职责轻重、工作范围和 工作难度的大小以及工作成效的不同，是需要加以考虑和解决的问题。 （四）缺乏正常的增长机制公务员工资收入没有建立起与地区发展、物价水平、等正常的工资增长机制；与企业相当人员之间缺乏工资平衡比较机制，公务员工资收入水平与社会同类人员的市场价位严重脱节，形成高端人才低于市场价位，而低端人才又大大高于市场价位的现象。 （五）管理不力国家没有统一的地区附加津贴补贴实施办法，对各地自行出台的地区性津贴补贴缺乏有效的约束和调控，造成地区津贴补贴制度无章可循。各单位自行确定工资外收入发放标准，互相攀比。公务人员收入多元化和隐性化的状况，极大地损害了政府执政能力和公务人员的自身形象。针对公务员工资存在的问题，公务员已经到了非改不可的地步，要使真正发挥杠杆作用，充分调动公务员的积极性，需要从上、制度上、机制上等多方面下，进行全方位的系统改革。 （一）改革职位等级根据世界薪酬发展趋势及中国的国情，中国应对现有的职位等级工资制度进行改革。首先是调整结构，将结构中激励功能不强的部分进行归并，主要是将基础工资归并到职务工；其次是加大职务工资的比重，职务工资要占到全国工资收入的6xxxx左右；其三是拉开差距，将职务的劳动付出与所获取的紧密联系起来。其四是规范工资外收入，加大工资收入的透明度。公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入一般占总收入的7xxxx～8xxxx，津贴约占2xxxx～3xxxx。 （二）加强职位分类，建立工资调查制度应充分借鉴发达国家的经验，建立科学的职位分类制度。如对联邦公务员分成九类，包括一般行政人员，外交人员，退伍军人、医务人员，邮政人员，，高级行政人员，全国人员，司法人员以及工人等。每类中又有明确的职位及职位说明书。然后按照职位分类进行，据市场调查结果确定各职位的工资等级和工资水平。结合中国特点，中国公务员在上可分为高级公务员和一般公务员，横向上可分为行政类公务员、技术类公务员、服务类公务员等类别。按照这一分类体系，可对中国公务员职位进行细分，并在此基础上，建立起科学的工资调查体系。 （三）缩小地区间差距，中国由于地域辽阔，各地区之间的发展水平、及之间差别很大。因此，各地区公务员工资水平存在差距是客观事实，也是正常的。但是这一差距应保持在一个合理的范围之内。各地区公务员的工资收入差距除了考虑发展水平和物价水平外，其劳动付出差别也应作为一个重要的考虑因素。要逐步形成与各地区发展要求相适应的科学合理的地区工资关系。 （四）建立正常的工资增长机制发达国家的一个显著特点，就是有一套与公务员制度相适应的完整的法规体系。很多国家都通过立法的方式，对公务员的工资增长做出规定，使公务员工资权利的落实能够有法可依。如的《一般职工工资法》、美国的《联邦工资比拟法》、的《联邦工资法》等。一般都明确规定三方面的内容：一是明确公务员工资具体标准，不得随意扣罚；二是按期晋级提薪；三是禁止不合理的收入。中国也应借鉴的经验，加快公务员工资的立法，减少公务员增资对的依赖，使公务员工资的增长建立的法制的基础上。基本素质附加工资是体现员工的知识和经验的工资。它根据员工所拥有的学历、职称、工龄、而确定。 计算公式： 基本素质附加工资=津贴+工龄津贴+学历津贴+职称津贴。让人才脱颖而出 让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强， 鼓励工资目的弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。 吸引关键人才 吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万，那么5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，企业必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。 基本的安全保障 基本的安全保障。与的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障，做为企业管理者必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。 价值肯定。很多企业的方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。企业给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。 利益共同体 结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，公司赚了2000万，他非常不高兴，为什么呢？因为公司赚200万时，他拿12万；公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。一般说来，现代企业的工资具有补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能。中国古代官员的有多种称法，如：“月给”、“月俸”、“月钱”等。在魏晋六朝时，“薪水”除了指砍柴汲水外，也渐渐成为日常生活开支费用的意思。如《魏书．卢昶伟》中记载：“如薪水少急，即可量计。”这里的“薪水”即为日常费用。而明朝时曾将俸禄称为“月费”，但后来又改称为“柴薪银”，意思是帮官员解决柴、米、油、盐这些日常生活费用的支出。 现今上班族按月领取的工作酬劳金，其实就跟古代的月俸、月费是一样的，主要目的也是用来支付日常生活开销。所以人们也就把工资称为“薪水”了。人力资源和社会保障部副部长杨志明在全国劳动关系工作会议上透露， 中国要努力实现职工工资每年增长15%，这样在“十二五”期间就可以力争实现职工工资增长翻番。 力争工资年增15% 杨志明说，要以提高企业普通职工工资水平为核心，进一步深化企业工资分配制度改革。继续以工资集体协商为重点内容，以非公企业和为重点对象，努力扩大工资集体协商覆盖范围，加快建立企业工资正常增长机制，实现企业职工工资增长不低于企业效益增长，企业一线职工工资增长不低于企业增长。要继续及时发布本地区、人力资源市场等信息，为企业和劳动者开展工资集体协商提供依据。 杨志明表示，中国要努力实现职工工资增长15%，这样，就可以在“十二五”期间实现职工工资增长翻番。 以来，全国已有13个省份进行了标准适度调整，平均上调的幅度是22.8%。 管控国企高层薪酬 对于“十二五”期间形成合理有序的工资，杨志明认为这需要加强对国有企业负责人薪酬和管理。人社部正抓紧研究制定国有企业改革办法，加大对部分收入过高行业工资总额和工资水平的双重调控力度。 杨志明表示，2009年90%的中央企业负责人在百万元以上。人社部将努力使中央企业缺乏规范、自定的状况基本解决，并决定在全国范围内开展企业薪酬调查制度试运行。 实现农民工零欠薪 针对农民工欠薪问题，杨志明透露了一张时间表，争取有浙江、天津、重庆等10个左右省份实现农民工工资基本无拖欠，实现一半以上的省份基本无拖欠，后年实现全国基本无拖欠的目标。 人力资源和社会保障部配合全国人大常委会在刑法中设立了“”，用“犯罪”规范了拖欠工资行为处罚力度。 当前，农民工欠薪中80%集中在建筑企业，建筑企业中尤其是高铁、高速公路，水利、机场等政府项目欠款引发的比例很大。人社部门将重点配合司法部门落实好“欠薪罪”的规定。日，有媒体援引知情人士的话称，国家发改委正在起草一份覆盖社会范围较大的“涨工资方案”，包括调高个人所得税起征点、较大范围地提高社会工资、建立对低收入阶层补贴保障机制、提高住房补贴的标准等内容。消息称，“涨工资方案”中重要的一项，个税调整草案已于4月20日正式亮相。个税起征点将由现行的每月2000元提高到3000元。消息一出，引起了巨大的反响，一时间媒体纷纷转载。 国家发改委相关负责人当日对记者否认了此事，他表示，仅依据“国家发改委起草‘涨工资方案’的说法，就能判定这是条谣言。“这肯定又是个谣传，根本就是瞎掰，可以证实国家发改委没有在做这件事，就是有，也属人社部的职责范畴，国家发改委没有这个权力。”是指计量劳动和支付报酬的方式。 社会主义国家确定和支付职工劳动报酬的原则、形式、办法和规定的统称。工资制度是工资政策的具体表现，它决定于国家和企业的生产水平与经济方针，同时它也影响生产、工作的发展。 我国企业现行几种： ·工资指导线制度　　·　　·劳动力市场工资指导价位制度　　·　　·企业经营者年薪制影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。 1、内在因素 所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种： 1）劳动者的劳动 关于，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。 职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。 3）技术和训练水平 原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。 4）工作的时间性 对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。 5）工作的危险性 有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。 6）福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。 7）年龄与。 从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于的范畴，但在实际上，往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的： 补偿劳动者过去的。 保持平滑的年龄收入曲线。 减少。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。 2、外在因素 所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。 1）生活费用与； 2）企业负担能力； 3）地区和行业间通行的； 4）劳动力市场的供求状况； 5）劳动力的潜在替代物； 6）产品的。。是指根据劳动者的实际工作时间和工资[3]等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。 按照的劳动时间支付的工资，是工资的基本形式之一。在社会，出卖所得的工资，是由按照劳动力这一特殊商品的价值支付的，工人按一定时间出卖劳动力，工资就要按一定时间来计量和支付，表现为日工资、周工资、月工资等。实际上是按照劳动时间支付的劳动力价值的转化形式。 具有几个特点： 1）直接以劳动时间计量报酬，适应性强； 2）考核和计量容易实行，具有适应性和及时性。 3）具有时显的不足，即不能直接反映和劳动效果。是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种形式。 按照所完成的产品数量或作业量支付的工资，是的基本形式之一。是由转化而来的，是变相的。例如：在实行时，的日工资额为3元，每日的产量为10件；而在实行时，计件单价是按照日工资额除以日产量来确定的，即3元÷10=0.3元。 工资形式的差别，并不改变工资的本质。和计时工资的本质是相同的，它们都是劳动力价值或价格的转化形式。 具体有以下几种形式： 1.直接。计件按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资； 2.间接。按所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资； 3.有限。对实行的规定其超额工资不得超过本人标准的一定百分比； 4.无限。对实行的超额工资不加限制； 5.累进。完成定额的部分按同一计件计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资； 6.计件奖励工资。产品数量或达到某一水平就给予一定奖励； 7.包工工资。把一定要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。定额工资是按照劳动定额完成的情况支付劳动报酬的一种工资形式。 一种观点认为，定额工资制是一个广义的概念，它既涉及国家与企业在方面的关系，又涉及企业对职工个人的。 另一种观点认为，定额工资制是专指国家对企业的工资基金实行按某种定额提取的制度，比如前苏联实行的“工资基金定额制”。这一制度规定了每1卢布产品中应含的工资定额，每增加一卢布产品，即可按工资定额相应增加工资。 还有一种观点认为，定额工资制是指企业在劳动者进行多种形式的定额劳动的基础上，按照劳动者完成定额的多少支付相应劳动报酬的企业内部形式。 以上各种认识，各有各的道理。但比较而言，最后一种认识更符合当前企业的实际情况。 根据这一概念，定额工资制应包括三个组成要素：第一，能反映职工的各种定额，即职工无论从事何种具体形式的劳动，都必须明确具体地规定生产、工作和应完成的数量及；第二，各种定额都应该有科学准确的计量标准，并能进行严格的考核；第三，职工工资的多少取决于其完成定额的多少。完成定额多，其工资就多；完成定额少，其工资就少。任何一种工资形式，只要具备上述三个要素，即可称之为定额工资制；反之，若缺少任何一个要素，都不能称为定额工资制。 通过以上对客额工资制内容的分析，可以看出，定额工资制并不是特指某一种具体的工资形式。它是对具备上述三个组成要素的多种工资形式的科学概括。从某种意义上讲，它是对各种工资形式提出了明确的要求。这个要求就是：企业的应以定额劳动制度为基础，职工的工资收入应与其完成的定额紧密联系，并随着完成定额的多少而上下浮动。是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。 职工工资随着职工劳动成果的大小而上下浮动。浮动通常不包括固定性的和补贴（如副食品）以及特殊情况下支付的工资。企业可以根据需要，选择中浮动部分的构成。 条件下，每一个劳动者，向社会提供的是不断变化的，因而，从工资的本质形态来说，他的工资应该是浮动的而不是固定不变的。但是，在过去很长时期内，职工的一经确定，在一定时期内实际上就成为固定不变的了，致使职工的基本工资与其本人的实际劳动贡献和脱节。80年代初期，遵循克服平均主义、打破的指导思想，许多企业探索试行了这种新的形式。这是一种将职工的劳动报酬与企业经营好坏、职工劳动贡献大小紧密联系起来，并随之上下浮动的工资形式。是对超额劳动的补贴，以现金方式给予的物质鼓励。 作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。 企业中实行的制度，是50年代初开始建立和发展起来的。它曾在1958年和1966年下半年两次被取消。现行的制度，则是1978年以后恢复和建立的。是对劳动者在特殊条件下的额外或支出给予补偿的一种工资形式，主要有以下几种形式： 野外作业； 流动施工； 冬季取暖； 粮、煤、副食品补贴； 职务津贴； 新手上路我有疑问投诉建议参考资料 查看