试用期工伤 企业承担责任 同时试用员工也享有社会保险、住
房公积金等待遇
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试用期工伤 企业承担责任 同时试用员工也享有社会保险、住
房公积金等待遇
&　　据新华社电
试用期间，劳动者发生工伤导致伤残，部分丧失劳动能力，用人单位应承担怎样的责任呢？日前，福建龙岩市中级人民法院对这样一起工伤案件作出终审判决，双方存在劳动合同关系，用人单位需赔偿劳动者医疗护理费、伤残补助金、伤残就业补助金等费用，为劳动者补缴社会保险费并足额缴存住房公积金。
　　试用期全身被烫伤
　　2002年5月，原告苏某与龙岩市一造板企业签订《试用合同书》，约定该造板厂聘用苏某为锅炉补助工，试用期为2002年6月至同年8月。日，苏某在为锅炉排渣拉车倒行时不慎跌入锅炉的热水排放池，全身被烫伤。截至2006年1月，企业为苏某支付医疗费近14万元。
　　法院判决企业承担责任
　　日，龙岩市劳动能力鉴定委员会作出工伤鉴定结论：苏某伤残等级为七级，部分丧失劳动能力。同年6月，苏某将企业告上法庭，要求企业支付住院护理费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金等费用，补缴从2002年5月起至2006年5月的社会保险费用及住房公积金等费用。
　　龙岩市中级人民法院在终审判决中指出，自签订《试用合同书》之日起，苏某与造板企业即建立了劳动合同关系，企业应当对职工的工伤承担全部责任。由于未给苏某办理工伤保险，企业应当按照国务院《工伤保险条例》中规定的工伤保险待遇赔偿苏某医疗费、住院伙食补助费、护理费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金等经济损失。
　　试用期也享有社保等待遇
　　法院同时指出，根据我国劳动法规定，企业为职工办理社会保险并缴存住房公积金是其法定义务，试用期间的劳动者也享有社会保险、住房公积金等待遇。
　　法院判决，造板企业赔偿苏某住院伙食补助费、护理费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金等费用63117元，为苏某补缴自2002年6月至2006年5月的基本养老保险费、失业保险费、基本医疗保险费、住房公积金等费用。
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[安徽省社保政策工伤保险]职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，享受何种待遇？
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[安徽省社保政策工伤保险]职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，享受何种待遇？
来源：12333社保查询网　　更新日期：
根据《工伤保险条例》第三十三条的有关规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资；
（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；
（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。
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吉安市：工伤职工退休后能否享受伤残就业补助金和工伤医疗补助金？
【案情简介】
李某，女，于日在某企业入职，双方签订无固定期限书面劳动合同。2008年10月，在工作期间负伤，被劳动保障行政部门认定为工伤，享受了工伤医疗待遇，后鉴定为8级伤残，享受了一次性伤残补助金待遇。至2012年9月，李某达到了法定退休年龄50周岁，并开始依法享受基本保险待遇。李某认为劳动合同期满，劳动合同终止，应享受一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金，企业认为职工退休后不应再享受该待遇，双方由此发生劳动争议。
【申请人请求】
请求被申请人支付一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。
【处理结果】
申请人撤回仲裁申请。
【争议焦点】
五至十级的工伤职工在达到法定退休年龄并办理退休手续后能否享受一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金？
本案是一起因企业职工达到法定退休年龄并办理退休手续后能否享受一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金而引起的典型案例。
《工伤保险条例》自日施行，于日根据《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定》进行修订，修订后的《工伤保险条例》自日起施行。五至十级的工伤职工在达到法定退休年龄并办理退休手续后，能否享受一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金？
《工伤保险条例》第三十六条规定：&职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。&第三十七条规定：&职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。&
用人单位因工伤职工达到法定退休年龄而为其办理了退休手续，双方的劳动合同终止，不符合《工伤保险条例》规定的&劳动合同期满终止或经职工本人提出解除劳动合同&等情形。因此，达到法定退休年龄的工伤职工不符合享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的条件。
从《工伤保险条例》的立法目的来看，用人单位向工伤职工支付一次性伤残就业补助金是对工伤职工丧失的劳动能力而影响就业的一种补偿。工伤职工在办理退休手续后已不具备再就业的法定条件。《工伤保险条例》第四十二条规定的停止享受工伤保险待遇的四种情形中，并无工伤职工达到法定退休年龄并办理退休手续而终止劳动关系的情形。工伤职工在退休后依然能够享受相关的工伤医疗待遇，双方的工伤保险关系并未终止。因此，即使劳动者退休后不支付其一次性医疗补助金并不损害其医疗利益。
并且，山东省贯彻《工伤保险条例》实施办法第二十五条第四款明确规定：&工伤职工与用人单位解除或者终止劳动合同时，距法定退休年龄5年以上的，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金全额支付；距法定退休年龄不足5年的，每减少1年一次性伤残就业补助金递减20%。距法定退休年龄不足1年的按一次性伤残就业补助金全额的10%支付；达到法定退休年龄或者按规定办理了退休手续的，不支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。&
综上所述，五至十级的工伤职工在达到法定退休年龄并办理退休手续后不能享受一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。
【启示与思考】
《工伤保险条例》第三十六条规定：&职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金&。第三十七条：&劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。&
同时，《劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止情形：（1）、劳动合同期满、（2）、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的&&；《劳动合同法实施条例》第二十一条&劳动者达到法定退休年龄的&，劳动合同终止。从立法上看，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄，与一般劳动合同期满终止，并列同属于劳动合同终止的等情形，不能完全等同一个法律概念。
另外，《工伤保险条例》的立法目的是用人单位向工伤职工支付一次性伤残就业补助金是对工伤职工丧失的劳动能力而影响就业的一种补偿。支付一次性伤残就业补助金是对工伤职工残疾在今后需医疗方面的补助。这两项权利以工伤职工自工伤发生后至达到法定退休年龄或者享受退休待遇而结束。因工伤职工，开始依法享受基本养老保险待遇，已不再是劳动法律意义上的劳动者，不存在再就业问题。同时，职工工伤后继续在单位工作，一直可以享受因为工伤引起（但需依程序鉴定）的医疗费待遇，即使退休后依然能够享受相关的工伤医疗待遇，双方的工伤保险关系并未终止，不向其支付一次性医疗补助金并不损害其医疗利益，同时也是符合情理的。
一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金享受对象应为&工伤职工&。李某原虽是&工伤职工&，但他已于2012年9月办理了退休手续并享受待遇，已不再是劳动法律意义上的劳动者，且不属于工伤保险规定的&劳动合同期满终止&或&自愿与用人单位解除或者终止劳动关系&等情形，故企业不支付其一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的决定，是符合工伤保险法规政策的。
基于《工伤保险条例》的立法目的，山东省贯彻《工伤保险条例》实施办法第二十五条第四款明确规定，达到法定退休年龄或者按规定办理了退休手续的，不支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
这个案件，经过我县劳动人事争议仲裁院工作人员与申请人沟通、解释，申请人撤回了仲裁申请。通过这个案例，我认为劳动者在维护自己的合法权益时，要做到以下几点：
首先，应及时学习和了解相关的劳动法律法规及政策，依法维权。有的劳动者由于对劳动保障法律法规政策不熟悉，不知道该如何来主张自己的合法权益，有的对劳动法规和政策理解不准确，不知道该如何应用，往往造成有的提出的仲裁请求会高于国家规定的标准，这样不利于化解矛盾，不利于劳动纠纷的处理；有的提出的仲裁请求低于国家规定标准，无形中造成放弃了部分合法权益。所以，劳动者当遇到自己的劳动权益受到侵害时，要么要学会学习法律知识，要么要学会找法律专业人士去进行法律咨询。总之，一定要及时地了解自己的争议所涉及到的劳动法律法规和政策的具体规定，争取做到心中有数，依法维权，理性维权。
第二，与用人单位先行协商，摆事实，讲道理。在维权实践中，协商处理劳动纠纷，是一种双赢的解决方式，不仅有利于化解矛盾，构建和谐劳动关系，而且双方均能在短期内解决纷争。尤其对劳动者来说，在许多时候都希望自己能在最短的时间内解决问题并得到实惠。这个协商和解程序虽不是必经程序，但是在实践中确是一个解决劳动纠纷的好途径。日起实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第三，通过正规的调解组织进行调解处理。调解程序在现行的劳动争议处理程序当中处于十分重要的地位，日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对调解程序作了更为完善、更为明确的规定，不仅将调解组织由原先的一种（企业劳动争议调解委员会）增加为三种：1、企业劳动争议调解委员会；2、依法设立的基层人民调解组织；3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，而且将调解程序缩短为15天时间。另外，对于一些特定的调解协议还赋予了法律效力。如因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，无须再申请劳动仲裁或诉讼。上述这些新规定对于劳动者通过调解方式处理劳动纠纷都是非常有利的。
第四，向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条之规定，不愿调解、调解不成或达成调解协议后未履行的，劳动者可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在劳动仲裁程序中也有调解程序，要抓住调解机会；虽然在劳动仲裁程序之前就可先行调解，但是在实践中，许多用人单位不愿协商，或者因双方差距大而不能达成调解协议。进入劳动仲裁程序或诉讼程序之后，在审理程序当中均有一个调解程序，这个调解程序也是化解纷争的好机会。劳动者应当抓住此次调解机会，适当地退让，积极协商处理。
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