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各位老师，我司一名员工由于表现不佳，在劳务协议到期前打算不续签，解除劳动关系。但是她突然拿出证明说自己怀孕了。我们可以把她退回劳务派遣公司吗？退回后的待遇和费用应该怎么计算？谢谢。
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　　根据《劳务派遣暂行规定》，当劳务派遣女职工处于孕期、产期、哺乳期的时候，在用工单位与劳务派遣单位双方签订的、涉及到该女职工的劳务派遣协议没有届满之前，除非用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满，不再继续经营的，否则不能将处于“三期”的劳务派遣女员工退回给劳务派遣单位。即使用工单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议届满的，用工单位也应当以劳务派遣用工形式，保持与该“三期”劳务派遣女员工的用工工系，直至其“三期”结束。
　　值得注意的是，对于“三期”女工的保护不仅限于本企业的劳动者，对于劳务派遣员工的保护，也同样有明确的法律规定。因此如果用工单位强行将处于“三期”的劳务派遣女员工退回的话，那么依据《劳务派遣暂行规定》第24条规定，用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照《劳动合同法》第92条第2款规定执行，即劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上、10000元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
@画仙：谢谢啦
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入职公司一年多，发现怀孕了，公司人事部说要退回劳务派遣，这种说法合理吗
入职公司一年多，发现怀孕了，公司人事部说要退回，这种说法合理吗？
律师回答地区：河南-洛阳咨询电话：帮助网友：24653 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_3 人当然不合理，人事部的做法没有法律依据。 09:02 09:17华律网用户我是直接和劳务派遣公司签的合同，现在怀孕一个多月，请假在家保胎，公司知晓请假原因后通知有空去人事部说是要退回劳务派遣，那这种情况我该怎么维权 09:28如果因为本人没有按照用人单位的规定上班，用人单位可以解除合同。正常情况下，如果你按时上班，没有违反用人单位的规章制度，用人单位是不能 退回的。 09:40华律网用户我当时和主管请假她知道我怀孕就直接说了，公司劳务派遣的员工只要怀孕人事部就该退回劳务派遣了，根本没有要我再上班的意思，这种情况我该怎么办 09:44如果现在适合上班，可以和单位协商一下，尽量先去上班吧，否则不太好办 09:47华律网用户如果去上班单位直接让去人事部，接下来我应该怎么做 10:57给单位说你来上班，让单位给你安排工作地区：广西-来宾咨询电话：帮助网友：803 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人三期期间，没有法定理由，用人单位不能与你解除劳动合同，但没有限制用工单位。 09:03 09:18华律网用户那这种情况我该怎么维权地区：河南-洛阳咨询电话：帮助网友：5044 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人你好，很高兴为你解答。建议协商。 09:37 09:41华律网用户跟公司协商？我们这些一线员工基本是没有话语权的。。
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无锡推荐律师退回怀孕派遣工,用工单位赔60万_人力资源法律_传送门
退回怀孕派遣工,用工单位赔60万
点击图片上方蓝色字体“人力资源法律”或加微信号“HR-LAW”，即可关注，每日推送典型案例，实务文章，HR学习必备！　　从月收入6万余元到每月领取1500元的待岗工资，从令人向往的外企代表处高级经理到人力资源公司的待岗员工，苏晓明的职业生涯经历了“过山车”般的变化。对于这样的变化，她很无奈。
“我认为用工单位在我怀孕后将我退回，只发放我北京市最低工资待遇的做法是违法的。”她说：“我要继续拿起法律武器，为自身、为劳务派遣女性员工的合法权益呼吁！”
5月13日，记者见到苏晓明时，她说因不服仲裁裁决，正式向法院提起诉讼，要求法院确认用工单位将其退回违法，赔偿违法退回导致其工资损失93万余元，并要求继续履行劳动合同，为其安排合适的工作岗位。不过，经法院调解，她获得了60多万元经济补偿。 案件回顾：高薪派遣工怀孕被退回 月薪由数万降至千余元
日，也就是苏晓明33岁那年，她与用人单位即北京一家外企人力资源公司（以下简称“人力资源公司”）签订了一份有效期为3年的劳动合同。同日，她被派遣到美国一家企业的北京代表处（以下简称“代表处”）任高级经理，合同期限是日至日。
代表处与苏晓明在合同中约定，其年薪为66万元。从2013年4月起，代表处根据其工作能力及业绩表现，又将年薪增加为71.4804万元。当年10月19日，苏晓明查出怀孕，代表处于10月31日单方面通知将其退回，决定按照北京市当年度最低工资标准由人力资源公司安排其孕期到哺乳期结束的工资。
与此同时，代表处向人力资源公司发出通知，退回苏晓明。针对她提出的代表处系违法退回，要求继续履行劳动合同要求，人力资源公司表现出无奈。对于苏晓明被强行剥夺工作权利一事，人力资源公司称，因为代表处的退回理由不符合本公司与其签订的劳务派遣合同的规定，故本公司对代表处的做法提出异议，并表达了希望三方之间通过协商解决问题的态度。
针对苏晓明的请求，人力资源公司称其未同意代表处的决议，并始终保持积极协商的态度。另外，认为人力资源公司依据《劳动合同法》的规定，向苏晓明发出待岗通知并不违反法律规定，不存在任何过错。再者，在劳务派遣情形下，劳动合同的履行应当按照合同的约定全面履行权利与义务，如果员工不能在用工单位处工作，仅在用人单位处待岗，那么用人单位没有义务按照原来的工资标准向劳动者支付工资。
综上，人力资源公司认为自己在代表处将其退回一事上没有任何过错，也不应承担任何责任。 双方争议：员工认为退回做法违法 用工单位称退回有依据
用人单位自证清白，苏晓明不对其说什么。不过，她认为，平等就业权是《宪法》赋予公民的一项基本权利，其享有免于因性别和怀孕等因素而被歧视的权利。因此，其不应该被代表处歧视对待。她说，代表处将其强行退回之所以违法，是因为代表处虽然要注销，但至仲裁开庭，其并未注销，且代表处其他员工都被安置，唯独已经怀孕的她一个人被违法退回。
“在一个文明法治的现代社会，女性劳动者，特别是怀孕、生育哺乳期女性劳动者，不但应当受到社会的尊重与鼓励，而且应当受到国家法律的特别保护。因此，我要求享受和其他员工一样的就业安置权，并要求支付违法退回导致的月薪差额。”苏晓明说：“根据国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，中国政府依法保护常驻代表机构人员的合法权益，对于代表处注销后的未了事宜，设立该代表处的外国企业应该继续承担责任。”据此，她认为代表处将其退回的做法违法。
代表处对苏晓明的说法予以否认。代表处称，2013年6月，代表处之海外母公司被并购。因海外母公司不存在，代表处也要撤销。自此，代表处分别为所有员工推荐了一些在集团内部甚至包括集团外的可能的工作。针对苏晓明，代表处于当年7月24日明确告知其因代表处即将注销，其职位也不再存在，代表处会为其推荐新的工作机会。苏晓明也准备了个人简历，并发送至代表处人力资源部门。在此后直至当年9月，代表处为其推荐了数次面试机会，其虽参加了面试，但最终因其自身原因未能获得工作机会。
代表处称，就在此时，代表处注销程序已经启动，而苏晓明迟迟未能得到新的工作。出于保护苏晓明利益的目的，代表处在为其推荐工作的同时，也试图与其协商解决双方的派遣关系，并向其提出远远超过法定标准的补偿方案。苏晓明曾口头同意协商的方案，但签署书面协议时反悔。至此，代表处行将注销，所以，于当年10月30日将其退回派遣公司，并根据派遣公司的计算标准，向派遣公司一次性支付了5.66167万元，用于支付苏晓明被退回后的工资、保险、住房公积金等待遇。
代表处认为，根据《外国企业常驻代表机构登记管理条例》第32条，及《劳动合同法》第58条规定，外国企业撤销代表机构应在60日内向登记机关申请注销登记，代表处在即将注销情况下，将苏晓明退回派遣公司并向其支付最低工资符合中国法律规定。因此，苏晓明称其在当年10月因怀孕被代表处强制退回一事与事实不符。苏晓明在申请仲裁时说代表处安置了其他员工，唯独对其退回，也与事实不符。 审理结果：法院依法对双方调解 用工单位赔偿60余万元
仲裁庭审理查明，苏晓明与公司签订的派遣类劳动合同内容合法有效，其与代表处签订的劳动协议的期限与上述劳动合同期限相同。其刚入职时每月工资为5.5万元，另有不固定奖金。2013年4月，其工资涨为5.9567万元，外加不固定奖金。当年10月30日，代表处将其退回派遣公司，理由为代表处行将撤销。对此，派遣公司与苏晓明均不同意代表处退回理由。
庭审中，代表处只提交了“母公司之董事书面同意书”及代表处致工商登记机关、税务登记机关注销申请文件，以证明母公司决定自日起关闭代表处、注销手续在办理中。
苏晓明说，截至目前该代表处半年有余尚未完成注销手续。由于其劳动合同中并未约定代表处注销就可以将其退回，所以代表处的退回行为是违法的。对于派遣公司一方面否定代表处的退回行为，另一方面又主动接受退回事实的做法，苏晓明认为这是用人、用工单位相联手损害劳动者合法权益又一例证，司法机关应予纠正。
对于代表处自称为其积极推荐工作的说法，苏晓明也不认同。她说：“事实已经证明，我在代表处的表现是令其满意的。而后来应聘屡次都不成功，在我没有刻意挑剔工作岗位待遇的情况下，这不是就业歧视是什么？”
然而，仲裁机构没有支持她的请求。到了法院，用工单位同意调解结案。 律师点评：退回怀孕派遣工有条件 违法退回应担责赔偿
沈斌倜律师认为，代表处将苏晓明退回的做法不符合法律规定。
沈斌倜认为，本案申请人苏晓明并不具备《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项法律规定的可以被退回的行为。本案中的派遣公司亦明确表示，其和代表处签订的劳务用工协议明确规定怀孕女职工在不符合以上法律规定的情况下不能退回，并当庭认可代表处的行为是违法退回。
显而易见，该代表处将苏晓明退回的理由既不符合法定，又不符合约定，是属于侵害被派遣劳动者权益的违法退回。因该违法退回导致苏晓明的损失，应当予以赔偿。
沈律师说，在劳务派遣退回案例中，最常见的是用工单位和用人单位协商一致对劳动者随意退回，该做法已引发司法实践中该不该对其双方民事约定有效性的认定问题。据了解，多处的司法实践支持用人单位和用工单位协商一致将劳动者随意退回的行为，理由是其认为劳动者和用工单位不是劳动关系，不受劳动法律法规调整，用工单位无需征得劳动者同意，只要和劳务派遣单位协商好，就可以随时将劳动者退回派遣单位，且无需承担责任。基于这样的认识，就会出现本案这样的裁决结果。
然而，劳务派遣存在三方主体，三方法律关系，不应当把用工单位与劳动者的用工关系，完全与劳务派遣机构与劳动者的劳动关系和用工单位与劳务派遣机构的关系相分离。派遣单位与用工单位之间签订的劳务派遣协议虽然是民事合同，但其协议的内容涉及到劳动者这一不同于《合同法》上的合同标的，决定了劳务派遣合同并不完全是民事合同，还具有劳动合同的性质。因此，劳务派遣合同不仅仅要受到《合同法》的调整，更要受到《劳动法》的调整。另外，《合同法》中有关于合同内容不得损害第三人权益的规定，而用工单位和用人单位在劳务派遣协议中约定可以对劳动者随意退回，因损害了劳动者的权益，理应认定为无效。也就是说，用工单位在这种情况下退回是违反法律规定的，应当予以纠正。
本报记者 赵新政
来源： 中工网-《劳动午报》点击以下“阅读原文”可报名参加5月30日李迎春律师主讲《工资支付中的法律风险控制及实操指引》公开课
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怀孕期间用工单位是否能把员工退回劳务派遣公司？
本人现处于怀孕期间，由派遣公司派遣到A公司已经工作6年，现A公司以派遣协议终止为由要把我退回原派遣单位，这样做是否合法？我是否有权利继续留在A公司直到哺乳期结束？
提问者：wl2316***时间： 14:39:46地点：3个回答
您好，原则上妇女在怀孕期、哺乳期间，单位不能解除其劳动关系，妇女在怀孕期、生育期和哺乳期等“三期”未满前，应顺延。此间的工资、福利等待遇不应改变。 您可以申请，维护您的合法权益。
可以和派遣公司履行劳动合同
法律上你是劳务公司的员工，即使退还，劳务公司还是要发你工资的。
答：您好，根据劳动合同法的规定，劳动派遣公司应当满足以下条件：1、资本条件。不得少于...
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答：劳务公司即从事劳务派遣业务的公司　　1、提供国家人事劳动政策、法规的宣传、咨询服...
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关于与孕妇员工解除劳动合同是否合法问题
关于与孕妇员工解除劳动合同是否合法问题
发布时间： 10:00:00&&&&来源：www.91job.com
&&& 91job导读：关于与孕妇员工解除劳动合同是否合法问题，案例1：
&&& 洪女士于日与一家劳务派遣中心签订了一份为期两年的劳动合同。一周后，她即被派往一家公司上班。两个月前，公司得知她已怀孕两个月，因担心她此后会影响工作，遂不顾洪女士反对坚持将她退回给劳务派遣中心。而劳务派遣中心既没有为她另行安排工作，还以她没有做事为由一直拒发工资，甚至提出要与她解除劳动合同。
&&& 案例2：
&&& 某已婚女青年是某厂，一次私自离岗造成该厂10余万元的财产损失。该厂根据职工代表大会通过的劳动纪律奖惩办法，决定解除与该女工签订的劳动合同。该女员工回家后不久，经医院检查确认怀孕3个月，于是持医院证明要求该厂&重新考虑&，拒绝解除劳动合同。
&&& 问题：
&&& 1、案例1中，劳务派遣中心一直拒发工资做法是否正确？说明理由。
&&& 2、案例2中，该厂与这位女员工解除劳动合同的处理是否合法？法律依据。
&&& 3、与孕妇解除劳动合同的注意事项有哪些？
&&& 指出：关于这个案例，首先需要解决这个问题：
&&& 1、案例1中，劳务派遣中心一直拒发工资做法是否正确？说明理由。
&&& 该案例是关于女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位能否解除劳动合同、降低劳动报酬的典型问题。劳务派遣公司拒绝支付洪女士工资是违反我国法律规定的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条之规定&劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。&
&&& 所以在本案中，我们首先不论实际用工单位有没有过错，作为劳务派遣工资和劳动者签订了劳动合同，受劳动合同法的调整和约束。就算洪女方没有工作，派遣公司也应该按照当地最低工资标准支付工资。
&&& 2、案例2中，该厂与这位女员工解除劳动合同的处理是否合法？法律依据。
&&& 案例中劳动者作为调度员，私自离岗造成用人单位10余万元的财产损失，可见已经给公司造成了巨大的财产损失。如果公司有相关的规章制度，将上述行为规定为严重违法公司规章制度的行为，那么公司是可以以严重违法公司规章制为由解除劳动合同并不支付经济补偿金的。另外公司也可以以严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害为由解除劳动合同。我国劳动合同法第四十二虽然规定了女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不可以解除劳动合同，但这是有前提条件的即用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，也就是说，如果劳动者存在四十条、第四十一条以外的其他情况比如本案中严重违反用人单位规章制度、严重失职等情况，用人单位是可以解除劳动合同的。所以在这里也提醒各位劳动者，不要以为劳动合同法第四十二条是免死金牌，该条是不可以对抗第三十九条的，所以就算你是第四十二条规定保护的特殊人群，如果存在第三十九条的情况，用人单位依然可以解除你的劳动合同并不支付经济补偿金。
&&& 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。&
&&& 所以建议用人单位，在制定好规章制度后，如果是通过开会传达、学习，一定要做好会议记录并让所有参加会议的劳动者签字；如果是以员工手册的形式发给劳动者，那么一定要让每个劳动者在领取手册时签字，这样可以避免劳动者以不知道为由抗辩，以免公司在仲裁庭、法庭有苦难言。
&&& 但是也要提醒用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定&用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
&&& 3、与孕妇解除劳动合同的注意事项有哪些？
&&& 孕妇属于劳动合同法第四十二条保护的特殊对象，所以用人单位在解除和孕妇的劳动合同的时需要特别注意，否则用人单位可能不得不承担违法解除按照每工作一年支付两个月工资的标准支付赔偿金的风险。作为用人单位在和孕妇解除劳动合同的过程中，理由很重要，在我们处理过的劳动纠纷中，很多用人单位都以影响工作、公司困难为由，这样的理由在法律上是站不住脚的。我们建议用人单位，在解除和孕妇的劳动合同时，理由一定是劳动合同法第三十九条，即在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的、被依法追究刑事责任的。并且保留证据，以免在仲裁庭上有苦难言。
&&& 在公司人事管理的过程中，还经常遇到女职工在孕期、产期、哺乳期劳动合同到期的情况。我们认为在孕期、产期、哺乳期劳动合同到期，用人单位是不可以马上终止劳动合同，劳动合同期限应该延续到孕期、产期、哺乳期结束，比如在孕期合同到期，应该顺延到孕期结束即小孩出生。
&&& 在实际生活中，用人单位为了规避妇女怀孕对公司的影响，经常会签订一些合同约定生育的年龄，提前生育需要支付违约金或者在规章制度中规定如果怀孕公司可以解除劳动合同等。我们要说的是，这样的合同或者制度在法律上是无效的，妇女的生育权是基本的人权，是不可以通过合同或者制度来约束的。
劳动法,劳动合同
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