员工违纪辞退，如何处理才更无风险？
不给经济补偿，以严重违纪为由辞退员工是企业解除劳动关系的有利方式，许多企业和HR很喜欢用，但却用不好，反而惹来争议和纠纷，造成更大的风险和损失。可见，辞退违纪员工，看是简单，实质暗藏许多学问和技巧，一起来探讨学习一下吧，请问：
1、你有没有辞退过违纪的员工？ A、有 &B、没有
2、如果有，具体是怎么处理的？效果如何？请举例说明
& &如果没有，若让你来辞退违纪员工，你会如何处理？
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
1、没有2、之前碰到过因为员工违纪而辞退员工事件&&&&&&事情大体是这样的，之前所在公司规定上网有流量限制，每个员工每一个月流量上限为1G，否则则视为流量超标。有一位老员工（工作了大概有2-3年的样子）在某月上网流量用了11G----被定义为严重超标，当月月底便在OA上被通报批评，批评后的下周我便没有看到他来上班了，得知被直接辞退了：没有提前一个月通知，甚至没有赔偿。&&&&&&这是一家内地的企业，这样的结果可能是多方面原因导致的，在内地违纪辞退员工现象比较常见。今天还是回过头来谈谈员工违纪辞退，如何规避风险的问题。&&&&&&*...
2、之前碰到过因为员工违纪而辞退员工事件
&&&&&& 事情大体是这样的，之前所在公司规定上网有流量限制，每个员工每一个月流量上限为1G，否则则视为流量超标。有一位老员工（工作了大概有2-3年的样子）在某月上网流量用了11G----被定义为严重超标，当月月底便在OA上被通报批评，批评后的下周我便没有看到他来上班了，得知被直接辞退了：没有提前一个月通知，甚至没有赔偿。
&&&&&& 这是一家内地的企业，这样的结果可能是多方面原因导致的，在内地违纪辞退员工现象比较常见。今天还是回过头来谈谈员工违纪辞退，如何规避风险的问题。
&&&&&&&《劳动合同法》中，对辞退违纪员工做了如下规定：
第三十九条 &劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。
&&&&&&& 以上几点，（二）、（三）、（四）点是比较常见的员工违纪问题，如何规避风险，关键还在于“度”的衡量与把握。
1、有制度可依
&&&&& &员工管理手册中，应该明示企业的“高压线”以及哪些是属于造成企业损失问题，当然这些条例的指定需遵从相关法律为前提。在员工入职时就要求熟读员工管理手册并要求员工签字确认。
2、有据可查
&&&&&& 员工违纪了，关键在于你是否有对方违纪的记录，是否有员工违纪造成公司重大损失的证明？有了这些，合法合理处理员工违纪情况便轻松了
3、有法可依
&&&&&& 对于员工违纪情况，要以合法的理由处理。比如员工背着公司建立双重劳动关系，咱就可以大大方方的处理这个事情了
4、协商劝退
&&&&&&& 对于明知员工违反但有苦于无确凿证据的情况，可采用协商劝退处理，尽量降低企业成本。比如，可以指出员工哪些地方实实在在违纪了，给公司造成了多大多大的损失，解除劳动合同则不追究其责任（让对方知道错在哪里，有多大的错）、不公开通报批评（给对方一些面子）、若下家公司入职需要做背景调查人力资源部门会多说几句好话（言下之意也可以黑你）等
&&&&&&&& 总之，对于员工违纪辞退，咱们得做到制度先行、有据可查、有法可依，以人道主义进行协商劝退，咱就大大方方的！
我想问一下对于协商辞退后应该怎么做？上次我们公司也是协商辞退了一个人，相谈甚欢，也让他一个月时间找工作了，最后时间到了通知其来办理离职手续的时候，居然反咬我们一口，告到劳动仲裁委员会了，真是让人伤心。
感谢分享，学习并支持
昨天有些忙，今天来补习。
学习了，真的不错，谢谢。
后面还有24条评论，
&&&&&&&&&&&A、有&&&&&&&&&&处理违纪员工应当是所有HR者经常遇到的事，越是资深的HR者更能得心应手，根据经验，总结以下处理心得：1、处理违纪行为的目的。&&&&&&&&不少公司或HR者认为，针对所有违纪行为，均应当杀一儆百、以儆效尤，尽快处理为好，有的老板甚至放话给HR部门说“你给我马上把他赶走，我一分钟也不想见到他，一分钱也要赔”；也有的HR者认为，应当给予违纪员工一些改正的机会，甚至给予任何违纪行为都如此对待，认为员工也不容易，违纪可能...
&&&&&&&&&&& A、有&
&&&&&&&&& 处理违纪员工应当是所有HR者经常遇到的事，越是资深的HR者更能得心应手，根据经验，总结以下处理心得：
1、处理违纪行为的目的。
&&&&&&&& 不少公司或HR者认为，针对所有违纪行为，均应当杀一儆百、以儆效尤，尽快处理为好，有的老板甚至放话给HR部门说“你给我马上把他赶走，我一分钟也不想见到他，一分钱也要赔”；也有的HR者认为，应当给予违纪员工一些改正的机会，甚至给予任何违纪行为都如此对待，认为员工也不容易，违纪可能是因为失误或大意， 有的甚至原谅了数次也不会处罚，公司管理规定被某些员工牵头鼻子走。
&&&&&&&& 其实，上面两种做法都是值得商榷的，我认为，员工违纪，一要看违纪的故意程度，二要看违纪性质的严重程度及行为造成的损失情况，三是要看其改过意愿和彻底性。
&&&&&&& 治病救人、惩前瑟后是针对那些初犯、过失、损害小、改过积极的；如果屡犯、故意或损害大、态度不好的应当及时给予处理，并且进行公告，以警示其他非违纪员工；如果达到公司依法制定的严重违纪程度，并且公司无意再留此员工时，我认为就可以按照辞退流程进行处理，同样对其他员工可以起到警示作用。
2、处理违纪行为的目标。&
&&&&&&&&&不少HR者可能就会疑问了，处理违纪行为还有目标？&
&&&&&&& &首先，所有违纪行为当事人均应百分之百受到处理，不管是警告，还是记过、除名、辞退等，否则，违纪受罚者觉得不公，违纪未受罚者心存侥幸今后极可能犯大错，造成这些局面都是因为处理不公平，处理违纪行为目前均没有经济处罚了。
&&&&&&&& 受处罚员工的直接上司应反思和总结，自己识人、用人、管人、沟通等方面存在哪些问题？必须总结下属所有违纪行为的领导责任。
&&&&&&& 公司每处理一起违纪事件后，不是张贴处理结果就结束，而应根据事件范围大小和严重程度，召集相应的其他非违纪员工学习、反思，从中吸取教训，对潜在的违纪可能性起到预防和提醒作用。
3、依法制定违纪的制度。&
&&&& && 各个单位为了加强内外部管理，制定了员工手册、行政人事、财务、采购、保密、制造等管理规定，其中有常规的表彰管理，但更大篇幅是细化违纪管理，包括严重违纪、警告、记过、辞退、解除劳动合同等，因为行业、单位性质、企业文化等不同，制定的制度也可能区别较大，所以这里就完全没有必要展示自己企业的违纪规定。&
&& && & 不管怎么制定违纪处罚制度，首先应当是依法制定，如果与国家、地方法律法规不一致的制度，仲裁或诉讼时也不会被采信的（比如：不少企业将连续旷工3天就算自离列入严重违纪行为之列，而国家有规定只有连续旷工15天才可以算自离）；另外，要适时跟踪相关新法规的修改和出台，并及时更新公司相关管理制度，并严格按照相关时间节点实施，这一点是不少企业做得不是太好的，这就给违法进行处罚带来了可能。
4、对所有员工进行培训。&
&&& &&& 管理有公司级、部门级、班组级的，如果寄希望于员工入职培训就能够将公司所有规章制度给予培训、讲解清楚是不可能也不现实的，况且公司的制度会随着公司的发展而不断修改和颁发新规定，这就需要公司和各部门及时的对员工进行新规定新制度的培训，一些单位采用张贴制度而不用对员工进行讲解或培训，更不让员工签名，到时员工极可能说不知道这些规定，单位将处于被动或尴尬的境地，在一些劳动纠纷中，不少单位就在这方面吃了亏。
5、以事实为依据进行处理。&
&& &&&&&员工违纪的真实经过和违纪程度适合哪条哪款都必须清楚明白，而不能只采用人部门或其他员工的单方面意见，还应当充分听取当事员工的内心独白，有时还要兼听其他同事的看法或了解的情况，一听要记住：偏听暗、兼听明。更不能凭个人主观或经验臆断，一切都要讲事实和证据。
6、交流沟通协商处理为主。&
&& &&&&&即使员工违反了公司依法制定的严重违反公司管理制度，也不能象题目中说的那样“直接辞退，不给任何经济补偿”，这显然是违反劳动合同法的，难以得到仲裁或诉讼的支持。&
&&& &&&&我们就曾处理过一名员工因偷窃公司的纯净水桶，摄影头将全过程都记录了下来，员工本人也承认，但她认为损害程度小，不应按严重违反公司规定而立即解除劳动合同，经过沟通解释，最后达成员工主动辞职、公司给予相应年限经济补偿的处理结果，也未在其档案中记录为严重违纪。我认为这样的协商处理同样起到了警示的作用，并未让公司损失了什么，反而让员工有体面的离开公司，今后至少不会记恨公司。&
&&& &&& 我认为，任何员工违纪行为，都应当以协商沟通处理为主，争取做到双方都能接受，而且都不会失去面子，让员工能够体面的接受处理，同时又达到教育和惩戒的作用，虽然同事不在，但至少不会成为对手。即使到了仲裁和诉讼，也会给予双方调解，但此时，双方已经失去友好的气氛，即使终判，双方都将互生恨气、徒增对手一个。
7、表扬奖励先进为主旋律。&
&& &&& &其实，在企业管理中，应当给予那些先进的、积极的人或事进行及时的表扬、奖励，并进行公开表彰，而且应当成为经常行为，成为公司管理的主旋律。&
&&& &&& 相反，对哪些违纪行为进行必要的处理不应成为主要的管理行为，而应当是次要的行为，我认为，只有到了不得不处罚的时候，才给予违纪行为进行处理，否则，一些不关紧要的违纪行为都可以大量使用“口头警告”的方式给予处理，当然对屡犯而不改正的可以采取必要的书面处罚，但绝不能在公司内部造成公告栏就是“处罚栏”、天天“处罚单到处飞”的情形，这会给员工做事过度小心、怕犯错误的误导，反而影响了员工的积极性、主动性，这对公司今后的发展是不利的。
8、修改完善公司制度和流程。&
&&& &&& 员工违纪受到某种处理，如果此时发现制度不健全、不完善或与国家或地方相关最新规定、流程不一致时，就应当及时修改、完善公司的相关规定和流程，只有保持公司制度时刻与最新法规一致的做法，才可能尽量减少违纪处理的法律风险。&
&&& &&& 当然，公司表彰的规定、流程是公司给予表现良好的员工一种福利，一般而言，国家或地方不会做强制性规定，但公司可以根据自身发展需要，为鼓励员工不断做出更大更多的贡献，也可以修改相应的表彰制度。&
&&&& && 在修改相关制度时，不能求多求全，还应参照周边单位的规定，也应照顾到企业习惯等因素，做到“适合公司实际情况”就好。
&&&&&& & 总之，处理违纪员工，不能头痛医头，要施以“中西医”综合诊疗，首先要治病救人，不能一棍打死；其次是制度合法、培训到位；然后需要协商处理，相互让一步，少去麻烦仲裁或法院；最后从中吸取教训，完善公司制度。毕竟“企业要长期发展，眼光要放长远点，人才的优势才是企业的优势啊”。
&&&&&&&& 欢迎给我9月征文《不签劳动合同又能怎么样？》投票和提出宝贵意见，地址：
　&答：周五大家早上好，今日打卡围绕“如何劝退违纪员工”展开讨论，真心的想偷个懒——把昨日打卡COPY过来，但想想还是算了O(∩_∩)O~。关于这点，我有以下想法与大家探讨一下，以求抛砖引玉：&&一、我们有处理过违纪员工的经历：&&&1、一起属于严重的偷盗公司财物事件，影响较为恶劣，违纪员工被抓了个现行，并且被扭送至当地公安机关进行了进一步调查，经确认，已经涉嫌犯罪，最终，企业根据公司规章制度中关于“偷窃公司财物行为”作出了罚款和开除的处理。&&&2、还是一起“类似偷盗”的事件：我们单位X部门招用了一个年轻的小姑娘，从事部门内勤工作，平时总喜欢折腾些网络游戏，虽然工作效率与态度都不咋样，因为是公司领导亲戚，部门经理也拿她没办法，直到后来发生了一件事，终...
　 &答：周五大家早上好，今日打卡围绕“如何劝退违纪员工”展开讨论，真心的想偷个懒——把昨日打卡COPY过来，但想想还是算了O(∩_∩)O~。关于这点，我有以下想法与大家探讨一下，以求抛砖引玉：
& & 一、我们有处理过违纪员工的经历：
&&& 1、一起属于严重的偷盗公司财物事件，影响较为恶劣，违纪员工被抓了个现行，并且被扭送至当地公安机关进行了进一步调查，经确认，已经涉嫌犯罪，最终，企业根据公司规章制度中关于“偷窃公司财物行为”作出了罚款和开除的处理。
&&& 2、还是一起“类似偷盗”的事件：我们单位X部门招用了一个年轻的小姑娘，从事部门内勤工作，平时总喜欢折腾些网络游戏，虽然工作效率与态度都不咋样，因为是公司领导亲戚，部门经理也拿她没办法，直到后来发生了一件事，终于让部门经理松了口气。到底是咋回事呢？且听我慢慢道来，小姑娘4月份入职，7月份某一天公司办分管网络与电话的副主任拿了一张话费对账单来找部门经理，说是发现一些异常，在4-6月份3个月当中X部门话费额度非常大，总额是平时几个月的5倍还多，经理懵了就问到底是啥回事，看了一下账单发现有一个奇怪的号码“”，恍然大悟是固话充Q币的，最终查到了小姑娘身上，她也没抵赖，承认了偷用公司电话为自己充Q币的错误事实（共计1000多元），不用说，小姑娘无须劝退就自动离职了。
& &&所以说，证据确凿，你服是不服？来人啦，狗头铡伺候！
& & 嗯，说对了，证据确凿，我们做什么事情都要讲究有依据，不然无凭无据，如何以理服人，又如何使用狗头铡呢？
& & 二、下面我就说说在我们企业有哪些违纪行为是会被劝退的：
& &&1、严重违反我们企业规章制度的；
& & 2、严重失职，营私舞弊，给我们企业造成重大损害的；
& & 3、劳动者存在双重劳动关系，类似于“重婚罪”哈；
& &&4、被依法追究刑事责任的。
& & 5、参与偷窃、打架斗殴者。
& & 6、被拘留者，受到“社会”处罚的（即使在公司是位“好员工”。）
& & 公司对上述违纪、违法行为只要掌握了充分的证据，并且在《员工手册》里也都有所注明，个人认为不用支付任何赔偿就可以依法劝退解除劳动合同的。
& &&注意了，员工手册的编制要走民主程序，而且在新员工入职的时候就要组织培训，并且要考试，如果有所变动或更新，还须作为《增补条例》告知员工学习。
& & 三、劝退技巧：
& & 1、“证据确凿”是哪些证据呢？劝退违纪员工时，企业是否能确认“违纪的行为是否有记录？记录是否完整？是否完整的保存在员工的档案中？”
& & 2、得理当饶人：员工违纪，若非大过，切记要保密，能经过好好协商劝退的，小范围的知情就可以了，别搞的沸沸扬扬杀敌五十，自伤一百。
& &&3、劝退要稳准狠：何谓稳？就是确定是否真的要劝退，说出的话犹如泼出的水，别反悔哦。何谓准？就是要有针对性，“准”人“准”时“准”事。何谓“狠”，快刀斩乱麻，切莫贻误战机，否则后患无穷。
& & 4、手续要办理完整：譬如要被“劝退员工”写好辞职报告声明是“主动离职”，在离职表中填写“合适得体的”离职原因，不能让违纪劝退员工在离职手续里钻了空子。
& & 5、有法律顾问的当用则用：好多稍具规模的企业都有自己的法律顾问，或者是外聘的兼职顾问等，企业在劝退员工前可以就“劝退事宜”存在疑点的、拿不定主意的问题咨询下法律顾问，以免后续“协商不成”，导致要劳动仲裁甚至是走法律诉讼程序，花费不必要的时间、精力、金钱等。
& & 以上这些个人所认为的技巧并不能够完全的规避风险，若想能更好的规避风险，我认为企业建立完善的规章制度、完善员工手册条款以及聘请专业法律顾问是非常重要的。
& &&欢迎给我《化解劳动纠纷源于细致沟通 》征文投票并提出您的宝贵意见：&&&
&无规矩不成方圆&，无纪律难能管理，各司各企业都有纪律要求，对严重违纪的界定都有各自的定义，违纪的严重性以适应各企业的实际情况来制定条条框框，首先在操作前有几点注意事项：1、制定制度前要详细界定那些为严重违纪，不能轻视，一有触动不可饶恕的纪律，考虑周全此类违纪的影响力，真真正正做到以示警戒。2、员工入职就必须要有告知，并强调此类违纪的严重性，加深此类的重视程度，培训不能走过场或直接发放员工手册给本人自己了解，这就如保险条款内容很多，走马观花不理其意，事后只能大眼瞪小眼纠缠不清，也达不到无知警示。3、如有培训及告知后必须签字确认，以备违纪及纠纷时举证。4、出现违纪事宜后要找准时机，等事态冷静下来后再与其沟通（不要在火枪上撞枪口，非伤即痛），讲明违纪的事实明知故犯不可轻恕，公司纪律面前人人不可违规，事即出就要有胆承认，...
&，无纪律难能管理，各司各企业都有纪律要求，对严重违纪的界定都有各自的定义，违纪的严重性以适应各企业的实际情况来制定条条框框，首先在操作前有几点注意事项：
1、制定制度前要详细界定那些为严重违纪，不能轻视，一有触动不可饶恕的纪律，考虑周全此类违纪的影响力，真真正正做到以示警戒。
2、员工入职就必须要有告知，并强调此类违纪的严重性，加深此类的重视程度，培训不能走过场或直接发放员工手册给本人自己了解，这就如保险条款内容很多，走马观花不理其意，事后只能大眼瞪小眼纠缠不清，也达不到无知警示。
3、如有培训及告知后必须签字确认，以备违纪及纠纷时举证。
4、出现违纪事宜后要找准时机，等事态冷静下来后再与其沟通（不要在火枪上撞枪口，非伤即痛），讲明违纪的事实明知故犯不可轻恕，公司纪律面前人人不可违规，事即出就要有胆承认，并让其在违纪沟通事后签名确认，有工会的工会组织先讨论再与其沟通，做好沟通纪录并让所有在场人员签名；有条件的录像室做好录像并告知本次谈话及通知有做录像，征询对方不反对后执行（好复杂哦，这种条件的公司很少有，只供分享不做推广，成本有点高）。
通过以上注意事项后，我通常的做法是为了规避风险，双保险来执行，对于无特别警示意义的辞退，用的最多的还是以劝退为主（以前的打卡内容中也有提过），拿出本人违纪事实，一般当事人会供认不讳，就会说：“出了这样的事是没办法原谅的，你再待在公司也没有任何意义了、你认错意识较好、为了保留你的面子，就说是你自己离职的，有公司来做背景调查时我们也会帮您说好话，但最终还是要看你的表现不要“故事”重演等、自行填写离职书，好聚好散，也给双方留下了好的结尾，做交接手续的时候一般都较配合；
通过以前的分享学习，各司的员工手册当中的严重违纪也有界定于模棱两可的法律擦边球，有些老板“狠”不得将严重违纪的事项加的越多越好，以此来行驶专横的权力，反正劳动法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同的第二点规定：严重违反用人单位的规章制度的;为此我们HR在夹层饼当中行驶此种模棱两可边缘的事件时，为了更好的防止风险就只好以劝退防范为更保险，有必要的时候，也要适当补偿或赔偿来化解劝退，拿住本人离职单及交接单的上方宝剑存底来护身，有时在此类沟通中也要转换角色，深情流露表达心声，我也是打工者，以行政部的立场老板这种处理太过严厉了，但为了工作还是要这样去执行，您换个角度想想你来处理这事也会这样做的，为此我会尽我最大的努力为您争取点补偿，也算尽我的能力来帮助您多争取点“妈尼”，往往这种讨价还价的形式双方都能接受，以适当退步的形式合欢而散结局。
对于一些严重违纪又要警示全体员工引以为，影响较大的事宜就不得不按辞退处理，即不补偿或赔偿来严肃警示，但要保留违纪的严重后果及事实依据，如：打架斗殴的，这类事宜即普遍又是违法的事实，各司员工手册都是必不可少的严重违纪，为此对于双方打架严重又有伤在身的，双方责任都不能轻视，以主责方必须要严肃处理，并保留各自的谈话纪录及旁观者的口述，及医疗单据的保留等证明再深入沟通，讲明事态的严重性及事实的依据并确认，友和的解决后再通告全司以示警戒！
总之有意识防范、全流程操作、多劝退为主，以选择警示、分分离合，好聚好散不走极端，处理无仲裁即为无风险！
&& 《劳动法伤不起》日志投搞来参与，发奋图强齐分享！&
早茶：【人生哲理】动物的人生哲理故事（续3条，后续打卡再续）
&&& 4、有一天蚂蚁去和大象比力气，蚂蚁自豪的说自己能举起比自己重一百多倍的东西，这时大象抖抖了身上的泥，结果却把蚂蚁砸死了。永远不要找错对象，不然会死的很惨。
&& &5、有一只狼拼命的追羊，每天陪羊吃草，小羊被感动了，答应了和他在一起，那天晚上把狼带回了羊圈，结果几百只羊都被狼咬死了也包括那只小羊。不管敌人怎么伪装，永远不要给自己相信他的机会，不然你不但会害死自己还会害死同伴。
&&& &6、马在沙漠里碰见了骆驼，马嘲笑骆驼的背说：“嘿，老兄你的背真丑！”骆驼没有理马只是继续赶路。最后骆驼走出了沙漠，马却再也没有出来，看着马的尸体骆驼笑了。不要嘲笑别人的外表，不然说不定哪天你就会成为了别人的笑话。
&B、没有。&最近两年我们公司没有发生以严重违纪为由辞退员工的情况。对于辞退员工，我们根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，制定了比较规范的员工辞退处理流程和作业指导书，严格的按流程处理。&像课题中所说的：“不给经济补偿，以严重违纪为由辞退员工是企业解除劳动关系的有利方式，许多企业和HR很喜欢用，但却用不好，反而惹来争议和纠纷，造成更大的风险和损失”的情况，在企业中屡见不鲜。尤其是与我们公司类似的典型家族企业，因为一种根深蒂固的“家族”文化驱使，往往导致一些管理者认为此种做法“想当然”的正确，更是容易发生。结果，一时兴起的决定，反而引发了矛盾，形成纠纷，造成了不良影响。&大家都知道，《中华人民共和国劳动法》第25条和《中华人民共和国劳动合同法》第39条以及《中华人民共...
最近两年我们公司没有发生以严重违纪为由辞退员工的情况。对于辞退员工，我们根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，制定了比较规范的员工辞退处理流程和作业指导书，严格的按流程处理。
像课题中所说的：“不给经济补偿，以严重违纪为由辞退员工是企业解除劳动关系的有利方式，许多企业和HR很喜欢用，但却用不好，反而惹来争议和纠纷，造成更大的风险和损失”的情况，在企业中屡见不鲜。尤其是与我们公司类似的典型家族企业，因为一种根深蒂固的“家族”文化驱使，往往导致一些管理者认为此种做法“想当然”的正确，更是容易发生。结果，一时兴起的决定，反而引发了矛盾，形成纠纷，造成了不良影响。
大家都知道，《中华人民共和国劳动法》第25条和《中华人民共和国劳动合同法》第39条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第19条规定：劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。但是，利用这一条款来辞退违纪员工、解除劳动合同，并且不给予经济补偿，是有条件限制的。首先是用人单位要制定有相关的劳动纪律、规章制度，并且这些劳动纪律和规章制度的内容要合法合理合情、制定程序和颁布程序要符合法律规定；其次是劳动者“严重违反”。可见，并不是所有的违纪或违反规章制度行为都可以辞退员工、解除劳动合同的。所以，企业一定要先把前提工作，也就是规章制度建立健全，夯实基础，以便届时有法可依。
我认为，在辞退违纪员工的事情上，要想有效地避免风险，应当这样做：
1、制定合法、合理、合情的规章制度，并利用合法程序颁布实施。规章制度中要明确界定严重违纪的行为，同时说明违反本项（或此类）规定，公司将予以辞退，并且不给予经济补偿，一定不要模棱两可（一般企业都会在《员工手册》中有相关的规定）。
2、新员工入职时，一定要进行入职引导以及相应的企业规章制度等企业文化方面的培训，将公司这方面的规章制度宣传、贯彻到位。尤其在发放《员工手册》时，必须要员工进行签收。
3、公司在修改或增补一些规章制度时，必须严格按照合法的程序来进行。譬如职工代表大会通过、公示以及通过有效的途径传达到每一位员工。
4、做好日常管理工作。加强日常管理的规范化、标准化、流程化建设，建立健全各项日常工作记录，以有利于一旦发生此类员工违纪事件的取证工作有凭有据。因为辞退违纪员工引发纠纷时，举证的责任在公司。如果我们没有较为规范的管理，届时很难证明此类“严重”违规行为。
只要我们首先在这些方面夯实了基础，那么在今后一旦出现此类情况，公司就会处于主动地位，有一个强有力的抓手，从而有效地规避风险，维护公司利益。
&&&&&&& 另外，虽然是辞退违纪员工，但我们也需注意工作方法，不但要有理有力，更要有情有义。俗话说“人要脸，树要皮”，我们要尽可能让员工体面地离开，这样才能缓解矛盾，将负面影响转化为正面影响，让坏事变成为好事。因此，我们尚需注意做好以下几方面的工作：
&&&&&&&& 1、要公平公正。因为对员工辞退的是否公正，会影响到在职员工的积极性。所以，辞退员工时，HR要做好全面考核、落实工作，不可偏听偏信，只听一面之词。鉴于当今职场中“腹黑族”“小肚鸡肠者”颇多，不能排除有那么个别的主管之类的管理人员，会有“武大郎开店”的心态，出于个人目的而排除异己，亦或是因私人恩怨而“公报私仇”。因此，HR人员一定要本着公平公正的原则去处理。
&&&&&&& 2、要公开透明。辞退员工要本着公开透明的原则，及时公开辞退理由。特别是对于那些影响恶劣的行为，一定要通报全体员工，引以为戒，以利于严肃纪律，弘扬正气。切莫让员工不明不白，胡乱猜测，以免引起恐慌，引发不良反应，进而影响正常的工作秩序，破坏和谐的工作氛围。
&&&&&& 3、要有情有义。因违纪而辞退员工，只能说明员工这一次的行为严重违反了公司规章制度，不可原谅，但并不代表这位员工就是一无是处了。因此，公司还应本着“以人为本”的原则，客观的来评价员工，切忌对被辞退者横加指责、妄加批评。在离职面谈时，一定要尊重员工的心理感受，从根本上化解员工的心理阴影。要用“放大镜”来看待员工的优点，用“显微镜”来检视自身的不足，用我的真情，换你的真心，让员工心服口服，感受到公司的情义。
&&&&&&& 4、要一视同仁。许多公司都有离职员工管理系统或是离职员工管理制度规定等等，但是也有许多公司则是“人走茶凉”的做法，尤其是对被辞退的员工更是打入“冷宫”，甚至是视为“阶级敌人”。实际上这种做法是严重错误的。对辞退员工采用与其他离职员工一样的做法，譬如在节日期间发问候短信、生日之际发祝福短信等等，更会增加公司的影响力，提高公司的美誉度，甚至会有意想不到的收获。同时，对在职员工更能起到一种正面的激励作用，从而提高公司的向心力与凝聚力。
&&&&&&& & 5、要持之以恒。常言道：“一个人做点好事并不难，难的是一辈子做好事。”离职员工管理往往就容易出现虎头蛇尾、三分钟热度的现象，不能长久、不能坚持，所以通常也就没有收获，这恰恰是对待这项工作存在短视行为所致。现在很多企业，它的行业性很强，相当一部分人都是来来回回在行业内跳来跳去，而被辞退的员工虽然离开了公司，但还是会有一定影响力的。尤其是一些行业内比较优秀的人才，他们的能量不容小觑，做好他们离职后的管理跟踪“服务”，将为公司赢得良好的口碑，有利于企业在行业内知名度、美誉度的提升，有利于企业文化的传播，有利于企业竞争力的增强。因此，只要我们用心坚持做下去，公司必将受益匪浅。
&&&&&&& &&&&& & 总之，辞退员工是人力资源管理工作的重要组成部分，我们HR人员必须认真对待。有艺术的辞退员工，有利于传播正能量，提升企业形象，彰显企业文化，会为企业发展起到良好的推动作用。
以下是我们公司的《员工辞退流程》，现分享给大家，请各位多多指正。让我们互相学习，取长补短，共同进步。
流程编号：HR12016
流程名称：员工辞退流程
适用范围：公司所有员工
责任部门：人力资源中心
参与部门：公司各部门
执行部门/角色
申请辞退某员工
人力资源中心/经理
出现以下情况时辞退员工
1、试用期员工不合格
2、员工严重违反公司制度
3、按照劳动合同相关制度等
部门负责人确认是否辞退
各部门/部门负责人
是否同意辞退该员工
申请辞退某员工
各部门/部门负责人
出现以下情况时辞退员工
1、试用期员工不合格
2、员工严重违反公司制度
3、按照劳动合同相关制度等
人力资源中心/总监
由人力资源中心总监进行审批，是否同意辞退
正式通知员工
人力资源中心/劳资文员
通知员工被公司辞退的原因，与员工协调沟通，确定员工是否有异议
与员工谈判
人力资源中心
人力资源中心主管、经理或总监与该员工谈判，并判断是否达成一致
维护公司利益，避免劳资纠纷
劳资纠纷处理流程
人力资源中心
与员工协商不成的，按劳资纠纷处理流程操作
解除劳动合同
人力资源中心/劳资文员
与员工协商一致，公司与员工解除劳动合同（关系），并根据合同判断是否赔偿
申请补偿金
人力资源中心/主管
申请与员工协商的补偿金
人力资源中心审批
人力资源中心
由人力资源中心进行两级审批
一级为经理审核， 二级为总监审批
财务中心审批
财务中心/会计
由财务中心进行审批
办理交接手续
各部门/员工
员工按《离职通知书》各项内容办理交接手续
办理离职手续
人力资源中心/劳资文员
办理人员离职的相关手续，停交社保，回收厂牌
终止劳动关系，补偿金及当月工资于下月发薪日补发
总体注意事项