俗话说,没有规矩不成方圆.对于一个企业来说,定规矩,就是制定一套合理合法并且适用的规章制度.

社会的发展离不开法律的制约,同样的,企业的正常运行也离不开制度.一个好的管理者,一个优秀的老板都是善用制度去管理企业的高手.

规章制度会带来良好的秩序,而秩序是保障高效工作的重要条件,没有规则的约束,对个人、团队乃至社会来说,都会造成混乱的局面,得不到正面的发展.

那么,作为企业老板,应该如何制定规章制度呢?

切忌依葫芦画瓢,直接照搬

很多企业老板会觉得不知道如何去制定公司的规章制度,也不知道该制定哪些制度,于是就从头到尾贯彻"拿来主义"方针,直接照搬别人的成功经验,只是机械地模仿别人的东西.

然而,一味地模仿别人并不能成功,规章制度在某种层面来讲,就是一个企业的文化,是公司精神的缩影,适合别人的制度未必就适合你的公司!为什么那么多公司学习华为的狼性文化都失败了?就是因为他们只知道照搬,不懂得与自己公司的实际情况相结合去变通去融合,最后搞得员工怨声载道,适得其反.

所以,企业的规章制度要跟企业文化结合.一套好的制度,一定是与企业文化相辅相成的,是企业文化的浓缩和反应.这二者如果互相背离,制度成了摆设,得不到员工认同.

企业里最重要的资源就是人,是决定企业兴衰成败的关键.所以制定规章制度时,老板一定要突出人在管理中的主体地位,而且,制度本身的目的就是约束和规范,而非惩罚.

在订立制度时,要充分征求员工意见和建议,争取做到员工利益最大化,让员工的意见得到肯定,感受到企业对员工的重视.而不是天天想着怎么用制度去罚员工的钱,去克扣员工的工资、奖金.

如果制度以"人性本恶"的理念,以怀疑和监督的目的来设立,肯定很难得到员工的认可,会让员工产生不被信任的感觉.阿里巴巴决定给怀孕女工配发孕妇装时,行政部门起草了一个管理规定,内容繁琐,审批众多.报到马云那里,马云大笔一挥直接毙掉,并规定"女工只要怀孕,就可以直接到库房领取".有人担心冒领,马云说:"不会,三个月以后自会真相大白".这就是以人为本的人性化制度.

规章制度的合法,是企业规章制度成立的首要条件.企业的各项管理制度的制定必须符合国家法律、行政法规及政策规定.如果不合法,企业管理制度不但不能规范企业运营,规避经营风险,反而会给企业运营带来风险.

比如,很多用人单位规定,入职不满三个月的不能辞职.这样的规定与法律相冲突,即使制定了也不合法;很多企业在对加班的规章制度制订时,会选择直接复制粘贴大公司的制度.但是,加班政策在不同地区是有不同的地方政策的.

所以,企业在制定规章制度时,要注意不要违背既有的法律法规,尤其是不要违背所在地当地的政策规定,避免造成不必要的损失.

企业的制度就相当于国家的法律法规,谁都不能触犯,领导也不能例外.只有坚持"制度面前,人人平等",制度才能推行下去,才能真正发挥作用.

在联想集团,凡是20人以上的会议,迟到者要罚站1分钟.规定出台不久,就有人开会迟到了,这个人是柳传志原来的老领导,但柳传志依然按制度规定,让老领导罚站1分钟.柳传志自己也迟到过,照样罚站.

公司制度绝不能是形式主义,也没有人可以在制度面前享有特权.一个优秀的企业领导者应该懂得将自己的精力放在企业内部管理上,更应该积极以身作则让企业内部制度得到进一步完善,做到领导和员工一律平等,不搞特权,这样的企业才能长久发展.

巨海成杰老师说过:慈不养兵,义不养财,用霹雳手段,方显菩萨心肠.

在企业管理上,没有严明的制度,就不足以彰显规范.总而言之,制度是管理的法宝,是企业成功的基石,而用制度进行管理则是企业成长壮大的推动力.

　　管理好下属员工很重要，如何管理好下属员工呢?下面小编来给大家介绍，欢迎阅读!

　　如何管理好下属员工

　　让员工觉得自己很重要

　　在给予员工表扬和认可方面，在让员工觉得自己很重要方面，公司的“预算”通常是没有限制的。偶尔说句“谢谢你”，对你管理他们是很有帮助的。但有些东西比“谢谢你”更有效。给员工颁发一些实质性的东西，即他能触摸到、感觉到的东西，以此象征公司对其卓越表现的认可，并让其他员工也看到，正面激励的效果将更加明显。

　　美国航空航天局(NASA)给表现突出的员工颁发的奖品，是一只银色的史努比的雕像。这只小狗徽章事实上不值什么钱，但NASA颁发该奖项的方式却非常引人注目：它会邀请获奖员工的家人一起到场见证他的受奖时刻。

　　如果在人们面前摆上一个安全、牢固、舒适的盒子，大家都会想钻进去。当被人问起“为什么你没有完成更多工作”或者“为什么你没有取得更大的成功”时，我们通常会回答“这不是我的错，有些东西拖我后腿了”。有时候，我们确实是遇到了绊脚石，有时候却不是这样。抱怨和指责他人是喜欢玩“钻盒子”游戏的人常有的毛病。

　　要创造管理魔法，你要想办法打破令你的员工却步不前的组织迷思。从下面的两个案例，我们可以学习一下如何打开“盒子”。这是两段在经理人与员工之间展开的对话。

　　案例1：这里不让尝试新方法。

　　经理：阻碍你完成工作的是哪些因素?

　　员工：这里不让我们尝试新方法。

　　经理：你怎么知道?

　　员工：这儿看不到多少尝试新事物的情况。

　　经理：你有没有尝试过不同的工作方法，或者看到过别人试图向大家介绍新事物?

　　员工：虽然别人尝试过，但我自己从来没有，因为我知道接下来会发生什么。

　　经理：那么，对于那些在工作上尝试了新方法的同事，情况演变成什么样了呢?

　　员工：很好。但他们冒了很大的风险。

　　经理：通过改变什么可以提高你的工作效率?

　　员工：让我可以提问。

　　经理：你的意思是现在你不能提问。

　　员工：当然不能。你不想被别人看成呆瓜吧?所以你得学着装作你什么都懂。这儿就是这样的。

　　经理：你的主管希望你们这样吗?

　　员工：他说他希望大家多多挑战旧事物，勇于批评，看东西要看全面。虽然他声称他欢迎大家提问，但大伙都知道他不是这个意思。

　　经理：有没有人向他提问，或是提出过有争议性的话题?

　　经理：那么接下来在他们身上发生了什么吗?

　　员工：没有，什么事也没发生。但他们真的很冒险。我绝不会这样做的。

　　聪明的经理人都知道，帮助员工成长就是他们能对员工做的最有益的一件事情。员工不能陷入抱怨与空想事情会奇迹般变好的陷阱中。他们必须学会接受现状，然后想办法利用其中好的一面。他们不能坐等“更多权威”或“更清晰的指向”或“更多控制”。他们应该现在行动起来。

　　在某种意义上，员工就像顾客。他们理应得到尊重。尊重人的方式之一就是倾听对方的心声。你也许没法给对方提供他们想要的一切，但你可以听听他们想说什么。经理人常常在沟通上栽跟头，特别是当涉及到倾听员工的时候，因为他们不会问这样简单的问题：你是怎么想的?这样对你来说有意义吗?你觉得这项工作怎么做?

　　要做一个更好的倾听者和一个更称职的经理，有下面这些小窍门。

　　在倾听员工的过程中，不要分心。

　　如果你很忙或是有些心烦意乱，告诉员工当天不是一个好时机，并重新安排与之面谈的时间。

　　做笔记。这样可以向对方表明你在认真听他说话，并且它们有助于你日后想起与对方的谈话内容。

　　定时归纳员工对你说了些什么。这样做是为了让你学会怎样听，并检验你理解得对不对。

　　尽量保持开明的态度，不要去预测员工将说什么。

　　注意员工说话的方式、他们的肢体语言等。

　　还有，如果员工没有要求，你不要贸然给出什么建议。当员工向经理陈述问题时，后者常常有些不耐烦，并想迅速解决它。他们会立马给出一个解决方案，并对员工说：“你就这么办。”经理认为自己做了件好事，而员工却发誓再也不带着问题来找这个经理了。当你都还没有搞清楚问题的重点，就给员工下命令他应该怎么做，员工只会觉得自己被羞辱了。

　　令团队保持积极的氛围

　　聪明的经理人会让员工把注意力放在事情积极的一面上。很多团队都把大量的时间花在抱怨那些他们无能为力的事情上，因此而失去了工作重心。作为领导者，你必须坚持团队的时间与精力都花在有用的地方。你要根据需要，尽量多次向下属重申这一点，例如：“大家看，我们有很多工作要做，所以别把时间花在讨论那些无谓的事情上。”你来定规矩，这就是你的工作。

　　处理那些经常以卑鄙的手段陷害或抱怨其他同事的员工，又是另一回事。不过这个事情很容易解决，你只要告诉对方停止这样做就行了。要让对方同意停止这样做，并要求他们信守承诺。你是这里管事的人，你给团队定规矩。如果有人不愿遵守这些条令，你就可以把他们踢出去。

　　聪明的经理人都有温和的一面。他们随时愿意给下属提供支援，重视并且会积极回应下属的需求。他们也有铁腕的一面。他们不迎合下属，不会让下属利用。你的出现不是为了做他们的朋友，你必须有胆量去?教那些不信守承诺的员工。

　　将某一具体工作从你手上传递到员工手上，就是授权。这种授权可以只是一次性的，也可以是长期的。这意味着你将依赖那个员工来完成这一任务，达到要求的绩效标准。听起来很简单，不是吗?做起来可不容易。在你授权下属去做某项工作时，你必须确保他完全明白自己承担的新责任，并拥有圆满完成这一任务所需的知识与能力。

　　有时候，经理会想当然地认为这名下属已经完全明白了他的意思。人们常常以为别人知道他们脑子在想什么。他们可能会这样问：“你明白了吧?”下属不管明白与否，通常都会回答：“明白。”因为他们不希望被老板看成傻瓜。其实换一种方式来问可能更好一些，例如：“你能给我详细说说你打算怎么做吗?”

　　授权应该是出于以下三种理由。

　　第一，你可以把更多的时间花在重要的管理事务上，因为你其他的一些工作将交由下属处理。大多数经理人都觉得他们没有足够的时间去完成所有的工作。通过把其中一些授权给下属来做，你就可以把更多的时间，花在真正需要你注意的管理事务上。

　　第二，你可以借此挑战和激励员工。许多优秀员工都觉得自己没能完全施展开才干。通过给他们分配富有挑战意义的任务，可以令其对工作的'兴趣越来越高。很多时候，这些员工都能展现出以前并没有表现出的热情与能力。

　　最后一点，你可以借此培养员工，提高他们的价值。额外的职责也许能够提高一个员工的价值。新的工作职责还能令员工获得新的工作经验与培训，使他可以为组织贡献更多。让员工觉得他对组织很重要，是激励他的一种方式。

　　令员工全身心投入工作的关键，是让其全权负责自己的工作，而不能让他们觉得这只是在替你做事。你当然还希望他们能发挥自己的聪明才智。

　　当你询问一个员工他是否愿意接受新的职责时，在给出承诺之前他可能需要想一想。通常一开始，他会这么说：“很抱歉，我做不了，因为我之前从没做过类似的工作。谢谢你的好意。”然后，第二天他又会跑到你那，对你说：“我想了一下。昨天你想派给我的活对我来说是很有挑战性的，我一开始都给吓跑了。不过，现在我打算试一试。你还愿意把它派给我吗?”

　　当这一新职责对该员工来说极富挑战性，或者他觉得自己手头的活已经够多了，便可能出现上面的情况。如果你强行把这一任务派到他头上，你日后肯定会付出代价的，因为他没有向你承诺他会全力以赴。你应该让员工先考虑一下，并约定一个时间与之讨论这件事情。你一定要向他强调你把这项新任务派给他的理由。

　　提醒员工他过去遇到过的挑战以及成功完成过的“新”任务，这有助于他增强信心。如果有必要，你可以要求员工帮你一个忙，告诉他“这对我和对公司意义重大，所以你一定要把这活接下”。对他给予的帮助，当场表示你的谢意。

【如何管理好下属员工】相关文章：

　　“如果您对我的服务不满意，请取走这10元。”一家餐厅服务员的工牌上写着这样的话语，并放入了10元钱。餐厅经理称，此举为了加强服务员的服务意识，提升餐厅服务水准。

　　（据1月30日《华商报》消息）

　　对服务不满意，可以取走服务员的10元钱。有人对此表示赞赏，以为可以改进员工的服务态度。对此笔者却不敢苟同，以为这是对员工的变相惩罚。餐厅服务差，表现在员工的服务态度上，但根子还在于餐厅的管理上。如果餐厅能加强对员工服务意识的教育，那么就不会发生员工服务差的问题。如果餐厅管理不善，导致服务差，那么该罚的应该是餐厅，而不是员工。如今餐厅只出第一次的10元钱，随后的钱都由员工自掏腰包，这只能说是对员工工资的克扣行为。导致顾客不满，并非都是员工服务态度的问题，如今以员工工资来承担顾客不满意的后果，这是否合理呢？

　　《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”服务态度不满意就可以任意取走员工10元钱，那么谁能保证不满意都是合理的呢？如果有人恶作剧，员工又有多少钱可供人任意索取呢？

　　常言道：和气生财，餐厅想以微笑服务赢得社会声誉，换来顾客盈门，这无可非议。但微笑服务决不能让员工为之买单。餐厅寻求对顾客的微笑服务，但却不能做到善待员工，其所为所行，显然有自相矛盾之讥。

　　对员工罚款必须有法律依据，企业不能自定规矩，随意对员工进行处罚。虽然工牌上放的10元钱不是餐厅取走而是顾客取走，但透过现象看本质，其实是对员工进行变相罚款，也可以说是一种对员工工资的克扣。

　　企业提高经营水平，需要强化现代管理理念，而树立现代管理理念就要对员工进行人性化管理。这家餐厅要员工提高服务意识，完全可以通过正面引导来实现，而无需采取变相处罚和克扣员工工资的手法。所谓正面引导，就是采取激励机制，提高优秀员工的工资待遇，从而引导员工树立正确的服务意识。所谓“奖一善可以带一片”，员工看到热情服务所带来的实惠，自然会“不用扬鞭自奋蹄”了。

　　有人以为，实行工牌插钱之后，“每一位服务员都面带微笑，给顾客宾至如归的感受”。笔者却以为员工“面带微笑”的背后有着无奈与苦涩。不笑就要被取走10元钱，员工敢不笑吗？但这种笑并非出自于真心，面对服务员这勉强挤出的笑脸，顾客能有宾至如归的感受吗？

　　和谐的社会需要的是真诚的微笑服务，那种通过给员工施加压力带来的微笑服务，并不值得人们称道。