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　　为进一步巩固党在农村的执政基础，切实改变部分村级组织薄弱落后的现状，黑龙江省龙江县突出抓好“选、管、用”三个环节，扎实推进选派优秀后备干部到村任职工作。目前，首批选派干部三年任期届满，14个薄弱村全部转化，14名选派干部全部提拔重用，第二批选派的25名后备干部已到岗履新。　　坚持“三个围绕”，确保“选得准”　　“选得准”是选派工作取得实效的前提。为达到“对症下药、药到病除”的功效，我们坚持以岗找人、因人定岗、人岗相宜的原则，坚持“三个围绕”，力求选准配强后备干部，使选派干部与薄弱村达到最佳的契合状态。　　围绕破题解难选。针对选派村在组织建设、村容村貌、经济基础、农业设施、干群关系、执政能力等方面存在的问题，龙江县委采取“带病求医”的办法，坚持从破解最难问题、突破最大瓶颈的原则出发，遴选具有相关优势和特长的后备干部到薄弱村任职，使选派工作的目的性更加明确，实效性更加突出。2007年以前，广厚乡东阳村是全县出了名的“上访村”，干群矛盾突出，村级工作陷入停顿。针对上访问题全部是土地问题的实际，县委把农业党委后备干部蔡晓新选派到这个村，由于他长期工作在农业战线，熟悉农村政策，具有较丰富的土地纠纷调处经验，先后化解各类信访矛盾30余件，使这个“上访村”变成了“和谐村”。　　围绕发展产业选。龙江县委把发展作为选派工作的根本任务，深入选派村开展调查研究，挖掘发展潜力，经过科学论证，帮助选派村确定了农副产品加工、奶牛养殖、特色种植、林果经济等产业发展项目。根据选派村产业发展的需要，县委坚持选派部门专业对口、选派干部技术对路这两个原则，遴选产业型干部和技术型干部到薄弱村任职，使选派干部有施展才干的舞台。龙兴镇利华村有多年种植蔬菜的基础，并具有较好的地缘优势，被县委确定发展蔬菜产业村。针对龙兴镇后备干部王群具有熟悉蔬菜种植技术、了解蔬菜市场行情的优势，县委把王群派到该村，到任后，他协调有关部门，投资17.5万元辟建了“利华村蔬菜批发市场”，组建了一支20多人的经纪人队伍，推动了利华村蔬菜经济发展，2010年蔬菜产值达到240万元，人均增收1100多元。　　围绕群众需求选。“群众需要的，才是最好的”。龙江县委秉承这一宗旨，选派前，采取走访群众、发放调查问卷、与村干部座谈等方式，了解群众所思所想所盼，掌握群众思想动态，根据群众意愿和需求选派干部，奠定选派干部到村任职工作的群众基础。杏山乡杏山村党组织涣散，村干部分帮结派，搞内耗、不团结，不想事、不干事，新农村建设严重滞后，广大村民急切盼望有魄力、有胆识、能干事、会干事的干部到村任职。县委选派熟悉情况、能力突出的杏山乡后备干部姬立国到该村任职，通过不断加大领导班子建设和党员队伍建设，提升了党支部的凝聚力和战斗力，投资45万元修建了11公里水泥路，引资850万元新建了4600平方米的商服楼，斥资150万元加强了小城镇建设，投资80万元建设了引水上山工程，得到了群众的认可和好评。　　构建“四项机制”，确保“管到位”　　“管到位”才能“用得好”，才能取得实效。为切实加强对选派干部的管理，经过不断探索和完善，龙江县委构建了“四项机制”，充分激发和调动了选派干部的积极性。　　构建关爱激励机制。选派干部到村任职期间，与原单位工作脱钩，保持身份和级别，待遇不变，县财政为每名选派干部拨付5万元集体经济发展专项资金，每月给予300元生活补助，包扶部门每年提供5000元办公经费；选派干部可参加县委组织的公开选拔领导干部考试，并在基础分中予以加分，在同等条件下优先提拔使用。任期届满后，考核优秀的作为今后干部提拔任用的重要人选，领导职位出现空缺时原则上择优选拔或选聘。第一批选派的14名后备干部三年任期届满经考核全部优秀，有13人被提拔为副科级，1人被提拔为正科级，从而有力激发了第二批选派干部的工作热情。　　构建以城带乡机制。在两批次的选派工作中，县委分别确定了有实力的县直和中省直部门定点包扶，实现以强带弱，城乡共建。为确保包扶取得实效，建立了“捆绑式”包扶机制，包扶部门在政策执行、项目分配、资金使用等方面对选派村予以倾斜，使项目、物资和资金“打捆”使用，集中持续向选派村涌流，凝聚薄弱村整顿建设的强大合力。对选派干部在任职期间乡镇党委及任职村村民不认可或年度考核评定为不称职的按程序及时调整，由包扶部门重新选派干部，如选派干部仍不称职或选派工作仍无起色的，则由包扶部门选派班子成员到村任职，直到彻底扭转薄弱局面。三年来，包扶单位共为选派村落实强村富民项目36个，投入资金1480万元，帮助解决实际问题130件次。　　构建方向引导机制。为使选派干部工作有目标，前进有方向，县委健全了目标引导机制。县级党员领导干部和乡镇党委书记把选派村作为工作联系点，经常深入选派村同选派干部谈心交流，提出工作意见和建议，鼓励其振奋精神，坚定信心，大胆工作。选派干部组织召开“两委”班子会议，理清村级经济社会发展思路，制定切实可行的三年发展规划，描绘发展愿景，明确努力方向。树立选派干部典型，加大宣传力度，交流工作经验，发挥典型的示范和带动作用；安排两个批次的选派干部结成经验嫁接对子，引领选派工作的正确方向。三年来，各级党员领导干部共深入选派村320多次，召开选派工作座谈会和经验交流会6次，印制选派干部风采录3册，下发选派工作简报28期，营造了浓厚的工作氛围。　　构建双重考核机制。对选派干部实行双重考核，县选派办每年年末对选派干部进行年度考核和任期考核，确定考核档次，为县委使用干部提供依据；乡镇党委将选派干部纳入村党组织书记管理范畴，全权负责日常管理和跟踪考察，帮助选派干部制定符合本村实际的三年任期目标和年度工作计划。在考察评价内容方面，既考核显绩，更考核潜绩，不局限于硬性工作指标，关键是看民心是否理顺了，风气是否树正了，面貌是否改观了，群众是否满意、是否认可、是否拥护。第一批提拔的14名选派干部，三年任期考核群众满意率均达到85%以上。　　突出“五种功效”，确保“用得好”　　“用得好”是选派工作的核心问题。经过三年的扎实工作，选派干部充分发挥了“五种功效”，推进了选派村党的建设、经济建设和社会各项事业的长足发展，使薄弱村落后面貌明显改观。　　加强了农村基层组织。选派干部抓住班子建设这个关键，把年纪轻、文化高、发展能力强、乐于奉献的优秀人才选进村两委班子，村干部队伍整体结构得到了改善，理顺了两委关系，增强了两委合力，巩固了村党组织的领导核心地位。培养入党积极分子153名，发展党员114名，其中致富能手80名，高中以上文化45名，为党组织输送了新鲜血液；培养了合格的党支部书记继任人选，充实了农村带头人队伍，确保党的事业后继有人，党组织的凝聚力和战斗力明显提高，威信进一步树立。　　推动了农村经济发展。选派干部结合村情，找准问题，挖掘优势，制定了长远发展规划，把工作重点放在抓发展上，充分利用集体经济发展专项资金，结合本村实际，构建了牧业强村、特色富村、龙头带村等多种发展模式，使选派村的发展思路更加清晰，资源优势得到充分发挥，村级经济明显壮大，农民群众走上了致富道路。三年来，14个选派村共落实强村富民项目45项，协调贷款1900多万元，村集体积累增加790.9万元，化解债务228.3万元，增加集体收入461.2万元，人均收入年递增20%以上。　　服务了广大农民群众。选派干部通过加强农村基础设施建设，大力发展公益事业，解决农民群众关心的热点难点问题，发挥了党组织和党员干部服务群众的职能作用，使群众得到了实惠。三年来，14个选派村共开展公益事业建设31项，硬化白色路面58公里，绿化街道20条，维修村屯道路215公里，整修道路215公里，植树造林6500亩，打中深井28眼，购进喷灌设施320套，新打机井1200多眼，新建校舍一栋，有效改善了群众的生产生活条件，使群众感受到了党的关怀和温暖。　　促进了农村社会和谐。选派干部把排查和化解人民内部矛盾作为一项经常性工作来抓，敢于面对群众反映强烈的热点、难点和焦点问题，做深入细致的思想工作，努力把矛盾消除在萌芽状态，化解在基层一线。三年来，通过采取以法治访、以情化访、以责消访等措施，有效地处理信访矛盾320多件，使信访次数和治安案件发案率都大幅度下降，确保了选派村的安定稳定，使村风民风更加淳朴，农村社会更加和谐。　　密切了党群干群关系。选派工作最直接受益的是群众，亲眼见证成效的还是当地群众。无论是村干部整体素质的提升，村党组织服务能力的增强；还是村集体经济的壮大，农业基础设施的完善，公益事业的发展，农民收入的提高，村风民风的改善，都让群众切实感受到了选派工作带来的新气象，从而进一步密切了党群干群关系。华民乡莫呼村吴之、沃春英是多年的上访户，“三大合同”问题长期困扰着各级党组织。选派干部赵宏枢到任后，积极与上访人沟通谈心，帮助其解决实际困难，引导其走法律程序，成功制止和劝解了多次越级访，并同上访人成为了朋友，以至于上访人有什么打算都要征求他的意见。(赵延新)
（责任编辑：万世成）
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从严治党新常态下的基层干部履职状态报告
　　基层干部是党和政府工作的基石和支点，在从严治党新常态下，基层干部是否既能感受为官不易，又奋发有为，其履职状态直接关系到作风建设的成败。为此，9月以来，芙蓉区委组织部通过发放调查问卷、召开座谈会等形式，先后对10个街道和24个区直机构不同年龄、不同学历、不同身份、不同职务的340名公职人员的履职状态进行了调研。本次调查问卷共设47题，涵盖公职人员个人基本情况、职业认知、心理特点、履职状况、提升建议等多个方面。问卷内容包括45个不定项选择题和2个主观填写题，并在45个不定项选择题中灵活加入26个主观选项，力求全面了解情况，透彻分析问题，措施具体有力。同时座谈会按照班子成员、中层干部、一般职工4：3：3的比率，采取民主自由的形式，围绕履职主题不分先后，不限内容，畅所欲言，既掏心窝，也谈心声，既是一次调研座谈，又是一次交心谈心，收到了较好成效。
　　一、目前基层干部履职状态的基本情况
　　根据调查问卷统计结果和座谈会梳理资料，总体来说，全区绝大多数干部顾全大局、讲奉献、做实事，有力推动动了全区各项工作任务完成，但由于制度、经济、个人发展等方面原因，影响基层干部履职状态的因素依然存在，诸多环节还有待提高。具体情况如下：
　　1、职业认同感高，但理想信念还待加强。在本次调查中，超过80%的基层干部表示：他们本人及朋友把公务员看待为人民公仆或普通职业，而非特权腐败基层。72.6%的人选择基层干部作为自己的职业，是希望能够为普通百姓做些实事、服务于民。虽然与自己在公司企业工作的同学朋友相比在收入、待遇方面有一定差距，但98%的被调查者表示不会退出干部队伍。同时，基层干部在座谈中普遍表达了对中央从严治党新常态的高度认可，一致认为当前干部队伍更加风清气正、工作方式更加利民便民，特别是“反四风”治好了自己的“亚健康”，把自己从不胜其烦的应酬中解脱出来，有更多精力考虑工作、服务群众。调查还发现，虽然基层干部今年参加的培训47%为理想信念和思想政治方面的内容，但仍有21.7%认为理想信念的缺失是影响当前履职状态的主要因素。数据显示：部分基层干部在做好当前工作的同时，关心个人发展的多，关注改革大局的少；关心福利待遇的多，关注自身奉献的少。在回答“您是否有通过辞职退出干部队伍系统的想法”时，78.3%的有“偶尔有想过辞职退出干部队伍系统的想法”的基层干部中，65.6%的是因为不满意工资福利待遇，而只有17.9%是关注理想抱负和单位发展。
　　2、工作积极主动，但工作压力较大。在对工作的认识上，84.1%的基层干部持积极主动的态度，力争做好工作，他们大多希望为老百姓做些实事（72.6%），把自己当成人民公仆（56.4%）。部分基层干部在座谈中提到：之所以选择这个职业，是因为在锻炼自己各方面能力的同时，也能为广大的老百姓多做实事、多做好事。另一方面，基层干部队伍的工作压力大的问题同样突出。工作量大、工作时间长、工作目标难以实现、经济收入低等因素分居前四。以工作时间为例，调查对象中84%的人每天平均工作超过8个小时，60%的人达到了8-11小时，甚至24%的人在11小时以上。据调查显示，每个干部平均周末加班0.3天以上，“白+黑”、“5+2”成为他们工作的常态。
　　3、队伍均衡稳定，但上升空间不足。调查结果显示，全区干部队伍的性别比率、年龄分布、学历高低等方面都处在一个较好的结构面，男女分别占50%，26-45岁的人员超过 66%，大专及其以上学历的为94%，其中研究生以上的达到了28%。而在回答“您当前岗位工作时间是多少”问题时，84.3%的人表示在基层工作已经超过5年，62.5%的人在当前岗位工作超过3年，20.8%的人超过10年，干部岗位较为稳定。与此相对，在本次调研人数中，98%为科职及以下干部，任科级实职的只有32%，44%为科员及其以下，14.3%的科级干部在当前职级工作超过8年，31.4%的科级干部在当前职级工作在“5-8年”范围内。“天花板”过低、“天花板”现象过早出现成为基层干部工作积极性逐渐减弱的主要原因。
　　4、争先氛围浓厚，但人文关怀不够。在本次调研过程中，基层干部表现出了对改善履职状态的热情和建言献策的诚恳，体现了他们积极进取的态度。在调研座谈中，我们同样看到了他们对各项工作的一丝不苟，对考核排名的“锱铢必较”，在推动发展、服务便民工作中，每一个基层干部都力争上游，不甘落后。在回答“您对待当前工作的态度”时，84%的人选择了“积极主动作为，力争将工作做好”，但仍有46%的调查对象对自己的履职状态不够满意，希望做得更好。但也部分基层干部反映，平时同事之间集体交流较少，领导干部对党员干部的身心健康关注不够、关心不足，加之中央八项规定及省市相关作风建设规定出台后，工会、妇联、团委等群团组织活动锐减，人文关怀的渠道减少、频率降低。33.6%的基层干部在工作压力排解方面，期待领导与下属定期交流，关心心理动态，43.9%的基层干部认为在关注干部身心健康形式上，应该进一步加强本人及家庭成员的慰问，更多地体现组织关怀。
　　二、影响基层干部履职状态的原因剖析
　　深入挖掘影响基层干部履职状态的原因，有效分析各项基层干部履职状态问题造成的后果，是提高基层干部履职状态的基础和寻找有效措施的依据。其主观和客观因素主要有：
　　1、权责不一致，导致成就感不够。“麻雀虽小、五脏俱全”是基层的真实写照，区县一级基本承担了服务利民的各种职责，需要发挥党委、政府的各项职能，基层工作，责任重于泰山。随着近年来 “重心下移” 工作理念的落实，基层的主体责任进一步加强，“问题解决在基层、矛盾化解在基层”成为各级各部门的硬性要求。与此同时“权力下放”却没有及时跟进，虽然在各级党委和政府的重视下一批权力已经下放，基层权力得到了一定夯实，但与权责对等的目标还有一定距离。这些问题的存在，处处制约着基层干部的履职状态，降低了他们的工作成就感。一是财权不足，口袋难以足票子。经济权限较低，财政缺口较大，对本区域内干部待遇缺少自主权，更无法采取有效的办法因地制宜、因人制宜，形成实质性的绩效奖励差距，难以使基层干部生活上实现富足，无法使履职状态在经济上得到保障。二是事权不够，工作难以伸膀子。突出表现在行使职能过程中人手不足，执法权力存在空缺，上级职能部门牵头和指导不够，一定程度造成基层干部局部形成了做事乏力、执法乏权，攻坚乏术的局面。如在安监执法管理中，街道一级没有行政执法权，但因为属地原则、相应考核的需要，基层在具体安监执法中，只能在规劝教育上下功夫，缺乏强制执行和有力的制约措施，工作难以开展。三是话权不重，地位难以争法子。绩效考核多、评比检查多，追责问责多是基层工作普遍现象。由于话语权的倒置，使工作压力向基层推移，工作主体机械的“以块为主”，上级指导部门成为上级检查部门，基层的工作建议难以采用，基层的工作需求难以落实，最终导致基层问题难以解决。
　　2、人岗不匹配，导致归属感缺失。当前基层工作人事招考和调动简单地以专业设置、工作经历和领导评价为主要标准，缺乏一套科学、全面的个人能力分析、岗位设置需求的评价体系，难以实现人力资源的优化配置和充分利用。一是缺少双向间选择，得尊重感不足。人员岗位调整和干部提拔以组织人事部门分配为主，基层干部在岗位选择时缺乏自主权，容易造成对岗位工作内容的兴趣不足，工作积极性不强。同时，不少干部在初次选择基层工作时，往往是遵循“先就业再择业”的原则，导致进入基层工作，却没有进入基层工作状态，从而履职状态不佳。二是缺乏多岗位锻炼，受重用感不够。基层干部进入单位以后，往往在初始岗位工作较长时间，缺少第一时间接受多岗位锻炼的机会，限制了个人的全面发展，造成“专家”多而“全才”少的情况较为突出。正因如此，基层干部一旦交流到新的岗位或提拔到领导综合岗位，容易出现心理不适应和能力不够用的问题，妨碍基层干部积极履职。三是缺欠对人才保障，被关爱感不强。不少有能力、有激情、高素质的干部一开始热爱基层、向往基层、志在基层，但在工作中因为基层人才保障机制不够完善，容易被收入所羞、被琐事所扰、被发展所困，往往通过选拔考试、引才工程等渠道选择离开基层，导致部分能够助推基层工作大发展、大跨越的高层次人才留不住。
　　3、勤绩不对称，导致厌倦感滋生。成绩回报的取得与劳动付出相平衡，这是每一个干部的基本要求。劳动付出得到他人肯定、单位奖励、个人满足更是一种好的履职激励，然而由于基层工作的特殊性，劳动付出与成绩回报之间难以对等。一是政策落实不延续，长期努力落空。政策缺乏延续性，努力前景不明朗。如从事计生工作满五年、获评优秀的可以解决副科级经济待遇政策，受此激励计生条线许多人加倍付出，无怨无悔，但政策忽行忽停，许多符合条件的基层干部无法享受政策优惠，动摇了人心，降低了基层干部的工作热情。二是考核奖惩不合理，履职优劣无异。考核区分度不够，奖惩力度不能真正起到激励和鞭策作用，过分注重对“一把手”等领导班子的考核，而忽视对中层干部考核，缺少对中层干部的绩效奖励。另一方面，基层有公务员、事业编制、政府雇员和临聘人员等近10种身份，他们的工作环境、强度相似，但收入差异大，同工不同酬问题普遍。这些情况损伤了公平性，并影响了干部履职的积极性，使基层干部“吃大锅饭”现象出现并蔓延。三是职级分离不彻底，个人发展受限。受职数、编制、身份等多方面因素的制约，目前只有少数符合身份的干部才有提拔、交流的可能，对于大多数普通干部而言，一经分配到基层工作就要在基层埋头苦干一辈子，提拔的概率较低，交流机会更加少。面对转干无门、提拔无望的居民，在很大程度上挫伤了他们的工作积极性，容易产生“不思进取、得过且过，做一天和尚，撞一天钟”的想法。
　　4、培训不完善，导致疲惫感强烈。一是培训范围过于狭窄，看不到机会。区级层面组织的培训，多注重对科级及以上干部队伍，广大的基层一线普通干部参加培训的机会相对较少，而他们对于培训的需求更为旺盛，培训的意愿更加强烈。优质培训资源向基层的倾斜较少，使一般基层干部看不到高规格、上档次的培训机会。二是培训内容有待创新，得不到收获。部分培训课程与实际结合不够，专业知识技能培训缺乏，无法应用到基层干部的工作实际中。培训以课程讲授为主，理想信念教育内容过于陈旧，基地教育和体验式教育相对较少，缺乏对基层干部思想进步和境界提升的进一步帮助，很多干部表达了对培训的“不耐烦”。三是培训结果考核单一，赢不到鼓励。培训往往只是考核学员出勤以及学习心得，考试占比偏高，考核结果不能全面反映干部培训效果，一定程度上影响了干部培训的积极性。
　　三、提升基层干部履职状态的相关建议
　　重视基层，加强基层，服务基层，建设一支高素质的基层干部队伍，事关全局，至关重要。针对目前基层干部履职过程中存在的一些问题，建议从以下四个方面着手提升基层干部履职状态，达到激发活力和合力、促进工作的预期目标。
　　1、优条件，增强基层干部履职凝聚力。一是政策上给以保障，用制度定军心。进一步完善基层干部的管理、待遇、发展等相关制度，加强各项政策的贯彻落实，保持政策的延续性。同时，减少没必要的检查、少搞不切实际的“一票否决”，为基层干部创造宽松的工作环境。二是生活上予以关怀，用氛围暖人心。落实好“双休日”、“节假日”和“带薪年休假”制度，对因工作需要确实不能休假的，按规定给予加班补助。浓厚创业干事氛围，建立领导干部谈心机制，多倾听基层干部的心声，了解基层干部的需求。充分发挥工会、妇联等各类人民团体的作用，开展适当的文娱活动和慰问活动。三是经济上加以激励，用待遇汇民心。建立基层干部工作年限与级别待遇相配套的激励机制，注重工资与职务职级脱钩，提高基层工作年限要素所占比重。建立基层职务序列，在基层工作达到一定年限的，在组织、人事部门考核为优秀的基础上，相应提高一个级别的政治或经济待遇。对长期在基层工作，成绩比较突出的基层干部，增发适当的基层工作特别补助津贴。制定社区（村）工资激励条例，按工作年限允许享受一定级别的经济待遇。
　　2、明方向，激发基层干部履职创造力。一是坚持正确用人导向，促进干部作为有劲头。建立健全干部评价体系，深化干部人事制度改革，完善选人用人机制，用客观公正的评价激励人，坚持“公平、公正、公开”的选人用人原则，坚持“五湖四海”、“德才兼备、以德为先”和“三个不吃亏”的用人导向，增强干部选任的公认度、公信力，为群众公认、德才兼备的干部提供平台搭建舞台。二是积极拓宽上升渠道，促就干部作为有收获。积极探索多种干部上升方式，在干部管理从严、职位从紧的情况下完善职级提升方式、制定规范的职级提升制度体系。增加专业性强、技术要求高的岗位聘用制比例，让雇员等高学历人才各尽其用，让优秀的工人、社区工作者等能干事的人有更大发展空间。增加技术类职称的序列和层级，拉大级别之间的待遇差距。让不同身份、不同类型的干部都有盼头、有奔头、有享头。三是加强岗位互动交流，促使干部作为有空间。进一步健全干部交流的长效机制，采取下派任职、上派挂职、平级交流等方式，拓宽交流渠道，扩大交流范围，形成机关与基层双向交流、重要岗位定期交流、同一职位任职时间长的轮岗交流的良性循环，以增长基层干部阅历，开阔基层干部视野，积累基层干部工作经验，从而发挥最佳效益。
　　3、正能量，提高基层干部履职执行力。一是加强思想引领，增强干部理想信念。加大中国特色社会主义现代化、推进深化改革和全面建设小康社会的宣传阐述，深刻剖析“两个一百年”对于国家民族的重要意义，提高基层干部的大局观念。大力学习弘扬社会主义核心价值观，提高基层干部的精神境界。加强和拓展党性锻炼基地培训，加快社会主义理论的基层化和实用化，加大对基层干部的具体实践指导。二是加强教育引导，提升干部综合素质。加大基层干部培训力度，按照“缺什么就学什么”、“什么最需要就教什么”的原则，分期分批分类举办培训班，不断提高干部业务水平，使干部队伍的素质和能力与时俱进，使干部在工作中得心应手、驾轻就熟。三是加强服务保障，优化干部队伍结构。实施人才投入优先保障政策，对引进人才给予安家费用和住房补贴，对贡献突出的人才予以重奖。探索制定政府雇员分类定级标准，建立雇员级别晋升制度。搭建人才创业干事的平台，充分发挥优秀人才的作用。
　　4、活机制，提升基层干部履职战斗力。一是引入竞争机制，以外部压力激发人。加大竞职、竞岗力度，增强基层干部的责任意识、危机意识和履职主动性。建立交流培养机制，加强干部的轮岗交流，使干部的横向、纵向交流形成常态，使干部保持一种常学常新、奋发进取、永不懈怠的工作状态，保持旺盛的工作积极性和进取心。二是完善奖惩机制，以责任落实鞭策人。建立科学的干部考核体系，树立科学发展观和正确政绩观，按照实事求是、适度超前、量力而行、尽力而为的原则，合理确定和下达各项目标任务，有效避免不顾实际，拔高指标的现象。完善考核奖惩机制，在考核中要突出重点，对重点工作、重点工程、重大项目实行重奖制度。三是强化监督机制，以考核问责督促人。落实基层干部“有错无为皆问责”的考核机制，防止“多做多错”、“不做不错”思想的蔓延，保证工作完成的实效。加大中央“八项规定”、省委“九项规定” 等各级干部管理监督制度的执行力度，全面规范基层干部的言行举止，严肃基层干部的作风纪律。严格“一把手”问责制和领导责任追究制，增强班子成员的工作事业心和责任心，促使每一个干部都奋发有为。
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