面试官问题_百度文库
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面试官问题|怎​样​与​面​试​官​沟​通
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如何提高面试“成功率”点击：749
　笔者在负责人力资源工作几年里，组织和参与了众多招聘面试工作，如何在面试过程中提高面试官的“命中率”，从而提高面试效率，是面试官必须要解决的问题。　　影响“命中率”的主要因素　　1.缺乏有效的候选人　　收到的简历有数量没质量，这种情况尤其在关键人才或者高级管理人才招聘中比较普遍。　　2. 面试官的选人标准不明确　　我们企业的很多面试官都是各个部门的领导，甚至集团的高层，他们在面试过程中都有自己的判断候选人是否合适的标准，互相之间缺乏有效沟通，所以很难做到标准明确统一。　　3. 缺乏有效的测评手段和方法　　目前企业最常见的招聘方法是笔试和面试，但从实际效果来看，区分度和有效性都不够，面试官很多时候要么是凭主观感觉，要么就是听谁说得好，但面试官心里也明白：说得好不一定做得好。　　4. 面试操作随意，导致有失公平　　面试的组织实施都是规范和严谨的，并要确保公开、公正、公平，但是在实际操作中，面试官在提问和判断等方面的随意性会破坏这种公平性的把握，导致不能客观的评估候选人，候选人也不能充分展示自己的能力。另外，对于一些已经很熟悉的内部员工，面试官又会先入为主，以第一印象评分，这也导致了面试的不公平。　　面对这些问题，笔者总结了以下提高面试官“命中率”的措施。以集团下属A公司的领导班子招聘选拔为例说明，供HR同行参考。　　分析选拔人员背景，从差异入手　　A公司是集团下属的主业公司之一，从集团对该公司业务长远发展角度衡量班子成员年龄结构、知识结构和专业机构等方面，现有管理团队远远不能满足要求，因此，集团党组决定借此届满换届的契机，面向集团内外公开招聘，配备更符合集团业务发展和A公司目前经营管理现状的经营团队。为此，包括该公司总经理和副总经理在内的全部班子成员进行公开招聘，但是由于该公司未来发展的思路还不是很清晰，因此当时连副总的职数都未完全明确，到底要选什么人，也是个模糊的概念。我们首先分析了这次人才选拔与以往的干部选拔任用的不同点：　　第一，因为是公开招聘，要考量：如何在不影响内部人员积极性的同时，尽量让更多优秀的外部候选人进入视野？　　第二，内外部人员同时参加考试，如何确保公平？　　第三，如何在短时间内识别真正适合集团和A公司发展的优秀外部人才？　　归结到一点，就是如何能从众多候选人中“命中”最合适的人选？　　抓住关键环节，提高“命中率”　　1.深入调研，明确人才聘用标准　　通过前期访谈和调研，了解A公司目前的现状，员工对公司经营管理中存在问题的思考，对现任领导班子、集团管控部门的看法，以及集团管理层的意见等信息，为我们确定领导班子职数、明确新的领导班子成员的标准提供了充分的依据。尤其是在选人标准方面，从知识、专业、技能、经验、阅历及能力素质等方面均有了明确的标准，并据此拟定了招聘公告内容，让候选人和面试官都清楚公司要招聘什么样的人，这一关键步骤，在统一面试官选人标准和提高“命中率”方面，起了重要作用。比如，原来A公司有一名总经理和四名副总经理，调研后，对原有四名副总经理的工作职责进行了调整，将原来模糊和交叉的职责重新梳理，同时根据公司战略发展需要，增加资本运作副总和实业投资副总职位。在招聘公告中，根据调研结果对各职位的名称、工作职责、任职资格要求和能力素质要求等做了详细的描述，让候选人和面试官清晰了拟聘职位人员标准。　　2.拓展招聘渠道，让更多人才进入视野　　为了让面试官有更充分的选择空间，我们克服了时间紧迫的压力，借助外部人才顾问公司的帮助，拓展了多种公开招聘的渠道，如国资委人才招聘主页、公司网站、行业人才招聘网站等，另外还针对性地在行业人才关注较多的平面媒体上投放了招聘广告。通过这些措施，让我们在短短两个星期的时间收集到几百份有效的简历，经过严格筛选，从中选出了一百多名候选人进入笔试环节，候选人既包括A公司内部的一些年轻的优秀人才，也包括有着丰富行业经验甚至国际化工作背景的外部候选人，保证了候选人员的质量。　　3.引入人才测评技术，全面了解候选人　　我们根据本次招聘岗位的要求和标准，在外部专业人才测评公司的支持下，设计了笔试、面试、心理测验和无领导小组讨论等环节，克服了以往招聘中仅通过面试或笔试片面了解候选人、信息不准确等弊端。从实际操作效果看，这些方法的综合使用在提高面试官“命中率”方面发挥了重要作用。比如，为了减少以往面试中考官提问随意和信息关注不聚焦、不全面等问题，本次面试采用了结构化面试形式，结合前期的调研访谈资料，抓住集团战略和公司经营管理实际进行命题，所有题目都是结合A公司实际情况和新领导班子到任后开展工作时面临的问题拟定（如表1）。正是这些充分结合了公司实际的问题，让我们的面试官更能充分检验出候选人的真本事，减少说一套做一套的情况发生。这种问题的特点是每个题目都是一个具体的情境，都有一个指向清楚的问题，需要候选人结合情境给出具体的思路和解决措施，而不是单单给出一种理论和口号，另外每个题目都是针对一个具体的测评要素给出，有严格的评分标准和分级的量化评分依据，面试官必须一一对应给出分数和评价，这些措施都确保了面试官能够最大程度降低面试过程中的随意性和先入为主等造成的不公平，大大提高了“命中率”（如表2）。　　通过无领导小组讨论，面试官观察在模拟的会议场景中候选人的真实表现，弥补了以往面试中单独听候选人说而看不到候选人做的弊端。而心理测验让面试官对候选人的性格特征、行为风格等都有了更透彻的了解，为新构建的管理团队人才搭配起到了重要的参考作用。　　4.把握关键环节，设计招聘保障流程　　除了延续以往的招聘组织流程外，这次招聘中围绕提高面试官“命中率”又单独设计了一些保障流程，包括：面试官招聘前培训。在每个环节开始前，我们都组织面试官进行统一培训，由外部人才专家对面试官详细讲解评分流程、评价标准的内涵及其与目标岗位的关系，明确出题意图，并且让每名面试官清楚自己的职责，比如主考官问什么、怎么问，副考官怎么听、怎么看、怎么打分等，特别要求面试官严格参照标准打分，标准中没有的项目不打分，标准中包括的项目必须逐项打分，让面试官充分理解自己最需要关注什么、不关注什么，尽最大可能考量候选人的各方面条件和表现与目标要求的符合程度。　　引入外部面试官点评。在本次面试中，面试官主要由集团领导和相关部门负责人组成，为了避免主考官的判断或者部分考官的倾向性意见对其他考官的影响，我们没有设内部面试官讨论环节。同时为了体现面试的客观公正择优原则，聘请了两位外部考官，一位来自高校的专家，一位是专业人才测评专家，他们在每位考生面试结束离场后对考生表现进行点评，点评的内容重点是判断候选人与目标岗位相比较的优势和不足，侧重于能力、动机和风格。从后来的反馈看，这一环节的设置为内部考官提供了重要参考，以后的公开面试中，都坚持采纳了这种做法。　　面试官评分赋权重，保证主角的发言权。在本次面试中，我们根据岗位的特点和面试官对岗位的了解程度和判断力，赋予了不同的面试官评分权重，包括主考官、副考官和外部考官，赋以不同的权重系数，比如在副总的面试中，让新任总经理来做主考官并给予最高权重，充分尊重他在选择班子成员方面的意愿。　　经过这些环节的操作，最终确保了这次公开招聘的效果，既提高了集团内部人才成长的积极性，也让更多的外部人才进入了我们的视野，最终入选的候选人在后来的工作岗位上，也证明是符合公司发展和经营管理实际要求的，而我们在此次选拔中积累的经验，也为后续更多的面试提供了宝贵的经验借鉴。
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会说才能打动面试官
导读：语言能力是一个人综合素质的体现，能够有很好的表达能力不但会让你能够轻松的面对生活更重要的是能够在职场上展现自己的才华，面试的时候语言能力更为重要，表达能力好的人就能得到面试官的青睐，反之则会失败。
表达能力非常重要
　　语言能力是一个人应具备的优秀能力极为重要的一种，80%以上的能力需要通过语言能力来体现。而语言能力则有三个分项所构成：1、流畅表达能力2、复杂逻辑阐述能力3、持续质疑辩论能力。
　　作为企业着重考察一名同学的语言能力，首先从简历中相关资历的获取，其次到面试时有关于语言能力的考测，为什么这么在意一名大学生的语言能力呢?因为语言能力决定了一名大学生很多素质，如果不能优秀的说话，那就不能优秀的思考，就不能成为优秀沟通的管理者，所以一名学生在大学期间关于语言能力的培养尤为重要。
　　语言能力的认知
　　语言能力源于三种特殊语言活动的积累：1、长时间段连续表达2、超长语速和音量的表达3、压力环境下的表达。而作为一名大学生需要每天投入2到3个小时在上述特殊的语言活动上才能远超正常十倍速度的锻炼自己的语言能力。
　　比如说大多数的学生会主席，他的语言能力将会是非常优秀的，因为他每天都会不断地重复上述能力的表达。从和老师同学的沟通，活动的布置安排、问题的解答每天大小会议的组织开展发言等等都是在特定的环境、特定的语言活动中锤炼着自己的语言能力。
　　如何锻炼语言能力
　　作为一名大学生，并不是人人都有机会当上学生主席，这个时候要想提高语言能力要怎么锻炼呢?这就需要我们从日常做起，一步步的训练。
　　笔者建议：每天持续长时间的超长语速超长音量表达之后，一个人的语言能力将有极大的提高。所以首先要做的就是每日的晨读。相信大多数的同学都回忆起高中那段异常奋斗岁月，也有很多同学早上尝试过早读，早读也是一个人语言能力成长的关键，所以晨读对同学的成长是尤为重要的。为什么要这么去锻炼呢?我们从牙牙学语到现在每天都有在说话，但是普通的语言表达只能维持你原来的水准，只有特殊情况的特殊表达才能有效提高语言能力。
　　第一步就是长时间段的连续性表达。每天阅读不重复的内容35分钟以上，如果在一年内超过30次，那么语言流畅性将至少超过65%的同龄人。
　　第二步是超长语速超长音量的表达。以超越常规20%的语速，30%的音量进行25分钟以上的表达，如果两年内超过72次，那么语言流畅性将超过70%的同龄人。
　　第三步是压力环境下的表达。在9个随时可能提出质疑和批评的听众面前进行25分钟以上的表达，在一年之内超过36次的训练，那么语言的流畅性将超过80%的同龄人。
　　所以我们同学应该每天早上抽出至少30分钟进行以上项目的训练，而训练内容也需要大家精挑细选，不可敷衍了事。
　　以辩论赛为例谈语言能力的锻炼
　　众所周知，辩论赛的选手给人的第一映像就是&伶牙俐齿&，也有很多原本口才不是特别好的同学在参加一至两次辩论赛之后，口才会有显著的提高。这就是因为辩论赛也是提高语言能力的最好的方式之一，也是我们提倡大学生参加的比赛。辩论赛在准备阶段需要搜集大量的素材，写话术，提升缜密的思维与逻辑能力，在话术完善的同时，就需要大量的背诵，而准备也是基于以上三个步骤的积累，从长时间表达到超长语速音量的训练，一直到对内辩论模拟，互相辩论，都是按照以上三个步骤的实施开展的，在特殊的时刻内完成高频训练，这样语言能力才会有较大的突破。
　　语言能力是大学生进入社会后最有力的砝码。一个会说话，说好话的同学，往往能受更多的亲睐，所以大学生在校期间一定要将自我的语言能力提升到一定优秀的程度才能面对未来社会的激烈竞争。
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求职面试宝典
发布日期:日来源:千媚网作者:点击:次
　　求职面试当中，你在面试官面前的表现和面试官对你的印象是能够成功面试的重要因素，求职面试宝典教你如何面对考试官。
　　首先，在面试的前一天，你最好就是大概地了解一下招聘公司，然后找好路线，调好闹钟避免迟到，还要将你的西装熨烫好，给人一种整洁大方的印象。在家里可以反复地进行面试的情景模拟，提高自己的胆量。
　　然后，在介绍自己的时候，一定要简洁明了，有关这个职位的内容可以多说，不要讲过多无关的话题，把握重点、表达要流畅清晰。在回答面试官的问题时你可以重复一遍确认提问的问题，避免答非所问浪费时间。
　　最后，面试当天要注意你的语气、要口齿清晰，最好是运用幽默的语言来应对尴尬的问题。对答的时候要机智，有自己的想法，还要注意面试官的反应。
　　求职当中，遇到刁钻尴尬的问题是很正常的，一定要学会沉着应对，不要自乱阵脚。对于你不知道的问题，宁可如实作答也不要自吹自擂。
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