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检讨书尊敬的领导： 您好！ 感谢您在百忙之中抽空看我写的检讨书！ 我在此为我在 11 月 25 日上错料做如下检 讨： 我不想再为自己的错误找任何借口，那只能让我更加惭愧。这份检讨书，向您表示我对这 种错误行为的深痛恶绝，我下定决心，不再 犯类似错误。其时，领导反复教导言犹在耳， 严肃认真的表情犹在眼前，我深为震撼，也已经深刻认识到此事的重要性，于是我一再告诉 自己要把此事当成头等大事来抓，不能辜负领导和同事对我的一片苦心。 自己并没有好好 的去考虑我现在的责任，造成了工作的失误。 通过这件事，我感到虽然是一件偶然发生的事情，但同时也是长期以来对自己放松了要求，工作做风涣散的必然结果，也是与我们时 代要求-----树新风，讲文明，背道而行。经过几天的反思，我对自己这些年的工作成长经 历进行了详细回忆和分析。记得刚上班的时候，我对自己的要求还是比较高的，时时处处也 都能遵守相关规章制度，从而努力完成各项工作。但近期，由于工作逐渐走上了轨道，而自 己对公司的一切也比较熟悉了， 尤其是领导对我的关怀和帮助使我感到温暖的同时， 也慢慢 开始放松了对自己的要求，反而认为自己已经做得很好了。因此，这次发生的事使我不仅感 到是自己的耻辱，更为重要的是我感到对不起领导对我的信任，愧对领导的关心。 如今，大错既成，我深深懊悔不已，深刻检讨。本人思想中的致命错误有以下几点： 思想觉悟不高，对重要事项认识严重不足。就算是有认识，也没能在行动上真正实行起 来。 思想觉悟不高的根本原因是因为本人对待工作的思想观念不够深刻、不够负责。 我决定做出如下整改： 1、对自己思想上的错误根源进行深挖细找，并认清其可能造成的严重后果。 2、认真克服生活懒散、粗心大意的缺点，努力将工作做好，以优秀的表现来弥补我的 过错。 3、经常和同事加强沟通，保证不再出现类似错误。 此外，我也看到了这件事的恶劣影响， 如果在工作中， 大家都像我一样自由散漫， 漫不经心， 那怎么能及时把工作落实好、 做好呢？同时，如果在我们这个集体中形成了这种目无组织纪律观念，不良风气、不文明表 现，我们工作的提高将无从谈起，服务也只是纸上谈兵。因此，这件事的后果是严重的，影 响是恶劣的。短短几百字，不能表述我对自己的谴责；更多的责骂，深藏在我的心理。盼望领导能给 我改过自新的机会。如果公司能给我改过的机会，我会化悔恨为力量，我绝不在同一地方摔 倒，以后我要努力工作，认真负责，争取为公司的发展做出更大的贡献。 在这件事中，我还感到，自己在工作责任心上仍就非常欠缺。这充分说明，我从思想上 没有把工作的方式方法重视起来，这也说明，我对自己的工作没有足够的责任心，也没有把 自己的工作做得更好，也没给自己注入走上新台阶的思想动力。在自己的思想中，仍就存在 得过且过，混日子的应付思想。现在，我深深感到，这是一个非常危险的倾向，也是一个极 其不好的苗头，如果而放任自己继续放纵和发展，那么，后果是极其严重的，甚至都无法想 象会发生怎样的工作失误。因此，通过这件事，在深感痛心的同时，我也感到了幸运，感到 了自己觉醒的及时，这在我今后的人生成长道路上，无疑是一次关键的转折。在此，我向领 导做出深刻的检讨。发生这件事后，我知道无论怎样都不足以弥补自己的过错。因此，无论领导怎样从严从 重处分我，我都不会有任何意见。在此次错误中损失的物料我愿意由我个人承担。同时，我 请求领导再给我一次机会， 使我可以通过自己的行动来表示自己的觉醒， 以加倍努力的工作 来为公司做出积极的贡献，请领导相信我。 检讨人：易晓安 时间：2012 年 12 月 14
参考一下^_^
擦，你也会写啊
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A核对料站表与机台程式，上料开始作业------保证开局是正确的
B换料时，需先行将新料卷（即将换上去的料）与料站表核对
C新料卷与旧料卷（材料已使用完，即将拆下来的料盘）核对
D新料卷架入机台前需拆一颗料放在换料记录表上，以便QC作量测，即double check 围绕这个写点就成了.
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富士康检讨人才政策 抬高大陆干部地位
日03:58 　
代工王富士康，风向陡变。“二十年的成长，青春似箭，经验如笋，陆干作为一个人才群体，已经从当初的‘异构体’，变成集团的科技制造服务事业所需的‘同质体’。”这是最近富士康科技集团内部“鸿海－富士康人才政策变革新思路”主题文章《善用人才，重新组合，去争取当地的市场》中开宗明义的一段话。是时，富士康集团及其台湾母公司鸿海集团正在掀起一场由掌门人郭台铭亲自发起和督战的“人才本土化”运动。在这场被定义为“人才政策的检讨变革”的运动中，富士康内部全面自省其过去在“科技”以及“内需市场”上的两大短板，并对制约此两块短板发展的掣肘——本土人才政策的执行不力，大陆员工普遍存在的“冯唐易老，李广难封”现象，进行全面批判。令人感叹和唏嘘的是，从1988年到2009年，从“异构”到“同质”，在经历了整整20年大陆用工政策争议之后，富士康，这家最早移师中国大陆、2002年即跃升中国大陆“出口冠军”延续至今的台湾地区企业，才开始其坚定的去台化灵魂改造。富士康在此次“人才本土化”运动中，提出了全面转型思路。“鸿－富作为科技制造王国，正面临发展策略的关键抉择。”富士康在其最近一期内部《人才特刊》中明确指出，世界经济危机如海啸般爆发并席卷欧美，而作为“鸿－富”王国腹地的中国大陆，“却是努海飞舟，与危机擦身而过”。其判断：世界经济的结构性调整已经进入剧烈震荡期，中国大陆正在震荡中走上了上升轨道，因此“坚定扎根中国，与大陆共成长”，将成为富士康“面向未来黄金十年的战略首选”。“富士康未来黄金十年不是梦。”今年4月16日，郭台铭在鸿海股东大会上大声喊话称，鸿海将依赖“开拓大陆市场”以及“技术创新”，实现转型与增长。陆干：从“异构”到“同质”在富士康等大陆台企中，由台湾地区派驻到大陆的干部被称为“台干”，在大陆本土培养的干部为“陆干”。陆干弱势、台干当家的局面，在这类企业中并不鲜见。偌大的富士康，台干与陆干各自的分量如何？据记者了解，富士康内部职位分行政管理、技术职称两条线。行政级别由低至高为线长、组长、课长、副理、经理、协理、副总经理、总经理、副总裁、总裁；而技术职称分为技师1级到12级。管理与技术序列可以重叠，例如一位课长也可以同时有师2、师3的职称，而总裁郭台铭本人同时也拥有师12职称。本报最近两年数次采访富士康人力资源副总裁何友成得知，富士康从台湾地区派驻的干部约为名，他们多位居公司的中高层。何友成称，人才的国际化、科技化和本土化一直是富士康最近几年的目标，陆干人数近期已超过10000人，职位分别做到主管、协理等级别。但是，在富士康总共约一万三千人的干部队伍中，台干当家的局面仍然显而易见——富士康的陆干普遍感觉，富士康目前在经理以下级别的干部基本已经实现本土化，但是协理以上职位的陆干仍很罕见，“能出任协理以上职位的基本上是其中比较出类拔萃的干部”。2007年初，据时任富士康IE学院院长陈振国告诉本报，彼时富士康陆干中，最高职位的为仅此一人的“海归背景副总裁”。何友成亦坦陈说，干部本土化一直是富士康发展的一个繁重课题，据其介绍，富士康大陆员工达到45万名之时，经理以上陆干仅有80名，距离陆干全面参与公司高管经营决策有相当距离。此种局面，在高度依赖出口以及欧美市场的上一个“黄金十年”里，尚且可以维系，但是在下一个依靠大陆内需市场、以及科技转型的十年，将会成为一个严重的掣肘。首先，从成本竞争看，据了解，目前派驻大陆的台干在薪资上普遍高于同级别陆干2－3倍，甚至更高，这对以低利润率、高规模制胜的富士康的成本控制无形中是一种压力。台湾地区业界普遍认为，高端人才的成本比例，欧美、中国台湾地区、中国大陆三者大约在5:3:1。其次，在目前欧美市场萎缩的背景下，拓展中国内需市场也骤然加大了富士康人才本土化的压力。事实上，最近几年，富士康不断向大陆内陆省份迁徙，其管理团队、以及当地庞大人员的组建，只能依靠本土中层干部。据富士康商务长李金明介绍，富士康在山西、武汉、烟台等地开疆扩土的经验是，先从陆干中选择当地籍贯者，进行培训后派驻当地作为先遣部队作筹备工作，此后再在该团队基础上，再在当地招兵买马，从而组建后续公司团队。富士康检讨人才政策显然，对于有志于拓展大陆内需市场的富士康而言，如何激励和发挥这些陆干的优势，将是其未来的核心竞争力之一。“在集团目前人才构成中，陆干是数量最巨的群体，而大陆内需市场也最具爆发力和扩张性，集团未来的最大机会也系于此。”富士康高管在公司内刊中指出，公司要“检讨制度，出台新政”，以加强和推进台干与陆干的“机会公平化”。事实上，富士康近年遭遇的人才流失现象已经开始影响到它的后续发展，尤其劲敌比亚迪的崛起，“吸引”了不少从富士康出走的中层人员。据富士康陆干人士分析，富士康内部针对陆干一向有“1－3－8” 的内部激励政策，即针对服务时间达到1年、3年、8年的核心干部员工执行奖金、补贴、住房等相关福利政策，工作满8年后的陆干，可无偿获得公司补贴住房一套或等值的现金。同时，从2001年开始的公司股票期权计划也相继向部分陆干开放。据了解，富士康在过去几年间，针对八年工龄以上的陆干提供了超过千套住房，但是，在公司管理团队的信任度、股票期权的辐射度等方面，陆干的感觉依旧偏低。在本次“人才本土化”运动中，富士康亦反思了其由于人才政策执行不到位、欠公平化，导致核心员工“身曹心汉”、人才向竞争对手流失等现象的根源。如何推进在大陆的本土化，对于这家拥有68万名大陆籍员工的出口加工型台商而言，一直是萦绕在它头上的一道难题。早在数年之前，郭台铭曾经在公司内部讲话中一再强调本土化的推进时称，推行干部的本土化，其目的“就是在分权”，“给派驻干部（台干）一个自我转型的机会”。下注大陆内需：再造“黄金十年”？摆在富士康面前的最大追问是：它所代表的“中国制造”在过去两个“黄金十年”中创造的经济奇迹，能否延续到下一个十年？疑惑显而易见：来自台湾鸿海的经营业绩显示，今年5月鸿海集团合并营收为916.69亿新台币，环比衰退了2.9％，同比则衰退了11.20％。这是鸿海34年创业打拼以来最为艰难的时刻，这打破了其过去数十年间创造的从未下滑的神话。如果不是骤然恶化的全球经济形势，郭台铭或许不会这么快就亮出他的“大陆内需牌”。实际上，对内需市场的布局，富士康早已有暗中打算。根据富士康商务长李金明向本报记者的描述，基于前几年的大陆内陆扩张，富士康目前在中国大陆的制造集群主要有四大片区：以深圳龙华＋深圳观澜为主的华南片区，以江苏昆山＋安徽淮安为主的华东片区，以山东烟台＋山西太原＋河北廊坊为主的环渤海片区，以及以武汉为根据地的华中片区。此四大片区，富士康原本将其功能定位为，华南以大陆的主体研发＋部分电子产品制造为主，华东为便携式电脑组装及其元件制造，环渤海片区主要是移动设备制造＋新能源、环境工程，华中片区则针对内需市场的生产制造。李金明在一年前对本报说，富士康早在LED照明、新能源、环境工程等与现有代工客户非竞争产业上，针对内需市场作了长时间的布局，甚至在烟台等已建有多处半于节能减排和循环利用的科研基地。他当时强调，这些新兴产业在富士康还只是长远布局，一时不会改变富士康以出口市场为主业的现状。但显然，彼时，富士康并未预料到全球经济危机的影响之巨，至今年初，郭台铭开始意识到从代工向科技，以及从出口向内需双向转型的紧迫性。郭在今年4月的股东大会上宣布，富士康位于太原、烟台、武汉等地的制造基地“过去因为外销订单多，没时间管内销，现在则要内外兼顾，我们往大陆腹地搬厂的目的也是为了这个”。据悉，配合“人才本土化”战略新思维，郭台铭今年顶着股东压力加大软件及研发的投入，以加速富士康的“软”化。据说，郭今年亲自过问每一笔R&D的投入，对软件开发、能源环保、医疗生物技术等领域尤其重视。同时，富士康今年开始积极承接大陆客户的订单，这其中，除了华为、中兴等本土上升品牌外，对“山寨”级的手机、上网本的订单需求亦给予鼎力合作。据富士康的一位陆干告诉本报，郭台铭近期在公司一次内部会议上，公开透露了他与中国顶级科技公司华为技术有限公司总裁的一次会面，两家公司已经就交换机、数据通信等相关设备的设计制造展开了合作。或许，未来像华为这样逆势增长的中国大陆客户，将成为富士康拓展和争夺的目标。另外，有趣的是，过去对打“自主品牌”出言谨慎的富士康，近期甚至于在内部鼓励员工就公司是否要从幕后代工走向前台品牌展开大讨论。其内部有种较强烈的意见认为，以富士康目前在光机电一体化上所呈现的“海纳百川”之能，随时可以进军手机、MP4、桌上电脑、、数码相机、投影机、液晶电视、LED，甚至于竞争对手比亚迪提出的汽车业，“从技术方面来讲，富士康已经迈入生产汽车的门坎”。相关新闻：
[责任编辑：alonliu]
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富士康首度检讨“跳楼门”：对员工关怀不够
自去年岁末&马向前事件&后，今年3月以来厂区接连发生跳楼、坠楼事件，这一全球500强之一的企业深陷&跳楼门&。这艘庞大的工业&母舰&，究竟出了什么&故障&？处于舆论漩涡中心的首度打破沉默，昨天下午，集团媒体办主任刘坤、集团卫生部部长芮新明以及工会副主席陈宏方，一起接受羊城晚报的独家专访。
集团负责人接受采访时数度用&检讨&一词表态。&近一两个月来，发生一连串突发事故，说明我们在管理上出现了问题。&刘坤说，无论是发生一件还是多件跳楼的事情，都会同样重视。一般遇到如跳楼等突发事件，集团会第一时间报警和通知员工家属，并向媒体通报员工的基本信息及公司方面的态度，会积极配合警方协助调查取证。&不过由于办案是警方的事情，所以在警方发布具体原因之前，不会向外部透露任何具体细节&。
刘坤坦言，在这些事件中，管理存在一定的责任。&不管出于什么样的原因，不管员工选择了什么方式，毕竟在的厂区内，员工在工作期间出现了问题，我们应该在管理上、企业文化上检讨自己的问题。&他说，虽然在深圳厂区有40多万人，管理难度很大，&但是这不能成为我们推脱的借口&。
出事的大部分是新员工
根据的介绍，最近频发的跳楼伤亡事件中，事发员工年龄绝大部分在18到23岁之间，只有一名是28岁。这些员工上岗时间绝大部分在六个月之内，有一些进厂还不到一个月。
&20岁左右的青年人，学业有成进入社会，然后进入接受岗前培训，再上岗。自杀是一瞬间的事，成因却是日积月累的，在入职之前，员工更需要社会的关怀。&刘坤说，新员工刚进厂没多久就出事，说明对他们的人文主义关怀不够。同时,也说明自杀是个社会问题，员工日常受的干扰并不单一，很多因素左右着员工的决定。
管理新生代员工有缺陷
&80后、90后的员工占了绝大多数，他门已经取代了老一辈员工的主体位置&。刘坤认为，在如何更好地管理新生代员工方面，是有缺陷的。进入内地已20多年，老一辈员工在艰苦的条件下也能很好地工作，新生代员工的生活条件变好了，却出现很多管理上的难题。近期的事故地点大都集中在宿舍生活区，刘坤分析说，的普工大多在园区宿舍楼居住，宿舍大多八人一间，房间绝大部分有独立卫生间，有空调及电视房，硬件越来越好，但忽略了一个很细微的问题，即宿舍的人员分配比较混乱，一个宿舍内的人员往往是好几个部门的人，他们之间往往缺乏共同语言，缺少一个联系的纽带。
工会副主席陈宏方告诉记者，在深圳共有42万职工，其中有31万是普工，而普工大多数是80后、90后，这部分群体自我维权意识很强，沉迷于网络的虚拟空间，很少与身边的同事沟通。
有先兆却未能及时预防
刘坤告诉记者，最近的多起跳楼事件发生后，经了解，均有一定的征兆。&其中某跳楼女工，因为老乡朋友调到其他园区工作，之前已在宿舍哭了两天，但其他舍友和朋友没及时把这情况反映给公司。&刘坤认为，这说明集团的通报体制目前还不完善，应该在一些员工有某种倾向的时候将悲剧阻止在萌芽状态。&
&心理疾病是可能会传染的，如果不加以预防的话，影响会很大。&卫生部部长芮新明说。
&我们以前也意识到员工沟通难的障碍，因此出台了由内部员工推荐的政策，新人在推荐人的帮助下，能尽快适应公司的环境。新人进厂之后，在他们的厂牌后面都会写明相应的投诉电话，有什么困难可以直接拨打相关的电话。&陈宏方坦承，&这几起突发事件给我们敲响了警钟，让我们反思我们前段时间做的工作是不是不够，反思我们在管理和文化制度上是不是还有不完善的地方。&他说，厂内现在专职的工会人员有15人，兼职的有270人，对于42万人的大厂来说，显然低于国家规定的每1000人配备1名工会干部的标准，因此工会的救助系统推广的力度还不够。
据芮新明介绍，自去年7月孙丹勇跳楼之后，他们与深圳市第二人民医院和观澜人民医院合作，在龙华和观澜两大厂区内设立了三个心理咨询点，每周两次邀请两个医院的专家来坐诊。但芮新明也坦言，员工对心理咨询的认识还不够，主要是因为途径有限，渠道目前还不是很畅通。
内部是&军事化管理&？
刘坤说，外界流传是&军事化管理&，这种说法是不准确的。他说，在全国有近80万员工，对待产品质量、工艺方面的追求是非常高的，这个高标准是成长壮大的基础，但同时，这种高标准追求，或多或少影响到企业管理文化的特质，比如管理层在对待员工时，有一些管理措施显得刻板。
对于网友对&企业文化&提出质疑的观点，他说，企业文化有长期积累下来的顽疾，这也是面对新时代员工需要不断改进和完善的地方。
&非正常死亡&比例是否过高？
对于40多万员工，连续几天出现跳楼事件，这个数字是否属于正常？
刘坤表示，一起和多起，生命价值都是一样的。不会因为以有几十万员工的事实为借口来逃避责任，蔑视生命。
当记者询问是否对非正常死亡做过统计时，刘坤称没有。
员工为何会有&三怕&？
据传言，员工&三怕&，一怕管理层，因为管理层掌握着普工的绩效；二怕保安，因为保安打人在较为普遍；三怕&分流&，因为可能无工可做或工作多得累死人。
对此，刘坤说，管理层掌握员工绩效，这在任何一个企业都是如此，但是，绩效不是靠人情和其他因素，而是取决于工作表现，公司已形成非常严密和高标准的要求。
其次，在内部，的确有存在保安与员工发生纠纷的记录，有保安队员工有过份举动被开除。但是这些都是个案。作为公司，从制度上不允许这样的事情发生。
至于&分流&，刘坤说：&因为企业规模的原因，有不同产品和部门，分流会发生，当某种产品量大时，会有正常的生产流动，但在金融危机时由于订单减少，主要裁的是中高层管理者，不得已的时候才裁减普通员工，但对来自贫困地区的、贫困家庭的员工给予保护。回家的员工我们也会留下他的电话，发放来回路费，等经济好转时，我们会打电话再让他们过来。&
今年1月23日，19岁的员工马向前在华南培训处的宿舍死亡，此事经过家属猛追不舍及媒体持续曝光，目前二次尸检结论为&高坠致死&，警方决定不予立案。
进入今年3月份，跳楼事件逐步&升级&，3月11日晚9时30分，龙华基地一名20多岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡，原因疑为过年加班费被盗，一时想不开而轻生，对员工自杀的原因，公司仍未表态。
3月17日上午8时，龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤，其本人表示跳楼原因为&活着太累&。
3月29日凌晨3时，龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工,被发现死在宿舍楼J1楼一楼过道，后被警方认定为&生前高坠死亡&。
4月6日下午3时许，观澜工厂C8栋宿舍一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼，目前仍在医院治疗，该员工进厂才28天，是公司的一线作业员，跳楼后在空中被树枝挡了一下，当时保住了性命，跳楼原因初步怀疑系感情纠纷。
4月7日下午5时30分许，观澜工厂一名18岁云南籍宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡，目前厂方已报警并通知家属。
文/图 羊城晚报记者 陈骁鹏 李晓旭 石华
作者：陈骁鹏 李晓旭 石华
编辑：yangrui
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富士康首度检讨：管理新生代员工公司有缺陷
该集团负责人表示一连串突发事故说明管理出现问题深圳特区报讯 据羊城晚报报道，自去年岁末“马向前事件”后，今年3月以来富士康厂区接连发生跳楼、坠楼事件。处于舆论漩涡中心的富士康日前首度打破沉默，富士康集团媒体办主任刘坤、富士康集团卫生部部长芮新明以及富士康工会副主席陈宏方，接受了广州媒体的专访。富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。“近一两个月来，发生一连串突发事故，说明我们在管理上出现了问题。”刘坤说。刘坤坦言，在这些事件中，富士康管理存在一定的责任。“不管出于什么样的原因，不管员工选择了什么方式，毕竟在富士康的厂区内，员工在工作期间出现了问题，我们应该在管理上、企业文化上检讨自己的问题。”据富士康的介绍，最近频发的跳楼伤亡事件中，事发员工年龄绝大部分在18到23岁之间，只有一名是28岁。这些员工上岗时间绝大部分在六个月之内，有一些进厂还不到一个月。“20岁左右的青年人，学业有成进入社会，然后进入富士康接受岗前培训，再上岗。自杀是一瞬间的事，成因却是日积月累的，在入职之前，员工更需要社会的关怀。”刘坤说，新员工刚进厂没多久就出事，说明富士康对他们的人文关怀不够。同时，也说明自杀是个社会问题，员工日常受的干扰并不单一，很多因素左右着员工的决定。刘坤认为，在如何更好地管理新生代员工方面，富士康是有缺陷的。工会副主席陈宏方告诉记者，富士康在深圳共有42万职工，其中有31万是普工，而普工大多数是80后、90后，这部分群体自我维权意识很强，沉迷于网络的虚拟空间，很少与身边的同事沟通。刘坤说，外界流传富士康是“军事化管理”，这种说法是不准确的。他说，富士康在全国有近80万员工，对待产品质量、工艺方面的追求是非常高的，这个高标准是富士康成长壮大的基础，但同时，这种高标准追求，或多或少影响到富士康企业管理文化的特质，比如管理层在对待员工时，有一些管理措施显得刻板。对于网友对“富士康企业文化”提出质疑的观点，他说，企业文化有长期积累下来的顽疾，这也是面对新生代员工需要不断改进和完善的地方。
[责任编辑：mkingwang]
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