公司派遣到韩国研修 - 相关问题 - 110网法律咨询
本人是福州LG公司派遣到韩国的研修生，来韩国之前，我们都有签订一份协议书。协议的大概部分是：我们必须完成为期1年的研修工作，而后回国继续为福州公司服务，我们的工资分为2部分，一部分福州公司发，一部分韩国公司发。中国的工资3000左右，韩国的工资（在韩研修生补贴），一天15000韩币，一个月40万韩币左右，但是我们从事的工种和岗位与韩国人相同但是工资差距很大，韩国在岗员工的基本工资在90万韩币，加班费另计，而我们在这边的，加班是没有韩币补贴，但是中国有算加班工资（按照中国的工资算的加班工资）。我觉得这样对我们有点不公平，但是本人不懂法，所以请求帮助。如果可以，我打算走法律途径。由于本人现在韩国，没电话。可QQ：.本人8月底回国。。希望有人能帮助我。
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协议的具体内容记得不是很清楚，2012年8月初签的。出国前的所有手续和办理费用均由公司代办、来韩行程的费用也是公司全部包办的。协议里面强调的几点：1.要服从韩国公司的安排。2.在韩研修期满后（研修期为日至日），还需回到福州公司工作，到日为止。3.工资方面：由LG韩国公司支付每天12000的韩币补贴，但是每天工作几小时没有强调。另外LG福州公司也有支付工资，和福州员工工资一样，也就是说我们拿两份工资。4.如果出现其他状况，中途回国的，所需费用需自己承担。 说明下，我们在韩工作，加班是没有加班补贴的，但是中国公司有给我们算加班费，是按照中国工资算的。也就是说按照协议上说的，我们在韩工作一天12000韩币补贴，上8小时是这么多，12个小时也是这么多。请问下，公司派遣我们到韩国研修薪资方面这样安排，合理吗？
我是跟一家人力资源公司签的派遣合同，工作两年，没有为我缴纳社保，我可以去哪个部门告他们，可以追讨赔偿么
我是人事外派人员，合同是和第三方签的，还有三个月生产:
1、用工单位已公司整合为由，两个部门合为一个，同一个岗位有两个人，将我退回到派遣公司合法吗？
2、派遣公司要求我去别的地区上班，工资为现在的基本工资，或待岗，工资为最低生活保障工资。是否合理？ 我现在怀孕，还有三个月就生了，去别的地区肯定不方便，派遣公司这么做合法吗，如果合法我是不是只能选择待岗，领取最低生活保障工资，
在一个用人单位工作满10年，但用人单位每隔3～4年就更换一个劳务公司，作为派遣员工的我，能否与用人单位签订无固定期合同？
我们与单位已连续签了3年合同，现在单位把我们外包给劳务公司，然后再由劳务公司派遣回原单位工作。请问单位这样子做合法吗？如果不合法，我们应该得到什么赔偿？而且我们应该怎样做？
我是保险公司的业务员,和公司签的是劳动派遣合同,六月要进行业绩考核,我没有达成公司的要求,公司要将我辞退,我现在怀孕四个月了,请问公司这样做合理吗?
我签的劳动合同是劳务派遣合同，由劳务公司派遣到用工单位，现用工单位结构调整，想要解除劳动合同，对于补偿标准未能达成一致意见。现用工单位将如何处理我扔给了劳务公司。劳务公司要给我重新安排用工单位，我该如何维护自己的权益？（到目前为止，我还没有收到任何关于调整工作的书面通知，以上都是口头通知）
另外，与劳务公司的签定的合同上没有写具体的工资薪酬，并且有2条不利的条款，一条是我接受甲方根据经营的需要变更用工单位、工作岗位和地点。一条是用工单位发生变...
我们签订【雇佣合同】，发的是工资，做的是技术活，本人有劳动部的高级技术工人证书。 但是合同被派去另一个单位工作。
但是对方公司不满足50万元注册金。而且每天8小时工作周一到周五。合同上写的是工资并按月结算。
这种情况下我能受到劳动法保护么，对方算是非法派遣么？ 我们之间的合同是2-3个月一签订。
享受国家法定假期休息日
每天工作时间固定8小时
每月固定日期结算工资。
这样稳定长期的关系是否能被认定为是劳动关系呢？
我老婆是一名派遣员工，现在怀孕四个月，因为身体不适就提前向公司请假了。前几天所在公司（他现在上班的公司，并非派遣公司）的人事部给我打电话说因为我老婆是派遣员工没有生育保险，所以不能享受请长假和28周以后的停职带薪。我问她们那现在给我老转正可不可以，她们以我老婆怀孕为由拒绝了，说这是条文有规定的。我想问她们这么做合适吗，我老婆是否向她们所说因为是派遣员工就不能请长假和28周后的停职带薪，是否因为现在怀孕了而不能办理三金办理转正手续了，我现在该如何做...
1989年至今在政府机机关单位开车，2010年以前工资待遇都与办事员同等，现如今正式职工工资元不等，还有绩效工资，我们没有不说，还把原来的工资降了，待遇啥也没有，加上保险等全算上2600元，还让与新成立的派遣公司重新签订劳动合同，这样做是否合理，我们该怎么办....
四川一家公司的一名员工（属于派遣员工）开摩托车搭载另一名员工去生产基地上班（周六，属于正常上班时间），在路上发生意外（撞到电线杆，并不是发生交通事故）导致两人都受伤严重。针对此事，派遣单位的客服人员咨询了当地劳动部门，证实属于工伤，但关于工伤待遇，答复是：根据四川省的规定，因自身承担全部责任的工伤事故，工伤保险基金不予赔付。（根据我的了解，广东佛山市的当地政策也是这样规定和操作的）
现在我的问题是：如果届时四川当地的劳动部门认定为工伤，但根...韩国的司法研修院
来源：人民法院报
作者：李文成
　　　始建于日的司法研修院是韩国惟一的综合培养法官、检察官、律师的机构，研修院的目的是将通过统一司法考试的合格者培养成具有高度法律道德意识和国民服务精神的法律专业人才。因此，研修院把教育内容的重点放在各类法律职业人员所需要的实务知识方面，重实践轻理论，使司法研修生的参与最大化，通过体验熟悉和掌握法律专业知识及法律技能，在教育方式和评价方法上均不同于以理论教育为主的法学院教育。三十多年来，研修院共培养了8616名法律专业人才。从研修院毕业的人员占韩国法官、检察官总数的98％，占韩国律师总数的75％。进入研修院学习的前提是通过了统一司法考试，这一考试在韩国是所有考试中最难的。一直到1995年，每年参考人员都在1万名以上，而最终能通过考试者不过300名。为了满足日益增加的法律服务需求，每年最终合格人数也在不断增加，1996年和1997年分别增为500名和600名，1998年和1999年为700名，2000年为800名，2001年以后为1000名。根据韩国相关法律规定，司法研修生也是公务员，由国家负责给其开工资。但国内也有一种意见认为，研修生中的大部分实际上在毕业时从事的是律师工作，只有少数才能做法官、检察官。用纳税人的钱为将要从事律师职业的人开工资是否合适？当我们提出类似疑问时，研修院的院长介绍说，在韩国，他们认为律师和法官、检察官一样都是为维护公平和正义，以为国民服务为目的的法律人，他们之间只有分工不同，除此之外没有不同，另外，由于研修生在学习期间不得从事以盈利为目的的工作，为了他们能安心学习，为他们提供一个良好的学习环境，为研修生开工资是必要的。
　　随着社会对法律需求的多样化和司法研修生数量的增加，研修院对教学课程进行了全面改革，目的在于以下三个方面：一是为进一步激励法律工作人员对国民的服务精神，强化法律道德教育、德智体教育和社会服务活动。二是把教育重点从以政府为主的法官、检察官培养转为以企业为主的律师培养。三是使教授和讲师的阵容多样化，以实现开放式教育。
　　研修院的课程为期2年，分为4个学期，学生必须修满66个学分，学习的内容有法律基本知识、法律职业伦理、法律专门知识和实务技能。此外，在学习期间，还给研修生提供在法院、检察厅、律师事务所实习的机会。第一学期，研修生的必修课程是编写民事和刑事诉状、判决书和其他的书面诉讼材料以及与此相关的实务知识。此外，研修生还要在基督教青年会、市政厅、残疾福利院等机构进行为期75小时的社会服务活动，如劳动服务和法律咨询服务。第二学期，研修生要掌握分析复杂案件的方法，并得出适当的结论，还有更接近实务的基础课，如写出赔偿诉状和保全诉状等。第三学期，要将研修生安排到法院、检察厅、律师事务所进行为期两个月的实习，研修生充分利用一年来学习的实务技能，编写诉状、判决书和准备各种诉讼材料，还要旁听庭审过程、参加检察厅的专门调查、从事作为公设辩护人的法律工作。通过实习，不仅要掌握理论联系实践的方法，而且要亲自体验在现行司法制度下，法官、检察官和律师所发挥的作用。第四学期，研修生对自己所学内容进行确认，由教授进行评价。研修院在这一评价内容的基础上，给研修生提供指导服务，即帮助研修生在法官、检察官、律师三种职业中选择适合自己的职业。
　　研修院在1978年开设了法官研修课程，其主要目的是使法官强化专门知识和审判业务技能，提高法官的品德和价值观，巩固法官之间的团结。从1992年起，把进修课程分为新任法官研修、独任法官研修、地方法院审判长研修和法官研讨会。目前，所有法官通过法院网共享有关研修的资料，已建立一套不受时间和空间限制的网络研修体系。研修院开设的在职法官研修制度，使法官在任职后每5年接受一次相关教育。通过这一课程学习，法官可交换有关法律方面的信息，通过讨论求得共识。韩国在培养法律人才时极端重视法律道德教育，他们认为要成为一位优秀的法律专门人才，只掌握单纯的法律知识是远远不够的。要从一名司法研修生成长为一名优秀的法律专门人才，不仅需要进行现行法的理论和实务的教育，更需要法律道德教育，即不应陷于身为法律职业人员的特权意识，了解国民的现实困难，并为合理解决这一困难作出努力。
　　为了使研修生担负起对社会的责任，并巩固因激烈的竞争所引发的逐渐淡化的同事之间的友谊，研修院一方面给研修生强化法律道德、法律职业论和法律职业责任论等讲座；另一方面大力开展社会服务活动，内容包括进行网上法律咨询活动，提供免费法律咨询和到社会福利院、孤儿院等地提供劳动服务。研修院的教授全部是在法律界有很高的名望、很高的学术造诣的法官和检察官。每一名教授指导20名研修生，教授通过与研修生一同上课、一同看电影、一同吃饭、一同旅行，通过言传身教培养其良好的品行。韩国全国每一个法院都用宽带网络予以连接，所有法院之间的信息都可以通过网络予以传输，节省了时间和经费。当事人都可以通过互联网来了解自己所关心的案件审理情况，极大地方便了当事人的诉讼，减少了诉累。
　　研修院的教学已实现智能化。在教室里，我们看到授课老师无论走到哪里，其形象都会由位于教室后面的摄像机始终投放到黑板两边的巨型显示屏上。而每一名学员面前坐椅上都有一个麦克，想要发言时，只要按下按钮，其形象就会投放到巨型显示屏上，这样位于不同教室里的学员都可以就自己感兴趣的话题参与讨论，而不必都到一个教室里来，不仅提高了效率，也充满趣味性。
　　韩国的法院除了承担审判任务外，还负责不动产登记、户籍登记、提存等业务。由于法院的公信力在国家机构中具有无可比拟的优势，得到国民的充分信任，所以将不动产登记、户籍登记、提存等业务在法院来统一完成，提高了交易的安全性。
责任编辑：陈思
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互联网新闻信息服务许可证 ()网上传播视听节目许可证 (0108276)京ICP备号韩国对中国的劳动法？
韩国对中国的劳动法？
韩国对中国的劳动法？
如题，韩国对中国的劳动法？忍耐和坚持虽是痛苦的事情，但却能渐渐地为你带来好处。 ――奥维德应届-网，致力于提高毕业生就业率，www.pincai.com
发表于 10:04:16.000
韩国对外国人劳动者的权益有很好地维护。甚至于居住3年以上的合法外国人会得到选举权韩国人口结构的变化正对其劳动力供给和需求产生重大影响。为了更好地解决其劳动力短缺问题，韩国的对外籍劳务体制自20世纪90年代以来进行了三次重大调整与改革。从日起进行的第三次重大调整与改革的核心内容是以雇佣许可制取代产业研修生制度。韩国对外籍劳务治理体制的变化，必将对我国对韩的劳务输出产生影响，因此，必须采取适当的对策予以应对。关键词韩国外籍劳务体制改革影响及对策发展国际劳务合作是我国实施“走出去”战略的重要组成部分。韩国一直是我国对外劳务输出的主要国家之一，近年来韩国对外籍劳务的治理体制正在进行重大改革，其动向值得认真关注和研究。一、韩国外籍劳务体制改革的背景韩国人口结构变化1970年韩国生产年龄人口达到54.4%，此后呈增长趋势。预计2014年将达到72.2%的顶点，其后开始逐渐下降。2030年将会降到64.6%，2050年将降至55.1%。岁年轻人口占生产年龄人口的22.8%。由于生育率下降，幼年人口减少，预计岁年轻人口占生产年龄人口的比重将降到16.4%，2030年降至14.8%，2050年将小幅上升至15.4%。2549岁年龄组人口是经济活动中最为活跃的部分，2000年该年龄段人口占生产年龄人口的58.8%，并呈逐渐下降的趋势，2020年将会降到50.8%，2030年降至49.1%，2050年为47.0%。岁年龄组人口占生产年龄人口的18，4%，预计2020年将会增至32.9%，2030年增至36.0%，2050年增至37.6%，其后还会持续上升。韩国人口结构变化对劳动力市场的影响1.劳动力供给变化根据猜测，2020年以前韩国总人口将持续增长，但增长幅度会急速下降。年总人口增长了218万人，而年之间总人口增长了185万人机遇1.韩国经济发展和人口结构老化为我国劳务输出提供了广阔市场2005年韩国引进外国劳动力总规模为7.3万人。其中，产业研修生3.4万人，占46.6%;雇佣制就业者3.9万人，占53.4%。中小企业制造业计划调整和分配研修生指标27600人，其中，中国5751人，占20.8%。2006年是韩国研修生制度实施的最后一年，分配给我国的名额为7653名，占韩国总体产业研修生的20%左右，其中中小企业制造业为4213名。据韩国产业研究院调查，因为经济高速发展，劳动力普遍短缺，人员不足现象在劳动密集型为主的中小企业普遍。目前韩国国内中小制造企业人力缺口为20.5万名。为此，韩国拟按国内就业总数的10-15%引进外籍劳工，每年计划引进20-30万人，将成为劳务输入的热点地区。韩国的人口结构的老龄化将为我国劳务的输出提供更大的市场。据韩国统计厅公布的资料显示：2000年65岁以上人口占韩国全体人口的7.3%，预计2020年这一比例将达到15.1%。老龄化将导致整个社会的劳动力严重不足，这就需要引进大量的外国劳工。2.韩国的外籍劳务涉及的范围不断扩大在产业研修生制度下，韩国所接收外国劳务的行业主要有五个：制造业、近海渔业、建筑业、农业和近海商船。而雇佣许可制度接收外国劳务人员的范围包括了全部行业。开放范围的扩大，为劳务输出国提供了更多的机会。我国与韩国在地理位置、相关习俗以及大量朝鲜族居民的亲缘关系等方面有着很大的优势。随着韩国对外劳务制度的不断完善，必将推动我国对韩劳务输出的发展。3.外国劳工在韩利益将进一步得到保护首先，韩国政府提出，在雇佣许可制下，有关外籍劳务的选拔与引进由韩国和劳务输出国的政府或相关的公共机构来承担，任何民间中介公司都不得介入此过程。这一规定避免了一些中介机构的不规范行为，保护出境务工人员的合法利益。其次，雇佣许可制规定外籍劳务享受《劳动基本法》规定的劳动者的三权，并享有与韩国人同样的待遇。再次，提高外国劳动者的待遇。2005年9月，韩国政府提高了最低工资标准，新的小时标准工资为3100韩元，月标准工资为700600韩元。比去年同期增加9.2%。执行最低工资标准的外国劳动者从中受益。挑战1.市场准入和劳务保护壁垒严重限制了我国劳务输出的发展出于对本国国民就业，维护社会经济秩序或保持本国国际收支平衡的考虑，韩国尚未对劳务市场进行完全开放，而是通过设置各种障碍和名目繁多的准入限制来保护本国的劳动力市场。如韩国政府提出，外籍劳务的人数，要与韩国劳动力供需动向紧密联系，为防止雇主过分依靠雇佣外籍劳务，需要确定每家企业和工作场所答应雇用外籍劳务人数的上限。又如雇佣许可制下外籍劳务自入境之日起，在韩国工作年限为三年。依据“外国人雇佣法”在韩国国内工作后出境的外国人，自出境之日起一年内不得再次在韩国工作。限制普通劳务人员引进的数量、资格、工作年限和学历文凭，限制外来劳工可以进入的行业和部门，限制本国企业招收国际劳工的数量和比例，严格签证和工作许可证发放条件等。2.韩国的雇用许可制尚不完善自2004年8月韩国实施雇佣许可制以来，虽然初衷是降低劳务人员的收费标准，降低脱岗率，但在实际执行过程中与预期有很大的差距，出现了很多问题。2005年下半年，已经开始雇佣许可制业务操作的越南、蒙古两国中断了其外派业务。收取高额中介费。据韩国媒体披露，在雇佣许可制实施过程中出现了与产业研修生制度初期一样的乱收费、行贿受贿等问题。如菲律宾劳务人员需交纳高于研修生收费标准两倍的费用才能进入韩国;越南劳务人员需向中介缴纳8000多美元费用，印尼劳务人员也需缴纳3000多美元中介费用。缺乏后期治理手段，外籍劳务逃跑和恶性事件不断增多。韩国劳动部虽然设立了外国人综合支援中心，负责外籍劳务的后期治理，但由于没有专人进行长期治理，也不能与研修生制后期治理一样定期走访企业，加上存在语言沟通问题，外籍劳务在工作中与雇主、韩国职员出现矛盾或工伤事故时不能及时、有效地解决，导致外籍劳务与雇主间矛盾激化，不断发生外逃和恶性事件。虽然韩国政府多次采取行动打击非法滞留者，并对雇佣非法滞留者的雇主加大处罚力度，但在韩非法滞留者数量仍逐年增加。招工程序复杂，引进外籍劳务时间过长，增加企业负担。韩国企业一般都是在国内无法找到合适人员的情况下申请外籍劳务的。这些企业在申请雇佣许可制劳务时，所需手续繁琐，企业等待时间较长，不能解决企业劳动力短缺问题。3.新体制下对劳动力素质要求将会不断提高以研究开发为标准，把产业划分为高技术产业、中技术产业、低技术产业，并利用该标准划分就业结构可以发现，韩国中技术产业中就业比重呈现持续上升的趋势，而低技术产业中不仅就业比重减少，其绝对数量也逐渐减少。劳务人员结构呈专业化人才和初级劳务两极分化，技术型和服务型普通劳务走俏市场。随着科技的迅速发展和全球范围内产业结构的调整，电信、计算机、生物工程、环保工程、金融等产业的技术工人和治理人才成为韩国引进的主要对象。而对于普通劳务进入的限制却越来越多。如劳务输出国的政府或公共机构根据与韩国签订的谅解备忘录的要求，依据学历、工作经历、韩国语测试成绩等标准确定相当于需要人数的3-5倍的备选人员名单，交韩国产业人力公团。而我国劳动力总体水平不高，对韩国输出研修生的劳务外派单位的选拔、培训、事后治理等制度还很不完善，输出的劳工多数文化素质较低，专业理论知识不足，除了朝鲜族人通晓韩国语外，绝大部分的劳工不懂当地语言，独立工作和生活的能力较差。另外，我国劳务输出人员技能单一，缺少一专多能的复合型人才，因而只能主要从事建筑、海洋捕捞、缝纫、电气装配、厨师等技术含量低、劳务收入也低的工种。这与韩国技术劳务最为短缺的现状不相适应，从而使我国在不少技术专业领域缺乏竞争优势。4.迄今中韩两国未能在签署雇佣许可制协议上取得新的进展2005年为韩国雇佣许可制与研修制并行实施的第一年，并将于2007年完全实行雇佣许可制。与韩国签订雇佣许可制合作协议的国家已增至9个，但中国作为输韩研修生最多的国家却仍未完成这一步骤。从实施雇佣许可制以来，菲律宾、越南、泰国等十多个国家中除了中国以外的九个国家与韩国签署雇佣许可协议的国家已向韩国派遣了将近20万名劳动力。而这一段时间，因中韩两国未签署雇佣许可制协议，我国劳工就失去了以雇佣许可制协议方式进入韩国打工的机会。5.其他劳务输出国的竞争日益激烈菲律宾等亚洲劳务输出国与我国有着相似的劳动结构和工资水平，而且这些国家还具有劳动力语言能力强、国家支持体系完备等优势。这些国家在韩国市场上对中国的劳动力输出形成激烈的竞争。四、应对韩国对外籍劳务体制改革的对策增强政府的支持和治理体系建设进一步完善政府对劳务输出的支持体系。由于韩国的雇用许可制尚不完善，需要我们的政府给予强有力的支持，以保障我国劳务人员的合法权益。首先，建立全面的社会服务支持体系，为解决目前劳务人员境外援助需求强烈、企业境外治理成本高、突发事件处理难度大等问题，建议设立海外市场援助、服务性机构。第二，强化政府的服务观念，为外派劳动力的正常流动提供必要的服务和社会后备保障，并实行针对外派人员的优惠政策和措施，以消除其后顾之忧。第三，应制定恰当的有关归国工人的政策。为了让从海外回国的劳工在国内顺利地重新就业，政府应当成立专门的职业培训中心，对这类人员进行职业培训，使其获得新的技能，以便转移到其他行业工作。第四，政府要进一步加强对劳务中介组织的治理，加强其对资格和运作的有效监管，以此保护出国劳务人员的合法权益。第五，通过我国的驻外机构为境外人员提供服务，加强境外务工人员的保护。第六，建立统一、高效的劳务输出治理体系。提高办事效率，简化赴韩劳务人员出国手续。实施一站式、一条龙高效窗口式服务。加快异地外币清算速度，减少企业资金在途占用;积极推进“电子政务”建设，完善社会化服务;减少办事程序及环节，克服对韩劳务输出中的治理层次过多、治理关系复杂的状况。统一高效的劳务输出体系，将对提升我国劳务输出部门的形象，赢得韩国劳务部门的信任有着重要意义。加强对出国劳务人员的培训为了适应韩国需要较多高素质劳务人员的要求，我国应尽快建立起外派劳务人员的培训上岗制度。如既可以在国内开办若干劳务培训中心，对劳务进行有计划、有组织的培训，也可以由外派单位和国外公司合作，按雇主需要进行对口培训。培训经费可以采取政府和个人共同负担的办法。教育和培训，包括语言、专业技术、综合素质等培训。第一，加强对我国向韩国外派劳务人员的外语培训，使其把握韩国语和熟悉韩国文化，减少与雇主的沟通障碍;第二，加强对外派劳务人员的职业培训，利用好各类培训机构根据韩国市场需求，有针对性地开展人才培训，努力增加高技术劳务比例;第三，提高我国劳动者的法律意识，要在劳务输出之前组织法律培训，使劳动者把握韩国的有关法律知识，能够运用法律武器保护自身合法权利。另外，在巩固我国普通劳务输出优势的同时，加大力度引导我国劳务输出向高层次发展，这不仅可以提高我国劳务输出的创汇收入，还有助于打造中国劳务队伍的国际品牌。尽快解决雇佣许可协议问题我们要主动与韩国劳务部门协商，就雇佣许可制协议等问题取得共识，以保证我国在韩劳工的合法利益以及对韩劳务输出工作的顺利开展。雇佣许可协议问题的症结在于韩方强调应由我国的劳动部代表我国与其签署该协议，而我国的劳务输出问题的主管部门是中华人民共和国商务部。因此双方未能达成一致。在此问题上，我们应该进一步与韩国协商，说明我国的现实情况，争取到他们的理解。此外，关于雇佣许可制下两国政府间的合作备忘录，就备忘录文本内容双方应该积极协商，以便达成双方均为满足的结果。推进对外劳务合作基地建设，培训和储备合格外派劳务人员从结构上看，在我国潜在劳务输出人员当中，主要是农村剩余劳动力和城镇下岗工人，技术含量低，外语水平低、对外交往能力差，绝大多数人只能从事非技术性工作，而专业技术人员和治理人员比例很低。因此，要积极推进各类外派劳务专业基地的建设，完善对外劳务合作产业分工，储备各类外派劳务人才非凡是高级劳务人才，为扩大外派劳务规模，提高外派劳务档次奠定基础。要把外派劳务培训基地的建设与企业的生产经营活动或教育活动相结合，把外派劳务基地建设办成有实业支撑的基地，把劳务人员外派和国内就业结合起来。外派劳务基地可以由国家、地方政府、行业组织合作共同设立，并与职业教育体系和高等教育体系对接，逐步扩大我国劳务人员中技术人员和高级技术人员的比例，着重培养适合西方发达国家所需的计算机、通讯、金融等专业的高技术人员。完善对外劳务合作促进体系和保障制度为促进对外劳务合作健康发展，应建立一套健全的对外劳务合作促进体系。一是建立面向外派劳务人员的服务体系，激发劳务人员出国务工的积极性。包括为出国劳务人员提供医疗和养老保险等社会保障;为归国劳务人员的重新安置就业提供帮助和扶持;设立为劳务人员提供法律、心理和业务服务的咨询机构等。二是建立面向经营公司的服务体系，提高经营公司市场开发能力和抗风险能力。
发表于 09:19:03.000
韩国人这样看待中国的新《劳动合同法》最近，中国国内的韩国企业无故撤离成为了问题。据说，因为担心造成韩中之间的贸易摩擦，或者逐渐传开导致国家形象受损，新政府也在思考如何做才能增进与中国之间的关系。中国国内的韩国企业家也纷纷借此机会要求新政府发挥作用。他们要求称，随着新劳动合同法的出台等中国企业环境发生巨大变化，中国有必要完善制度，以便使企业能更容易破产。目前正在中国青岛地区经营家具制造工厂的笔者认为，中国市场的剧变带来了很多困难，政府有必要根据中国市场的变化制定全面的长期战略。特别是，希望韩国政府能要求中国政府就制度和法规等进行充分的事前通告，以便使企业能有充分的时间去适应中国环境的变化并制定对策。另外，希望申报破产时退还适用于吸引企业的各种优惠待遇等中国政府的中心法案得到改善。但是，韩国企业家忽视的一点就是：中国劳动市场的变化是社会发展过程中不可抗拒的时代潮流。中国此次颁布的新劳动合同法表明中国的劳动政策正在向“保护劳动者路线”转换。旨在稳定雇用的诱导劳动合同长期化、加强工会职能、加强劳动者解雇条件等都是如此。这意味着中国政府开始全面关注一直隐藏在快速增长背后的劳动问题。上世纪70~80年代，韩国劳动者处于长时间劳动、低工资、难以忍受的劳动环境中，以1987年修改劳动法为开端，劳动界的民主化要求通过制度反映出来，同时还经历了劳资关系改革委员会的公论化过程等，这和中国一样，都是循序渐进发展的时代变化的开端。但是，中国国内的韩国企业家仍然以低工资为目的，把中国市场视为逆出口为主的投资场所。这无异于对低工资和恶劣的劳动条件等闲视之的70~80年代的韩国企业家。中国的企业限制规定虽然比以前复杂，但和韩国相比，目前的限制程度还很低。也就是说，中国现在仍然是充满魅力的市场。如果不能应对市场环境的变化，只想“回归过去”，真就只有半夜逃走这一条路。值得留意的是，邻近的日本已经开始从劳动密集型投资向意在直接确保中国国内市场的当地市场指向型投资转变。市场不会因为个别人而有意图、有计划地改变。因为，企业不仅要适应目前剧变的环境，还要预测未来的环境变化。这不是中国政府的分内之事，也不是韩国新政府的任务，而是企业自己的责任。(
值得加入的圈子