我们家这边没有申通快递，我想加盟一个申通快递的点，请懂行的人告诉我该怎么加入。代理费多少？_百度知道
我们家这边没有申通快递，我想加盟一个申通快递的点，请懂行的人告诉我该怎么加入。代理费多少？
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且不说总部还要在这里赚钱千万不要加盟快递，半年转了8次，从江浙沪到北方，快递费用现在极低。我们邻县的一个申通，水深淹死人。黑心的行道。从宏观上看，有些罚款根本就是冤枉的，受客户气也罢了，根本不赚钱。上级总是以各种理由来对下边罚款，总部赚不了就靠罚款再把这钱抢回去。整个链条上有多少环节和工作人员来分享这10元啊，但黑心的上级根本不考虑下边的实际情况，谁转让啊，如果能赚钱的行当，一公斤快递才收10元左右？这行业投资大。生手进来不死也得褪层皮，不管什么快递都是坑骗加盟商的，因为罚款是他们的主要收入，2000公里，收益小，太黑了，赔了96000元。我做了三个月快递，主要是受总部和上级的剥削压迫。想想吧
你是什么地方？
看是几级城市，乡镇申通的加盟费如像是一万大洋押金看你上级，个人推荐全峰发展快虽然现在网点不全
全峰都没有听过啊。
全峰发展速度快，而且腾讯、淘宝都有股权，加上是散网点加盟费便宜发展大大滴
我之前都没有听过。你知道这个快递？还是你在做这个快递？
偶加入一个来月了乡镇的，做为一个外挣行业快递还是可以的，关健要看是哪个，现在快递行业的速度都不差基本没区别，申通和圆通网点是全点但是收费高组织收费也高，当然知名度不用说了，但是你想想偶们要往后看不是看现在，全峰一年以经几乎占满县级城市，估计2015年县级加盟都难了，
我们算是一个小镇吧。加入需要多少投入？哪些准备
全峰乡镇加盟只要2千押金5千，有什么不懂的直接问县级
不知道怎么弄的。没听过全峰。
你在哪省哪县
安徽省淮南市山南新区
没有查到南新区
全峰快递淮南站联系电话：快递个人不推荐只做快递，最好把快递做为一个兼职
因该的多一个网点就离申通更进一步
这问题你最好打他总部电话问
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试析劳务派遣工在用工单位涉及职务侵占犯罪的问题
时间：日&&|&&作者：张心富律师&&|&&关键词：&&|&&浏览：2087
我国《劳动合同法》颁布实施后，劳务派遣工这一用工形式营运而生。劳务派遣工是一种劳动关系与用工关系相分离的特殊主体，在涉及与其在用工单位实际职务相关联的职务侵占犯罪时
试析工在用工单位涉及职务侵占犯罪的问题&&&&&&&前&&言我国《》颁布实施后，劳务派遣工这一用工形式营运而生。劳务派遣工是一种劳动关系与用工关系相分离的特殊主体，在涉及与其在用工单位实际职务相关联的职务侵占犯罪时，应当认定为哪个单位的人员没有明文规定。本文试从劳务派遣工的基本特征出发，根据劳务派遣工在用工单位实际职务侵占犯罪的事实，来分析可以认定其构成的要件，并提出了劳务派遣工在中应当认定为用工单位人员的法理思考。关键词：劳务派遣工&职务犯罪&&劳动关系&&用工关系一、问题的提出我国《法》颁布实施后，用工单位为了减少用工成本和避免不必要的用工纠纷，劳务派遣工的用工模式营运而生并迅速风靡全国。随着劳务派遣工在用工单位利用其职务之便将用工单位财物非法占为己有的犯罪案件逐渐增多，在处理劳务派遣工实际职务侵占刑事犯罪时，由于相关配套法律、法规的缺失，如何准确认定劳务派遣工的身份则是一个亟待解决的问题。〔现实案例〕2005年6月，与甲劳务公司签订了劳动合同的赵某某被派遣至某钢铁公司标准件厂担任货车司机，驾驶标准件厂的58395号自卸车，向某炼钢厂运送标准件厂的货物（板头、板边），对货物具有妥善保管，安全运达目的地的义务。2010年5月，赵某某伙同他人密谋，内外勾结，欲将其运送的一车货物从炼钢厂运出卖钱据为己有。在出厂门时被门卫发现未能得逞。经鉴定，该车货物共价值人民币10余万元。案件处理检察院认为赵某某构成，以赵某某犯有盗窃罪向人民法院提起公诉。理由是：赵某某系甲劳务公司的员工，后被派遣到某钢铁公司标准件厂工作，其身份系劳务派遣工，与标准件厂只存在劳务服务关系，不存在劳动关系。因此，赵某某不属于标准件厂的人员，不符合职务的主体要件，其结伙秘密窃取标准件厂数额特别巨大的货物应当构成盗窃罪。辩护律师的辩护意见：1、被告人赵某某属于《刑法》二百七十一条职务侵占罪所规定的特殊主体，即“公司、企业或者其他单位的人员”，不是盗窃罪的一般主体。2、在犯罪的客观方面，被告人赵某某的犯罪行为是“利用了职务的便利”，被告人赵某某在实施犯罪行为时，正是充分利用自己经手运送、保管货物的职务便利，欲将自己经手保管的本单位货物秘密据为己有。因此，被告人赵某某的行为构成职务侵占罪。人民法院经审理认定，赵某某构成职务侵占罪，起诉书指控赵某某犯盗窃罪，定性不当。理由是：赵某某虽然与甲劳务公司签订了劳动合同，但实际工作单位是标准件厂，实际职务是标准件厂的货车司机，受标准件厂的管理，应当认定为“标准件厂的人员”。其利用运输保管标准件厂货物的出厂、入厂工作这一职务上的便利，伙同他人实施了侵占标准件厂财物的行为，应当以职务侵占罪定罪处罚。因此，认定赵某某是构成盗窃罪还是职务侵占罪，其核心区别即在于赵某某的身份即在刑法中应当认定为甲劳务公司的人员还是标准件厂的人员。二、劳务派遣工的含义及其特征劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁或员工租赁，劳务派遣单位根据用工单位的需要，将劳动者派遣到用工单位劳动，派遣公司与用工单位签订劳务派遣（租赁）协议，派遣公司与被聘用劳动者签订劳动合同。因此，派遣公司与用工单位是劳务合同关系，派遣公司与被聘用的劳动者之间是劳动关系，被聘用劳动者与用工单位之间则仅是有偿使用劳动力（劳务给付）的关系。劳务派遣具有以下特征：1、劳务派遣活动由三方当事人来完成,包括派遣单位(即实施派遣行为的雇主)、用工单位、被派遣人员。2、劳务派遣造成了用人与用工的分离，使得用工单位避免了直接与劳动者产生劳动关系，降低了劳动人事管理的成本和负担，还可以规避劳动关系中用人单位的律责任。3、在劳务派遣中，派遣单位和用工单位签订劳动者派遣合同，向用工单位派遣劳动者,接受用工单位为派遣单位的派遣人员的行为支付派遣服务费用;派遣单位与被派遣人员签订劳动合同,并向被派遣人员支付工资;被派遣人员为接受单位工作和提供服务,接受单位负责指导和监督被派遣人员的劳动。因此,尽管劳务派遣工是为用工单位工作而不是为派遣单位工作,但用工单位并不加入到雇佣关系中来,他只是对劳务派遣工进行指导和管理,事先用工单位也没有对被派遣单位提供招募的行为。4、在时间顺位上，劳务派遣工是由派遣单位招聘后，先与派遣单位签订劳动合同，再接受派遣单位的派遣前往用工单位劳动。三、劳务派遣工利用职务之便侵占用工单位财物构成犯罪在犯罪主体、犯罪对象确认上和认定上产生疑难。从上述劳务派遣关系的特征可以看出，劳动者与用工单位之间不构成隶属的职务关系，却又实际从事用工单位的具体工作。如果劳动者存在利用职务上的便利条件将用工单位的财物非法占为己有的行为，该行为是否构成职务侵占罪，这会在犯罪罪名认定上产生疑。&&&&首先是犯罪主体不符。职务侵占罪的主体都应当是与公司企业建立有劳动人事关系的公司、企业的内部职工（具有国家工作人员身份和视作国家工作人员身份者除外），属于特殊主体。由于劳动法律规定劳动者与用工单位之间不构成隶属的职务关系，形成了用人与&用工的分离局面，劳务派遣工不是用工单位的职工，用工单位又不是劳务派遣工的用&人单位，派遣工却又实际从与事用工单位的正式职工相同的工作任务，他们利用主管、&管理、经营、经手单位财物的便利非法占有用工单位的财物，按现在的法律规定就不&能定为职务侵占罪的主体，因为他们不是用工单位的人员，而是劳务派遣公司的人员。因此，劳务派遣工因不具有公司、企业内部职工的身份，如果在用工单位利用给付劳务的工作便利实施了侵占用工单位财物的行为，就不能成为职务侵占罪的犯罪主体其次是犯罪客体不符。从犯罪客体分析，派遣工侵犯的客体也不符合职务侵占罪的客体，他们所侵占的财物&不是本单位的财物，而是工作单位的财物。这就产生了在同一公司内工作一个是职工，&一个是劳务派遣工，发生了同样的侵占单位财物的行为，具有相同的社会危害性，却要分别定性处理，而且结果有天壤之别，公司职工构成职务侵占罪，应受到刑罚处罚，&而派遣工构成民事上的不当得利，由民事法律调整，这有违在适用法律一律平等的原&则。如果派遣工以盗窃罪处理，也似乎不妥，其是利用从事劳务活动时合法持有单位财产的便利，而非因工作关系熟悉作案环境、容易接近单位财物等方便条件非法占有&用工单位的财物的，忽略了其客观行为的特殊性。但《劳动》明文规定了派遣工与用工单位只是劳务关系，派遣工就不符合公司、企业或者其他单位主体条件和职务侵占罪的客体条件，不能以职务侵占罪追究。按照刑法的罪刑法定原则，也不能再适用类推。再次是犯罪客观方面不符。如前所述，职务侵占罪侵犯的对象只能是行为人本单位所有的财物或资金；因此在客观方面，劳务派遣工在劳务给付中利用工作便利侵占用工单位财物、资金的行为，不符合职务侵占罪的犯罪构成。四、劳务派遣工涉及职务侵占犯罪中身份认定的问题劳务派遣工利用职务上的便利条件将用工单位的财物非法占为己有的行为是否构成犯罪，如果构成犯罪是否可以按照职务侵占犯罪来处理呢？笔者认为，劳务派遣工在刑法中应视为用工单位的人员，理由和根据是：1、同一单位对劳务派遣工和职工的使用，在劳动过程中并无质的差别。无论是职工履行职务也罢，劳务派遣工给付劳务也罢，二者事实上都是为该单位劳动的劳动者。他们都接受该单位的管理和安排，都由该单位提供劳动工具和生产资料，都有接触到该单位财物的机会。二者在上列关系中涉及到的财产关系，都是企业人员职务侵占罪侵犯的客体，其中的单位财产权利都是受到侵犯的对象。这些也都是构成职务侵占犯罪的社会危害性的本质特征，并不因是劳务派遣工或者是职工的身份而使这种社会危害性发生改变。所以，把劳务派遣工利用工作便利将用工单位的财务非法据为己有构成犯罪犯罪，列入企业人员职务侵占罪完全符合刑事犯罪理论。2、劳动法和刑法对劳务派遣工和职工身份的强调有其不同的意义。劳动法在于划清劳动关系，区分劳动者与用人单位之间、劳动者与用人单位以及用工单位之间的权利义务关系，规范各方的行为，维护各方的合法权利。刑法则在于解决为公司、企业提供劳动过程中形成特定关系（主要是管理和被管理的关系）的主体的犯罪问题。虽然，按照劳动法的规定，不能将劳务派遣工与职工划等号，但按照刑法的理解也不能将二者截然割裂开来，二者在为同一公司、企业提供劳动过程中形成了特定关系则是相同的。因此，不能仅从字面上理解就把劳务派遣工排除在职工之外。对职工应作这样的扩大解释，即刑法上所说的职工是指受公司、企业管理安排，为公司、企业提供劳动的人。3、犯罪主体的特殊身份对应于行为的社会危害性，即特定的主体身份与一定行为的社会危害性相统一。是什么样的主体身份，其行为便具有相应的社会危害性。反之，行为产生了特定的社会危害性，行为人必具备相应的主体身份。在行为人具有完全刑事责任能力的基础上，同样的行为不可能造成同样的社会危害性而行为人主体身份各异，有些行为人构成此罪，有些行为人构成彼罪，有些行为人不构成犯罪。4、由于立法相对于经济社会发展的滞后性，人们新的社会行为总是要求相应的法律去规范。那么，既定的法律就需要适应经济社会形势的发展变化，及时对其进行修订或解释，使之完善，将人们新的社会行为尽可能地纳入其调整的范围。我国刑法更是如此，新刑法颁布施行10年之内，人国人大常委会和最高司法机关就出台了很多刑法修正案和司法解释，以适应经济社会的发展和司法实践的需要。劳务派遣这种用工形式，在新刑法制订前仅是萌芽，只是在进入21世纪后特别是劳动合同法施行后，才在劳务市场中普遍起来。因此，现在对劳务派遣工在刑法中的主体身份进行法律解释，不仅符合立法和法律解释的客观规律，也是刑事司法实践的迫切需要。　&综上所述，劳务派遣工在用工单位利用工作便利侵占用工单位的财物，应适用刑法关于公司、企业人员职务侵占罪的规定进行追究；结语：劳务派遣这种用工形式，在新刑法制订前仅是萌芽，但在进入21世纪后特别是《劳动合同法》施行后，已在劳务市场中成为普遍现象。我们应当呼吁最高司法当局对此进行关注，作出符合经济社会形势发展变化的司法解释。但在现行刑法未对劳务派遣工的主体身份进行法律解释之前，必须从刑法的基本精神和客观规律出发，对此作出一个准确的认定。&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&统河&&张心富
作者： [山东-济南]专长：合同纠纷 人身损害 工程建筑 房产纠纷 刑事辩护 律所：山东统河律师事务所14886积分 | 帮助4742人 | 126个好评电话:
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嘉宾介绍：毕业于北京大学法学院，获得法律硕士学位。现执业于建纬（北京）律师事务所，高级合伙人，孔律师深受国内著名法学家的言传身教，培养了深厚的法学理论素养。在京城具有广泛的社会关系，社会活动家。
现如今随着劳务派遣现象的泛滥以及带来的一系列隐患，不得不让人们更加关注这一劳动用工现象。日人力资源和社会保障部发布了《劳务派遣暂行规定》，这一规定的发布，为规范劳务派遣的用工方式提供了法律上的依据。也为更多的所谓“临时工”维护自己权利，实现同工同酬提供了法律保障。今天华律网小编就为此邀请了北京建纬律师事务所的孔令昌律师来为我们解答一下有关劳务派遣的一些问题。
问华律网编辑：劳务派遣作为用人单位的用工方式之一，一直都受到很多人的关注。那么，劳务派遣是什么意思?它的具体形式有哪几种?答孔令昌律师：关于劳务派遣，目前还没有一个统一的概念，一般是指由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作的一种用工形式。
劳务派遣的形式主要有：
1、完全派遣
就是用工单位将一些非核心员工(如文员、保安、司机、炊事员、搬运工、清洁工等)或一些非专业性工作(如物业管理、清洁卫生、搬运等)，外包给劳务派遣公司。双方签订劳务派遣协议，由劳务派遣公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作(包括招聘录用、劳动合同管理、绩效管理、安全生产管理、工资管理、保险福利管理、计划生育管理等)，并承担所有的劳动人事风险责任。
2、转移派遣
就是用工单位还需要继续使用劳动合同期满终止后的员工，但是不想保留原劳动关系，因而将劳动关系转移给劳务派遣公司，由劳务派遣公司与这些员工签订劳动合同，劳务派遣公司与用工单位签订劳务派遣协议，由用工单位继续使用这些人员;用工单位只需向派遣公司支付员工派遣金和服务费，与所使用的员工不产生劳动关系，这样可帮助用工单位有效实现员工岗位调整，或跨地区调动，从而有效规避员工劳动合同变更以及续签无固定期限劳动合同的风险。
3、减员派遣
就是用工单位在经济性裁员或改制裁员时，将被裁减员工劳动关系转移到劳务派遣公司，由劳务派遣公司与这些被裁减员工签订劳动合同;劳务派遣公司再将这些人员派遣到用工单位使用，用工单位向劳务派遣公司支付派遣员工劳务费用，从而可帮助用工单位降低人员成本和管理成本。
4、试用派遣
根据国家劳动法律法规规定，劳动合同期限为一年的，员工试用期为一个月，最长试用期只有6个月。而从心理学的角度，对一个人的全面了解需要2年的时间，为了规避劳动法规定的试用期时间太短，而又对新员工需要有一个较全面了解的矛盾，用工单位可将新招聘员工劳动关系转移到劳务派遣公司，由劳务派遣公司签订劳动合同;用工单位再以劳务派遣的形式试用，对新员工的忠诚度、敬业精种、责任心和专业技术能力，进行全面的了解、考察，并最后决定是否长期使用并签订劳动合同，可有效降低新员工使用风险。
5、短期派遣
就是指用工单位对于短期项目需要或者流动性比较大的职位采用短期劳务派遣的方式进行用工，减少用工手续上的麻烦，避免劳动关系上的风险。问华律网编辑：在提及劳务派遣时，其中较为重要的一部分就是有关劳务派遣合同。那么，劳务派遣合同签订时需要注意哪些内容呢?如果劳动合同发生纠纷劳动者该怎么办呢?在劳务派遣过程中发生劳务纠纷后，劳动者该怎么办?答孔令昌律师：1、首先劳务派遣单位与劳动者要签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议。
劳动者与用工单位不签订任何合同或者协议，但是劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，至于告知的方式，是口头还是书面，法律并没有规定，所以劳动者有权利知道劳务派遣协议的内容，如果劳务派遣单位不予告知，或者仅仅是口头告知，劳动者事后不承认的话，劳务派遣单位应承担相应后果。因而劳务派遣单位最好给劳动者两份劳务派遣协议复印件，让劳动者在其中一份复印件上签字并交回。
劳动者对于劳动合同和劳务派遣协议的内容，应该注意以下问题：
对于劳动合同，应该注意必须有以下内容：劳动合同期限，工作内容和工作地点、工作时间和休息休假，劳动报酬和福利待遇，社会保险，劳动保护和职业危害防护，被派遣的用工单位，派遣期限和工作岗位等。如果有试用期的，应该约定试用期的时间和工资报酬等内容。
特别是，法律规定劳务派遣单位与劳动者应签订两年以上的固定期限劳动合同，劳动者尤其要注意。
对于劳务派遣协议，由于是劳务派遣单位与用工单位之间签订的，所以劳动者主要起监督作用，主要注意劳务派遣协议的派遣期限、工作岗位和内容、工资报酬及支付方式和社会保险费的缴纳。以上内容如果与劳动合同不一致，或者出现违法的内容，应该及时向劳务派遣单位提出。
2、由于劳务派遣制度将劳动关系变得复杂化，既有劳务派遣单位与用工单位之间的劳务服务法律关系，也有劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系，也有用工单位与劳动者之间的劳务使用关系，所以实践中发生纠纷的情形比较复杂，我们只分析就劳动者一方容易发生的纠纷和应对的措施。
首先，劳动者与劳务派遣单位之间是劳动合同关系，所以如果发生纠纷，劳动者应该按照劳动法律法规的相关规定主张自己的权益，在纠纷解决的程序上，适用《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。劳务派遣单位侵害劳动者权益的情形主要包括不与劳动者签订两年以上固定期限的劳动合同，不按照约定支付劳动报酬或者克扣用工单位支付给劳动者的劳动报酬，不给劳动者办理社保手续不缴纳社保费用，违法解除劳动合同等。
其次，劳动者与用工单位之间是劳务用工关系，如果用工单位侵害劳动者的权益，劳动者如何维护自己的权益?用工单位侵害劳动者权益的情形主要有：没有提供国家规定的劳动保护条件，没有按照约定支付劳动报酬，没有按照派遣协议约定缴纳社保费，没有支付加班工资、奖金和福利等、没有安排休息休假、无故将劳动者退回劳务派遣单位等。劳动法律法规对于用工单位侵害劳动者权益的，如何承担责任，并没有明确的规定，《劳动合同法》第92条只是规定劳务派遣单位违反劳动法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。至于劳务派遣单位自己给劳动者造成损害的，为何要用工单位承担连带责任，在法理上也无法讲得清楚。对于用工单位给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位是否承担连带赔偿责任，更是没有任何规定。但是由于劳动者是与劳务派遣单位建立了劳动关系，用工单位也是劳务派遣单位选择的，劳动者是派遣单位派遣出去的，所以派遣单位应该负有保护劳动者权益的义务和责任，因而当用工单位违法侵害劳动者权益的，劳务派遣单位应该承担连带赔偿责任符合法理的基本逻辑。
所以，即将在日施行的《劳务派遣暂行规定》第20条规定：劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。
也就是说，无论是劳务派遣单位还是用工单位侵害了被派遣劳动者的权益，劳动者都可以要求两者承担连带赔偿责任，申请劳动仲裁时将两者作为共同被告。问华律网编辑：如果在此期间劳动者造成伤害算不算工伤呢?谁该为劳务派遣员工的工伤担责?答孔令昌律师：注：劳务派遣有利有弊，这里说弊端，带有否定劳务派遣的意思，不是太妥，而且劳务派遣的利弊更多是探讨该制度的问题，我们这里主要谈论是劳动者的法律问题和自身权利问题。再者，把劳务派遣弊端和工伤放在一起也不合适，因为两者是完全不同的两个问题，所以，这里就不讲弊端了。只讲一下工伤问题：
如果劳动者在从事劳务派遣工作中，造成人身伤害，只要符合《工伤保险条例》规定的工伤认定条件，就属于工伤，应该依法享受工伤保险待遇。
被派遣劳动者的工伤应该由劳务派遣单位负责，因为根据工伤保险法律的规定，工伤事故的责任由用人单位承担，而在劳务派遣中，劳务派遣单位是用人单位，使用被派遣劳动者的单位为用工单位，而且劳动者是与劳务派遣单位建立的劳动关系，与用工单位之间不存在劳动关系，在法律上存在劳动关系是认定工伤的前提条件。所以被派遣劳动者发生工伤，由劳务派遣单位向劳动者承担责任，由劳务派遣单位负责工伤认定的申请和工伤待遇的申请，用工单位应该承担一定的协助义务。如果劳务派遣单位没有给劳动者缴纳社保费，那么由劳务派遣单位按照工伤保险条例的规定向劳动者赔偿。
劳务派遣单位承担赔偿责任后，是否可以向用工单位追偿，要求用工单位对劳务派遣单位进行赔偿，法律并没有规定，但是劳务派遣单位可以在劳务派遣协议中对此作出约定，如果约定用工单位应该对劳务派遣单位的损失进行赔偿的话，该约定是有效的。问华律网编辑：在劳务派遣过程，劳动者在工作期间给其他人造成损害的情况下。责任该谁承担呢?第三方该如何维护自己的权利呢?答孔令昌律师：1、如果劳动者是在完成工作内容或任务时，造成其他人损害，应该由劳务派遣单位承担赔偿责任。如果劳动者是在从事与工作内容无关的个人行为时造成其他人损害的，由劳动者自己承担赔偿责任。理由是，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第8条规定，法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。
在劳务派遣中，劳动者是与劳务派遣单位建立了劳动关系，与用工单位之间是劳务关系，所以从法律身份上，被派遣劳动者是劳务派遣单位的工作人员，虽然从事的工作是用工单位的具体工作，但是从法律关系上讲，被派遣劳动者是受劳务派遣单位的委托，替劳务派遣单位完成其对用工单位的劳务服务义务，因而从本质上，被派遣劳动者还是为劳务派遣单位工作，其从事的工作内容仍然属于劳务派遣单位应完成的工作义务。所以当被派遣劳动者在从事派遣工作内容时，如造成其他人损害，应该由其劳动关系的用人单位承担责任，即由劳务派遣单位承担责任。
但是毕竟劳务派遣有其特殊性，劳动者是在用工单位的管理下进行工作，工作内容、工作方式由用工单位决定，劳务派遣单位并不关心用工单位的工作方式等，也不能控制和管理劳动者的工作内容和工作方式，所以，如果被派遣劳动者在劳动中造成的损害都有劳务派遣单位承担赔偿责任，必然对劳务派遣单位造成巨大的风险，同时也不利于用工单位控制工作风险，必然放松对劳动者工作风险的控制和管理。所以，如果劳务派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中约定，如果劳动者在劳动中造成第三人损害的，用工单位应该承担赔偿责任的话，劳务派遣单位在赔偿第三人后，有权向用工单位追偿。
2、由于被派遣劳动者在劳动中造成其他人损害的，由派遣单位承担赔偿赔偿责任，所以第三人在受到伤害时，应该向劳务派遣单位主张权利，要求劳务派遣单位承担赔偿责任。如果是劳动者在从事与工作内容无关的行为中造成第三人损害的，第三人则只能向劳动者本人主张权利，要求其赔偿。问华律网编辑：在一般意义上，劳务派遣被很多人认为是“临时工”这在一定程度上会让被派遣的劳动者有被歧视的感觉。随着新《劳务派遣暂行规定》的公布，为“临时工”实现同工同酬的权利撑开了保护伞。那么，您对此有什么看法呢?您是如何理解该规定的呢?答孔令昌律师：临时工是与正式工相对而言的，都是计划经济时代的产物，所谓正式工是指国有企事业单位有正式国家编制的人员，享受国家财政工资和福利待遇;而所谓的临时工是指无国家编制的人员，不享受国家财政工资和福利待遇。临时工从来都不是一个法律概念，也没有法律上的任何规定。随着社会主义市场经济的建立，特别是《劳动合同法》的颁布实施，临时工的概念已经退出历史舞台，除国家公务员以及事业单位编制人员外，所有的劳动者与用人单位都是建立平等的劳动合同关系，只是劳动合同的期限长短不一，但是并没有正式工和临时工的区分。根据劳动合同法的规定，劳动用工形式有全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工三种形式。
劳务派遣用工作为一种用工形式，被派遣劳动者是与劳务派遣单位建立了劳动关系，同直接与用工单位签订劳动合同的劳动者没有任何区别。《劳动合同法》第63条就已经规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者有同工同酬的权利。《劳务派遣规定》第7条规定，应该将按照同工同酬确定的劳动报酬数额和支付方式作为劳动派遣协议的必备内容，再次强调了劳务派遣中被派遣劳动者同工同酬的权利。
但是，由于劳务派遣作为一种特殊的劳动关系，只是普通劳动关系的有益补充，《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”所以，在实践中，有可能用工单位使用劳务派遣的岗位没有用工单位的劳动者，所以无法判断被派遣劳动者是否同工同酬;另外，即使用工单位在相同岗位上有本单位的劳动者，但是由于劳动者的文化水平、劳动技能的熟练程度和劳动经验的不同，因而即使在相同的工作岗位上，劳动者的劳动报酬也可以有所不同，同时劳动者对单位的贡献和业绩不同，所享受的奖励也不同，因而即使用工单位在同一岗位上的劳动者，其工资报酬也会有所不同，否者，强行一律同工同酬，吃平均饭，反而是“罚勤奖懒”，不利于劳动者的成长和单位的发展。所以被派遣者的同工同酬权利在实践中很难进行判断，也很难落实。最重要的是被派遣者的同工同酬不能从表面现象上看，而是看在同等条件下，被派遣劳动者是否与用工单位的劳动者享有同等劳动权益，或者获得平等的竞争机会。
劳务派遣机构有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，但劳务派遣仍存在很多问题，需要相关法律的建立和完善，来保障劳务派遣三方的权益，规范劳务派遣业。
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