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用人单位合法解除劳动合同的法律规定
　　单位因劳动者的过错可以解除劳动合同，而且是单方的、不用给予经济补偿的解除，法律依据主要是《》第39条规定的6中情形。
　　《劳动合同法》第39条：
　　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同
　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。
　　(二)严重违反用人单位的规章制度的。
　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
　　(六)被依法追究刑事责任的。
　　【理解与适用】
　　一、在试用期间被证明不符合录用条件的。
　　1、&试用期间&指的是劳动合同约定的合法的试用期间之内。如果在试用期届满之后，即使员工出现本条规定的不符合录用条件的情形，也不能援引本条款了。这就要求用人单位在援引本条解除劳动合同时，必须在试用期间做出决定，并且保留及时做出决定的证据。比如与员工的谈话录音，谈话记录，书面签收资料，EMS快递签收快递单等等。
　　2、&被证明&要求用人单位负责举证证明劳动者不符合录用条件。第一要用人单位承担举证责任，第二要用人单位有足够的证据证明员工不符合录用条件。在试用期内，考勤记录、绩效考核等等都可以作为员工不符合录用条件的证据。
　　3、&录用条件&要求事先明确，合理合法。事先明确要求，录用条件是员工在签订合同之初事先了解的。在操作上可以将录用条件或者不予录用的情形明确约定在录用通知书、劳动合同、员工手册或者规章制度上，这些资料要让员工签收。合理合法要求录用条件不存在就业歧视等违法的条件，不存在明显不合理的情形。
　　二、严重违反用人单位规章制度的。
　　1、人单位必须建立规章制度，规范用工。规章制度应就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安卫生、保险福利、劳动纪律等内容进行规定，以便作为企业管理和和协调劳资关系的依据。
　　2、 规章制度必须程序合法，内容合理合法。程序合法要求规章制度的制定和实施必须符合法律规定的集体讨论、集体协商、公示告知等程序。内容合理合法要求内容不得违反法律强制性规定，不能明显不合理。在是否合理方面没有明确的规定，主要是常识判断。比如规定员工一天上厕所不得超过3次，迟到一次记大过，吃零食被辞退，或者动不动就罚款等规定变不属合理。
　　3、用人单位依据规章制度处分员工，特别要注意做好员工违反规章制度的取证的工作。比如关于迟到和旷工的考前纪录、调查表、检讨书、约谈记录、报警记录。
　　三、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失的。
　　1、严重失职的行为和营私舞弊的行为，最好在劳动纪律或者规章制度里面明确列举，以便援引适用。构成刑事或者行政责任的，最好同时做报警处理。
　　2、根据本条辞退员工还要满足给用人单位造成严重损失，这就需要在劳动合同或者规章制度中事先明确约定：什么情况或者多大数额视为&严重损失&，当然该项约定要达到合理的程度。
　　3、该项辞退事同样要用人单位举证，在实践中&给用人单位造成严重损失&这项不以证明。因此在员工出现一些严重失职、或者营私舞弊的情形(比如盗窃公司财物、利用公司客户资源揽私活等等)可直接约定为严重违反企业规章制度的情形，一经发现，直接辞退。
　　四、存在兼职，对完成本单位的任造任务成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
　　1、本条的兼职指的是与其他单位存在劳动关系，如果仅仅是劳务关系的话，则员工不受此限。另外在非全日制用工的情况下，员工也可以与其他的用人单位再建立非全日制用工的劳动关系。
　　2、本条包括两种情况，第一是兼职严重影响本单位工作任务的完成的。第二是不管会不会给用人单位的任务的完成造成影响，只要用人单位提出改正，拒不改正者，单位皆可以辞退。
　　3、在实践操作上，由于对用人单位要对&严重影响本单位的工作任务的完成&举证，那么就需要做好考勤和业绩考核工作，注意搜集和保留证据。比较理想的办法是通过第二种途径&拒不改正&辞退。首先，用人单位应当建立兼职明令禁止和事先申报制度，如果员工申报，可要求限期改正，拒不改正者可以辞退。如果发现员工兼职而没有申报，由于是事先明令禁止的，一经发现可直接辞退。
　　五、致使劳动合同无效的。
　　1、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者的，将会被认定为无效。此时用人的单位可以单方面辞退员工，无需支付任何经济补偿。
　　2、在合同法理论及《合同法》规定中中，如果合同存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，是会被认定为无效或者被撤销的，如此合同将视为自开始就无效，所以就不存在还需要解除这一行为。但是《劳动合同法》之规定，要求及时存在无效的情形，还需用人单位进行解除这一项为才可以解除劳动合同，且该解除行为，并不影响劳动合同解除之前的效力。
　　3、在实务中，本条不易举证。在欺诈的情况下，常见的是员工的学历、病史、资格证书、工作经历、存在欺诈行为，对应的证据可以是入职登记表、体检报告、学历级资质复印件、求职简历、求职信等等。在胁迫和乘人之危的情形，实务中极少见到，即使存在也不易举证，暂不讨论。
　　六、被依法追究刑事责任的。
　　1、根据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见看，被依法追究是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。需要注意的是，根据2003年劳动和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》的规定，已将&被人民检察院免予起诉的&排除在外，现在被依法追究刑事责任仅包括被人民法院判刑的和被人民法院定罪免刑的两种。
　　2、需要注意的是，员工涉嫌违法犯罪被有关机关拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，是不能解除劳动合同的。因为拘留或者逮捕只是公安机关、检察机关调查案件的手段，此时员工尚未被追究刑事责任，解除劳动和于法无据。但是，用人单位可以暂时停止劳动合同的履行，承担劳动合同规定的义务。如果员工经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间员工的损失，可依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。
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下一篇：没有了合同期未满公司裁人赔偿问题_百度知道
合同期未满公司裁人赔偿问题
司是做出口的，今天下午告知我被裁？几个月工资，可能是受金融危机的影响，积分给你了，我需要知道公司除了工资以外需要支付我哪些赔款。明天去结账？请有关人士给予我一点比较权威的条款和详细的解释，“面临生产状况严重困难”而导致的裁员，而我刚好工作7个月被裁？违约金，应该是合同上所说的，未满一年。合同什么的我都有合同是从08年4月7日到09年4月7日的一年制合同。应该不是我违反了什么纪律问题而被裁（他在电话中没有提及），算外企吧
提问者采纳
其他没有，要求支付违约金及“违法”解除合同的双倍赔偿金，因仲裁是不收费的，不过你若不服公司决定。但胜诉的机率很低，可试试申请仲裁，如果你没有优于其他员工的条件违约金就没有了。加起来是两个月的工资额，最近“受金融危机”影响而裁员的公司太多了，如果通知你马上解除合同，那么就再加一个月的工资。能得到的补偿是1个月的工资，离职也是正常的，不可你还是可试试
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一个月工资，如未提前30天通知的，再给一个月工资（代通知金）。
一、企业进行经济性裁员主要依据《劳动法》第二十七条及日劳动部发布的《企业经济性裁减人员规定》进行。二、企业进行经济性裁员的时候，由用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
违反和解除劳动合同的经济补偿办法 劳部发〔号 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。 第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行： （一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用； 劳动部办公厅对《关于执行劳部发〔号和劳部发〔号文件有关规定的请示》的复函 劳动部办公厅对《关于执行劳部发〔号和劳部发〔号文件有关规定的请示》的复函 日，劳动部办公厅 河南省劳动厅： 你厅《关于执行劳部发〔号和劳部发〔号文件有关规定的请示》（豫劳监察〔1996〕13号）收悉，现函复如下： 在劳动合同的履行过程中，用人单位先克扣劳动者工资，又擅自解除劳动合同，应分别情况，按照相应的规定向劳动者作出补偿或赔偿。用人单位克扣劳动者工资的，应当按照《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔号）第三条的规定，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25％的经济补偿金；并且按照《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发〔号）第六条的规定，可由劳动行政部门责令用人单位支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍的赔偿金。用人单位违反规定或劳动合同的约定，擅自解除劳动合同，给劳动者造成工资收入损失的，按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔号）第二、三条的规定，除按劳动者本人应得工资收入全额支付外，并应加付给劳动者应得工资收入25％的赔偿费用。有的是我从我们公司发的劳动书上找到的。。
一、因为你的描述中没有提到，我有一个疑问：此次公司“裁员”的规模是几个劳动者呀？（涉及到你能争取到的利益有多大）（谨联系你的实际）按照劳动合同法第四十一条的规定，“生产经营发生严重困难的”是用人单位裁员需要满足的条件之一；而“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”是条件之二；还有，“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”是条件之三。少一个条件，你公司都不符合裁员的法律规定。我之所以说这些，因为如果是公司裁员的话，依据劳动合同法第四十六条的规定，只有在这一情形下——因“依照企业破产法规定进行重整的”进行的裁员，公司才有义务向被裁减的劳动者支付经济补偿金。二、我的建议是：现在发生的全球金融危机是一般人很难预料到的，你应该要求公司是按照劳动合同法第四十条第三项的规定——劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，与你解除劳动合同，而不是所谓的“裁员”。这样，不但能够确保你能够得到经济补偿金，还可以得到代通知金。用人单位按照第四十条规定的情形解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。三、经济补偿金、代通知金的计算。（1）经济补偿金的计算。按照劳动合同法第四十七条的规定——经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，既然你工作了7个月，就该得到一个月工资的补偿。这里的“月工资”是你7个月的平均工资。如果你的月工资高于你工作地区上年度职工月平均工资三倍的，公司则按上年度职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿。（2）代通知金的计算。按照劳动合同法实施条例第二十条——用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。小提示：你去结账前，不妨先把能够得到的“相当于你2个月工资”（笼统的说）的补偿算出个大概数字，心里有个底，说不定你公司最终给的比你算的还多；如果算少了，你在挑明也不迟呀！四、如果公司硬是不给你补偿或者相差太多，你可以向公司所在城区的劳动仲裁委员会申请仲裁，以保障你的权利。仲裁是不收费的。希望我的回答对你有帮助。
单位无故解除合同应支付双倍赔偿金。你工作7个月按1个月工资计算，赔偿金是2个月。外加一个月的代通知金。那么就是3个月的工资/劳动合同法 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 此外你有权要求单位继续履行合同。建议提起免费的劳动仲裁。公司裁员是公司的事情，不是你个人原因，不要忍气吞声，那么多人为什么解雇你。
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出门在外也不愁合同未到期公司裁人怎么赔偿_百度知道
合同未到期公司裁人怎么赔偿
赔偿方式是怎样的
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按照劳动者在该单位的实际工龄。2008。用人单位因为单位原因单方面违法裁员的应当支付赔偿金，每满一年补偿一个月工资。如果没有提前30天书面通知的应当再额外支付一个月工资.1前的工龄每满一年赔偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资.1后的工龄每满一年赔偿二个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资.1，满半年不满一年赔偿二个月工资.1，不满一年算一年。2008，不满半年赔偿一个月工资。用人单位因为劳动者有过错而依法辞退的，不用支付经济补偿金用人单位因为单位原因依法裁员的应当支付经济补偿金
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合同上有写吧?按合同上所写的进行赔偿。
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出门在外也不愁你好！我在单位工作了五年，前一年半没有签合同，现在单位搬迁，大批裁人 - 110网免费法律咨询
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你好！我在单位工作了五年，前一年半没有签合同，现在单位搬迁，大批裁人
江苏－徐州&04-30 16:32&&悬赏 0&&发布者:ask201…… & 回答:(1) 剩余时间:
你好！我在单位工作了五年，前一年半没有签合同，现在单位搬迁，大批裁人，单位只赔偿签合同的三年半，按每年赔一个月工资赔的。请问我没签合同的一年半单位是不是应该给我赔双倍工资，补齐五险一金？
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天津 南开区问题编号：3022058
公司裁人，2014合同期内解除劳动合同怎样赔偿？
因为公司的效益不是太好，这几天听同事说最近可能公司会换血，我想我或许也在裁人的名单当中，但是我的合同期还没满，我想了解一下若这样被解除合同的话，该怎么赔偿？
提问者：浙江-台州劳动纠纷浏览86次 11:14:46
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满意答案 咨询电话： (吉林-长春)帮助网友：5431称赞：16劳动法劳动合同赔偿金标准
依据为《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;
　　劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
　劳动者违法解除合同的劳动合同赔偿
根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条对此规定,劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位
解除劳动合同赔偿金
赔偿金、解除劳动合同赔偿金标准、文件资料、劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。
新劳动合同法解释：第四十七条【经济补偿的计算】
第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
「解释」本条是关于如何计算经济补偿的规定。
在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限X每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准做了明确的规定。
一、计算经济补偿中的工作年限
劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。例如，劳动者甲自2008年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到2012年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2008年算起，共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动合同长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施：一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同；二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。
根据劳动部1996年《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函》的规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。
另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，施行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，施行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
二、计算标准
经济补偿的计算标准为：六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本法关于经济补偿的计算标准较我国以往的做法，更为细化了。1994年，劳动部颁布了违反和解除劳动合同的经济补偿办法，规定了计算经济补偿时，不满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。劳动合同法草案也曾规定工作不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。在修改过程中，有的意见提出，为适应生产需求，有些企业每年招用许多季节工和临时工，这些人员一般工作期限较短，只工作几个月，却按一年支付经济补偿，加大了用人单位的负担，建议细化标准。因此，本条将计算标准进一步细化，以六个月为界限，分别支付一个月和半个月工资为经济补偿。如果劳动者工作一年又六个月，经济补偿为二个月的工资；如果劳动者工作一年又五个月的，经济补偿为一个半月的工资；如果劳动者工作五个月的，经济补偿为半个月的工资。
三、计算基数
计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资，在劳动合同法制定过程中进行了讨论和研究，最后规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。之所以如此规定，主要有以下考虑：第一，保持制度的延续性，原有规定有不足的，适当进行修改。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条规定，本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。按照该规定，月平均工资在不同的情形下有不同的内容，这样的规定一定程度上有利于保护低收入劳动者的权益，但失之于设计过于复杂，不利于劳动者掌握。同时也与其他国家和地区的做法不同。因此，劳动合同法统一了月平均工资的内容，这样便于操作，一目了然。第二，讲究公平性，平衡劳动合同双方的权利义务。劳动合同法规定月平均工资为劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资，这样的规定一方面保护了劳动者的合法权益，有的劳动者在用人单位工作年限比较长，最初的工资可能比最后的工资要低得多，考虑到物价等因素，劳动合同法规定了以最近十二个月的平均工资为标准。另一方面也考虑到用人单位的实际情况。劳动者的经济补偿应与劳动者本人的工资收人相适应。一般来说，受市场规律的调节，有的工作岗位的工资水平很高，有的工作岗位的工资水平较低。某一个地区，不同企业之间有着很大差别。如果规定以企业职工平均工资或者当地平均工资为标准，将对部分劳动者和用人单位不公。
四、计算封顶
在劳动合同法制定过程中，有的意见认为有些高端劳动者，工资收人较高，谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的规定，用人单位负担太重，也体现不出经济补偿的性质和特点，建议劳动合同法做出调整。这种观点有一定的合理性，目前最迫切的问题是如何更好地保护处于弱势地位的低端劳动者的基本劳动权利，对于高端劳动者，可以通过法律强制性规定和市场调节并举的方式，保护其合法劳动权益。但考虑到我国还没有将劳动者区分不同群体，并适用不同法律的先例，在立法技术上也较难处理，因此劳动合同法并没有将高端劳动者排除在保护范围之外，但在经济补偿部分对高端劳动者做了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面做了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
另外，为督促用人单位及时支付经济补偿，本法第八十四条规定，解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 11:15:46
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