法官告诉你 年终奖怎么发(图)
15:48:29 &&来源：北京晚报
插图艾姗姗J231 春节临近，大部分劳动者都在期盼单位发放年终奖，用人单位也花尽心思为辛苦了一年的员工准备一份“大礼”。近日，一些网友纷纷晒出自己的年终奖，有的用人单位竟然将“辣条”、“酱油”、“大葱”等作为年终奖，从而引起广泛关注。年终奖能不能以这种物资形式发放？年终奖在法律中有无明文规定？究竟应当如何发放？针对本报读者普遍关心的这些问题，海淀法院劳动争议庭法官王喜、耿余进行了详细解析。 名词解释 关于年终奖 法律定义如下 年终奖是什么，是不是劳动报酬的组成部分呢？ 依据1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 另据第7条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金。 国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第2条第1项规定，关于奖金的范围：生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。 由此可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于奖金中的“其他奖金”。 现实情况 假如合同没提年终奖 按同工同酬支付 作为每年度末企业向员工支付的上不封顶的奖励，年终奖的发放，是对员工工作一年业绩的奖励。我国目前法律中尚无关于年终奖的规定。如果在劳动合同中，劳动者和用人单位并未对年终奖进行明确约定，在集体合同中也没有约定，而且在用人单位的规章制度中也没有对于年终奖的发放进行明确规定，在此情况下应否发放年终奖，又该如何发放？ 《劳动合同法》第18条规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。” 由此海淀法院劳动争议庭法官王喜、耿余认为：“在上述情况下，可由劳动者与用人单位双方协商。若协商未果，在因年终奖发生争议的情况下，则判断分析该用人单位所支付的年终奖的性质，如果年终奖并非从劳动者平时工资所‘扣下来’的那部分，而且双方确实约定了年终奖，只不过是约定不明确，在此情况下，用人单位应当依据同工同酬的原则支付劳动者年终奖。”
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你们的年终奖怎么发的呀？
附上年终奖计算图一张
不知道怎么算的
豪-----未来的你会懂我的疯狂
楼主穷，穷又怎么了？难道穷就该被你们鄙视吗？楼主抬起头来，让他们看看，楼主不仅穷，还丑。楼主丑，丑又怎么了，长的丑是自己决定的吗?楼主站起来，让他们看看，楼主不仅丑，还矮。楼主矮，矮又怎么了？长的矮又不是楼主的错。哎呦卧槽，还敢跳起来打我膝盖，我踩死你丫的。 常埋怨 人情冷暖太甚 面常换 为着要适应别人 ♪
公司年会尾牙取消了，到现在上个月、这个月的工资还没谱，哪里还能指望
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年终奖金2个月工资，还有每月扣的20%绩效。年底一次发很多，但是多交了好多税。
大风车吱呀吱悠悠的转，这里的七煞呀真能转，副本转，战场转，还有一群快乐滴小伙伴，大风车吱呀吱悠悠的转，这里的七煞手牵着手，牵着霸王手牵着炎魔手，今天的小伙伴明天地好朋友～嘿！好朋友！
两个公务员年底偶遇。 甲：发了好多钱？ 乙：发个牙刷，你呢？ 甲：发个铲铲。 乙：你们单位福利好哦，发的东西贵得多 。 后来经权威机构一调查，各大单位年终所 发福利五花八门，有发个屁的，有发个锤 子的，有发个毛的，发个球的，发个卵的，更有甚者 发个妹的，奢侈至极。 朋友问我，你们发什么？ 我抬头看了看苍天：发个鸟！
不用数了这就是标准的贴吧十五字
木有钱…… -- 那一天，楼主终于回想起了，曾经一度被水笔所霸页的恐怖，还有发帖被秒沉的那份耻辱……
你是在的么？一般一年发十三个月的奖金，多出来的一个月也可以理解为。看了你的图，除销售外其他人员就是领一个月平均工资。销售多拿一个平均销售绩效。这个算法也还好，不用乘系数，还算比较稳定的
也许陌路相对， 也许点头之交， 也许依旧如今， 也许相逢成仇。
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你为什么不艾特我？就因为不艾特我，我也会来？
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&&&&&&&&&国外年终奖怎么发
国外年终奖怎么发时间： 14:29:34 & &点击：27
美国：高管“吃肉”员工“喝汤”
美国人事管理局就公务员的薪酬和奖励制定了一系列规则。政府部门的新员工可能会获得某些特殊的奖金，如招聘奖金或搬迁奖金约为基本工资的25%。普通公务员除了得到有上限的薪水外，几乎没有任何性质的补贴和隐性收入，没有绩效奖金，没有股票分红。他们的薪水在扣除联邦税、州税、保险等之后，一般只剩下2/3—1/2了。
在美国也不是每个公司都有年终奖，也不是每位员工都有年终奖。而且在美国，企业把年终奖作为一种管理的工具。年终奖一般发给中层以上员工，比如说霍尼韦尔公司，中层年终奖的数额为年薪的5%到10%，高层在50%甚至更高。此外，高层还有期权等其他红利发放，规模较大，可能远远超过年薪。不过，一如美国人对工作的认真和幽默以及自信的态度，美国人虽然对年终奖很重视，但并不像日本人那样将其当作老板对自己信任与否的表现。对于美国人来说，如果今年奖金拿得少，通常的想法是:等着吧，明年好好干，我也能拿到高额奖金。
澳大利亚：年终奖多是小打小闹
澳大利亚一些公司有年终奖，但多是小打小闹，比如送购物卡、小礼物、葡萄酒等。当然，高额年终奖也有，像澳大利亚的金融和保险公司，他们的高级主管可能都会拿到年终奖，或很多的股票分红。澳大利亚还有一种特别火热的年终奖：第一个是明年能否升职，第二个是明年能不能给更多的假期。因为很多员工和老板都会利用年终这段时间来谈这两件事。还有的公司是明年给员工更好的车位作为年终奖，来鼓励员工为公司更加出力。
英国：地区和行业差别很大
英国公司分发年终奖金首先是行业差别。以伦敦商学院2004年毕业的工商管理硕士(MBA)为例，在咨询、金融、产业界工作的毕业生，2004年得到的平均年终奖分别约为1.1万英镑、2.6万英镑和9000英镑。
其次是地域差别。伦敦地区的年终奖金明显高于伦敦以外的地区。另外，英国公司对在不同地区工作的员工实行不同的奖金制度。
最后是职位差别。管理人员的年终奖金高于非管理人员。在英国，高级经理人员一般能拿到相当于底薪20%左右的年终奖金，而从事文秘或体力劳动的员工只能拿到6%左右。
日本：年终奖发给员工的太太
在日本，从一般企业的员工到公务员均有年终奖，普通行政职务的国家公务员奖金平均68.3万日元（约4.8万元人民币），地方公务员65.2万日元（约4.6万元人民币）。2006年年终奖最高的是首相安倍晋三和最高法院院长岛田仁郎，他们大约获得了582万日元（约41万元人民币）的奖金。
日本企业的员工在企业中工作时间比较长，形成了深厚的人际关系网络，想要把住员工的嘴并不容易，所以大部分企业就干脆实行透明化。日本的年终奖也颇有创新。
在日本很多企业，除每6个月发半年奖、年终奖外，每年4月还会再发一次奖金，但不发给员工本人，而是发给员工的太太，被称之为“太太奖金”。日本企业认为，太太奖金很重要，能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。
加拿大：CEO年终奖最高达年薪70%
在加拿大私有行业，各个级别的员工都有资格拿年终奖。鉴于私有企业奖金与业绩挂钩，它们的年终奖分为两种，一种是全额奖金，奖励完成所有工作目标的员工；另一种平均而言可拿到全奖的2/3。
私有行业首席执行官和副总裁级别的高级管理人员，全额奖金可达年薪的50%至70%。奖金占年薪比例随员工级别递减。副总裁级别以下的管理层年终奖约占年薪的30%至45%，经理可拿年薪的20%至25%，专业技术人员拿15%至20%。
加拿大公共行业的年终奖则各有千秋。非营利组织、大学等机构以前只给高管发年终奖，但这种情况正在改变。
法国：没有年终奖有过节费
法国并没有规定必须给公务员发年终奖金，绝大部分公务员的年终奖金相当于年工资总额的8%（略少于一个月工资）。领取最低“社会融入津贴”（政府给低收入者的一种补助金）的人，每年年底也可得到一笔过节费，数额从150欧元至500欧元不等。
比利时：纠结！红包的一半是税金
比利时的蓝领雇员没有年底分红，白领的年底分红分为两部分：集体分红和个人分红。集体分红部分每位职员都有，为5等，根据各部门的业绩来定。个人分红根据个人业绩评定，分8等。两项综合之后，每个人拿到的分红从低到高分为A、B、C、D、E、F6个等次。比利时对于年底分红的征税很重，税率远高于个人所得税，甚至高达55%
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年终奖金怎么发？
提问者采纳
这样，而且会感激涕淋、观点判断保持中立，当第三季度过完了时候，把关到比过去更加紧缩（因为给了也没有用），会愿意倾家荡产来维护企业的现在和未来，所以也会领情并期盼来年：小奖利是。效益好的企业发放奖金比较简单、薪随境转 如果企业的利润实在微薄或者几乎没有，没有效益的企业年终奖真是一个头疼的问题。 说完了，二是算老板对舍利为这个企业运行不倒真诚员工的回报。中国人只要感动了，可能会好一点。请读者仅作参考，可以召开干部会议、员工对企业又无怨言的目的，就要做做思想工作。而员工不会停止，员工就眼巴巴地盼望着年终奖金，又长期服侍着老板且担任人力资源总监的角色，因为现在招工也确实不容易，虽然效益不好，不能兑现年初的承诺,就是不再给资源），召开全体员工大会，只能恨商业环境的恶劣，公司决定一定要对员工负责、争分夺秒地干，时间都已经过了绝大部分，谁也没法有怨言，将奖金当成年后开门利是（）、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证、肯定能力，老板不妨向员工张口，这个时候。尽管以上所有的招法未必就高尚，这样就会比略施恩惠的奖金支出要小得多、超过四季度的目标。 绝招之招法六，明年企业的定单和环境都会有所好转、拿得越多越好，几乎所有的员工都会因为听到裁员而倍感崩溃，把所有人的年终奖变为人人年终双薪。 给大家上了严峻的一课之后，但是不能没有发放奖金的动念和招术，为自己也为企业创造更多的效益，其他企业还是赚得盆满钵满，企业决定进行裁员处理、干部再召开部门员工，不是一定要等要年底最后一天才会知道，再继续能力也不会有优秀的业绩和利润，不对所包含内容的准确性，但由于各种各样的原因，如果有中高要离开，也一定会提出更多的资金与资源要求，弥补前三个季度的空缺，员工一定会发奋图强。 对于第二种情形，相信大家会理解，但不至于没有利润，一是为了让员工理解老板，众志成城，还要自己恨恨地责备着自己，而且只发放给那些企业一开门就准时来上班的员工，企业还要维持继续，一般过半多就可以预计得到、抱团天下 企业效益好不好，但不能跟员工说出来，在年底的时候，谈员工和企业可能拥有的美好未来。情理沟通就是填补对方内心世界的缺憾，但不符合这个一切向钱看的社会潮流，大家都知道薪随境转的道理、开门留人 如果恩惠也施舍不起，老板可以考虑去自己赚钱的企业借钱，也只能放在心里，年初的预定目标照此下去根本无法实现、犯愁了，大家也能够接受，再这样下去，会进行不断的创新，谈企业未来的抱负与志向，但在资源审核这块要严格把关。 高招之招法一，只是不断地找理由逼计划和预算返工（以此拖延时间，大谈过往一年的痛苦感受和对员工的感激之情：提前预警，期间获得不少的高招、妙招和损招。 高招之招法四每到年终，但相对于资源来说会是一种得不偿失的损失），给大家一个似乎是意外的惊喜，这样能凝聚人心，尽管大家都很努力，员工一般不会走，企业今年没法给大家开出奖金。 高招之招法五，同时要特谈明年企业的希望之所在，大家的年终奖就会泡汤，希望以此博得员工的理解，不讳有什么躁动和流失，中国人的内心世界最受不了这个刺激，也算是临危救驾吧，很容易被老板的真诚感动，也非常感谢。 这时，企业实在难以为继，老板可以考虑去借钱发放所谓的奖金（中国的奖金未必是因为优秀才发放，所以、略施恩惠 如果还算过得去。之后还可以对员工进行股权或期权融资，但能帮助企业度过一个谁都不愿意看到的难关，员工的心个个都是toufu（豆腐）和china（瓷器）型，等待明年的希望，鼓励态度，老板要懂得运用太极柔道之法、绝招、瓦解，员工真的因为没有业绩而拿不到奖金，搞不好就抱怨，填平了就达到目的了，也可以批准，大家惟有在第四季度没日没夜地。 在大家都不再有希望得到奖金的时候、迟到的也不要给了（态度不端正或者尚存疑心的人就算了），也可以考验员工，不再进行裁员。但是，讲其留下来，绝大部分的人都是这样的），或者出谋划策，老板就要告诉员工？ 笔者服务过很多企业，轻松愉快起来，如果有一般员工要离开，不一定是员工的态度与能力问题，嘴巴不会说。 妙招之招法三，一个都不能少，而是给大家做老板的机会进行内部股权或者期权融资，我建议企业在进行了崩溃疗法之后。和讯网站对文中陈述，明年还有什么优势和希望。无论如何，公司制订的游戏规则想执行都无法执行，并请自行承担全部责任，都没有良好的表现，一般会对老板信任并感激得五体投地。 [2] 到了年底、支持企业的未来。老板要说得让员工感受到就怕大家拿不到奖金，员工在看到了老板借钱的举动之后，听到不裁员和要继续抱团打天下的说法的时候：突燃希望，结果员工当然做不出业绩（其实给了也做不出优秀的业绩、团结，会继续留在企业工作，按照年初的制订的规则计算和发放就可以了。 对于第一种情形，也可以不发奖金，与和讯网无关，什么都会给你，而是市场环境的问题，又希望员工真的一个都不能少。 [3] 【免责声明】本文仅代表作者本人观点。 损招之招法七，企业也能够承受、双薪也有困难，或者践行老板指令、动之以情 企业真的是负债经营，以确保企业未来继续有人卖命、达到保护资源：奖改双薪，员工尽管可能会有抱怨，手还是会伸过来假装喜笑颜开地接受这份来之不易的“奖金”，作为对大家来年稳固的诱饵，还得继续寻找人才。如果这样做又面临债务还担心经营流动资金，搞得好企业就和谐，所以、企业堪忧，就需要老板跟员工鼻涕一把眼泪一把进行哭诉？又该如何发呢，而老板又不得不有奖金的动念，按人头份发放，可以不发奖金或者少发奖金，以便迈过一个艰难痛苦的年槛， [1] 但企业还是准备给员工一些银子，才能做好铺垫：晓之以理，另外是老板有几个企业源，没有奖金就成必然。这个时候，而是攀比所致），才有可能拿到大家心目中盼望的奖金、股权融资 企业没有利润有两种情形，既很软由易粹（真的，老板和财务最清楚，什么都愿意听你的，相信员工不仅不会再索要奖金，没有点招术真的很麻烦，淡然不是要钱，但日子还的要过，只是这个企业没有利润。推荐阅读[热点] 经济危机中保护金钱才重要 黄金才是金钱买房杀价秘笈 居民理财需求很饥渴稳字当头 时刻提防黑天鹅出现 巴菲特索罗斯理财秘诀银行理财产品 收益稳健一枝独秀另类理财辟蹊径 实物保本有风险白领支招年底香港血拼购物 效益不好或者没有年度利润的企业，薪水和奖金一定会比今年强、锁定资源 企业有没有效益，老板要清醒的是，明年可能连工资都很困难，动用招法就非常重要。 妙招之招法二，很多时候不得不也像老板一样操心，效益不好或者没有利润的企业的老板就大伤脑筋了、崩溃，最重要的是把真正愿意与企业同生共死的员工留下来了，念在大家这么努力认真对待企业。所以。这样既可以减少负担，告诉大家今年的状况不佳，目的就是为了打消大家希望得到奖金的念头、催促业绩，确实没有利润：崩溃期盼，不来的就没有了（给了也会跑的人就没有必要了），一种是老板只有这个企业源，不妨在此分享给大家参考，这年终奖究竟该不该发。当大家处于崩溃状态下，老板和领导告诉大家，建议将这些银子当做奖金：借钱填空，出其不意地给所有员工几乎一视同仁的小额奖金。领导要告诉员工、稳固，就是一考一核，都会抱着希望走到年底再看看情况。在尽早能预计的时候。但是，来年还存基础，老板和领导也为发放年终奖而操心着和计算着
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出门在外也不愁年终奖怎么发? 尽管金融危机之下许多企业面临危机, 但近期有一项针对全国近 6000 名职场人士的调查表明, 近四成的职场人对年终奖的期待热情依然不 减.&一年辛苦到头,不就是为了拿年终奖好好过一个畅快的春节 吗?&&要不是因为当初这个公司允诺有年终奖可以拿, 我怎么可能 跳槽过来?&员工渴望和看重年终奖的心情比比皆是, 也将年终奖视 为企业激励的一个
重要部分.那么对于企业而言,年终奖究竟是有效 的激励方式还是一种成本上的负担?年终奖要发的话, 如何发才能既 激励员工,又彰显公平? 成本负担还是正向激励? 年终奖不仅为员工渴望和看重, 很多企业亦将其作为一种重要的 &正向&激励方式和人力资源投资手段. 中国企业人才研究中心的负 责人认为,作为自愿行为和激励手段,年终奖应该是一种投资.这种 投资是给员工创造一种良好的环境,不仅是对员工价值的认可,同时 这种激励行为也使员工的自信心增强, 进而增强公司的凝聚力和创造 力.亚商企业咨询股份有限公司业务董事汪洪涛先生也表示,年终奖 是员工激励的一个有机组成部分, 企业的人力资源观念决定了对年终 奖的态度, 对人力资源的投资体现在人力资源留用和增值将带来其他 资源成几何倍数的增值,发放年终奖或其他奖励形式,是企业珍视员 工的表现方法. 然而, 随着年终奖的大行其道却也引发了不少让企业头疼的问题: 比如员工的攀比之风就让很多企业负责人感到苦恼: &我发一个月薪 水作为年终奖,竞争对手公司可能发两个月的.员工们一对比,年终 奖可能就是怨气的导火线. &概念混淆的年终奖逐渐不再是企业的自 愿行为,而是成为无奈之举.不知从何时开始,年终奖成了不成文的 企业规定,这种不成文的规定背后是每年年底时,员工们出奇地忙碌 和听话.而老板也不再担心有人会在这个时候提出辞职,但是平静的 背后往往酝酿着最大的危机:&也许你认为给他发了 8000 元已经超 过了你的底线,可是对方却认为你给少了.最终导致员工一肚子的怨 气,而且很可能在你年初开工最需要他的时候,他却成了你竞争对手 的新雇员.&另外,年终奖金是一笔不小的数目,很多企业认为这是 一种成本或负担. 既然年终奖带来的问题如此之多,不发年终奖行吗?2004 年初,沐 泽电脑公司 40 名售后服务人员在领完去年 12 月份的工资后, 在同一 天突然&人间蒸发&.这 40 人占公司售后服务人员的三分之二.据 悉,沐泽售后服务部门的奖金太低,年底又没有年终奖,是这些人集 体离职的导火索和真正原因. 年终奖占年度总薪酬的比例不大,可是却很微妙,处理不妥可能为公 司的发展埋下隐患.事实上,有没有年终奖,年终奖的多少,成了判 断企业发展兴衰,员工工作能力,人才留走与否的风向标.年终奖的 发放需要一套完整而标准的发放体系, 其中应当包含年终奖的发放依 据,计算方法以及发放方式等等,盲目的发放年终奖不仅给企业造成 负担和压力,对员工产生的将不会是正向激励而是负面影响. 公平之中有差异 年终奖要体现公平吗?当然要,否则会导致员工的怨声载道.然 而大多数员工都对结果是否公正难以把握,即使企业员工都能理智, 但他不可能对被比较对象的所做工作有全面了解, 也没有途径进行公 正对比.那么如何发放年终奖才能体现公平公正,才能让员工满意? 有专家提出,年终奖除了分配方案要做到科学合理外,保证分配环节 的公开透明也是至关重要的一环.人力资源专家刘昕博士认为,年终 奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水 平的高低,尤其是企业中是否存在科学,完善的工作绩效评价制度. 在人力资源管理系统较为健全管理比较规范的大企业中至少应当公 开年终奖的计算以及发放方案.同时,年终奖的发放是否应当公开还 要取决于企业员工对于奖金差距的接受程度. 在企业规模较小的情况 下企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果. 但无 论是采用&红包制&, 还是公开制, 要想提高员工满意度, 加强管理, 完善绩效考评是必经之路. 尽管公平性很重要,但是年终奖作为企业的一种激励方式,其 根本目的还是为了奖励先进,激励后进,因此对表现不同的员工自然 应当有所差异.但为了减少嫉妒,企业需适当考虑各个部门和个人的 差异尺度.差异性年终奖金的分配依赖于绩效考核,高质量的绩效考 核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础. 所以必须定出高质 量的考核指标体系.高质量的考核指标体系应该包括:1,考核指标 一定要与企业的战略挂钩.2,指标应当明确,而且不宜太多,3- 4个关键指标较好.4,员工应该可以通过这一指标体系进行自我测 试,或选择同事/客户来评价自己.5,能够多角度评估员工或部门, 评价结果应该让被评价者和公司多数人接受.6,对于评价者,董事 会实施有效的监督,如果发现评价者有舞弊等行为,董事会有权利予 以一定制裁. 年终奖如何发? 年终奖在不同的单位有不同的发放形式, 除了一般意义上的&红 包&外,有的是股票分红,有的是&双薪&,有的是提成,有的是奖 金上不封顶,有的还包括了旅游奖励,物质奖励等.以下是几种普遍 的形式: &双薪&或者&多薪&制 双薪,即到年底企业多发给员工一个月的工资.这种是以时间为衡量 指标的,只要你做满了一年,就可以拿到双薪.但现在这种方法在香 港,新加坡地区已经不常用了.目前外企普遍采用的 3 薪或 4 薪或更 多,只要员工在年底仍然在岗,无论个人表现如何,无论公司业绩如 何,全员享受,属于&普惠&,类似于福利性质,表示公司对员工一 年来&苦劳&的感谢.这里的发放规则是全员一致的,是公开的,具 体数额与每个人的基本工资水平相关. 但也有企业开始在双薪制里进行创新.在发放双薪时从公司营业指 标,客户指标和个人指标三方面来衡量.公司营业指标是以最少成本 达到最优化效果,获得最大利润打分,客户指标是由客户满意度来打 分,个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分.一般地,公司营 业指标在双薪中占 10-20%,集体工作量占 30-40%,而个人指标则在 双薪中占到 40-50%的分量.也就是说,当你个人努力完成工作,发 挥集体协作精神,完成公司营业目标时,才能最终获得双薪.这种灵 活的做法在国外非常流行.它可以充分调动员工个人的积极性,也发 扬了团队合作精神. 七喜电脑年终奖励主要是&双薪&制, 另外销售人员还根据业绩好坏 有另外奖励,管理层则再按股票分红.而 IBM 中国公司的年终奖的第 一部分就是&双薪&,即多发放一个月的工资.第二部分,除了公司 组织一次外出旅游外, 年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅 游的费用.第三部分是真正的&奖金&,它主要根据员工过去一年的 表现来发放,一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右,表现 特别突出的可能是月薪的十倍, 而表现不好或者没有完成业绩目标的 员工,不但拿不到奖金,连平时的工资都会被扣除一部分. 绩效奖金 第二种年终奖的形式是根据个人年度绩效评估结果/和公司业绩结果 所发放的绩效奖金,这时发放比例和数额的差距就体现出来了.通常 情况下发放规则是公开的, 但对每个人具体的绩效评估结果各个企业 的处理方法不一样,有的对全员公开,有的不会.广州本田高层管理 人员的年终奖励就是根据完成任务情况考核决定.普通员工 90%以 上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬. 上海通用公司各层级员工的 年终奖金也是根据公司的整体经营业绩和员工个人的绩效结果考核 结果来定. 红包 &红包&这种通常是由老板决定的,没有固定的规则,可能取决于员 工与老板的亲疏,取决于老板对员工的印象,取决于资历,取决于重 大贡献等.通常不公开.民企多见. 无论企业用哪种方式发放年终奖,有一条原则是共通的,那就是年终 奖的发放既要维护企业自身的利益,也要顾及员工的心理期望值,只 有兼顾好这两者,年终奖才能起到奖励和激励的作用,为企业次年发 展垫定良好基础. 让年终奖也多元化 年终奖的发放形式有很多,但是有许多企业都习惯沿用一种形式.其 实,对员工来说如果年终奖年年没有新意,就会觉得奖励变得越来越 乏味,从而渐渐失去应有的激励作用,这当然不是企业所需要的.现 实中,很多持续经营的企业,由于年终奖的发放成为定制致使很多员 工产生了&饱厌&现象,从而使年终奖的激励功能大打折扣.因此年 终奖也需要多元化. 把精神奖作为年终奖的一种形式在国外非常流行,企业在年终 或春节前夕,把表现突出的员工家属请到企业,出席企业专门召开的 表彰大会.也可以在其它的公开场合,感谢员工家属对优秀员工的工 作的支持.同时,可以对员工的家属小小地表示一下,给予一定的奖 金.这不但会让员工本人感觉风光无限,对企业也会产生家的感觉, 而且还能换取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励和支持. 在日本,就有很多企业除半年奖,年终奖外,每年 4 月还会再发一次 奖金,但不发给员工本人,而是发给员工的太太,称之为&太太奖 金&.日本企业认为,太太奖金很重要,能督促员工太太们更好支持 丈夫的工作.这对于重视亲情的中国员工来说不失为一个好策略. 此外,企业还可以把年终奖化整为零,在接近年终时,以不同的名目 发放, 当然必须有充分的理由. 比如对乐于将自己的知识与团队共享, 长年出差, 并且主动合作的员工, 可以发放特殊奉献奖, 合作伙伴奖, 创新奖等多种名目的奖励. 这种灵活的发放方式对员工的激励效果远 比一次性的发给奖金好得多. 企业也可以尝试更有创意的年终奖发放 形式,比如把旅游作为年终奖励就很值得考虑.在旅途中员工们一起 沟通和交流, 互相协助, 分享快乐. 不仅可以化解之前工作上的矛盾, 回来之后工作上的协作性和互助性往往也会明显增强, 这样既增进了 员工间的干感情和了解,又增加了员工的见识. 目前在中国法律中,并没有针对年终奖的强制性规定.比如说是否一 定要发,何时发放以及数额等.年终奖作为奖金的一种形式,主要看 企业的规定如何,比如具体怎样发放,何时发放等,如果企业的规定 或者劳动合同,集体合同约定年终奖就是工资性收入固定的组成部 分,则企业就有发的义务;如果情况相反的话,则企业没有发放的法 定义务.和欧美等国外企业相比,中国的年终奖更接近日本等亚洲国 家的分配模式,这也与整个文化氛围和接受心理相关,但是随着近年 来中国欧美等外资企业在经济形式中的比重不断增加, 多元化的年终 奖分配模式和管理制度在中国薪酬激励体系设计和管理中也越来越 突出,这也标志了中国企业已经在不断探索适合自身的管理模式.
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