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背景调查的策略和技巧　在进行中高级人才和企业关键性职位的招聘时，越来越多的公司意识到对应聘者进行背景调查的重要性和必要性。对应聘者进行背景调查，可以从另一侧面对应聘者进行考察，并可发掘出一些在常规面试中难以发现的信息。在聘用前，进行背景调查，主要有两个原因：一、证实应聘者在申请职位时所提供的资料是否真实可信；二、了解应聘者以前是否有对其工作绩效有负面影响的行为，如酗酒，吸毒，盗窃等行为。进行背景调查，所要证实的信息主要包括以下几个方面：（1）是否可录用（由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中）；（2）前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职表现，离职原因等；（3）教育背景；（4）身份确认。进行背景调查，主要的方式有： 1 电话会谈； 2 正式商业发信； 3 传真发信； 4 与应聘者提供的证明人进行面谈。电话会谈是比较经济和快速的方式。正式商业发信有书面的记录确认，便于归档。而与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全面的了解应聘者的能力及之前的绩效表现，不过，成本也最高。由于背景调查涉及到应聘者的隐私，另外，有些应聘者在向外求职时，可能仍在原单位任职，所以，如果需要进行背景调查，为避免不必要的纠纷，应在应聘者进行求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许雇主进行背景调查。一般的授权背景调查声明可设计如下：我在此声明，我以上所提供的所有求职申请信息是真实的，完整的。我清楚明白，以上求职申请表上所填写内容的任何伪造、隐瞒将失去是次申请资格，将来即使录用，也将导致无偿解雇。
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猎头如何做好个人的背景调查
发现简历虚假信息的常用方法
方法一：对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息
很多企业认为有了应聘人员《个人简历》后就不需要缺少填写《应聘人员登记表》。这是非常错误的。
应聘人员的简历是可以精心炮制，甚至请人代写，从内容上有许多不可靠的。我们建议企业在应聘人第一次来公司面试时，首先让应聘者填写《应聘人员登记表》。从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度，我们可以对应聘者基本素质和应聘愿意有更准确的分析。更重要的是，将聘者在面试前填写《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄交给人力资源部的《人个简历》和信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。这种方法基于这样一个原理：人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少次都会是一致的，而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是很难记住他每次说谎的内容。
我们帮助企业在面试&姜兵&这个人的时候发现其《应聘人员登记表》与其三个星期前发给公司的《个人简历》有的三处不一致。1997年一2003年的职位一边写 &副部长&，另一边写&副经理&；他所在的最后一家公司的起始时间一边写2004年&5月&，一边写&8月&，而职务也是一边写&副总&，一边写&总监&。在面试中，面试官对这三个矛盾之处进行了质疑提问，姜兵虽做解释但很牵强。后来对其工作过的单位进行背景调查后，发现其简历中的不真实信息还有很，公司遂不录用。
有些应聘者做了很多种版本的简历，为了获取面试机会，简历中存在水分，有时应聘者也忘记了最近发送的简历信息。《应聘人员登记表》有助于与应聘者投递的简历进行对比，发现不一致的信息，并在初试时进行了解，对于信息出入比较大的，可以在初试的时候把应聘者淘汰。
方法二：通过专业网站确认学历等信息真伪。
由全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心主办的中国高等教育信息网提供学历信息的查询，可以通过短信或声讯电话获取查询码，短信查询每个查询码为2元。获取查询码后登陆网站的将员工提供的学历证书编号输入网站，将可以检测学历证书的真伪信息。对于应届毕业生的学历信息可以在网站免费进行查询。
方法三：通过历任雇用公司电话对应聘者经历进行核实。
历任雇用公司电话调查是对应聘者工作经历核实的重要途径。有助于全面了解应聘者的经历的真实性以及工作能力与业绩表现情况。
以上是背景调查最常用的方法。
谁来做背景调查
参与应聘人员面试的人力资源面试官是做背景调查的好人选。人力资源面试官了解通过简历、面试对应聘者有较深入的了解。
● 调查有针对性。人力资源部面试官通过阅读简历以及面试，对应聘者有比较深入的了解。哪些问题是需要调查的重点，能对信息的要点作有效挖掘。
● 专业性。可以对人力资源部面试官进行背景调查培训，掌握一定的方法，长期背景调查经验的积累，也有助于提高背景调查的专业性与敏锐性。
● 能进行有效判断。人力资源部面试官通过简历及面试，熟悉应聘者的经历，在背景调查时能更有效地判断雇主提供信息的客观性、准确性。有的雇主会故意给予过高的评价，或者故意低调评价员工。
● 成本低。企业内部人员进行调查，通过电话就可以了，投入适当的时间与精力就可以获得需要的信息。
背景调查操作七要点
背景调查也是招聘中的一门学问，如果操作不当可能损害应聘者利益，影响公司的雇主形象。经过背景调查长期的实践，在背景调查操作中要注意以下几点：
要点一：告知应聘人，获得允许和理解
背景调查在一定程度上可能触犯了应聘者的隐私，为了互相的全面了解，获得互相合作的机会，在征得应聘者的允许和理解下可以进行。可以在《应聘人员登记表》中设计一栏&背景调查&，让应聘者提供最近工作的单位，并提供证明人及联系电话。《应聘人员登记表》需要应聘者签字，并声明所填的信息都是真实的。这样做相当于已经告诉应聘者我们后续可能会做这样一个工作，那么应聘者将谨慎、负责的对表格所填的信息。而应聘者也能理解企业谨慎录用人的行为，而不会导致应聘者反感调查隐私甚至投诉公司这种做法。
要点二：不对应聘人未离职的单位进行调查
如果你对他正在受雇用的公司了解情况的话，会给应聘者的工作带来不便。
长城商贸公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，在没有辞职的情况下去C公司面试了，面试中丁佳表现出色。根据公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定录用。人力资源部在作调查时，对丁佳未离职的公司也进行了调查。结果这件事在长城商贸公司引起了很大的轰动，部门经理、人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期丁佳几乎成了同事中的异类。丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了。丁佳最终也没有去C公司，因为C公司的做法让她很为难、很反感。
因此，在作背景调查时，不宜贸然对正在受雇的公司进行背景调查，可以通过其他方式了解相关信息，而不要带来对应聘者的不便。
要点三：在面试过程确定背景调查的重点
应聘者的很多信息可以通过面试对应聘者进一步收集，通过判断，对于面试中应聘者提供中有疑点的在背景调查时需进行核实。如工作时间、在工作中承担的角色、工作的真实业绩等，这些方面的疑点需要在面试时就进行记录，作为为背景调查的重点。
在进行工作经历背景调查时，一般重点对最近两份工作的经历进行了解与核实。如果最近两次经历时间都不长，而且受雇的公司比较多，可以重点调查5年内的工作经历，因为最近的工作经历能更好的反应目前的能力状态。同时，对于经常换工作的应聘者，需要更多了解应聘者离职原因。
背景调查的主要了解应聘者提供的信息是否真实及应聘者未曾提到但与工作密切相关的信息，了解的主要内容包括：工作的职位角色、工作经历的时间是否吻合、离职的原因、工作的表现如何等，如下表。对于表中的第8点，一定要注意收集，尽量让信息提供者提供相关的信息。应聘者受雇某公司的背景调查记录表一般由2至4份组成，相关信息一般从应聘者他的直接上级、工作联系紧密的同事、直接下属以及人力资源部人员处了解。特别是公司关键岗位背景调查时一定要全面收集信息。在背景调查时也不一定面面俱到，但是一定要把关键的信息收集到，如面试中发现的重要疑点。
要点四：最迟在决定聘用之前做背景调查。
从背景调查的内容上看，做一个人的背景调查工作量也不小。因此背景调查最好安排在终试结束后，并在入职前进行。此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义，这样量就小很多了。在这里强调一定要在发入职通知前进行，不然人已经来了，后因调查发现不合适，让应聘者在试用期离职，这样作不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。
要点五：电话调查时把握重点，礼貌有效提问。
调查人员做背景调查时应简单的自我介绍，要礼貌、语言得体。充分考虑背景调查信息提供者的时间，把握重点，对于对方时间紧急的，问问题也不必面面俱到。
把握以上要点，做背景调查基本上没有问题了。能做好背景调查，不仅为企业选择合适的人提供了事实依据，还能减少公司的各方面风险，上海万邦广告公司的悲剧就能尽可能少的发生。
如何做好工作背景调查
下面先讲两个真实案例：
某甲，曾为某公司高管，在职期间领导该公司实现跨越式发展，在业内小有名气。后因老板背信弃义，被迫离开公司。因离开时老板不兑现承诺，与其发生纠纷。
之后，甲到另一公司应聘，该公司对其经验能力非常满意，有意录用。于是对甲进行背景调查确认。在调查过程中上一公司老板对甲大肆污蔑，最终使这一公司放弃对甲录用。
某乙，简历中显示曾于某大公司工作，并任管理职务。公司在做背景调查时发现，其工作的公司均在外地，调查时基本找不到证明人，无法清楚了解其情况。但因其应聘公司规模明显差于其简历所写的公司，鉴于对大公司的崇拜，最后录用乙。
虽然这家公司在招聘时进行了背景调查，但后来在实际工作中证明，他们错误的放弃了甲，也错误录用了乙。甲被另一同行聘用，几年来使原实力不如该公司的这一同行业务得到迅猛发展，现已成为国内同行业领先的公司。而乙呢，在进公司不到两个月就被举报工作中吃拿卡要，最后将其开除。
诸如以上的例子在当今社会中可谓不胜枚举，那么作为招聘企业怎样做才能保证既不使人才擦肩而过，又不让害群之马进入公司呢？总结几点仅供参考。
一、背景调查应从多个维度展开。
背景调查应从被调查人的同事、工作过的企业及与该企业有联系的相关人或单位等多个维度展开。并设定好各维度的权重。关于被调查人工作企业的权重，如果该企业是大型国有股份企业，权重设置应较高；如为中小企业，建议权重不要太高。
二、背景调查要系统全面。
背景调查一定要做彻底，不能草草了事。首先要有调查计划，确定调查内容（如简历真实性、职务、薪酬、学历、业绩表现、离职原因等。）及调查方式，然后再通过正式渠道展开调查。总之，调查一定要系统全面。
三、背景调查应征得被调查人的同意 。
背景调查应取得被调查人的同意是对其起码的尊重。背景调查信息肯定会通过各种渠道传递给被调查人，如不事先告知难免会产生一些误解。
四、在职者应聘时忌马上做背景调查。
在职者应聘时，在其应聘成功前是不希望被其他人尤其是其正在工作的公司知道的。因此，此时做背景调查可能会给求职者带来不必要的麻烦。所以在职者背景调查可在其上岗以后再做更好些。
五、提高调查的技巧
首先背景调查对象不要太多，一般只对重要职位进行背景调查；在做背景调查时不要只调查被调查人提供的联系人；采取调查方式可灵活多样，但最好采用设计好的调查问卷方式进行。
猎头如何做好个人的背景调查
很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于&背景调查&，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的？其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。
一、背景调查的必要性
根据我国人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人以上，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数，同时有三分之一的求职者的简历有不同程度的虚假！据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在我国，这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器。
猎头公司会对每一位推荐的候选人进行深入的背景调查，这不仅仅是猎头行业的基本规则，也是猎头公司存在的重要价值体现。越来越多的企业，对求职者简历的造假表示出非常的反感，而录用背景不真实的人，有时候的代价是非常巨大的。
马瑟斯最近为一家国际性企业工作，这家公司聘用了一个哈佛毕业生，此人的资格&几近完美&。聘用此人后不久，公司便产生了狐疑：他总是很晚才离开公司，而且举止怪异。后来，人们发现他偷公司的软件。&在做出解雇决定前，我们向他先前的三个雇主求证，他们都道出了此人的丑闻：他曾经滥用职权、他曾经虐待他的妻子、他曾经因为偷窃而被公司开除。&
另据媒体报道，在广东曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的&工业间谍&案。一家微电子企业在招收了5名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受到巨大损失。这个情况引起了公司的高度重视。经过内查外调，终于发现，在最新招聘的5名技术人员中，有一个人原是竞争对手的职工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安
检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却无法弥补。
有一家企业招收财务主管时，没有对录用人员进行起码的审查，结果，被录用的人虽有高级职称，却是个有贪污前科的人。仅在1年内，他就利用自己手中的财权，将公司的近200万元资金转移并吞为己有。当公司发觉时，此人已逃离出境。
以上的例子可谓&血淋淋&的教训。由此可见，对录用人员，特别是关键岗位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。所以有些猎头公司已经专门把背景调查服务列为可以提供的核心产品之一。
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最近一直在给客户做背景调查工作，接触到不同的工作人群，在几近麻木的时候我收到一封邮件让我很震撼，下面把邮件内容复制一下：
&&& & & 你好，我是一名刚刚走上HR行业的新人，最近遇到一件事想跟您说说。我们财务部急需要一名出纳，在提交岗位需求的时候也只提到两点：有两年工作经验以上和本地户口担保，所以我看到A满足这两方面的条件便匆匆给她办理了入职，然而在工作两天之后，财务主管发现她现金日记账全写错，简单的支票也不会开，几次对不上账，在上班的时候经常聊QQ和上网页，指出她工作错误的时候只会说“我知道了”，但是交上来的账本还是错误百出。最后找她谈，她坦白说她从未做过出纳工作，她试用工作两天找我要工资，主管说你这样还要工资，后来争吵中，主管叫她先去交接完工作。她不交接直接把现金丢桌子上走了，财务部立马对账，发现少了200元。事后问她原因，她说你去问你们同事，让她第二天来把工作交接完，她不来，最后在公司的短信严重提醒下，第二天早上她来了，但是不交接工作，还跟我说：“我签到了，今天我算是来上班，你要把今天的工资也给我。”公司只是让她来交接清楚，她还理止气状说没有责任，她自己打了110，警察在了解情况后，要带她去派出所，她不肯去。最后随便看了下账目，也不会对账，还问我们怎么对。让她把200元补上也不肯。开始先说公司和她承担各100元，我们不同意，然后又吵着要工资，我说你把钱补回来，我给你工资，她说你先给我工资，我回家拿钱！！！最后警察也跟我们说，你们要是想真的追究下去，我们可以让她进去关几天。整个过程，我们公司三个同事在场，我们真的是被她气的筋疲力尽，最后我们不原意再看到她这种人，直接让警察把她带走了。这是我一个真真实实的招聘故事，让我在财务部好一阵都抬不起头。因为以前对背景调查这项工作不了解，在招聘的时候也从来没有重视过，基本上就是凭感觉在招人，想问下您具体该如何去操作背景调查？遇到这种用人部门很急的情况背景调查还有必要吗？最后附件是A的简历，希望大家再也不要被这样的人欺骗了。
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &
& & & &我觉得很吃惊，因为我发现竟然在财务这么重要的岗位上，可以让一个没有实际工作经验的人钻了空子，任凭一个户口担保和胡编乱写的简历就让人入了职，还好只给公司造成200块钱的损失，但是不管是人力物力都是不容忽视的。我没有权利去指责这个来信者，因为确实在我们很多企业都是在靠拍脑袋瓜看人，他们很少会去计较招到一名不合适的员工会给企业造成多大的损失，从来没有一个人会去计算这个风险成本。我记得有一个HR跟我说“招聘就好比买双色球，你筛选出的简历就是你挑选要购买的数字，运气好你会在面试的时候成功一两个，但是这两个数字能否在日后给你带来效益还要看最终的特别号码”我不知道这个比喻是否恰当，我当时也只是笑一笑，现在才基本理解，大多数企业在招人的时候凭借的就是招聘人员的运气。
ps：标题不知道该怎么写了。附件的简历我也看了一下，是个三十多岁姓张的已婚妇女，竟然写了有助理会计师证？但是我发现一个很严重的点她的自我评价写着“本人喜欢上网购物，熟悉淘宝网流程，热爱互联网”，所以她还是算比较诚实？呵呵……午间整理的，文字苍白，希望各位笑纳。
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