市场经济条件下的劳资双方，就工资报酬的确定，不再有政府职能部门的红头文件来发文规定，也不再由企业一方内部规定，而是协商商定。因此，在企业发展过程中，总会发生有员工提出加薪的动向和需求。
当企业遭遇此种情形时，无论得到的途径是通过组织架构的信息流上传，还是通过突发事件的成因分析，都不能以回避了之，这是因为：
一、人是生产力中最活跃的因素，人的态度、行为发生异常或失控，将直接导致产品质量和产量的直接影响。
二、员工诉求无小事，最快速的办法是将事件、事故、事态处理在萌芽状态，这样的处理成本最低。
当员工提出加薪诉求后，企业方要结合实际进行分析，可从以下几个方面入手：
一、外部分析
1、国家政策，如最低工资标准与企业的实际工资水平比较
2、行业现状和发展趋势和市场竞争者状况，主要是考察同行的工资报酬水平，并进行比较后定位企业实际的工资水平处理哪个层次
3、市场供需及趋势，主要是考察本企业的现行工资水平能否从人力市场上吸引、招录到员工，如果有市场吸引力，那不怕个别员工挟而涨薪
二、内部分析
1、员工现有的工效、历史最好工效，二者进行比较分析。
2、一般而言，当员工有思想情绪时，计时制方式最容易使效率越来越低（即产量下降）；而计件制时最容易使产品质量越来越差（以牺牲企业产品质量谋求自身利益的比较性平衡）。都说老百姓心中有杆砰，企业管理中员工亦然。
3、员工加薪呼声是个别岗位、个别人员，还是有局有面。
4、不加薪的破坏性结果会是怎样？员工的流失率会发生变化并影响正常生产经营？员工的消极情绪和行为会有哪些？能否加以受控？
5、加薪后预期会带来什么样的结果？能否提高积极性？还是依然加薪不给力？
6、加薪是人工成本的上升，是否在企业的盈利框架或经济承受范围内？
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&相关资讯快报文章进公司一年多了，一开始三个月是廉价劳动力，相当于学习，并没有工资。后来又试用期是6个月，对于工资都没有发表过意见，从进去到现在1个半年头，和里面原来的员工相差5，6百的工资，我该如何和领导提加薪呢？
进公司一年多了，一开始三个月是廉价劳动力，相当于学习，并没有工资。后来又试用期是6个月，对于工资都没有发表过意见，从进去到现在1个半年头，和里面原来的员工相差5，6百的工资，我该如何和领导提加薪呢？
一直想跟我们经理提加薪，可不知道怎么说出口，好犹豫。本来想发短信，觉得不大好，犹豫了好久。明天有机会和经理单独在一个办公司，请问要怎么说出口？本人语言组织能力比较差，怕会胡言乱语；帮忙想想用词，谢谢了~~
不区分大小写匿名
你不提，领导那么忙就忘了哈…看哪天领导心情好，提一下呗，前提是你认为你的工作做的很好…
问题是，我们部门少一个多一个无所谓
可以直接大胆的和经理提出，前题是你必须在工作中是你可以、你行。如果你只是单方面认为你可以、你行的话恐怕还不行，你要使其他人也认为你可以、你行。工作的薪资如果和工作的年限相提并论的话，那么这个公司的员工也许都是在混日子。
我们部门除了头，其他人应该就是混日子。
如果你想混日子那就继续待下去，如果你想有所作为的话，那我劝你还是另谋高就。
所以我想试一下，如果加薪就继续混下去
呵呵！祝福！看样子你应该是个女孩子吧
是啊，哪有男孩子那么婆婆妈妈的
女孩子安分一点好
首先，你应该对经理说，今年物价价钱涨的太多，，买点东西一个月的工资就没有啦。。我希望我的工资能涨点，上一年半的班我还攒不下钱呢。。家里也不允许这样。。
谢谢，我已经被经理以公司的制度打发了，哎 一年只给涨一次
堤薪后待遇怎么写
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职场就业领域专家职工不加薪领导不加 职工减薪领导先减
　　日前，上海上汽集团、电气集团、百联集团、国际港务集团、广电集团、纺织集团等9家国有大型企业明确表示，职工不增加工资，则领导不增加工资；职工减工资，领导首先减工资。这是面对国际金融危机，上海市政府部门、工会组织、企业联合会三方“共同约定”合力推进集体协商的重大成果。
　　上海市总工会和市人力资源和社会保障局、市企业联合会日前紧急启动市级层面协商程序，三方共同制定了《关于积极发挥集体协商机制作用，促进经济平稳较快发展维护社会和谐稳定的意见》，明确提出了劳动关系三方在集体协商中的职责：
　　各级政府主导——政府相关部门积极主导会同同级工会和企业方面代表，共同研究影响地区劳动关系稳定的重大问题，大力推进集体协商，帮助解决当前企业遇到的困难和职工迫切要求解决的主要问题。
　　工会组织主动——工会要主动要约开展集体协商，在协商期间，工会有义务引导教育职工理性维权，不得采用停工、怠工、集体上访等方式影响生产、工作秩序或者社会稳定，保证企业正常的生产经营及工作秩序。
　　企联组织和企业行政响应——各级企联组织要引导企业建立集体协商机制，倡导企业共担社会责任，尽可能不裁减职工，尽可能不削减职工薪酬，尽可能不降低职工福利，依法保障职工的合法权益。
　　“共同约定”之后，市总工会出台《关于积极开展集体协商妥善化解企业群体性纠纷的指导意见》，明确企业工会在获悉企业因生产经营困难而作出停工等直接涉及职工切身利益的决定时，应当迅即依法主动提出书面集体协商要约，并向上级工会和地区劳动保障行政部门报告。
　　《指导意见》还明确，在协调处理劳动关系纠纷中，对职工依法提出的权利诉求，工会应态度鲜明地代表和保障职工的权利；对职工提出的高于劳动标准的利益诉求，应当平衡好企业的实际经济状况与职工的合理要求，妥善把握好协商标的标准和尺度。
“限薪之后还有280万元哪，我大概要工作56年才有这么多收入！”从网上看到财政部对国有金融企业高管的“限薪令”，湖南省长沙市某图书公司职员唐倩不禁咋舌，她在当地算个小白领，业余爱好炒股，对经济新闻一直很关注。“最近我们的钱包、股票都缩水了，国企高管、上市公司老总怎么能心安理得旱涝保收呢？”
　　上周，中国青年报社会调查中心通过网络，对2496人进行的一项调查显示，82.3%的人已在关注财政部的“限薪令”，其中48.7%的人表示“非常关注”。
　　80.3%的人认为应该建立对国企高管的责任追究机制
　　调查中，90.5%的人支持给金融高管的年薪定上限，9.5%的人持相反态度。38.9%的人认为“限薪令”体现了政府和企业节俭务实、共渡难关的决心。
　　中国社会科学院经济研究所研究员左大培认为，280万元人民币的年薪，客观地讲，在国际竞争环境下，只能算一般的薪酬水平。“我国国企现在大幅提高了高管薪酬，主要作用不是高薪养廉，高薪和廉不廉没什么太大关系，你不监督他薪酬再多照样贪污腐败，高薪主要是吸引人才，留住人才，从这方面来说不能把高薪制度一棍子打死。关键要注意两点，第一是不腐败，第二是和业绩对等。”
　　“我们小股民、小基民把钱投进去，让这些高管、经理去经营，业绩不好我们当然也不能把责任全部推给他们，但是总不能我们掉深坑里了，他们还是坐着飞机去满世界休假、旅行吧？高管的薪水问题，让我说经营得好就多得，经营得不好就得追究责任。”北京市市民陈大民说。
　　本次调查显示，80.3%的人认为应该建立对国企和上市公司高管的责任追究机制，决策者应为错误埋单，45.6%的人认为还需对亏损企业高管的年薪作出限薪细则。
　　中国人民大学公共政策研究院执行副院长毛寿龙认为：“我们要政企分开，定薪问题企业应该有自主权，但是有些国有企业属于管多了死，不管它就腐败，出台限薪令是为了平衡社会舆论，但要想真正让老百姓没有怨言，就得逐步实现账目公开，你的功绩是什么公开，拿多少钱也公开。到时候就不需要‘限薪令’了，企业可以自己来定。”
　　调查显示，65.1%的人期望国企高管薪酬透明化，保障公众的知情权；52.1%的人觉得高管的薪酬应和他们的责任、风险、贡献相匹配；50.7%的人认为政策性规定难有约束力，制约高管高薪还得靠立法；45.6%的人认为“限薪令”之外更要完善收入分配体系。
　　中南财经政法大学金融学院院长朱新蓉表示，一个良好的公司治理结构，激励和约束双向存在才是合理的。同时在公共制度层面上要有长效的制度设计，而不是靠“限薪令”一刀切下去。在她看来，长效制度设计最主要的是税收制度，累积税率应该首先提高，赚得多税率要大幅提高。“比如去年中国平安的马明哲拿了天价薪酬，如果在西方一些国家，6600万元得交85%的税，那就只剩下1000万元了。”
　　91.3%的人支持全国推广上海国企高层带头减薪做法
　　1月20日，上海市九大国企发表联合声明，要求职工不增加工资，则领导不增加工资；职工减工资，领导首先减工资。9家国企领导带头减薪，另外严格控制差旅费和会务费开支，尽量压缩开支、勤俭办企以应对当前危机。
　　本次调查显示，91.3%的人支持这一做法向全国推广，其中57.3%的人表示“非常支持”。
　　一位网友留言说：“只有这样全社会才会有凝聚力，共同克服当前的困难，尤其对于那些公司的员工来说，还有什么理由不死心塌地跟着领导向前冲！”
　　调查中，超过半数(55.1%)的人认为，“限薪令”不能仅限于金融类国企。
　　金融危机形势下应该对哪些人限薪？公众给出的排序是：所有国企的高管(80.6%)；公务员年终双薪和四大节日费用(62.9%)；金融国企高管(62.9%)；应限制车补、实物福利、一些项目经费等职务消费(60.9%)；上市公司高管(49.9%)。
　　中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南表示，—部分国企依靠政策优势独占市场、实行排他性竞争，其业绩增长究竟来自高管得力还是垄断福利孰难定论。还有一部分国企高管拥有不受董事会约束的特殊权力，对薪酬往往可行使自由裁量。有的国企高管往往还享受来自行政级别对等津贴、隐性福利等收益，薪酬不过是小意思而已。所以高管要限薪更要限权。
　　调查中，46.6%的人赞同苏海南的观点，认为限薪不是根本办法，应对高薪制度彻底改革，限薪更要限权。
　　此外，公众还建议：国企高管目前的薪酬计算很复杂，应规范其绩效考核，形成有效监督(47.7%)；国企高管靠垄断维持高薪，应放开市场的行政垄断(44.0%)；国企高管限薪关键是改变薪酬决定程序(31.0%)。
责任编辑：实习编辑：陈舒婷5
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频道信箱: news#(#改为@)员工以离职为借口要求加薪，该满足吗？
本话题来自：
　　我在一家高端家居生活馆工作，公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级，等级跟薪资挂钩。公司有两个前台，其中一个才来四个月，属于合格，每个月的考核都在98分左右，按要求满半年就可以升为初级。但这名收银员心理不平衡，觉得工资低，昨天找到总经理说要辞职，总经理今天找到部门领导，要求给她提前转为初级收银员。但是我觉得这样不好，会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。
　　我该怎么来处理？
我，经历过类似的情况。
在日常工作中，我们会经常碰到这种以离职为要挟要求加薪的员工，大部分肯定是以离职收场。当然也有成功的，其实有的时候人资自己也会以离职要挟加薪，人都是逼不得已的时候。
一、企业该反思的问题
碰上以离职要挟加薪的员工，我们要反思几个问题：
1、为什么该员工会提出这样的要求？
我们首先就应该换为思考一下，为什么员工会提出不加薪就离职？是因为什么原因导致走这么极端的方式加薪？
公司有正常的加薪流程，为什么员工不走流程，而是选择要挟公司？难道他不知道这样会真的导致离开吗？
还是说员工本意不是要加薪，而是借此真的离职？公司真的加薪了是否留得住他？
2、员工加薪的要求是否合理？
在员工提出加薪的时候，我们要考虑到实际情况，该员工是否满足加薪的条件，公司的制度规定是不是可以给他加薪？不符合常规规定，那是不是有什么重大表现满足非常规加薪？
3、企业是否满足员工的需求？
作为企业，如果有员工提出这样的要求，我们就该反思：是不是公司的晋升制度有问题？是不是公司的薪酬在市场上缺乏竞争力？再反思公司的企业文化和内部管理是否有问题？不然怎么给员工这种想法？
二、碰上这样的员工该怎么办？
不管怎么样说都好，事情还的要解决的，一般来说，有两种结果：
1、公司不同意，员工离职
很多时候，不是很重要的岗位，不是很离不开的员工，公司都会选择让员工离职。
如果公司随便给一个不怎么样的员工加了工资，还是因为他以离职要挟，这样其他员工都会效仿，公司就会乱套！
2、公司同意加薪挽留员工
这种情况不多，但是也屡见不鲜。一般来说，也是有两种情况的：一是员工职位很重要，离开这个员工公司会有重大损失，员工的工资虽然已经跟市场上持平，但是为了留住员工还是给他加薪了；还有一种是公司给员工的工资太低了，员工不提就不给加薪，直到员工忍无可忍提出离职，公司才加薪留人。
三、该怎么样规避这种情况？
本案例涉及到四个方面的知识点，了解这四个知识点就会知道怎么规避这种情况：
作为人资都知道一个公司的薪资必须具备两点：内部的公平性，外部的竞争性。
我们不说其他的各项要素，就单说这两点：内部公平性，同样的职位，同样的绩效，同样的工龄，同样的学历，一个人的薪资比另外一个人高，低的那个人心里肯定不平衡啊！不能说因为那个人主动要求加薪了，你们就给加了，我没有主动要求公司就装作看不见我的功劳，就是不给加薪。外部的竞争性，现在社会人才流动频繁，不像过去进一家单位就是一辈子，现在在企业工作两年都算老员工了，你给的薪资没有竞争性，就算员工自己没有想法出去，外面的人也会引诱他出去。
大部分员工都对绩效很反感，绩效不就是为了扣我们工资的吗？
今天不说绩效的定义什么很高深的东西，今天就问你们一句：员工入职的时候，你跟他解释你们的绩效是为了做什么的吗？
为什么要解释绩效啊？大家不都知道绩效是做什么的吗？谁告诉你大家都理解绩效的含义了？做人资的懂绩效，懂劳动法，懂合同社保什么的，普通员工不一定知道啊。就算知道，你也要提示大家绩效的含义。
一般来说，我都会简单的给新员工说：我们公司的工资分为基本工资和绩效工资，基本工资是你全勤的固定收入，绩效工资是根据你月表现情况而定，领导布置的任务你完成了，就会获得全额绩效，没有完成，就会扣减相应的绩效。另外，很重要的一点是绩效的分数关系到大家的晋升，公司的晋升不只看你的工作年限，还要看大家入职以后每个月的绩效情况。
简单几句话，大家以后出现绩效扣减的情况，也不会给薪资专员添麻烦，晋升的时候也知道自己是个什么情况。
绩效差不多已经说过晋升的事情了，本案例中规定半年晋升一次，其实是很合理的，时间太长员工不满意，时间太短公司考察不出员工的实际情况。
有的时候涉及到这种马上符合时限可以晋升，但是员工要求提前晋升的，“拖”字决最适合。前台收银已经满4个月了，公司规定半年就可以晋升，就差两个月。公司如果觉得该前台收银还不错，想留住她，可以同意她的晋升，只是要走公司的正规程序：写申请，部门主管进行考核，部门主管审批，人力资源部进行晋升谈话，安排晋升考核，总经理谈话，总经理签字，档案存档，报薪资专员。这个流程下来，借故拖延，一个半月是没有问题的，刚好到了晋升的时限。
4、越级汇报
本案例中最严重的是越级汇报的问题，昨天已经说过越级汇报的弊端，今天不重复了，有想了解的翻看昨天的打卡。
一个前台收银离职，居然直接汇报到总经理那里去了！总经理不了解情况，还以为人资部门不作为呢！或是人资部门故意苛待员工。
人资部门要先想想本次事件中怎么消除总经理对人资部门的误解为先。
1、评估岗位价值：从岗位层次来说，前台在公司仅是基层服务岗位，产生较低的经济价值。但从企业形象来说，一个公司的前台可以说代表着公司的门面，好的前台可以让来访的客人有宾至如归的感觉，带给客人好的印象；而不好的前台可能有损公司的形象，所以很多公司前台的形象都较好。
2、评估员工胜任情况：HR可以依据前台的岗位职责向主管人员对前台人员的日常工作情况进行调查与评估，确认是否有服务投诉，员工表现是否优秀等。前台的职责一般有：接听电话（电话记录）、来访登记、来访客人接待、禁带物品保管等，有些公司可能还有客餐安排、票务管理、会议室安排等。而收银员的职责一般是：审单、收钱、核对帐目等。从该员工考核分为98分，如果满分为100分来看，该员工在前台收银工作应该可以说相当优秀了。
3、评估员工晋升通道：前台属于后勤服务岗位，案例中岗位内的晋升通道为合格→初级→中级→高级，案例中的前台下一级为初级前台。我所在单位岗位内层级分为3级，大的职位晋升通道是普通员工→助理专员→专员→高级专员→特聘专家，从层次来看应该大同小异，岗位设置可以根据各个公司的实际情况进行规划。岗位设置的目的是让员工在公司内有足够的层次可以晋升，最好不好出现员工干个三四年后没有岗位可晋升的情况。
4、预估员工下次加薪时间与加薪比例：HR应该根据前台收银员的日常考核，在岗时间及公司制度评估前台收银员下次可加薪时间，从案例中可以看出该员工下次加薪时间为半年后，加薪比例为合格等级的前台收银与初级收银员的差额，要让员工看到希望。
5、评估汰换成本：此时HR应假定此次员工要求加薪未得到满足而马上离职，那么重新招聘的成本需要多少，是否可以容易招到一位合适的接替人员？培训周期及成本又需多少？
6、提交评估意见及沟通：不管最终是否同意加薪，HR都要给出一个合理的理由。一般在加薪要求未得到高层批准前，员工又表现平平，在汰换成本较低时，HR可以可用格式化语言回复前台的加薪要求不符合制度规定，加薪会造成其他员工效仿，公司也很难处理（表达意思是员工想以辞职要求加薪不可能）。本案例中总经理已经提出给前台收银员提前晋升，此时HR就不能简单处理之，最好对前面的调查进行总结后向总经理汇报员工的工作胜任情况、汰换成本及不进行提前晋升的理由，并了解总经理提出晋升建议的缘由，并由总经理做出最后决定。
7、加薪面谈或离职访谈：如总经理决定仍为提前晋升，则做好绩效面谈，表达公司对该员工的认可，并鼓励员工再创佳绩，必要情况下可形成晋升案例，对该员工的优秀事迹进行宣传（变被动为主动），让其他员工知道该前台收银员提前晋升是有优秀的工作业绩支撑。如决定为暂不晋升，HR也要做好员工沟通工作，表明公司对该前台收银员工作成绩的认可，并表明员工如好好工作，半年内就肯定可以晋升为初级收银员。如员工决定辞职，则应做好安抚工作，好聚好散，尽可能消除不良影响。
马云说过员工离职的主要原因就是员工干得不爽，要嘛是钱没给到位；要嘛心受委屈了。所以HR要做事的就是让员工把钱拿到位、心不受委屈，老板又满意，想方设法在天平的中间找个支点。员工加薪是一个敏感的话题，企业不可能一味地要求员工付出，而不给优秀员工看到收获的希望，这样的结果只能逼员工用脚选择。
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