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申请劳动仲裁注意问题
　　一、申请劳动仲裁时应当提交的材料　　1、申诉书　　申诉人应当按照规定如实准确填写《申诉书》，《申诉书》一式三份，其中两份由申诉人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申诉人留存;　　2、身份证明　　申诉人是劳动者的，提交本人身份证明的原件及复印件;申诉人是用人单位的，提交本单位营业执照副本及复印件、本单位法定代表人身份证明、委托代理人身份证明、授权委托书等;　　3、能够证明与被诉人之间存在劳动关系的有关材料　　如劳动合同(聘用合同或协议)、解除或终止合同通知书、工资单(条)、社会保险缴费证明等材料及复印件;　　4、其他材料　　申诉人在申请劳动仲裁时，仲裁委根据立案审查的需要，要求申诉人提交能够证明被诉人身份的有关材料的，申诉人应当提交。如被诉人是用人单位的，应当提交其工商注册登记相关情况的证明(包括单位名称、法定代表人、住所地、经营地等情况);如被诉人是劳动者的，应当提交其本人户口所在地、现居住地地址、联系电话等。　　二、要确定所发生的争议是否属于劳动争议以及可否直接通过民事诉讼的方式得以解决　　并不是每一个在单位工作的人员与单位之间的关系都是劳动关系。所以，一个人在申诉之前一定要认清自己与单位之间关系的性质到底是劳动关系、劳务关系，还是其他的民事关系。　　1、劳动关系及事实劳动关系是合法劳动关系，受保护。　　证明劳动关系存在的责任在于员工。员工要想获得法律的保护，必须先证明此关系的存在。如果员工对此证明不力的话，将可能导致败诉。　　员工证明与被申诉人之间存在合法的劳动关系的证据有：劳动合同，这是最有效的证据。在没有签订劳动合同的情况下，工资条、银行工资卡记录、休假条、交接单，工作证，工作服等都可以作为证据使用。日常工作生活中要养成保存这些东西的习惯。　　2、劳务关系不受劳动法保护，应另行提起民事诉讼　　劳动关系与劳务关系之间的区别对于不具备法律专业知识的人来说是一个难题。当发生争议时，可以通过向律师咨询或者到劳动仲裁部门询问是否立案的方式来确定。如果确定双方是劳务关系而不是劳动关系时就要及时向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。　　如果存在劳务输出或者输入关系的话，一定要先区分清哪一种是劳动关系，哪一种是劳务关系。不可把劳务关系误认为劳动关系。否则必将徒劳无功　　(3)如果单位给你打有工资条，则可以直接向人民法院提起诉讼，以节省时间。　　如果单位给你打有工资条时，你可以直接向人民法院起诉，要求单位支付该款项。虽然劳动保障行政部门认为这属于劳动争议，但是根据最高人民法院的，还是可以直接提起诉讼的，并且如果不过诉讼时效的话，胜诉也不成问题。　　可见，在发生劳动争议时，劳动者在申请仲裁时，第一步就是要把握好与单位之间关系的性质，并充分收集和掌握对自己有利的各项证据。只有把握好这一点，才能确定好救济途径，才能于仲裁之初不致犯错，并为下一步打下坚实的基础。　　三、在法律规定的时间期限之内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁　　在劳动争议发生后，劳动者一定要在争议发生之日起六十日内向仲裁委提出书面申请。　　虽然这一规定不合理，但在劳动法没有修改之前，申诉人还是要按照这一规定的要求执行的。超过六十日的话就会丧失实体权利。这样的话，即使进入诉讼程序也得不到法院的支持。　　四、申诉主体的确定　　申请劳动仲裁时申诉主体的确定包括两个方面的内容：一为申诉人主体，二为被诉人主体。　　申诉人主体如果是员工的话，则一定要注意用自己身份证上的名字。当劳动合同上的名字与身份证上的不一致时，要在申请仲裁前到公安机关开一个证明，证明两个名字是一个人，然后用自己身份证上的名字申请仲裁。否则可能会导致仲裁机关不予受理，或者受理之后即使打赢了官司也无法申请执行的情况。　　如果是单位作为申诉人的话，一定要注意用自己的全名，相关名字与公章及工商机关备案一定要一致。　　还要注意的一项是无论是谁作为申诉人，被申诉人一定是与自己存在劳动关系的相对方。　　五、正确确定申诉请求　　申请劳动仲裁时如何确定申诉请求大有大学问　　并不是所有的争议都属于劳动仲裁受理范围的，也不是所有的仲裁请求都要能得到劳动争议仲裁委员会的支持。比如住房公积金纠纷，劳动争议仲裁委员会并不受理;社会保险争议，目前北京的劳动仲裁机构也是不受理的。那么，申诉人在确定仲裁请求时，就应当知道这些情况。不过，就社会保险争议纠纷而言，如果你在仲裁时没有提出来，直接去法院诉讼的话，法院也是不受理的。　　针对某些仲裁机构不受理，法院也不直接受理(比如档案返还)的事项，如果在申请仲裁时没有请求的话，即使到了法院，法院也不会对该请求审理的。在这种情况下，就要在仲裁时坚持申诉，在仲裁完了之后，再去法院诉讼。因为劳动争议仲裁委员会可以不支持你的申诉请求，但无权剥夺你的请求权。　　对于某些仲裁不受理，法院肯定也不受理的案件(比如社会保险案件，目前北京大多数法院并不受理)，虽然得不到支持，但也不妨写上，说不定哪一天就有了突破呢!虽然得不到支持，但这种呐喊也是对中国法治建设的一种贡献，也算是法治建设的一种推动力量吧!　　六、向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁　　目前，外地公司在北京开设办事处、分公司的较多，而这些总公司在当地有往往较多社会关系和较大的影响，而且公司又考虑在北京所招聘的员工多为北京当地生活的员工，一旦发生争议，这些员工去总公司所在地申请仲裁毕竟有很多的不便，这样也可以无形中使很多员工自动放弃劳动仲裁。因此，大多数公司在与员工签订的劳动合同中，都会加上“当劳动争议发生时，由总公司所在地进行管辖”之类的条款或者对此未作约定。　　北京市仲裁机关目前的做法是，如果在劳动合同中明确约定了管辖地的话，则由管辖地的仲裁机关管辖;没有约定的情况则不受理。但是北京市各级法院对于这种做法并不认同，他们认为，劳动争议的管辖，以方便员工仲裁为第一原则，因此，他们基于这一原则，认定劳动合同中的管辖条款，属于一种选择性的条款，没有强制性的约束力，员工可以遵守，也完全可以不遵守。这就在实际上形成了一种局面，即这类案件，仲裁机关可能不受理，但是法院肯定受理，两者间出现了矛盾。　　而很多员工是不可能知道这些情况的，所以在发生争议时，总是心存疑惑，犹豫不定，很多时候会丧失仲裁的有效时机。因此，当发生类似纠纷时，员工应当大胆地从仲裁机关领取不予受理通知书，然后到合同履行地的法院进行诉讼即可。不用担心公司的管辖权异议，也不必在意劳动合同中的类似条款。　　在这一点上，南方的一些地方做得比较好，如浙江省已明确规定员工可以向劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。北京应当向他们学习了。　　七、北京市劳动争议仲裁委员会的受案范围　　1、位于本市东城、西城、崇文、宣武、海淀、朝阳、石景山、丰台区的中央和市属外资企业、中外合资企业及外商独资企业与劳动者发生的劳动争议案件;　　1、外省、市中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业驻京办事机构或分支机构与劳动者发生的劳动争议案件。　　除了以上案件外，劳动争议发生在哪个区就由哪个区的劳动争议仲裁委员会管辖。　　另外，对于其它情形的管辖，我们作以下说明：　　1、内资企业的仲裁受理机关为企业注册地的区劳动争议仲裁委员会。请注意，这里是企业注册地，而非企业实际经营地，因为在实际中，两者的地方有时是不同的。　　2、外资企业的仲裁受理机关，作为员工，可直接去市仲裁委员会申请即可。当然，这里还有一个是区批准成立的，还是市批准成立的问题，但是这一点对于员工来说，往往难以查对，因此，一旦与外资企业发生争议后，就直接去市仲裁立案吧，让单位来提出反证来证明这些，自己没有必要为此举证。 延伸阅读：劳动法全文
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关于劳动仲裁问题
我现在在青岛即墨上班2010年11月入职的，入职后公司一直没与我签订劳动合同。提都没提过，我一天工作十二个点吃饭都不休息轮换看机器。刚开始是天天上班，现在是28天满勤。一个月是有两个周日上班的周六全部上班，这个月经理要把工作量加到先前的一倍。我们不同意他就说不愿干我找到人你们就走。找不到月底走，我不干已经口头通知我了，没有出书面报告。我想去劳动仲裁要求他赔偿我先前一年的双倍工资。不知道好实现不。有没有即墨的懂法律的教一下改怎么办？我知道公家人员都不靠谱的，去找他们仲裁好办吗？我们发工资没有工资条都是去了签字拿工资只有工衣也没工牌。不知道需要什么证据去仲裁
谢谢二楼的帮忙，我还想问一下如果去仲裁部门，他不帮我或者故意刁难，说这事没法办，我该怎么办，我不太相信国家工作人员，以前遇到过别的事情到最后都不聊聊之
解决办法：一是主动与用人单位自行协商解决；二是不愿协商或者协商未果，可依法向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁；三是可向当地劳动保障监察部门进行投诉。
如果你不依法通过劳动争议仲裁或向劳动监察部门投诉处理，那么，此事就不会有结果了。
就你的问题，你可以向前述相关部门主张：一、未签订书面劳动合同的双倍工资；二、缴纳各项社会保险费（养老、医疗、失业、工伤、生育）；三、解除劳动关系的经济补偿费；五、工作期间的加班工资报酬等等。
维权准备：尽最大努力提供你在该用人单位工作期间的证据。如：求职、入职登记表；工作证、上岗证；工作期间产生的工作内容单据凭证；如果主张加班工资报酬，你必须得提交加班的事实的证据。
根据《中华人民共和国劳动争议调解法》第6条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。如：考勤记录或考勤表，工资支付凭证等。
花精力和时间，作好充分准备，参考我所说的这些，你的维权就有希望了！
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其他2条回答
可以要求支付双倍工资、加班费及经济补偿金，具体证据根据不同的案情准备，建议找当地律师当面咨询一下！
主要看你自己手里头的证据够不够。证据不足，谁也帮不了你！证据充足，想刁难你也不容易啊！仲裁过程中可以要求调解，调解不成的，裁决后不服还可以上法院，程序是比较漫长的。
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有关劳动仲裁问题
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&&&&劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。法律咨询：目...
劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。法律咨询：目前我遇到一件非常棘手的事情，希望得到律&师朋友您的帮助我与公司在今年发生劳动纠纷，我按照正常的离职手续离职，但是公司要我赔偿公司损失，我没有答应，我是因为公司没有按照合同按时发放工资并且没有按照培训合同的内容履行而辞职的，但是公司将我仲裁至劳动仲裁部门，过程我参与了，但是仲裁结果我并没有亲自拿到，只是委托朋友帮我取的，结果对我不利，好像没有支持我的理由，让我赔偿公司10余万元，现在仲裁结果已经到了法院执行阶段，而且负责执行的法官也给我打来电话，希望可以和谐解决，而我本人已回到自己家中照顾父亲，我担心法院执行会影响我父母的正常生活，所以也同意和公司调解，但是我害怕公司会提出对我不利的调解要求，我想问的便是：在不能和公司得到和解的情况下，我能不能再将劳动仲裁时的我提出的理由继续向法院提出申诉呢，并且将劳动仲裁部门告上法庭？因为我感觉劳动仲裁的结果对我是不公平的，按照赔偿值看，劳动仲裁部门应该是完全支持了公司的理由。（我现在已经是被这件事弄得焦头烂额，精神上也受到了重大打击，精力憔悴）在此中肯的希望得到各位律&师朋友的相助，我将不胜感激！华律网律师解答：建议你尽可能协商解决，因为仲裁裁决已经生效，求法院已开始执行，对你是十分不利的，除非你有充分的证据证明仲裁裁决是错误的，你告仲裁的想法是不能实现的。相关法律知识：如何申请劳动仲裁1．用人单位和劳动者发生以下劳动争议可以申请劳动仲裁：（一）因确认劳动关系发生的争议（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议（六）法律、法规规定的其他劳动争议。2．北京市劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）受理本市行政区域内以下的劳动争议案件：（一）位于本市东城、西城、崇文、宣武、海淀、朝阳、石景山、丰台区的中央和市属外资企业、中外合资企业及外商独资企业与劳动者发生的劳动争议案件（二）外省、市中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业驻京办事机构或分支机构与劳动者发生的劳动争议案件。3．用人单位、劳动者及与该劳动争议案件的处理结果有密切关系的第三人，为劳动争议案件的当事人。申请劳动仲裁的一方为申诉人，另一方为被诉人。4．申诉人应当自劳动者争议发生之日起六十日内向仲裁委提出书面申请。5．申请劳动仲裁应当提交以下材料：（一）《仲裁申请书》。申请人应当按照规定如实准确填写《仲裁申请书》，《仲裁申请书》一式三份，其中两份由申请人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申请人留存（二）身份证明。申请人是劳动者的，提交本人身份证明的原件及复印件：申请人是用人单位的，提交本单位营业执照副本及复印件、本单位法定代表人身份证明、委托代理人身份证明、授权委托书等（三）能够证明与被申请人之间存在劳动关系的有关材料，如劳动合同（聘用合同或协议）、解除或终止合同通知书、工资单（条）、社会保险缴费证明等材料及复印件；（四）申请人在申请劳动仲裁时，仲裁委根据立案审查的需要，要求申请人提交能够证明被诉人身份的有关材料的，申请人应当提交。如被申请人是用人单位的，应当提交其工商注册登记相关情况的证明（包括单位名称、法定代表人、住所地、经营地等情况）；如被申请人是劳动者的，应当提交其本人户口所在地、现居住地地址、联系电话等。6．仲裁委自收到《仲裁申请书》之日起五日内作出受理或不受理的决定，并送达当事人。决定受理的案件，自接到通知后三日内到仲裁委领取《案件受理通知书》，办理受理手续。决定不予受理的案件，仲裁委向申请人送达《不予受理通知书》。7．经仲裁委批准决定受理的案件，当事人在规定的举证期限内举证，超过举证期的，视为放弃举证权利。
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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
来源：赵涛1234：日期：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自日起施行。
　　&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 二○一○年九月十三日
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
解读：本解释主要针对《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施以来现实操作中的程序问题所做的解释，对于《劳动合同法》实施过程中的实体性争议问题，将由日后的司法解释四（正在起草中）来解决。
　　第一条　劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
解读：《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。最高法研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。
　　第二条　因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。
　　第三条　劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
解读：加付赔偿金问题规定在《劳动合同法》第85条，但对于加付赔偿金纠纷，司法实践中处于主流地位的观点却是应当去司法化，即不属于人民法院受案范围。对于《劳动合同法》第85条正确的理解应当是：对于用人单位拖欠劳动者劳动报酬、加班费或者经济补偿的，劳动者可以向法院起诉，要求用人单位支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，同时也可以主张加付的赔偿金。但其加付的赔偿金如果想要获得法院的支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金，人民法院是不予支持的。
　　第四条　劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
解读：不具备合法经营资格主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营这三种情况。非法用工主体由于违反工商登记的规定，理应受到行政处罚，但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力。只要非法用人单位与劳动者之间签订的不是违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同，即便存在非法用工，也应当承认其劳动关系的存在。这样，当纠纷发生时，就可按照法律倾斜于劳动者的原则，由用人单位承担相应的责任，并且，当用人单位不存在或者无力承担责任时,出资人应当依法予以承担责任。
　　第五条　未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
就出借营业执照一方而言，由于其出借行为导致了劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格，甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。正是基于这些足以使其产生合理认识的表象，劳动者才付出了劳动。因此，当劳动者因追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与用人单位发生争议时，亦应当把出借营业执照一方列为当事人，并且要承担相应的责任。实践中还需要注意的是，不论以挂靠等形式出借营业执照是否为有偿，均不影响其作为当事人的地位。
　　第六条　当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
　　被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
解读：对于已经作出的仲裁裁决遗漏了必须共同参加诉讼的当事人的，仲裁机构不能自行追加或经当事人申请追加后再次重新仲裁。当事人可依照《调解仲裁法》的规定，直接向人民法院提起诉讼后，经当事人申请或者依职权追加后一并参加诉讼。对于被追加的当事人应当承担责任的，人民法院就应当直接作出调解或依法判决其承担责任。
　　第七条　用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
解读：本条明确了对于现实中的退休返聘人员，用人单位重新雇佣的，法律性质为劳务关系，可以不受劳动关系的约束。也就意味着，无须再购买社保，无须经济补偿，无须签订劳动合同等。双方的权利义务关系，要靠民事协议确定，劳务报酬，解约补偿，劳务期间的风险控制都需要用人单位自行控制。因此引发的纠纷，劳动仲裁不予受理，由法院按照普通民事诉讼程序解决。
　　第八条　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
解读：最高法院在制定司法解释时，结合法律法规，规定了停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说，
第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。
第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。
第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。
　　第九条　劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
　解读：由于劳动者所能提供的加班证据极其有限，这类证据大都由用人单位持有，劳动者很难取得。在这种情况下，由劳动者举证证明其加班天数及加班费数额的多少，将置劳动者于不利之地。反之，若将加班费列入举证责任倒置的范围，由用人单位举证，当用人单位不提供加班证据或提供不出否认加班事实的证据，则推定劳动者所称的加班事实成立，这样既缺乏法律依据，也会诱使劳动者不顾客观实际随意主张加班费。
&&& 因《调解仲裁法》第6条规定了劳动争议适用&谁主张、谁举证&的原则，追索加班费案件也不应例外。劳动者主张加班费应当就加班事实举证，考虑到劳动者举证的实际困难，对劳动者的举证不能过于苛求，可适当减轻劳动者的举证责任，只要劳动者一方提出的基本证据或者说初步证据可以证明有加班的事实，即可视为其举证责任已经完成。劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资条、证人证言等等，凡是能够证明其加班的证据都可以提供。同样，对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的，劳动者仍然要对这一主张负有举证责任，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供；用人单位不提供的，就应当承担不利后果。只有这样，才能避免劳动者滥用举证责任分配从而导致对用人单位极其不公正的后果。
　　第十条　劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
　　前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
解读：本条是对于劳资双方在解除或终止劳动合同中双方自愿达成的协议效力问题，既尊重双方当事人的意思自治，同时也设定了协议的底限，防止一方胁迫或趁人之危。如果协议显失公平或者存在重大误解，当事人可以申请撤销。
　　第十一条　劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
解读：对于劳动仲裁调解书，双方一经签收，即生效，一方不履行调解书的，对方可以申请强制执行，当事人不能再提起诉讼。
　　第十二条　劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：
　　（一）移送管辖的；
　　（二）正在送达或送达延误的；
　　（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；
　　（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；
　　（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；
　　（六）其他正当事由。
　　当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。
解读：我国目前的劳动争议处理实行的是&一调一裁两审&制度。仲裁是诉讼前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。案件通过调解和仲裁，有利于劳动争议能够尽可能在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司。所以，如果仲裁机构因为有正当事由而不能在法定期限内作出处理决定的，应当尽可能从时间上给予一定宽限，使劳动争议能够在最初阶段予以化解，而不必继续漫长的诉讼程序。这种做法有利于维护&一调一裁两审&制度的稳定，避免了该制度流于形式，从而防止大量劳动争议案件未经仲裁便径行进入审判程序。总结审判经验，本司法解释规定仲裁程序中本条规定的事由即为正当事由，即使逾期当事人也不能直接向法院起诉，需要等候仲裁裁决。
　　第十三条　劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
解读：一裁终局制度是《调解仲裁法》的最大亮点。遗憾的是，该条第（一）项是以&不超过当地月最低工资标准十二个月金额&作为认定一裁终局标准的限制条件，但是，这一金额是以劳动者仲裁请求数额还是以仲裁机构最终裁决数额为依据？此外，如果仲裁裁决涉及数项，是以数项之和为依据进行判断还是以分项计算数额为依据进行判断？在立法没有规定的情况下，需要司法解释作出明确规定，以统一裁判度，更好地发挥一裁终局制度的作用。
&&& 首先，当劳动者申请的数额与仲裁机构裁决的数额不一致时，应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准，判断是否超过当地月最低工资标准十二个月金额。如果以劳动者申请的数额作为判断标准，由于劳动仲裁案件不收费用，很容易出现劳动者漫天要价，超过当地月最低工资标准十二个月金额现象，这将使一裁终局制度形同虚设。
&&& 其次，如果仲裁裁决涉及数项，每一项均不超过当地月最低工资标准十二个月金额，不论数项之和是否超过，该仲裁裁决为终局裁决。
　　第十四条　劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
解读：为统一全国法院裁决尺度和认定标准，本着简便实用、易于操作和保护劳动者合法权益的处理原则，本司法解释规定，对于在同一仲裁中劳动者请求既有终局事项又有非终局事项的，应统一按照非一裁终局的原则处理，不能按终局事项和非终局事项分别处理。当事人（不论是劳动者还是用人单位）如不服本裁决，均可自收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。
　　第十五条　劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。
　　被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
解读：劳动者向人民法院提起诉讼的同时，用人单位也向中级人民法院申请撤销，即上述两类异议程序同时启动时，是否应同时进行，还是由某一程序吞并另一程序，或者是在处理顺序上存在一定的先后关系，《调解仲裁法》没有明确规定。另外，根据人民法院管辖第一审民事案件的有关规定，劳动者不服仲裁裁决应向基层人民法院提起诉讼，而根据《调解仲裁法》的规定，用人单位申请撤销仲裁裁决应向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院提出，两类程序的管辖分属不同法院也增加了协调两类程序的难度。
&&& 第一，因用人单位申请撤销仲裁裁决的目的就是使纠纷进入诉讼，所以在两类程序关系的处理上，以采取诉讼程序吞并仲裁裁决撤销程序为宜。即劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。
&&& 第二，劳动者起诉后又撤诉的，经征询用人单位一方意见，用人单位要求继续审理的，人民法院可不予准许撤诉并仍对整个案件进行审理；用人单位也认为不需要继续审理的，可以准许劳动者撤诉。
&&& 第三，劳动者因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
　　第十六条　用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。
解读：终审裁定意味着对此事项，即可生效，不能上诉。
　　第十七条　劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。
　　依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
　　依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。
　　第十八条　劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。
　　用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。
　　用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。
　　解读：本条是关于终局裁决执行中的程序问题，根据《劳动争议调解仲裁法》规定，终局裁决用人单位是可以申请撤销的，在中级法院决定是否受理以及是否撤销前，其执行效力尚未完全确定，有一定的变数。所以裁定中止执行。如果裁决被撤销的，裁决自始没有法律效力，执行的基础就不存在，所以应当终结执行
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