用人单位不给试用期员工体检没有给入职体检合同合法吗？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2022-11-18 13:39 标签： 用人单位不给试用期员工体检

入职体检本可以作为用人单位筛选拟聘任员工、降低用工风险的一个有效手段，但是大多数用人单位对于入职体检不是很重视，对于体检项目、检查范围都是流于形式。完备的风险防控，应做到“防微杜渐”。本文旨在通过两起关于入职体检的典型案例，揭示入职体检的重要性并介绍入职体检的操作要点。

1、劳动者身体有严重缺陷，可以解除劳动合同吗

李某琴是湖南某国有企业的一名职员，入职后一次体检发现李某琴右肾被摘除，单位遂以李某琴有严重身体缺陷，不符合单位规章制度，并以不符合录用条件为由，解除了与李某琴的劳动合同。

本案经过劳动仲裁、一审、二审，最终法院根据法医鉴定结论“李某琴具有正常工作能力及社会活动能力，其身体状况未达到严重缺陷的程度”，判决撤销单位解除劳动合同的决定，继续履行合同。

2、劳动者带病入职，单位要承担责任吗？

黄某于2018年1月5日入职湖南某电子科技有限公司，是模具切割操作工，该岗位需要长期接触粉尘和噪音。该单位要求黄某在入职前提交体检合格报告，但未要求体检项目，黄某遂到当地卫生院做了一个简单的入职体检，办理了入职手续。黄某上班半个月后，出现咳血，经确诊为弥漫性肺部出血。

单位认为，黄某只上半个月班就发病，应该不是在这里上班造成的，另外，单位已经支付了黄某2个月的病假工资及社保了，符合规定，也尽到人道主义精神了，如果再拖下去单位损失更大，为了止损，遂决定解除劳动合同。

黄某遂申请了劳动仲裁，主张单位在医疗期非法解除劳动合同，请求恢复劳动关系，仲裁委支持了其诉请；

然后，黄某申请职业病鉴定，虽然单位认为如此短的时间不可能患上职业病，但没有提供证据证明，最终，黄某被诊断为职业病8级。

从以上两个典型案例可以看出劳动者的入职体检有多重要，如果招进的劳动者有重大疾病，不仅有长时间的病假，还需要支付经济补偿金、医疗补助费等，成本大大增加，长期以往，公司负担不起。另外，我国法律也规定了从事接触职业病危害及食品、化妆品、饮用水、公共服务行业的劳动者必须进行岗前健康检查。

吕安克建议企业入职体检程序如下：

（1）单位自主安排体检，并指定专业的体检机构。

（2）单位应根据招聘的岗位及工作环境，有针对性的指定体检项目。

（3）单位应将体检资料、入职材料等归档，妥善保管，以免出现证据遗失而败诉的情况。

（4）单位可规定在面试过程中进行体检，收到体检合格的报告后再发offer。

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张某于2017年9月6日入职H公司处，双方签订《劳动合同书》一份，约定H公司聘用张某担任服装制版师，期限自2017年9月6日至2020年9月5日，其中2017年9月6日至2017年12月5日为试用期，张某每月工资为税前8,800元。2017年11月8日，张某申请转正。2017年11月18日，H公司对张某的工作表现评价为：“工作效率一般，质量一般，试用2个月内请假3次、迟到一次，请假在重要看样期间，团队意识欠佳、积极性不高，故作延期转正处理或不予转正”。此后，H公司决定将张某试用期延长至2018年3月4日，张某在《内勤员工转正审批表》中签字予以确认。2018年1月，H公司再次对张某的绩效进行了考核，综合得分79分，并于2018年1月18日由张某签名确认。2018年1月31日，H公司通知张某解除劳动合同，双方办理了交接手续，H公司于当日开具了退工证明。张某认为H公司只能与自己约定一次试用期，故其延长试用期2个月系违法行为，遂向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求H公司支付其2个月的工资损失及违法解除劳动合同赔偿金等费用。仲裁委最终裁决H公司支付违法解除劳动合同赔偿金，对张某的其他请求均不予支持。张某不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。

张某与H公司签订的《劳动合同书》系双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，应属有效。双方按约履行，已建立劳动关系。根据相关法律规定，三年以上固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案中，张某与H公司原先约定的试用期为3个月，此后虽进行了延长，但延长的原因系张某的工作表现不佳而需进一步考察，而延长后的试用期未超出法定期限，试用期内也未降低张某的工资待遇，且已征得张某本人同意。因此，该行为没有侵犯原告的合法权益，并无不当。
综上，法院不予支持张某要求H公司赔偿延长试用期损失的诉讼请求。

张建桥与上海环悦服装有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

　原告：张建桥，男，1975年10月5日出生，汉族，户籍地江苏省泰兴市，住上海市黄浦区。　　被告：上海环悦服装有限公司，住所地上海市静安区。　　法定代表人：赵俊浩，职务CEO。
 　　委托诉讼代理人：蒋琼。　　委托诉讼代理人：杨宇澄，上海市锦天城律师事务所律师。

　　原告张建桥与被告上海环悦服装有限公司(以下简称环悦公司)劳动合同纠纷一案，本院于2018年4月26日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告张建桥、被告环悦公司的委托诉讼代理人蒋琼、杨宇澄到庭参加诉讼。审理中，经双方同意，并经本院院长批准，本案延长适用三个月简易程序。本案现已审理终结。
 　　原告张建桥向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付2017年9月6日至2017年9月30日期间工资差额303元；2、判令被告支付2017年11月25日休息日加班工资809元；3、判令被告支付2017年12月6日至2018年1月31日延长试用期2个月的赔偿金17,600元；4、判令被告退还入职体检费300元；5、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金8,800元。事实及理由：原、被告于2017年9月6日签订劳动合同一份，约定被告聘用原告担任服装制版师，每月基本工资为税前8,800元，合同期限为2017年9月6日至2020年9月5日，其中2017年9月6日至2017年12月5日为试用期等。此后，被告以原告未按主管要求调休为由延长原告试用期2个月，并于2018年1月31日以试用期不合格为由通知原告解除劳动合同。原告认为，被告只能与原告约定一次试用期，故其延长试用期2个月系违法行为，应赔偿原告2个月的工资损失。被告解除劳动合同也属于违法解除，应支付赔偿金并退还原告入职前的体检费用。此外，被告未足额支付2017年9月的工资以及欠付2017年11月25日休息日加班工资。现原告对仲裁裁决结果不服，故提起诉讼要求判如诉请。
 　　被告环悦公司辩称，对原告诉称的劳动合同签订情况及约定内容没有异议。入职后，原告在前2个月的试用期内就已经考评不合格，但被告出于善意考虑决定再给原告一次工作机会，故经原告本人签字同意延长了试用期2个月。此后，原告的表现并未好转，被告在试用期结束前解除了原告的劳动合同。被告认为，延长试用期征得了原告的同意，期限亦未超过法定上限，试用期内的工资也按照转正后的工资标准发放，没有侵害原告的利益，故不同意赔偿延长试用期的赔偿金；因原告试用期表现不合格，被告解除劳动合同并无不当，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金；被告已足额支付原告2017年9月工资，不存在工资差额；2017年11月25日被告组织公司员工到崇明开展团队建设活动，当日并非加班，不同意支付加班工资；双方对于入职前体检费也未约定由被告承担，不同意退还。综上，被告不同意原告的全部诉讼请求。
 　　当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告提供了仲裁裁决书、劳动合同、试用期延长证明、2017年9月工资单、微信聊天记录、退工单为证，被告对上述证据的真实性均无异议。被告提供了劳动合同、2017年9月工资发放明细、微信截图、员工转正申请表、员工绩效考核表、原告试用报告书、员工离职申请表、招聘信息网页截图为证，原告对于原告试用报告书和招聘信息网页截图的真实性不予认可，对其他证据的真实性均无异议。对双方当事人均无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
 　　本院经审理查明如下事实：原告于2017年9月6日入职被告处，双方签订《劳动合同书》一份，约定被告聘用原告担任服装制版师，期限自2017年9月6日至2020年9月5日，其中2017年9月6日至2017年12月5日为试用期，原告每月工资为税前8,800元等。2017年11月8日，原告申请转正。2017年11月18日，被告对原告的工作表现评价为：“工作效率一般，质量一般，试用2个月内请假3次、迟到一次，请假在重要看样期间，团队意识欠佳、积极性不高，故作延期转正处理或不予转正”。此后，被告决定将原告试用期延长至2018年3月4日，原告在《内勤员工转正审批表》中签字予以确认。2018年1月，被告再次对原告的绩效进行了考核，综合得分79分，并于2018年1月18日由原告签名确认。2018年1月31日，被告通知原告解除劳动合同，双方办理了交接手续，被告当日开具退工证明。2018年2月27日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2017年9月6日至2017年9月30日期间工资差额303元、2017年12月6日至2018年1月31日期间工资差额17,600元、2017年度2天应休未休年休假折算工资2,427.50元、2017年11月25日休息日加班工资809元、违法解除劳动合同赔偿金8,800元并退还入职体检费300元。该委审理后裁决被告支付违法解除劳动合同赔偿金8,800元，对原告的其他请求均不予支持。原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。
 　　另查明，2017年9月原告应发工资为7,282.76元，实发工资为5,623.48元。2017年11月25日，被告组织员工赴崇明开展团建活动,原告参加了当日的活动。在被告员工的微信群中，通知内容为：“明天，八点半公司集合出发，四点结束活动返程……”、“另外，明天有突发状况不能去得、或者临时决定早上不跟车过去的，都和自己的部门领导说一下……”。
 　　本院认为，原、被告签订的《劳动合同书》系双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，应属有效。双方按约履行，已建立劳动关系。经本院核算，被告已足额支付原告2017年9月6日至2017年9月30日的工资，故原告要求支付工资差额的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。被告于2017年11月25日组织员工开展团建活动，该活动系自愿参加、不实施考勤，并非组织原告进行加班劳动，故原告要求支付当日加班工资的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。根据相关法律规定，三年以上固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案中，原、被告原先约定的试用期为3个月，此后虽进行了延长，但延长的原因系原告的工作表现不佳而需进一步考察，而延长后的试用期未超出法定期限，试用期内也未降低原告的工资待遇，且已征得原告本人同意。因此，该行为没有侵犯原告的合法权益，并无不当。原告要求被告赔偿延长试用期损失的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。原、被告对于入职体检费并未有报销的相关约定，且原告亦未举证证明入职体检费的支出事实及金额，故原告要求被告退还入职体检费的诉讼请求，本院不予支持。被告在试用期届满前解除了双方的劳动关系，但对其辩称的原告不符合工作要求的事实未能充分举证证明，且在仲裁裁决后未在法定期限内提起诉讼，应视为对仲裁裁决的认可，故应支付违法解除劳动合同赔偿金8,800元。
 　　综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第一款、第二十条、第二十一条、第二十九条、第三十条、第四十七条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决如下：

　　一、被告上海环悦服装有限公司应自本判决生效之日起十日内支付原告张建桥违法解除劳动合同赔偿金8,800元；　　二、原告张建桥的其他诉讼请求，均不予支持。　　如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
 　　案件受理费减半收取为5元，由被告上海环悦服装有限公司负担。　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

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