信网4月27日讯(记者 孙倩  通讯员 王佳) 每逢“金三银四”求职黄金期，劳动保障监察部门总会接到不少“职场新人”关于试用期的法律法规咨询，比如试用期的时长多久?试用期工资怎么算?试用期需要签合同吗?试用期缴不缴纳社保等。在此青岛市劳动保障监察局为您“扫盲”试用期的那些事，提醒职场朋友们维护自己的合法权益，避开试用期的那些“坑”。

试用期最长不得超过6个月，且不能重复约定。《劳动合同法》规定，劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。注意，同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期。

试用期并非“白用期”，试用期工资有法定最低要求。《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

试用期应签订劳动合同，试用期内不能随便解除劳动合同。《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。也就是说，试用期职工与用人单位也存在劳动关系，应签订书面劳动合同。用人单位应当自用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同。劳动者在试用期内若想解除劳动合同，则应提前3日通知用人单位;劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位方可解除劳动合同。

试用期用人单位应为劳动者缴纳社保。试用期职工与用人单位也存在劳动关系，而只要劳动关系存续，用人单位就应依法为劳动者缴纳社会保险。《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。因此，用人单位应为处于试用期的员工缴纳社会保险。

青春璀璨，职场伊始，试用期是劳动者正式工作前的考察期，也是开启职场生涯的“起跑线”。劳动保障监察局温馨提醒在试用期的职场新人，要做学法、尊法、守法、用法的“打工人”，一旦遭遇劳动保障违法行为，一定及时依法维权。

[来源：信网 编辑：赵晓珊]

不胜任工作，单位可以随意调岗吗？因个人过错给单位造成经济损失，应该怎么赔偿？提前离职，要不要交违约金？调整岗位，需要重新约定试用期吗？……对这些关乎切身利益的问题心存疑虑却又无处解答？别急别急，你想知道的在这里全部都能找到答案。就让一线法律专家教你如何成功维权吧！

杨某被大型超市录用试用期满后，由于粗心他在工作中连续出错，造成不好影响。人力资源部书面通知杨某，由于杨某不胜任财务部主办会计岗位，将其调整到超市理货员岗位。人力资源部表示，根据财务管理制度及杨某的考核情况，杨某已属于制度规定中的不胜任工作情形；工作变动是经过总经理办公会研究后的处理意见；如果杨某如不愿意去理货员岗位，也可以选择办理自动辞职手续。

不能胜任工作是企业给职工调岗的常见理由。根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。现实生活中，有的企业以不能胜任工作的名义随意甚至恶意调整劳动者的岗位，并降低劳动者工资待遇，达到逼迫劳动者自行辞职的目的。本案就是这方面的一个典型案例。

从依法经营、规避法律风险的角度出发，企业在调整不胜任工作职工的岗位时，要注意两点：一是岗位调整必须具有充分的合理性，即调整后的岗位与调整前的岗位有一定的关联，并与劳动者的劳动能力、专业技能相适应，而不能任意调整；二是要考虑到调整岗位后工资待遇的合理性，即应该调整到工资待遇相当的岗位，不能因岗位调整导致劳动者的收入明显减少，甚至影响到劳动者的正常生活。如企业故意提供劳动者不能胜任的岗位，或存在明显恶意调岗的行为，再以职工仍不能胜任工作为由解除劳动关系，则存在着违法解除的法律风险。

职工赵某是某汽配公司仓库管理员。某天公司在清点仓库物品时，发现少了价值13000元的汽车配件，由于线路问题，监控摄像头没有工作，公司报警后警方排查也无法确定遗失原因。公司认为这是赵某的过失，没有看管好汽车配件，要求赔偿损失，将他工资扣下，直到扣满13000元。赵某认为自己有一定责任，但不应该赔偿所有损失。

劳动者如何赔偿以及赔偿的方式，主要依据《工资支付暂行规定》第16条，该条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

依据此条规定，在实际操作中，劳动者履行赔偿责任，还应符合以下三个条件：（1）用人单位是否制定了劳动规章制度、技术操作规程和安全规程，是否与劳动者签订了劳动合同。（2）用人单位的规章制度中或劳动合同中是否有因个人过错造成损失要求劳动者赔偿的规定或约定。（3）用人单位制定的规章制度是否履行民主程序，并让劳动者知悉。

根据上述规定，赵某理应承担一定的赔偿责任，公司确实有关于工作失职需要赔偿的条款，处罚有据。但公司仓库摄像头无法正常工作，公司自身管理存在一定责任，应属于失职，不应该要求赵某赔偿全部的经济损失，并且每月扣发赵某当月的全部工资也违反法规，属于无效条款，理应纠正。

职工周某被一家汽车销售公司录用，双方签订了三年期劳动合同。周某因骨折住院治疗了1个月后，因为周某感觉不适，医院一共为他开具了3个月的病假证明。公司两次书面通知周某医疗期满，要求解除劳动合同。周某认为自己伤病未愈，公司无权与自己解除劳动合同，而且三年期劳动合同还有一年多时间没有履行，要求公司继续履行劳动合同。对周某的要求，公司表示不能接受。

《劳动法》《劳动合同法》明确规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并应当依照国家有关规定给予经济补偿。

细化分析一下，用人单位要解除或终止医疗期满后、不能回单位上班职工的劳动合同，需同时满足五个条件：（1）属于患病或者非因工负伤；（2）法定医疗期满；（3）不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（4）提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者1个月工资；（5）须支付经济补偿金和医疗补助费。

本案中，汽车销售公司的做法确有不妥之处。周某休满法定医疗期后，汽车销售公司在没有安排周某重新上岗或另行安排周某合适工作的情况下，不应该直接解除周某的劳动合同。在与公司反复沟通协商后，汽车销售公司拿出了两个解决方案，一是愿意多给周某一个月的医疗期，等周某康复后上班； 二是按照法律规定，支付相关的经济补偿金和医疗补助费用后， 与周某解除劳动合同。 慎重考虑后，周某选择了一个月后回单位上班。

王某与市区一家机械公司签订了五年期劳动合同，从事行政管理。两年后王某想辞职到外地发展。当他向公司提出辞职时，却被告知，因为所签订的劳动合同尚未到期，按照当初的合同约定，他必须向公司支付每年5000元的违约金。王某多次请求单位批准他的辞职申请，公司始终不肯让步，要求王某要么支付违约金，要么合同到期后离职。时间已经过去了半年，事情依然没有解决，王某为此十分苦恼。

从2008年1月1日起，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。二是在竞业限制约定中约定违约金。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

根据这个规定，用人单位只有两种情形下才可以与劳动者约定由劳动者承担违约金。公司与王某约定的提前离职每年需支付5000元违约金的条款无效。如果单位坚持以劳动合同未到期限制王某离职，则属于违法行为，由此给王某造成损失的，还要承担赔偿责任。

在职工小黄第一个三年期劳动合同到期前，公司决定续签劳动合同，升任他为总裁办助理，但由于岗位变化较大，小黄必须通过六个月的试用期。小黄与公司重新签订一份三年期劳动合同，并约定半年的试用期。然而他在公文写作和人际关系方面表现很差，调到总裁办不久，人力资源部以小黄在试用期内表现不合格为由要解除与他的劳动合同。对此，小黄认为自己经历过一次试用期，与公司重新签订的合同是续签，不应该存在试用期。

《劳动合同法》第19条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（1）在试用期内解除劳动合同的，不管是用人单位解除还是劳动者解除，该用人单位再次招用该劳动者时，不得再约定试用期；（2）试用期结束后，劳动者无论是在劳动合同存续期限内变换工作岗位，还是合同期满后续订合同时变换工作岗位，用人单位均不得再约定试用期；（3）劳动合同解除后，劳动者离开用人单位一段时间后，用人单位又再次招用该劳动者的，也不得再约定试用期。

本案中，小黄在调岗前，已通过试用期的考核，公司已没有再次约定试用期的权利。公司将小黄从生产部调整到总裁办任职，对其约定的半年试用期，只能认定是对其聘任职务的考察期，而不是《劳动合同法》规定的试用期。因此，公司可以撤销对小黄的任命，对其进行培训或调整工作岗位，但不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

女职工肖某是某大酒店新进员工，春节期间，该酒店政策营业，肖某天天加班。春节后拿到的工资，只有1500元，除此之外老板过节发了300元红包。肖某找到酒店老板，说自己春节那个月天天加班，工资仅比最低工资标准1320元多了一百多元。老板解释说，肖某还在试用期，基本工资800元，平时加班20元一次，过节加班50元一次，肖某1个月工资加起来就是1500元。老板还说，员工工资不会低于最低工资。等肖某转正后，基本工资调高了，整个工资就能高起来。

《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》规定，最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但是不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴以及国家规定的劳动者福利待遇。

本案中，酒店把肖某加班加点的工资纳入最低工资标准计算范围，不仅是错误的，而且违反了国家法律法规，侵害了肖某的合法权益。肖某1月份的工资虽然有1800元，高于最低工资标准1320元，但剔除掉加班加点工资700多元，肖某1月份工资实际只有800元基础工资加上300元红包，低于当地最低工资标准220元。酒店应当补发肖某的工资差额部分。

女职工张某在江苏某科技有限公司从事会计工作。她怀孕7个多月时，身体感觉不适，想提前请假休息。但公司规定女职工只有生了孩子才允许休产假，没有产前假一说，不允许她休假。张某为了宝宝安全，向公司提交医院开的产前建休的证明。公司最终批准了张某的休假申请，但在张某产前休假时期，停发了张某的工资。产假结束后，张某找到市总工会，咨询公司禁止休产前假、停发自己产前休假期间的工资有没有道理？

产前假，属于地方法规规定必须给假的情况，不能在全国范围内适用。如上海市规定“女职工妊娠7个月以上（按二十八周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月”。江苏省规定“上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休产前假六十天。休假期间，其工资不得低于百分之八十”。没有规定产前假的地区，分为两种情形，有医院的建休证明，本人申请、单位批准，可以休保胎假，假期按病假处理；没有医院的建休证明，本人申请、单位批准的，只能按事假处理，根据法律规定，事假一般不发工资。

本案中，张某所处的江苏地区，政府有“产前假”这一规定，张某符合医院建休、本人申请、单位批准三个条件，可休产前假60天，休假期间，其工资不得低于本人工资的百分之八十。张某所在公司在同意张某休假的情况下，停发张某的工资，这个做法是不适合的；公司关于“分娩前一律不准假”的规定也是违法的。

职工韩某与某IT广告公司签订五年期劳动合同，试用期为6个月。上班后公司没有为韩某办理社会保险。人力资源部说依据公司规定，试用期转正后，公司就会为其补办社会保险。虽然转正后社会保险正常缴纳，但韩某发现公司未给自己缴纳试用期的社会保险。人事经理解释说，公司规章制度上明确规定，试用期转正后办理社会保险，新进职工缴纳社会保险费的时间都是试用期满转正后的次月，转正后新进员工才算正式员工。

《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。《劳动合同法》第19条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。也就是说，新进员工自到用人单位上班的第一天起，就与用人单位建立了劳动关系，就应该依法享有包括缴纳社会保险在内的全部劳动权利。依照这些法规，不为试用期劳动者缴纳社会保险属于“欠保”的违法行为，要承担相应的法律责任和风险。

用人单位在试用期不缴社会保险费的做法存在着诸多法律风险：首先，自用工之日起，未给试用期员工缴纳社会保险，违反《劳动合同法》第38条，员工可以随时提出解除劳动合同，并可以要求用人单位支付经济补偿金。其次，劳动者可以向社保经办机构进行投诉，要求用人单位为其补缴社会保险费，社保经办机构在征缴社会保险费的同时，会加收一部分滞纳金。最后，如果劳动者在试用期间发生重大疾病、工伤事故等意外状况，产生巨额赔偿费用，应由用人单位自行承担。

职工杨某是一家机械公司的一线职工，工作岗位是模具工，常常油污、臭汗满身。某天，杨某下班后在公司为职工新建的浴室洗澡时不慎摔倒，被确诊为骨折。杨某向公司提出工伤认定申请。公司答复：杨某下班后洗澡受伤，纯属个人不小心造成；杨某的受伤不是发生在工作时间和工作区域，与工作无关，不应认定为工伤。杨某认为，自己从事的工作又脏又累，下班后洗澡与此密切相关；自己在公司为职工建立的浴室受伤，可以说完全因工作而受伤，不能片面理解为处理个人卫生。

根据《工伤保险条例》第14条第（2）项规定：工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的，应当认定为工伤。

预备性或收尾性工作是指职工在上班前、下班后的一段合理时间内，从事的搬运、清扫、清洗、准备、整理、维修、堆放等辅助性或延续性工作。预备性工作和收尾性工作虽然不是直接性的工作，但这类活动对于即将开始的工作或后续的工作是必需的，且存在一定的职业危险。

本案中，杨某从事的属于苦脏累的工作，工作结束后去单位浴室洗澡，已成为杨某工作的一部分，也是工作的必需过程之一，属于收尾性工作。所以，杨某下班后洗澡受伤，符合《工伤保险条例》关于工伤认定条件。

职工范某跳槽到某铸造公司工作，8个月后他主动提出离职申请，公司表示同意。在办理离职手续时，范某要求公司支付自己未休年休假的工资补偿，人力资源部说公司员工手册上明确规定在本公司连续工作一年以上的员工，享受带薪年休假，对照此条规定，范某不符合休假条件，没有年休假和未休年休假工资补偿。范某认为自己与原单位解除劳动关系后的第二天，就到铸造公司报到上班，连续工龄已11年多，完全符合法律规定的带薪年休假条件。

国务院颁布的《职工带薪年休假条例》与人力资源和社会保障部公布的《企业职工带薪年休假实施办法》明确规定：职工连续工作满一年（或满12个月）以上的，就具备享受带薪年休假的基本条件。这其中既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬。

范某符合应休年休假的规定，他在铸造公司休假天数为（当年度范某在本单位工作天数÷365天）×范某全年应当享受的年休假天数。按此公式计算，范某的年休假为（245天÷365天）×10=6.71≈6天。

本文选自《劳动维权成功百例》

本文作者刘业林，江苏省镇江市社科联副主席、镇江市社科院副院长。自2011年起，连续六年担任工人日报社《工会信息》杂志“以案说法”专栏的特约撰稿人，维权预警制度、劳动规章法律效力评估服务制度的创设者。主讲《依法维权的方法、能力与技巧》《劳动规章的制定及风险防范》《劳动合同法解析》《创新思维与领导力提升》等专题，被全国普法办授予“全国普法工作先进个人”。