公司工资薪酬制度（精选10篇）

　　在学习、工作、生活中，制度起到的作用越来越大，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。那么制度的格式，你掌握了吗？以下是小编收集整理的公司工资薪酬制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　公司工资薪酬制度 篇1

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。

　　第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

　　第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。

　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：

　　表1工资系列适用范围

　　1.总经理2.副总经理

　　办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

　　各项目经理及项目部成员

　　生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工

　　销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

　　第十六条工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资－扣除项目

　　固定工资=工资总额X40％

　　绩效工资=工资总额X60％X绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准确定:根据员工所属岗位、职务,依据(岗位工资一览表)确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1(试用期员工工资标准表)。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

　　表2：绩效工资确定方法

　　绩效工资X计发系数

　　绩效工资X计发系数

　　绩效工资X计发系数

　　绩效工资X计发系数

　　第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

　　注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

　　注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资X1.5。总经理收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责项目经营情况确定其月绩效工资。

　　公司工资薪酬制度 篇2

　　为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

　　本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异;

　　2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。

　　5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

　　1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。

　　2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。

　　(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

　　(2)年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

　　3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

　　(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。

　　(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

　　4、日制工资：工人

　　日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。

　　5、公司固定员工分类：

　　(1)高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理

　　(2)中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理

　　(3)基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等

　　(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等

　　(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待

　　固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。

　　(1)贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。

　　(2)每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。

　　(1)主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。

　　(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。

　　(1)通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。

　　(2)通讯补助标准参见《财务报销制度》

　　本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有XX元住房补贴。

　　(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

　　(2)工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。

　　(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。

　　(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。

　　6、餐补：参考XXX地区基本生活标准，每天给予X元生活补助。

　　7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。

　　(1)年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：

　　年底双薪=月标准工资+月标准工资X12个月(员工本年度实际工作月数)

　　实际工作时间不足月的按整月计算。

　　(2)优秀员工奖(创造奖、功绩奖)、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。

　　8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。

　　1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。

　　2、职位变动时的薪酬调整：

　　(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。

　　(2)由高薪级职位，调任低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。

　　3、晋职与降职时的薪酬调整

　　(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;

　　(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。

　　(1)当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：

　　①公司经营效益发行重大变化;

　　②社会物价水平的提高或降低;

　　③劳动力市场的供求变化与工资行情变化;

　　④其他公司认定的情况变化。

　　(2)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。

　　①有特殊功劳表现。

　　②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

　　③为同行业间竞相争取的人才。

　　④其他总经理认可的情况。

　　1、新进员工试用期薪酬

　　①招聘时有薪酬协议的按协议执行;

　　②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(基本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。

　　③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。

　　2、特别休假的薪酬计算

　　①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资;

　　②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定;

　　1、薪酬支付时间计算

　　①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。

　　②薪酬支付时间：当月工资下月X日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。

　　2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：

　　①个人薪酬所得税;

　　②社会保险费(个人应负担部分);

　　③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

　　④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

　　总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。

　　九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。

　　十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。

　　十一、本方案的修改解释权归XXXXXX公司。

　　公司工资薪酬制度 篇3

　　一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　第三章管理人员工资制度

　　（一）、公司总经理等高中级管理人员；

　　（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。

　　（三）、特殊人员经董事会研究后确定。

　　公司（医院）管理人员与其业绩挂钩

　　（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资

　　1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

　　2.效益薪金＝效益年薪

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央广网财经北京3月7日消息(评论员马尚田)据经济之声《天下财经》报道，两会热点，马上就说。 你知道么，一个普通的工薪阶层一辈子要缴多少税？答案是，100万元。在这一前提下，马上就说今天的话题，减负应成新常态。

楼继伟:简单提高个税起征点并不公平

本届两会，一个合成词被人们频频提起，减税降费。比如昨天，财政部长楼继伟就说了，“个人所得税面临着税制不合理的问题……简单地提高个人所得税起征点并不公平”。

说到公平，正好，看到全国政协委员、中国电力投资集团总经理陆启洲自我爆料：“国企高管薪酬改革其实对个人影响并不大，自己扣除三险两金后月薪是7800元钱，一线职工比我工资多的有不少”。如果你跟他一样，税前一万多块钱月薪，大概同样期望一个更公平的税制吧。

普通工薪阶层一辈子交税100万元

我们一辈子要交税100万元，媒体是这么算账的：如果你年薪15万，从25岁工作到60岁，得缴个税52万元左右；如果你每月花费3000元，有600多元都是税；你买房买车在缴税，甚至睡觉也在缴税，因为脸上抹了护肤品，开着空调或暖气。100万，恐怕超乎很多人想象。

这就是现实，比如个税，中国个税从诞生之日起，始终没有摆脱“穷人税”的诟病。那，提高起征点如何？2011年9月1日，新个人所得税法实施，起征点提到3500元。但缴纳个税的人，六成是工薪族，并没有摆脱“瘦鹅拔毛”的窘境。痛啊！不仅如此，还存在超标支出的情况，媒体爆料，全国70个大中城市中有21个城市的支出标准超过3500元，这也就意味着，民众部分基本的消费支出被强制性征税，个税已经沦为“穷人税”。

楼继伟说“简单地提高个人所得税起征点并不公平”，要说公平，我以为的公平有三个维度，第一个，用孟德斯鸠的话说：“税收就是人民把自己财产的一部分交给国家，以便他安全快乐地享有剩余的财产。”大伙一起出份子，请一位大管家帮你管家，不出钱像话么；第二个公平维度是，没钱的不交，钱少的少交，钱多的多交；第三个维度是，我交的税多，得到福利也多，这才公平。

众所周知，当下个税的高增长并非来自富人，20%的高收入者占有80%的银行存款总量，个税比例却不到税收总量的10%。让富人阶层承担更多责任，让诚实纳税者获得更好的福利，才公平嘛。

有人说了，富人遗产多，房子多，可以征收遗产税和房产税。这未尝不是税制改革的方向，所谓综合所得税制，就应该是穷人税转向富人税，能力越大，负责任越大。当然，全国政协委员、经济学家李稻葵说了，指望靠房产税抑制房价是天方夜谭，但是，一个对工薪阶层更公平的税制改革不应该是天方夜谭。

TCL和万达痛苦于高税负

对于个人是如此，对于企业何尝不是这样？早有先例，TCL的董事长李东生说了，2011年，TCL净利润不到17亿元，但税收高达42亿多元。前两天我也说到首富之痛，王健林说，万达每年企业的净利润远远赶不上税收，感觉很痛苦。也就是说，几年过去了，企业的税务负担依然不轻。

当然，别气馁，改变正在发生。官方数据显示，2014年，全年有超过95%的营改增纳税人的税负不同程度下降。2015年，减税依然是主旋律，营改增和小微企业的减税清费将会是主要内容。建筑业不动产、金融业、生活服务业将纳入营改增范围，这将给第二产业带来更大幅度的税负下降。

谢子龙呼吁“尽快降低社保费率”

减税之后，再说降费。全国人大代表、湖南老百姓大药房董事长谢子龙此次两会呼吁“尽快降低社保费率”。说社保费率高，直接的影响就是职工可支配收入大量减少，对仅靠工资生活的工薪阶层来说，压力很大。

这的确是有案可稽。根据清华大学教授白重恩的测算，我国的社保缴费率全球第一，是东亚邻国的4.6倍。很多员工为多挣“到手工资”，往往与企业协商放弃缴纳社保，企业也乐意借此减轻负担。这不正常啊。

老马：减负理该成为新常态

可喜的是，失业保险费率这一项下降了，两会之前，国务院常务会议上将失业保险费率降了一个百分点，3%降至2%。别小看这一个点，仅这一减费措施每年将减轻企业和员工负担400多亿元。改革的“放大器效应”由此可见一般。更不要说，那些林林总总的乱收费了，如果全部清理之后，不知道多少企业和个人长舒一口气。

减税降费之于改革，不只是过程，也是结果。老马试问，我们改革的目标，不就是轻装前行吗？不就是期望企业更有活力，百姓生活更富足么？减负，理该成为新常态！