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公司要调整岗位员工不同意怎么办
在我们生活中,不管是我们自己遇见的还是看见的,或多或少都会有着这样的风险,那就是公司要调整岗位员工不同意怎么办,那么对于其我们该怎样处理呢?对于公司要调整岗位员工不同意怎么办我们又了解多少呢?下面这篇法律程序专题将会为大家详细介绍有关公司要调整岗位员工不同意怎么办的法律知识.
1 怀孕生子是女性必须经历的事情，但是现在很多用人单位为了自身利益便给女职工进行调岗降薪处理，那么怀孕期间能否调岗降薪?下面华律小编为大家整理了这方面的知识，欢迎阅读! 网友提问： 李小姐入职某公司2年，工作需要经常要出差。最近发现自己怀孕了，便向公司说明情况，希望公司考虑。公司回复称可以调动到不需出差的岗位，但工资要降低一半。请问公司的做法是否合理? 律师解答： 公司如此调整李小姐的岗位违反法律规定。根据法律规定，劳动者的岗位属于劳动合同的重要内容，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位经与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，并应采用书面形式。 但现实中，由于公司生产经营管理的需要，调整劳动者工作岗位的情况时有发生;如将该法条内容机械地理解，则很多公司正常的生产可能也无法进行下去。为此，目前在法律实践中，对于用人单位将劳动者工作单位的调整是否2 一方面出于保护劳动者的需要，法律规定用人单位不得随意调整劳动者的工作岗位，另一方面，法律亦不能干涉作为市场经济主体的单位的自主经营权，对于工作岗位的调整，实践中我们应当如何把握? 根据上海高院民一庭的意见，若用人单位与劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。 由此看来，实践中法院并未完全否定用人单位的调岗权，但用人单位应当证明其调岗的合理性，若用人单位滥用调岗权(如将办公室员工调整到保洁、安保等岗位)，则同样会被认定非法。 根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同必须具备工作内容的条款。工作内容是指用人单位安排劳动者从事什么工作，是劳动者在劳动合同中确定的应当履行的劳动义务的主要内容。包括劳动者从事劳动的岗位、工作性质3 《中华人民共和国职业病防治法》第三十条第一款规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同(含聘用合同，下同)时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。” 第二款规定：“劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款”。 第三款规定：“用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除或者终止与劳动者所订立的劳动合同。” 因此，在变更劳动岗位时，公司应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知蔡某，并协商变更原劳动合同相关条款。因该公司没有按规定对蔡某履行告知义务，也没有协商变更劳动合同4 孙某系上海某设备制造有限公司的一名市场主管人员，主要负责市场开发工作。双方于日签订了一份为期三年的书面劳动合同，试用期为二个月，孙某的工资为9000元/月。工作过程中，孙某经常小错不断，业务也做得很差，公司人事经理于日与孙某协商，要求解除双方的劳动关系，并愿意按照法律规定支付其经济补偿金。孙某拒绝了公司人事经理的提议。公司自知此时解除违法，于是于日书面通知孙某到仓库任主管，待遇不变。孙某完全不理会公司的安排，还是在原岗位坐着，不愿意到新岗位。日，公司根据员工手册，以孙某不能胜任工作，不服从公司的合理安排为由，解除了双方的劳动关系。孙某不服，向公司所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求支付赔偿金36000元。 目前，本案已审结，最终支持了孙某的请求事项。 [律师点评] 用人单位在经营过程中，常常因为经营状况发生变化、人员变化、劳动者自身原因，希望对个别员工的工作岗位进行调整。而通常情况下，员工也不愿意到自己不喜欢、不擅长、不熟悉的领域重新开始、重新适应新的工作岗位。
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自媒体文章合同约定公司有权根据经营情况对员工随时调岗，合法吗？_三茅人力资源网_传送门
合同约定公司有权根据经营情况对员工随时调岗，合法吗？
每天认真学习一个精华案例让自己的能力真正得到提高
林女士在某商场做促销员，基本工资为1800元，另加提成工资，每月平均工资4000元左右。2012年5月，林女士怀孕，公司出于好意，提出调整林女士的岗位为普通文员，月固定工资为2500元。但林女士为了多赚钱，拒绝了公司的岗位调整。2012年10月，因促销员需要长时间站立，林女士开始觉得身体有点不适，但为了多赚钱，还是要求坚持下去，一直以来，林女士均圆满完成工作。公司的领导很担心林女士的身体，更怕林女士在工作中身体出什么意外，公司要承担责任。为此，依据劳动合同中的约定"公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工无条件接受"这上条款强行调整林女士的工作岗位为普通文员，月固定工资为2500元。那么，你觉得该公司在合同中如此约定调岗条款是否合法？案例解析　　工作岗位通常是劳动者工作内容的重要体现形式，而工作内容又是劳动合同的必备条款。在实践中，许多用人单位会与劳动者在劳动合同中约定这样的条款：“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位，员工无条件接受”而用人单位也正是基于这种约定而对劳动者的工作岗位进行随意变动，实践中，这一条款的法律效力引起了很多的劳动争议。　　关于劳动合同中约定调岗的条款是否合法，我们更倾向于这样来理解：“虽然合同中可以如此约定，但是在具体调岗时不能一味地认为有合同约定就可以调整，要根据具体情形具体判断。工作岗位变更一般应以协商一致为原则，如果具备”充分的合理性“，用人单位也可以单方变更劳动者工作岗位。”理由如下：　　首先，工作岗位变更应以协商一致为原则。《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，如果变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。 其次，用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。 用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更，但这种单方变更必须具有“充分的合理性”。然而哪些变动具有充分合理性，在理论和实务中都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。因此，根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位则应当被认定为具有“充分的合理性”。　　因此，该公司在合同中如此约定调岗条款，并不论调岗的具体情况，就实施调岗的做法是欠妥当的，存在较大的法律风险，应予纠正改善。案例延伸解读：　　1、针对本案，公司在管理上应该怎么做？　　本案中，林女士身怀胎儿却仍坚持“站岗”销售的原因不外乎两点，一是销售岗位的收入远高于文员岗位的收入，二是其担心产后不能恢复销售岗位。因此，公司在管理上应对症下药，不建议采取强制调岗措施，而是应对林女士的个案进行人性化处理。　　首先，公司应尽力与林女士协商沟通，明确告知怀孕“站岗”销售的对身体及胎儿造成的伤害与公司人性化调岗的善意决定，对此做好谈话笔录让其签字确认，以证明公司履行了应尽的告知义务。　　其次，对林女士的岗位和待遇做出一些个性化处理，以示激励和挽留之诚意。鉴于销售和文员的收入差额，公司可适当提高林女士转岗后的文员工资，并给予怀孕请假的特殊照顾，以平抑转岗后的收入差额，书面约定待产假结束后恢复销售工作及工资待遇。　　最后，企业可以设立一种制度，规定怀孕满一定时间的女工不得从事现场销售岗位，应进行调岗待产，并将这种规定在劳动合同中与劳动者进行约定。同时做好制度宣讲与意见反馈，在管理中灵活运用法律、制度和合同来处理员工的工作积极性与管理之间冲突。　　2、应如何约定员工的工作岗位？如：乙方的工作岗位为“深圳市深南东路华联大厦B座12楼前台文员”，这样的约定是否合适？　　工作岗位的约定应保持一定的灵活性，为人事管理留下一定的弹性操作空间。公司应将工作地点与工作岗位分别约定，劳动合同中岗位约定应宽泛。详细到某地某岗的约定，如“深圳市深南东路华联大厦B座12楼前台文员”，看似岗位明确，实则将自己逼入死胡同，在需要调岗时则失去操作的自主权。用人单位依据合同约定或规章制度规定的条件和程序进行调岗，应当保证调整后的岗位不引起劳动者实际履行的困难，调整前后的岗位工作地点及工作内容不能相差太大，否则调岗失去合法合理性，最终面临潜在败诉的风险。此案例来自于三茅勤奋班==关于我们==三茅人力资源网（微信 ID：hrloo_com，微博: @三茅人力资源网）是中国最大的人力资源HR互动学习平台，目前拥有100万活跃HR用户。 为了匆忙的你，我们整理好当日的打卡总结精华，汇聚新鲜的HR职场故事，分享最真实的案例剖析。在这里，我们用更短的时间学习更多。 ① 回复dk，获得本周三茅打卡学习主题② 回复zn，获得打卡学习指南③ 回复anli，获得精选案例④ 回复rz，获得三茅日志⑤ 回复zl+关键字，获得三茅优质资料（ 如zl薪酬 ）⑥ 回复8，获得微信打卡地址⑦ 回复?，获得使用指南 ↓↓↓更多精彩HR案例请回复获取
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三茅人力资源网 热门头条文章公司能否以员工拒绝调岗辞退员工
作者 | 许庆涛 张笑铭，来源 | 北京高院
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蔡某是某科技公司员工，公司以蔡某不服从工作安排为由书面与蔡某解除劳动合同。就解除理由是否合法，双方各执一词：蔡某认为公司违法解除劳动合同，蔡某称公司因经营状况，要求自己自行离职，自己未同意，此后公司发邮件通知让蔡某到北京配合产品研发工作，且降低工资待遇。而科技公司称要求蔡某调至北京配合产品研发部工作，工资待遇不变，但蔡某不同意，故该公司以不服从组织安排为由与其解除劳动合同。
此后，蔡某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会裁决该公司向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。该公司不服仲裁裁决结果，向海淀区人民法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决。
一审法院审理后认为：科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持工作，即对蔡某工作地点、工作内容作出调整，属对劳动合同之变更，应当与蔡某协商一致。蔡某不同意上述调整内容，科技公司以蔡某不服从公司安排为由与其解除劳动合同确有不当。蔡某没有同意上述调整内容，不能视为其存在严重违纪行为，公司应当向向蔡某支付解除劳动合同经济补偿金。
公司不服一审判决，上诉至北京市第一中级人民法院，二审法院经开庭审理，最终维持了一审结果，判令公司向蔡某支付年终奖及解除劳动合同经济补偿金。
法官解析一：公司能否以员工拒绝调整岗位辞退员工
企业的经营状况和自身情况是不断变化的，根据自身的经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，也是企业正常生产经营的必需。因此，企业有权对职工调岗降薪，但关键是不可滥用。一般情况下，用人单位与劳动者协商一致是劳动合同变更的重要方式，但是鉴于劳动关系的特性、劳动合同的不完全合约性质，以及企业市场的主体性，完全否认企业的单方变更权，也是不现实的。但简单的承认用人单位的单方调整权，又将影响劳动者的合法权益，因为一旦劳动者与用工方签订劳动合同，其生活地点、生活方式、家庭等由此而改变，劳动者由此产生大量的信赖利益。《劳动合同法》规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，目的是为了保护劳动者对自己的工作性质和地点有一个稳定的预期，如果允许用人单位在劳动合同中约定用人单位可以随意调整工作岗位和地点，则劳动合同的立法初衷就无法实现。很多用人单位可以通过调整工作岗位或工作地点达到降低工作待遇，甚至逼迫劳动者主动辞职的目的。约定劳动者应当服从用人单位调整工作岗位甚至薪资待遇，实际上违反了变更劳动合同应当由双方协商一致并采取书面形式的规定，也剥夺了劳动者在于用人单位协商变更劳动合同时的自主决定权。
审判实践上，在判断岗位调整是否合法的问题上，法官更多的是考虑的是岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同时的目的，工作地点的变更则需要通过考量劳动者生活的便利条件、劳动者工作时间成本的影响等综合因素，同时也应审查用人单位是否基于调整工作岗位或变更工作地点而达到变相辞退劳动者的目的，例如将财务人员调整为保安。
若用人单位单方变更工作地点并非对劳动者合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从；若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的实现，则对劳动者不产生约束力，劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。同时，审判实践的判断，还要考虑行业性质和工作性质，如建筑工人、司机等，当事人订约时已经预知工作地点不可能固定，而对于办公室文员或医生来说，工作地点则相对稳定。因此，法官衡量的因素可概括为：一、工作性质；二、当事人的预期；三、订约时的告知。本案中，科技公司要求蔡某调至北京工作，且工作内容由优化工程师变更为配合产品研发部的新产品技术开发支持，应视为对劳动合同的变更，科技公司应当与蔡某协商一致。蔡某没有同意上述调整内容，因此不能认定其违纪行为。
法官解析二：员工被单位辞退应当获得多少赔偿
根据《劳动合同法》，除非劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。具体包括以下几种情形：第一，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险等损害劳动者权益等情形而导致劳动者解除劳动合同的；第二，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；第三，劳动者存在劳动者不能胜任工作等情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后而解除劳动合同的；第四，用人单位出现生产经营严重困难等需要大规模裁员而解除劳动合同的；第五，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
补偿金数额按劳动者在本单位的工作年限和月工资标准计算——每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资予以补偿。用人单位违反《劳动合同法》规定，擅自解除或者终止劳动合同的，应当依照前述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
具体到本案，蔡某不同意工作调整内容，科技公司以蔡某不服从公司安排为由与其解除劳动合同确有不当，属于用人单位违反《劳动合同法》规定，擅自解除或者终止劳动合同的情形，应当依照前述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但由于蔡某在仲裁中未要求二倍赔偿，也未在法定期限内向法院提出相应的诉讼请求，视为认可仲裁裁决结果，法院因此予以确认。
另外要提醒劳动者，经济补偿金是劳动合同法中规定的用人单位对劳动者的补偿费用，原则上劳动者以个人原因提出辞职是无法取得该补偿金的，但如果出现“被迫辞职”情形，劳动者可向用人单位索取补偿金。“被迫辞职”情形包括：用人单位未按合同约定提供劳动保护和劳动条件、未按规定为劳动者缴纳社会保险、拖欠克扣工资等。在上述情形发生时，劳动者辞职后，用人单位应按照劳动者的工作年限及工资标准支付经济补偿金。
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