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版权声明：原文刊登于《中国勘察设计》杂志2016年10期，版权为《中国勘察设计》杂志社所有。欢迎转载，转载请注明作者及出处。
设计院人才管理与发展的
新特点、新困境、新趋势
――《工程勘察设计企业人才
管理与发展研究报告（2016版）》概述
上海天强管理咨询有限公司
专业经理 马胤杰 专业顾问 李知晴
　　近年来，工程勘察设计行业进入低速发展新常态，企业收入和企业数量增速持续放缓，客户需求量增速逐步降低，行业竞争愈发激烈，转型已成为多数企业的共同命题，人才作为设计企业的核心资源，同样也面临转型难题，亦呈现出新的趋势。
设计院人才管理和发展的新特点
　　特点一：人才结构转型。从统计数据来看，从业人员规模增长趋于稳定，虽然技术人员是勘察设计单位人员构成的主要力量，但技术人员占全行业从业人员的比重逐年下降，从2008年的70%，截至2014年已降至51%，体现了人才多元化发展趋势（如图1所示）。
　　特点二：人才能力转型。从调研结果可以看出，由于行业市场竞争加剧，许多设计院在进行业务拓展的同时，产业链进行纵向或横向延伸，复合型工程管理人才、投融资管理人才、高级企业管理人才、市场营销人才等成为重要的需求群体（如图2所示）。
　　特点三：人力资源改善途径。多数设计院的人才结构与能力的转型需要依靠内部人才挖掘与培养。由于受体制与文化因素影响，多数设计企业认为结构与能力的转型更多需要依靠内部人才挖掘与培养，外部引进来之即用的成熟人才难度较大，更多是以青年员工为主，这对企业的人力资源管理将提出更高的要求（如图3所示）。
　　特点四：人力资源管理优化方式。物质激励受阻于薪酬水平的逐年下滑，企业可优化空间不容乐观，机制层面的优化能够有效提升员工发展的内部动因，强化内驱力，提升学习意愿及主观能动性，同时，员工职业生涯规划管理与成长学习文化的打造也是企业越来越重视的部分（如图4所示）。
　　综上所述，人才类别多元化、人才能力复合化是设计院人力资源发展的核心诉求，但基于行业社会招聘难的特点，企业内部人才培养与发展的重要性显得尤为突出。其中，人才激励机制的创新与职业发展空间的拓展是大多数设计院关心的核心问题，在目前行业平均薪酬水平整体下降的背景下，此类诉求更为迫切。
设计院人力资源管理的新困境
　　困境一：如何增强人力资源使用效率与管理弹性。在市场竞争愈发激烈、环境不确定性较大的背景下，由于业务量的波动导致设计院员工工作负荷波动较大，不同群体不同时间的忙闲不均现象越来越明显，大大降低了企业人力资源的使用效率，直接后果是员工整体收入降低、流动性变大。特别是对于用工制度相对被动的国有企业，有效控制员工数量、结构的难度将增大。
　　困境二：如何更好地为各类人员的能力转型提供有价值的支撑。面对中层管理人员的发展危机感与视野提升、营销更注重主动策划与推广、为客户创造价值能力的升级、后备人才梯队的建设等人才能力提升或转型难题，一味强调在实践中学习或者将责任直接推至人力资源部门，已经很难解决问题，需要从文化、机制、学习等多角度统筹策划、协同工作来解决能力转型问题。
　　困境三：在对企业管理人员能力要求越来越高的情况下，如何激励员工、如何衡量工作价值。设计院如何激励员工、如何衡量工作价值一直是个难题，面临着能力困惑，即职能部门员工普遍技术岗位出身，管理专业能力不强，服务功能大于管理功能；面临着激励困惑，即岗位工作成效衡量难度较大，无法有效体现在绩效考核中且薪酬保障性较强，调动员工积极性难度较大；面临着文化困惑，即设计行业过去的发展中对管理的依赖度较低，自然而然地形成了对管理的重视度不高的文化，二线部门的定位也由此产生。
　　困境四：人力资源管理部门的“孤岛”现象依然存在。传统的人力资源管理功能孤立性较强，真正为业务部门提供的支持与指导作用不明显，这也是为什么很多人力资源部的功能发挥无法让领导满意，或者无法上升至企业战略、业务层面的重要原因之一。面对一件事情，人资部与业务部门存在不同的看法，侧面反映了这方面的问题（如图5所示）。
　　“十三五”期间，新常态将成为企业发展的正常态，而众多设计院人力资源管理依赖于过去的环境的理念和方式已经难以为继。对于固本求新，到底哪些需要坚持，哪些需要改变，哪些需要重点关注，哪些是次要解决，是人力资源管理部门面临的现实问题。
设计院人才管理和发展的新趋势
　　随着等级组织和控制型管理逐渐走弱，勘察设计企业传统组织面临着前所未有的挑战，原来设计院的组织管理基本上都是内部行为，未来的组织既包括组织内部资源，同时也包括组织外部资源。如何组织各种利益相关方，如何激活每个自组织，如何给自组织创造生长土壤，对设计院而言是很关键的命题。在此组织背景下，设计院的人才管理和发展呈现出新的趋势，包括以下出10个方面：
　　趋势一：从人力资源管理向人力资源经营发展。设计院传统人力资源管理主要围绕招聘、培训、薪酬、考核等六大模块开展工作，在新形势下，设计院人力资源工作需要更多从企业经营角度出发解决问题，人力资源部门要树立HRBP（HR BUSINESS PARTNER人力资源业务合作伙伴）的理念，要尽快向“HR解决方案集成者、HR流程运作者、关系管理者、变革推动者、核心价值观传承者”的定位转型（如图6所示）。
　　趋势二：合伙人等各类激励机制大量探索和推行。目前，设计行业探索的合伙人制实践大致归为两类：股权型合伙人制和平台型合伙人制。无论采取哪种方式，都需要基于人性、激扬人性、凝聚人心、诱善人心、促进组织和业务长效发展的角度去设计，需要有系统地配套落地体系，才可能产生理想的激励效应。
　　趋势三：由静态薪酬管理向动态薪酬管理转变。在原有单一业务模式背景下，设计院的薪酬管理追求体系完整、统一管理、一视同仁，而在业务模式多元化、人才类别多元化的趋势下，薪酬管理方式切勿“一刀切”，如项目经理采取以项目为单位进行结余奖励的方式，营销人员以项目提奖（或项目包干）的方式等。
　　趋势四：绩效管理由KPI向OKR、KPA转变。很多设计院的绩效考核成为确定奖金的工具，往往导致无法真正衡量员工工作价值与完成组织目标。随着业务类型的多元化，部分单位开始探索OKR的方式，设定与业务目标相关的战略性指标，制定、评价与管理过程更为系统，更注重过程的绩效跟踪与指导，而不单一追求量化结果。
　　趋势五：骨干人才培养立足打破“舒适圈”。尤其是针对骨干群体实施去“舒适圈”，通过绩效考核优化、创设分享和学习平台、赋予新的职责、进行中层管理者满意度调查等压力的传导，形成工作挑战的心理状态。如苏交科集团近年来坚持推行轮岗政策，每年设定具体的流动指标，推动中高层干部在职能域、业务部门、子公司、海外四个单元流动，让骨干群体始终保持战斗状态。
　　趋势六：人才培训变得越来越有温度。传统背景下设计院的培训大多处于被动、零散的状态，而在转型关键阶段，培训工作要上升为企业变革的推动者、企业发展的铺路者、企业文化的传递者的作用，要让管理变得更有感知、更有温度。由于多数设计院短期内建立较为完备的培训体系难度较大，可以从培训需求管理与多元化教学两方面入手较为有效（如图7所示）。
　　趋势七：人力资源外包逐步成为新的趋势。设计院的非核心业务及事务性工作占用企业人员编制和薪资福利成本，却难以产生高的投资回报，越来越多的设计院开始考虑将人力资源工作进行外包，目前招聘、培训、绩效考核等方面已经呈现出外包趋势。
　　趋势八：人力资源数据发挥越来越重要的作用。人力资源大数据可用来分析人员结构、人员成本、人员配置、企业文化、企业活力等内容，可以帮助挖掘管理的可能性，帮助企业长期发展、提高当前组织和个人绩效（如图8所示）。
　　趋势九：员工关怀专业工具越来越受欢迎。受90后员工进入设计院、业务转型的压力、市场业绩的焦虑等因素影响，部分设计院也在探索通过盖洛普测评、员工满意度调研、员工援助计划（EAP）等工具加强员工关怀。
　　趋势十：人才评价中心技术开始广泛运用。评价中心技术是以评估管理素质为中心，且具备标准化特点的一组评价活动，现在越来越多地被设计院用来招聘、筛选、培养人才（如图9所示）。
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客服邮箱：纳人：用大数据来招聘到最合适的人才
新浪科技 张丽娟
招聘不是招最优秀的人，而是招最合适的人。纳人坚持的就是如此。
“企业核心就是团队、战略方向和资金，只有一群人能有效组织，搭配合理，企业才能高效运转。这就像齿轮一样，只有合适的尺寸放在一起才可以无消耗运转，不然就算有福利等润滑油，也无济于事。”纳人创始人姜海峰介绍道。
在创立的近一年时间，纳人以在线考评为核心，建立了1000多个维度的考核机制，包括个人性格、行业背景、学习背景等。纳人再根据背后大数据的逻辑来分析评价，为每个企业提供合适的人选。
在此之后，纳人可以提供两种服务，一种是免费的，纳人通过自己建立的模型和人工智能来帮助企业进行职位匹配，筛选那些企业通过各种渠道收集到的各种简历，准确率可以高达90%。
另外一种服务则是人才服务系统，纳人为一些企业提供招聘服务，从精准匹配筛选到最后帮助企业招到合适的人才，这包括筛选简历、匹配简历、电话预约面试、预约到场面试等，时长最短一周，最长两三周。同时纳人收取0.1到0.6的月薪佣金，这大概是猎头服务费的十分之一。
对于个人用户来说，纳人是完全免费的，用户通过手机客户端完成在线考评和信息更新，纳人就会采用区别于传统定制推送的静默式服务，一个月系统自动推送一个适合的职位给个人用户。
同时纳人人才经纪人也会去跟用户联系，一旦用户觉得有更好的发展机会，想变动，就会进行工作机会的撮合。
纳人坚持做的是推动型，而不是鼓动型就业。用户有思考的余地，有合适的机会就可以考虑。尤其是发现职业规划合适、离家近等各方面非常贴切的，就跟用户进行沟通，力争达到双方都满意。
“现在的IT行业，人才的流动基本在一年半到两年之间。虽然不是特别高频的事情，但由于高效，目前也积累到了150万用户，而且这些用户都有完整的简历。”联合创始人李瑛示。
至于盈利模式，纳人打破传统的招聘平台广告付费的模式，而是为效果付费。“我们建立了一个专门的人才经纪服务团队，对每家有招聘需求的企业都会进行深入了解，从创始人到公司的发展历程，熟悉业务和氛围等，列出详细的职位需求表，给用户提供高品质的需求，他们何乐而不为。”
这一切都是通过纳人的技术来实现的。姜海峰表示，“我本人申请的国内外发明专利达17项。我们通过模型和算法筛选简历，看100份简历只需要1分钟即可。目前该模型的智能化程度已经相当于有两三年工作经验的招聘经理。”
“我们不是简单的炒概念，创立一年半以来，我们不断投入研发，本身就具有技术壁垒，未来也会保持高速发展。不断优化机器的智能化，与人工的经验水平接近“
在姜海峰看来，传统的猎头不能规模化，猎头都是需要训练的，符号复制。而纳人最大的核心是机器智能，这就相当于猎头的2.0版本，可以复制规模化，效率就回提高很多。
此外，“招聘经理都很难做到5到6年，大部分都会转岗，这部分的价值损失还是很大的。机器就不会有这样的困扰。“
而在谈及跟传统招聘的竞争关系时，他又表示，纳人跟这些企业本质上并不是竞争关系，传统的招聘拼图就是简历和信息的媒介平台，是自由撮合的，最大的问题就是不匹配，纳人正是在解决匹配的痛点和难题。
“就像在割麦子，一个人拿镰刀，现在有收割机，就会更高效。传统招聘平台就像人工割麦子，纳人则像是收割机来割麦子。至少可以提高20%的企业效能。”
目前，纳人服务的主要是包括软件、硬件、互联网等广义上的IT行业，其简历的模型也主要在IT行业通用。之后，将拓展到其他行业，预计将从现在的150万用户拓展到300万用户。
数据显示，纳人目前已经融资两轮，拿到了A轮融资。
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你好，游客
大数据越来越数据，数据到你只知道是个数据？
来源：微信公众号：科技观察&
作者：王长胜
　　也许这真是一个的年代。你看，各大论坛上专家们在演讲大数据时，哪个不是一脸憧憬、慷慨陈词?但是呢?听众却总是一头雾水、不知所云，只道专家牛逼，越是自己听不懂的肯定越牛逼，扭头再把专家言论一通理解加工，成为自己职业生涯的进身砖。
　　但专家也许比你还迷茫，也许站的越高知道的东西越多就感觉自己更无知吧，于是，大数据越来越数据，数据到你只知道是个数据。
　　曾经酒桌上和一堆兄弟聊大数据，设想了无数场景，比如现在最时髦的房地产和养老。酒酣耳热之际，我推测10年后，国内第一批智能高端养老型社区将出现。这批社区单价一定很高，配套设施包括家居电器一定标准化、智能化，家里的所有家居和电器一定都是联网的。举个简单的例子，你冰箱里面鸡蛋快没了，系统监测到你电视开着，就会在电视上弹出提醒，一键确认，鸡蛋送货上门，其他生活必需品同理。
　　OK，一切智能化后，你各种生活必需品的使用周期以及其他行为产生的数据等，就将成为整个智能社区大数据的一部分，物业将把这些数据整合后卖给相关机构或者厂商，从而产生数据价值反哺业主，并因此形成生态闭环，用业主自己的生活数据去补贴居住生活等养老成本。
　　虽然此话一出，马上被喷一脸异想天开，但终归是把高高在上的大数据消费了一把，未来是否能实现，估计经常上酒桌的我是很难享受了。
　　不过，虽然要想达到我的天方夜谭还有段时间，但数据换服务这个事却已经有人在尝试了，比如最近的&微信连Wi-Fi&就是通过开放免费的Wi-Fi给消费者，从而实现对于消费者行为数据的收集，并让周边商家可以进行精准营销以及后续一系列通过数据分析实现的边缘价值。这个就是典型的大数据价值链应用。
　　当然，微信此法并非独创，与微信结盟的首批认证服务商之一，深圳市无微不至数字技术有限公司早就在购物中心、百货商城、品牌连锁门店等零售场景，做了WiFi智能化近场服务的全方位探索与布局。
　　在今年国庆，腾讯与无微不至在成都打造&亚洲第一大智慧商城&环球中心&。消费者前往环球中心100多家指定品牌门店，用微信扫一扫橱窗上的二维码，即可连接门店免费WiFi，免去繁琐的密码输入，即可上网，并体验领取红包、优惠券等智慧商城服务。
　　而接入微信连Wi-Fi后，可以实现对门店用户的了解、分类、追踪。对于一个前往环球中心的消费者而言，可以简单画出他在商圈里的行为轨迹，分析他的消费习惯，未来有针对性的给他Push内容。
　　当然，当数据量够大时，还可以分析出什么类型、哪家店铺更受用户欢迎，环球中心可以根据这些数据有效调整店铺分部规则。
　　虽然，业内对此的解读更多是移动互联网入口、O2O生态闭环等等现在最热的概念。但按照我的想法，微信连Wi-Fi只是大数据价值体现的一个小窗口，它最核心的价值交换链条还是基于大数据与免费服务的，而当类似的链条充斥到人们生活的各项行为的时候，大数据将成为给消费者创造更大价值的平台。
　　哦，对了，未来除了你的工作单位，你的第二份工资将由物业给你发，住越高档小区工资越高。嘿嘿，P民的福音吧。
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