请问试用期内的月薪制员工有没有绩效考核？谢谢 如题，请问试用期内的月薪制员工有没有绩效考核？谢谢 ，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。 一、员工工资待遇 （一）工资=基本工资 年功工资 奖金。 1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于广州市规定的最低工资。 （1）对于年度累积绩效考核综合评定为差和称职的员工，在第二年重新核薪时，基本工资均保持不变。 （2）对于年度累积绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮5%。 （3）对于年度累积绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮10%。 2、加班/值班补贴。如因工作需要而安排的加班/值班，将按照公司的有关规定给付加班/值班补贴，员工周末值班，由财务部发放补助60元/天，司机的加班/值班补贴另行规定(见附件)。 3、奖金。 （1）全勤奖金。统一为100元/月，由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一小时（除工伤假、年假）或月累计迟到/早退五次以上（含）人员不享有该项奖金。 （2）绩效奖金。根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。 1）考核内容。分为日常行为和工作业绩两个部分。 2）绩效奖金计算公式： 绩效奖金=基本工资?0%啄勘晖瓿陕树绩效考核得分（折算成百分率）3）绩效奖金的特别说明。 依据月度绩效考核结果的不同等级，将员工的绩效奖金增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。标准如下： ①若月度绩效考核结果（93-100）为优秀，则绩效奖金上浮10%。 ②若月度绩效考核结果（85-92）为良好，则绩效奖金上浮5%。 ③若月度绩效考核结果（75-84）为称职，则绩效奖金保持不变。 ④若月度绩效考核结果（75以下）为差，则绩效奖金下浮20%。 4）考核办法。具体的考核办法详见《关于开展员工绩效考核工作的通知》 （三）不计入工资的待遇。 1、社会保险费。 2、住房公积金 3、其他福利 社会保险费和住房公积金由公司财务部在员工的月薪中代扣代缴。 二、业务员薪酬管理 业务员的工资构成部分为底薪加上提成，具体提成方式和发放原则详见《业务员销售及回款责任书》。 三、其他人员薪酬管理 1、新进人员工资标准。对录用的新进员工，在试用期内，按照学历等级和工作经历及能力进行商议以确定试用期给予的基本工资；试用期满，按照协议的试用期满的工资确定。 2、无工作经验的毕业生，按其能力和行业内招聘的薪酬水平确定试用期工资，试用期满后，经考核按其实际能力和业绩确定岗位，并按相对应的工资标准支付。 3、公司董事、监事无在公司正式任职的，除有特殊规定外，不给发薪。 4、公司董事、监事，如在公司担任专职的，按员工薪酬待遇进行管理；除经总经理特批外，均应服从公司的管理、安排。 四、工资的发放与扣缴 （一）工资的计算与给付 1、工资的计算区间为每月的1日至30（31）日，于下月10日发放，由财务部存入员工帐户或以其它形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。 2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前10天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。 3、临时给付有以下情况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资： （1）员工辞职或被辞退。 （2）本人病故。 （二）代扣代缴 1、员工应缴纳的个人收入所得税。 2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费和住房公积金。 3、法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费。 4、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。 5、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。 6、员工请事假等假项而减发的工资。 7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。 8、员工依法和公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。 五、工资的调整 员工的薪酬水平要随岗位、职位、业绩的变动而作出相应的调整。 （一）加薪的条件 1、能为公司节省费用者。 2、能提高工作改进方法，增进工作效率者。 3、能为公司增加显著效益者。 4、能有学术著作或发明，对本公司确有价值者。 5、单位因人员精简后，两人以上的工作改由一人担任，经过三个月以上的实践能胜任者。 (二)减薪的条件 1、员工降职。 2、员工因绩效考核未达到良好标准，而被减发的奖金。 3、因公司经济效益下浮而减发的奖金和年功工资。 （三）工资调整办法 1、调整的对象。实际工作能力和业绩表现超出或低于所在岗位（职务）等级标准的员工。 2、调整方法。在下一个会计年度的三月份，根据公司上年度的经营利润情况确定提薪额度和调整比例。 六、年终双薪 公司按照员工的基本工资在全年12个月的基础上，加发两个月的工资，其中每年的中秋节按照确定的工资标准先发半个月，余下的一个半月的工资在第二年的元旦后发放。 七、奖金及分配管理办法 （一）目的：为帮助实施公司战略，实现公司经营目标，特制订本管理办法，以激励员工关注公司业绩，相互协作，并最终实现奖优罚劣的公司导向。 （二）奖金发放形式： 1、业务部门：实行销售提成佣金制，按照业务员的每月考核状况计发提成的90%部分，不参与公司年终奖金分配，但在考核后可按规定享受该员工留置公司监控的10%业务提成部分。 2、财务、行政人事、进出口、物流（开单员/跟单员、仓管员）等职能部门：实施年终奖金分配方案 3、仓库司机因已经享受了出差和加班等补贴，故不享受年度奖金分配。 （三）考核评价要素： 公司员工奖金分配主要基于员工的个人业绩评价、员工所在部门整体业绩，同时考虑公司效益水平。 （四）奖金计算方式： 1、每年年初以公司确定的年度预算工资总额为基数，根据经营计划目标要求计提25%-40%，作为公司各职能部门员工年终奖励基金； 2、各位员工应得奖金计发原则按如下方法： （1）效益系数 阶段比例效益系数 120%≤S2.5 100≤S＜120%2 70≤S＜100%1 S＜70%0 （备注：S为公司年度销售目标达成率） （2）年功系数 年功年功系数备注 在职未满半年=实际工作月数/12根据实际工作月数，按比例发放 在职已满半年及以上1根据实际工作月数，按比例发放 （3）部门考核系数 评价等级考核系数备注 95-100分（优秀）1.5部门经理年终考核评价等级即为部门考核评价等级。 89-94分（良好）1.2 80-88分（称职）1 79分（不称职）以下0.6 （4）个人考核系数：具体参照《关于实施绩效考核的通知》中的相关条款。 （5）计算公式为：公司员工奖金=个人月基本工资额*公司效益系数*年功系数*部门考核系数*个人考核系数 （五）奖金评定及发放时间： 第二年1月25日前，完成员工上年度绩效考核的评定，同月31日前，由行政人事部（或财务部出纳）根据公式进行奖金计算；2月10日前，报公司总经理批准，在春节假期前发放；如遇1月底或2月初春节假期，则全部提前到1月20日前完成，具体情况由行政人事部另行通知。 （六）任何人不得透漏或打听其他员工所发放的年终奖金情况，如有发现，将在当事人当月工资中扣罚200元，以示惩戒。 八、行政人事部门负责核定全体员工的工资报酬范围，员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经总经理批准。 九、总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。 十、本制度自颁发之日起执行，如其它制度和本制度有相互抵触之处，以本制度为准，修改时亦同。 没有，去年我同学在试用期就没有，我也没有，亲身经历的。 ，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配和财务部门编制员工的薪酬福利表册，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。
一、员工工资待遇
（一）工资=基本工资+年功工资+奖金。
1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于广州市规定的最低工资。
（1）对于年度累积绩效考核综合评定为差和称职的员工，在第二年重新核薪时，基本工资均保持不变。
（2）对于年度累积绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮5%。
（3）对于年度累积绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮10%。
2、加班/值班补贴。如因工作需要而安排的加班/值班，将按照公司的有关规定给付加班/值班补贴，员工周末值班，由财务部发放补助60元/天，司机的加班/值班补贴另行规定(见附件)。
3、奖金。
（1）全勤奖金。统一为100元/月，由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一小时（除工伤假、年假）或月累计迟到/早退五次以上（含）人员不享有该项奖金。
（2）绩效奖金。根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。
1）考核内容。分为日常行为和工作业绩两个部分。
2）绩效奖金计算公式：
绩效奖金=基本工资?0%啄勘晖瓿陕树绩效考核得分（折算成百分率）3）绩效奖金的特别说明。
依据月度绩效考核结果的不同等级，将员工的绩效奖金增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。标准如下：
①若月度绩效考核结果（93-100）为优秀，则绩效奖金上浮10%。
②若月度绩效考核结果（85-92）为良好，则绩效奖金上浮5%。
③若月度绩效考核结果（75-84）为称职，则绩效奖金保持不变。
④若月度绩效考核结果（75以下）为差，则绩效奖金下浮20%。
4）考核办法。具体的考核办法详见《关于开展员工绩效考核工作的通知》
（三）不计入工资的待遇。
1、社会保险费。
2、住房公积金
3、其他福利
社会保险费和住房公积金由公司财务部在员工的月薪中代扣代缴。
二、业务员薪酬管理
业务员的工资构成部分为底薪加上提成，具体提成方式和发放原则详见《业务员销售及回款责任书》。
三、其他人员薪酬管理
1、新进人员工资标准。对录用的新进员工，在试用期内，按照学历等级和工作经历及能力进行商议以确定试用期给予的基本工资；试用期满，按照协议的试用期满的工资确定。
2、无工作经验的毕业生，按其能力和行业内招聘的薪酬水平确定试用期工资，试用期满后，经考核按其实际能力和业绩确定岗位，并按相对应的工资标准支付。
3、公司董事、监事无在公司正式任职的，除有特殊规定外，不给发薪。
4、公司董事、监事，如在公司担任专职的，按员工薪酬待遇进行管理；除经总经理特批外，均应服从公司的管理、安排。
四、工资的发放与扣缴
（一）工资的计算与给付
1、工资的计算区间为每月的1日至30（31）日，于下月10日发放，由财务部存入员工帐户或以其它形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。
2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前10天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。
3、临时给付有以下情况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资：
（1）员工辞职或被辞退。
（2）本人病故。
（二）代扣代缴
1、员工应缴纳的个人收入所得税。
2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费和住房公积金。
3、法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费。
4、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。
5、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。
6、员工请事假等假项而减发的工资。
7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。
8、员工依法和公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。
五、工资的调整
员工的薪酬水平要随岗位、职位、业绩的变动而作出相应的调整。
（一）加薪的条件
1、能为公司节省费用者。
2、能提高工作改进方法，增进工作效率者。
3、能为公司增加显著效益者。
4、能有学术著作或发明，对本公司确有价值者。
5、单位因人员精简后，两人以上的工作改由一人担任，经过三个月以上的实践能胜任者。
(二)减薪的条件
1、员工降职。
2、员工因绩效考核未达到良好标准，而被减发的奖金。
3、因公司经济效益下浮而减发的奖金和年功工资。
（三）工资调整办法
1、调整的对象。实际工作能力和业绩表现超出或低于所在岗位（职务）等级标准的员工。
2、调整方法。在下一个会计年度的三月份，根据公司上年度的经营利润情况确定提薪额度和调整比例。
六、年终双薪
公司按照员工的基本工资在全年12个月的基础上，加发两个月的工资，其中每年的中秋节按照确定的工资标准先发半个月，余下的一个半月的工资在第二年的元旦后发放。
七、奖金及分配管理办法
（一）目的：为帮助实施公司战略，实现公司经营目标，特制订本管理办法，以激励员工关注公司业绩，相互协作，并最终实现奖优罚劣的公司导向。
（二）奖金发放形式：
1、业务部门：实行销售提成佣金制，按照业务员的每月考核状况计发提成的90%部分，不参与公司年终奖金分配，但在考核后可按规定享受该员工留置公司监控的10%业务提成部分。
2、财务、行政人事、进出口、物流（开单员/跟单员、仓管员）等职能部门：实施年终奖金分配方案
3、仓库司机因已经享受了出差和加班等补贴，故不享受年度奖金分配。
（三）考核评价要素：
公司员工奖金分配主要基于员工的个人业绩评价、员工所在部门整体业绩，同时考虑公司效益水平。
（四）奖金计算方式：
1、每年年初以公司确定的年度预算工资总额为基数，根据经营计划目标要求计提25%-40%，作为公司各职能部门员工年终奖励基金；
2、各位员工应得奖金计发原则按如下方法：
（1）效益系数
阶段比例效益系数
120%≤S2.5
100≤S＜120%2
70≤S＜100%1
S＜70%0

（备注：S为公司年度销售目标达成率）
（2）年功系数
年功年功系数备注
在职未满半年=实际工作月数/12根据实际工作月数，按比例发放
在职已满半年及以上1根据实际工作月数，按比例发放

（3）部门考核系数
评价等级考核系数备注
95-100分（优秀）1.5部门经理年终考核评价等级即为部门考核评价等级。
89-94分（良好）1.2
80-88分（称职）1
79分（不称职）以下0.6

（4）个人考核系数：具体参照《关于实施绩效考核的通知》中的相关条款。
（5）计算公式为：公司员工奖金=个人月基本工资额*公司效益系数*年功系数*部门考核系数*个人考核系数
（五）奖金评定及发放时间：
第二年1月25日前，完成员工上年度绩效考核的评定，同月31日前，由行政人事部（或财务部出纳）根据公式进行奖金计算；2月10日前，报公司总经理批准，在春节假期前发放；如遇1月底或2月初春节假期，则全部提前到1月20日前完成，具体情况由行政人事部另行通知。
（六）任何人不得透漏或打听其他员工所发放的年终奖金情况，如有发现，将在当事人当月工资中扣罚200元，以示惩戒。
八、行政人事部门负责核定全体员工的工资报酬范围，员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经总经理批准。
九、总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。
十、本制度自颁发之日起执行，如其它制度和本制度有相互抵触之处，以本制度为准，修改时亦同。 没有，去年我同学在试用期就没有，我也没有，亲身经历的。您现在的位置： 试用期员工考核制度 编辑：励志天下 www.lizhi123.net类别： 篇一：试用期员工考核制度范文 　& 一、目的　　 1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。　　 2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。　　 二、考核范围　　 本制度适用于公司主管级（含）以下所有试用期人员。　　 三、考核方式、权责　　 1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。　　 2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。　　 3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。　　 四、考核原则　　 1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。　　 2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。　　 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。　　 4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:（略）　　 1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前（包括10日上班）进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。　　 2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前（包括15日上班）进厂的人员以当月开始计算，15日以后进厂人员则从下月开始计算。　　 六、考评要素及考核表分类　　 1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。　　 1）、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。　　 2）、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。　　 3）、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。　　 4）、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。　　 2、考核表分四类（考核表附后）　　 1）、员工试用期考核表。　　 2）、文员、专员、办公室人员试用期考核表。　　 3）、组长级（含）以上直线管理人员试用期考核表。　　 4）、技术人员试用期考核表。　　 七、绩效评价　　 1、考核结果的评定、及等级比例控制。　　 全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为减少考核的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例控制，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按下面比例：　　 八、考核流程　　 1、考核的一般操作程序：　　 1）、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。　　 2）、每月20日各部门文员根据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。　　 3）、直接主管考评：直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管（高于员工二级）。　　 4）、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。　　 5）、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。　　 6）、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。　　 7）、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。　　 8）、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。　　 2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。　　 1）、试用期间有记过以上记录者。　　 2）、试用期间请假超过5天（含）以上者。　　 3）、试用期间迟到、早退超过3次（含）以上或累计超过20分钟（含）以上者。　　 4）、试用期间有旷工情形者。　　 3、考核流程图　　 权责单位　　 作业流程　　 流程说明　　 相关表单、文件　　 相关部门/人事部　　 考核准备 试用期满前10天，各部门文员到人事部领取考核表， 各类人员的《试用期考核表》　　 相关部门/人事部　　 考核实施　　 各部门直属主管对试用期将满面人员进行综合评估。 《试用期考核表》　　 相关部门/人事部　　 考核结果 经考核，算出得分，并告诉被考核者，被考核者对结果不服，可向间接主管、人力资源提出申诉。 《试用期考核表》《绩效考核申诉表》　　 相关部门　　 间接主管，部门负责人对考核进行审核，对不合理的重考。 《试用期考核表》　　 《面谈记录表》&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&　　 人事部　　 人资中心对考核表，奖惩记录、出勤等进复核，对不合理的重考。 《试用期考核表》　　 《面谈记录表》　　 总经理　　 总经理对考核结果应用进行最后审批，做出最后裁决。 《试用期考核表》　　 《调薪单》　　 相关部门/人事部　　 转正 延期试用 辞退 人事部和相关部门共同执行裁决结果。 《试用期考核表》　　 《调薪单》《辞退单》　　 九、考核申诉　　 1、直接主管把考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》（附后）　　 2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必须就申述的内容组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。（对申诉人员必须进行绩效面谈，并填写《面谈记录表》）。　　 3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必须组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。　　 4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。　　 5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。　　 6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。　　 十、结果应用　　 1、试用期考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩；按员工考核成绩对员工做出以下调整。　　 A、员工考核结果应用：　　 1）、考核成绩为A等：转正，加薪100元。　　 2）、考核成绩为B等：转正，加薪50元。　　 3）、考核成绩为C等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。　　 4）、考核成绩为D等：辞退。　　 B、职员考核结果应用：　　 1）、考核成绩为A等：转正，最低加薪200。&&&&&&&　　 2）、考核成绩为B等：转正，最低加薪100。　　 3）、考核成绩为C等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。　　 4）、考核成绩为D等：辞退。 &&& 第一章 总则　　 &&& 第一条：本办法适用于-----公司所有新入职员工。　　 &&& 第二条：新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。　　 &&& 第三条：考核原则：　　 &&& 1、 重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。　　 &&& 2、 考核内容可以依据＜内部员工考核办法＞的考核内容，但标准可以放宽。　　 &&& 3、 考核标准尽可能量化。　　 &&& 第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。　　 &&& 第五条：考核实行打分制，满分为100分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分满分40分，被考核员工所在部门给分满分40分，综合评价满分20分（由人事部、总经理评议）。　　 &&& 第二章 考核内容及标准　　 &&& 第六条：由人事部直接考核的内容及标准。　　 &&& 1、 公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况，满分15分。　　 &&& 2、 EQ测定，满分5分。　　 &&& 3、 职业定位及潜力测评，满分20分。　　 &&& 4、 职业素质测评，满分10分。　　 &&& 第七条：由试用部门或总经理考核的内容及标准　　 &&& 1、 基本实际工作能力，5分。　　 &&& 2、 部门规章制度，工作流程的熟悉，执行情况，10分。　　 &&& 3、 进入工作状况的时间（快慢）、程度，10分。　　 &&& 4、 与同事工作的配合情况，10分。　　 &&& 5、 工作积极性，5分。　　 &&& 第八条：综合测评内容及标准　　 &&& 1、 个人的试用期工作总结及建议、看法，5分。　　 &&& 2、 人事部、试用部门（或总经理）的综合印象，5分。　　 &&& 3、 工作业绩能否达到基本标准，5分。　　 &&& 4、 其他有关同事的意见。　　 &&& 第三章 考核流程及处理　　 &&& 第九条：新员工入职后由人事部进行培训、考核，以十天为宜，考核结果计录在案。　　 &&& 第十条：转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式（有事实有依据并本人确认）转入人事部记录在案。　　 &&& 第十一条：考核期结束前5天由人事部通知，被考核员工写总结，并同时对其有关同事进行调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据，同时收集工作业绩数据。　　 &&& 第十二条：考核期结束当天或人事部门安排，总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。　　 &&& 第十三条：　　 &&& 1、考核成绩达到80分者，即时转为正式员工。　　 &&& 2、成绩达70分不足80分者，延长试用期一个月。　　 &&& 3、成绩达60分不足70分者，延长试用期二个月。　　 &&& 4、 成绩达50分不足60分者，延长试用期三个月。　　 &&& 5、 成绩在50分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。( &&& 6、 考核成绩达90分以上者，补发一个月转正工资与试用期工资的差额。考核成绩达95分以上者，补发二个月差额。　　 &&& 7、 试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，不足80分者，给予辞退。　　 &&& 第十四条、正式录用的员工考核结果记入档案。　　 &&& 第十五条、本制度解释权归人事部所有。　　 &&& 第十六条、本制度生效日期为&&& 年&&& 月&&& 日。 &&& 一、总则：为规范康复医院新入编制外员工试用考核管理，特制定本管理办法。　　 二、适用范围　本管理办法适用于卫校（康复医院）所有试用期员工。　　 三、试用期考核管理　　 &&& 1.新员工被录用后，试用期一般为1&3个月(最长不超过六个月)。　　 &&& 2.根据情况，新员工在入职试用内参加入职培训，培训考核成绩作为转正条件之一，考核成绩满70分以上者与之签订派遣合同。　　 3.试用期内，有下列情形之一的，终止试用，不录用：　　 3.1无故旷工1天及以上的；　　 3.2每月事假累计超过3天的；　　 3.3每月病假累计超过5天的；　　 3.4试用期结束考核成绩为&差&的；　　 3.5单项考核成绩不足50%的；　　 3.6明显不能胜任工作的；　　 　& 3.7违反规章制度规定的。　　 4．试用期内，有下列情形之一的，可以延长试用期一个月：　　 4.3试用期满，考核成绩为&一般&的；　　 4.4医院制度规定的其他情形。　　 5.试用期满，考核成绩为&良好&及以上的，按期转正。试用期内有重大立功表现或在&&　　 &&& 集体组织的技能竞赛中取得前三名的，经单位批准，可以申请提前签订派遣合同，但　　 &&& 试用期不得少于一个月。　　 6.试用期工资为1200元/月.（不低于当地最低工资标准）　　 7.试用期考核　　 &&& 7.1新入职员工考核由其医院办公室负责，卫校、门诊部新入职员由校办公室负责。　　 &&& 7.2考核内容及标准:见《试用员工转正评价表》　　 7.3考核成绩在90(含)～100分的为&优秀&，80(含)～90分的为&良好&，70(含)～80分的　　 &&& 为&一般&，70分以下的为&差&。　　 四、转正、延长和试用终止　　 &&& 1.员工于试用期结束前填写《试用员工转正自我评价表》，提交办公室，合格者在试　　 &&& 用期满医院与其签定派遣合同。　　 &&& 2.根据第三条第4款延期转正的，由办公室下发书面延期转正通知单。延长试用期内&　　 &&& 仍不符合要求的，下发终止试用通知单，终止试用，不录用。　　 &&& 3.根据每三条第3款终止试用的，由人事部门下发终止试用通知单，解除劳动合同。　　 五.本办法解释权归康复医院办公室. 篇四：员工试用期满考核制度 &&& 总 则　　 &&& 1. 为规范各岗位员工试用期满后的考核工作，特制定本制度。　　 &&& 2. 本制度只适用于本店。 &&& 考核原则　　 &&& 3. 关键指标原则：考核指标既要精简又要易于操作，对本店具有重要意义。　　 &&& 4. 岗位职责原则：考核指标应具有高度体现岗位职责，而非针对工作者本人。　　 &&& 5. 目标导向原则：个人考核指标是本店总体目标的有效分解。　　 &&& 6. 具体量化原则：业绩考核指标应尽可能具体和量化，易于客观公正的评估。　　 &&& 7. 行为化原则：态度、主动性、积极性等非量化指标通过考察其行为间接考核。　　 &&& 8. 调整原则：考核指标按实际需要可进行调整。　　 &&& 9. 透明原则：考核流程、内容、指标和评价标准应对新员工公开，使新员工理解。　　 &&& 10. 共识原则：考核指标应是被考核人与主管领导（指导员）共同认可的，并共同去实施。　　 &&& 11. 反馈原则：试用期同样要有业绩面谈和帮助员工改进绩效的具体措施，再考核其执行、合作能力和工作绩效。 &&& 考核组织及分工　　 &&& 12. 办公室组织试用期满考核。领班及以上管理人员由店长领导办公室、用人部门领导及其同事组成考核组。　　 &&& 13. 领班以下人员由办公室、用人部门领导及其同事组成考核组。　　 &&& 14. 办公室负责考核流程、考核内容、考核指标的审批和考核结果的审查。通过分析明确指出被考核人的优点缺点；同时通过指导员将考核结果反馈给被考核人。　　 &&& 15. 根据试用人员岗位级别高低分别由店长、办公室审批录用人选。　　 &&& 16. 办公室组织试用期考核检讨、统筹考核及结果整理工作；提出相关修订建议。　　 &&& 17. 部门主管（经理）具体组织对本部门试用期员工进行考核。根据考核结果建议员工录用情况、录用后薪资、奖金及 职位等，上报店长审批，办公室备案。　　 &&& 试用期满考核主要内容　　 &&& 18. 考核结果关系到员工配置的合理性，为确保考核全面性、公平性以及提高考核效率，领班及以上中高层员工与普通员工采用不同的考核内容。　　 &&& 中高层干部考核：　　 &&& 19. 工作绩效&&是客观的量化数据指标，直接反映实际工作结果。　　 &&& 20. 领导素质和个人品德&&为主观软指标，来源于领导、同事、下属的评价，反映其团队合作、适应能力等，具体内容请参照《新员工试用期满考核表》。　　 &&& 【普通员工综合考核】　　 &&& 21. 工作表现、能力、工作态度等各方面内容。　　 &&& 22. 用《新员工试用期满考核表》评估，由用人部门主管、同事打分。　　 &&& 【考核指标和标准的制定】　　 &&& 23. 试用期考核的关键业绩指标见本店《业绩管理制度》中该岗位的关键业绩指标。　　 &&& 24. 综合素质指标主要是根据工作态度（主动性、积极性、劳动纪律）、工作能力（专业能力、协调、适应能力）来设计的。　　 &&& 25. 沟通访谈：用人部门主管（指导员）应尽早与试用期员工就考核指标进行沟通。　　 &&& 26. 确定目标和权重：确定考核目标值，确定各指标的权重。　　 &&& 27. 模拟测试：办公室组织对考核指标进行抽样测试以分析整体考核的效果。　　 &&& 【试用期满考核评估】　　 &&& 28. 试用期满考核的重点在于保证评估资料的全面性，给新员工自我解释的机会，以及上级向下级提供员工发展必要的反馈。　　 &&& 29. 办公室根据《新员工试用期满考核表》中的指标组织考核。　　 &&& 30. 被考核人提供自我总结及其他信息资料，积极配合考核。　　 &&& 31. 部门主管（经理）根据考核结果对新员工录用以及录用后的薪资、奖金及职位提出建议。　　 &&& 32. 办公室组织对录用后员工的能力、管理技能及潜力作评估，并提出发展方向。　　 &&& 33. 办公室组织对录用后员工进行硬性排名，结合排名确定不转正新员工名单。　　 &&& 34. 店长负责领班以上员工考核结果和奖金发放建议的审批；办公室或部门主管（经理）负责普通员工考核结果和奖金发放建议的审批。　　 &&& 35. 办公室组织考核结果的汇总、备案。　　 &&& 36. 部门主管（经理）将考核结果反馈给新员工，与其确定出下一步发展方向和计划。　　 &&& 【考核结果应用】　　 &&& 37. 考核硬性排名最后的部分人员不予录用或延长试用期。　　 &&& 38. 用人部门根据试用员工考核报告结果提出转正意见，交办公室进行报批。　　 &&& 39.根据试用期员工考核结果对新员工发放正式任命书或转正通知书。　　 &&& 【考核检讨】　　 &&& 39. 试用期满考核制度极为重要，故应不断检讨，提升其准确性和科学性。　　 &&& 40. 试用期满考核的执行情况应由下而上层层总结。　　 &&& 41. 各个部门年度工作总结中，应对现有试用期满考核制度运行效果作出评估。　　 &&& 42. 各部门将试用期考核改进意见汇总，报办公室作为下年度改进依据，由办公室组织讨论并负责制订出改进方案。　　 &&& 43. 检讨时主要考虑以下方面：责任是否明确？考核内容是否完整、合理？权重是否正确？指标是否合理？下一年应如何改进？　　 &&& 44. 办公室调整考核指标或评分标准必须以相关部门提出的书面材料为基础。　　 &&& 45. 绩效评估指标调整需随时配合本店需要，但应有一套严谨的程序，以免被滥改、滥用。　　 &&& 【调整程序是】　　 &&& 46. 考核人/直接上级/办公室提出修改要求及原因；　　 &&& 47. 由办公室汇总所有修改意见，做出总结报告；　　 &&& 48. 由办公室和各部门主管（经理）共同讨论、决定；　　 &&& 49. 报店长批准后执行。　　 &&& 50. 指标修订于每年第一个月底前完成。　　 &&& 附则　　 &&& 51. 本制度的解释权归本店办公室。　　 &&& 52. 本制度经店长批准后实施，修改时亦同。　　 &&& 53. 本制度由办公室和部门共同监督实施。 [本文出处： Http://WwW.lizhi123.NeT 分享励志人生经历] 猜您喜欢... 打开微信扫一扫