算来从刚开始正式工作至今也有三、四年时间了。从最开始的人事、行政、财务、法务到后来专职人力资源至现在的办公室主任，一直连续的人力资源也算进了门吧。从广告、营销策划的创意产业到制造型企业，从文化人的圈子到民营企业再到所谓的外企，不同的企业文化，对人力资源的不同要求，使几个模块到也都有机会都经历，以致后来找工作面谈最拍的一个问题之一就是：人力资源几个模块，你最喜欢或是最擅长哪个。老实说我都喜欢，也都做的不错，对我而言很多东西都是全新的，都是没有接触过也无经验可以依的，但是很多事情的本质或是解决问题的思路是一直的，就像我在招聘、培训中都习惯站在用人部门、求职者、公司的角度上来考虑问题，将他们所关心的提出解决方案，自然即使从未有经历过也能最后顺利完成。之前看过一篇其他人的工作经历自述，对其中一句话很有同感：在过去的工作中我学到的是工作方法和工作态度，确实不同的企业或是企业的不同阶段都会碰到不同的情况，很多东西都会是第一次碰到的，我们过去的工作经历并不一定会有接触，但是作为一个职业人必须从已往的工作中学会如何处理，但这恰恰也是众多企业在招聘过程中会犯的常见错误。也许太久不写企业规章制度以外的东西了，思维变得懒散，偏题了，下面记录下近来的心得，免得过了又忘了。　　
一、招聘　　
招聘的流程不外乎用人部门提出需求、选择招聘渠道、发布招聘消息、挑选简历、面试、办理入职手续、入职跟踪。　　对于招聘渠道的选择不外乎网站、人才市场、猎头、劳务市场、学校，在这一块上其实和公司规模、资金关系比较密切，多少钱办多少事。如何挑选应聘者是比较关键的问题，其实以我的从业时间对于人力资源尤其是招聘这个需要时间沉淀的工作来说是比较短的，但是如果学会分析、思考，挑对人的机率会提高很多。在第二家公司工作的时间比较短暂，但是该公司历来居高不下的流动率为我提供了很好的招聘实践，记得我但是的工作重点之一就是招聘，几乎每个部门都招，上至财务总监下至车间工人，而且量又特别多，除去车间工人，两个月内我招了将近百人，每天面试，很感谢那段时间的集中训练，让我的面试能力有了突飞猛进的增长。　　1、了解公司业务运行很重要。在用人部门提交的人力资源需求申请表中，用人部门可能只会填写人数、性别、年龄、工作经历要求，但是人力按照上述要求提交的初步侯选人经常会被打回票，因为每个公司的运营情况不一样，同样的岗位会需要不同的人，比如说销售人员，用人部门会提3年以上销售经历，但按这个标准10个人提上去9个会给退回来，甚至被用人部门经理说浪费了他大量的时间，人力应该把好第一关。为什么会这样，其实很简单，该公司的业务是面向政府机关为主，而很多提上去的侯选人可能的销售经验是直接面对个人的消费品，经验、历练不够，自然被退回来了。　　2、正式面谈前，熟悉候选人简历才能有的放矢。在和一个候选人谈之前我可能已剔除掉30份简历，而剩下看着工作经历和个人情况基本符合的3、5份简历中，从简历上看起来最优秀的那1、2份也被剔掉了。简历看来十分优秀的候选者，只有两中情况一是过分注水二是确实很优秀，前者自然不能用，后者因为我相信该人应该有更好的选择即便是我约来面谈也给不了相匹配的薪水和工作环境，所以更加不应该浪费各自的时间。最后剩下来的面谈重点就是了解该候选人在过去工作中所承担的具体职责以及通过面谈初步判断该人的个性特征是否与公司环境、职位要求相匹配。　　3、清楚了解公司相对优势。虽然说目前还是人才供大于求，但是对一些有工作经历、能力的人来说挑选余地还是比较大的，因此，当我们发现某个应聘者很适合时，如何让他最终进来时，公司的相对优势就很重要。我可能给不了最 高的薪水，但是公司发展前景广阔或是说我给了一个更高的职位，就像产品需求分析，我要分析应聘者的情况，然后找准一个突破点，作为说服应聘者的理由。　　
招聘很多人看来是很简单的事情，但是想要把它做好还是需要很多努力的。除了面试中候选人的挑选，面谈中的态度以及对应聘者细节的观察、用人部门提交需求后的处理、人才库的建立等等还是会有很多的学习之处。
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　　二、薪酬　　
薪酬福利的管理也是人力的重要模块之一，但目前在很多中小型公司，薪酬的概念大部分仅限于每个月工资的计算，而人力只是负责考勤，财务负责薪资核算和具体发放。真正意义上的薪酬管理，包括整体层面上的薪酬结构设计也包括针对个人的薪酬调整，福利则是软性工资回报。　　
大部分的企业采用固定薪酬，每个月多少就是多少，和个人贡献以及公司业绩并无挂钩，除了缺乏个人激励之外，碰上这次的金融危机最直接的办法也就是裁员，然后最直接的影响除了人人自危外就是导致公司产品质量不稳定、业务脱节。　　
人力资源目前得到很多企业的标榜，但是不论该企业的人力资源部门是称人力资源部、人事行政部、人力资源行政部或是办公室其实判断该公司的人力资源水平如何看看人力资源在薪酬上有多大的话语权就很清楚了。财务固然有核算的功能，但是如果一个负责人力资源的部门却对个人薪酬不了解或是对薪酬结构调整没有参与的权力，那么如何谈得上人力资源管理呢。　　
很多企业尤其是中小企业在薪酬上习惯老板说了算，于是个人的薪资水平不是看能力，更多的取决于招聘时谈的薪资。如此，直接导致的是薪酬的内部不公平性，此外对于那些在公司服务较长的能力得到提升的员工因为长期薪资没有增长也毫不留恋的跳槽了。
　　在我服务的第一家公司中，虽然公司比较小、营业额不高，但是现在回过头看看，其实是贯彻了很多人力资源的理念的。而第二家公司老板对人力资源也很重视，但只是概念并不了解真正的内涵，总经理对我的授权，董事长却看成了我的揽权，这是造成我最终离职的原因，不过在我离开后却将很多我当时提出但是被极力否决的提议付诸实施，看来除了对专业的追求，如何将自己的想法顺利灌输高层也是一个很重要的学习方面。现在目前所在的公司，在年终的一次部门主管会议中高层提出的了绩效考核的方案，这个方案和前面两家如出一辙，不过第一家在我游说下选择了我的方案，第二家副总的坚持己见似乎到现在一年多了也实施不下去。我希望在目前的公司中能将我在第一家的绩效管理经验移植到现在的制造型企业中，不过目前最大的障碍就是如何说服高层以及争取资源。　　
对想做绩效管理或是绩效考核的朋友提醒一句，绝对不要去碰员工现有所得利益，将员工现有工资中的百分之几提出来做绩效是死得最快也是最不可能实施的考核方式。不过很奇怪，几家高层提出来的都是这个方案。
　　我也是学人力的
　　我也是学人力资源的，感觉学的不是很系统的。年前面试考官问我怎么看HRM，我就说了一些课本上的知识，她竟然让我别背了。。。。。。我晕4
　　我是法本出身,刚开始也觉得很渺茫,但是最开始的一份工作让我在接触了财务、法务、营销等多方面中最后选择了人力资源这个行业。其实每个职能都有高端低端之分，就像有的财务总监年薪从几万到几十万不等，人力也是这样，低端的做做人事流程，高端的则可以为公司的业务发展提供专业的人力资源建议、人才发展梯队规划……书本和实际还是会有比较大的差距的，就像现在人力资源认证方面比较通行的人力资源管理师一样，三级提供了一个人力资源比较系统的培训，但是在实践中光招聘这个模块就有很多书上没有的内容，就像我之前说的人才储备的问题，这么去做到更精是要结合企业实际的。　　
想把人力资源做好、做专业（或是说朝专业化方向发展）我觉得有一些人力资源的理论，更重要的是心态以及工作方式。将公司、员工当作我们的客户，如何提供多方位的人力资源解决方案才是我们人力资源从业者的努力目标。　　
以前第二任公司老板在问我某些有关薪酬调整、人员调配问题上总是说我反应太快，其实是因为在他没提出来之前我已经在考虑这个问题了。
　　不管学什么，在这个位置上的不或缺是最重要的。一开始我在选择上过于凌乱，大家的评价是我什么都能做，但最终我发现如此下去我什么样也做不了。于是我在人力资源方面投入了很多的经历，虽然最终离开了这个部门、公司。但发现人力资源这个职位对人综合性要求是很高且微妙。比如：LZ说的大到总经理、总监，小到PA等最基层的员工的招聘、入职、让他们各尽其材，实不容易。现在我所在的是500强企业内专心管一个部门，那段时间的经历对我管理起的作用可想而知，令另外部门刮目相看。　　
　　人力资源对一个公司来说还是很重要的啊 第一 招人 是公司用人的源泉
公司相关部门的用人要靠人力资源部来引进及解决一些手续、流程的问题。招人难、招合适的人更难、留住人才难上加难。第二 用人 用什么样的人关系到一个单位的前途命运，特别是高层次，高水平的人，这样就涉及到培训、薪酬的问题，把合适的人招进来，还应该对其进行职业生涯规划，让他看到希望，而不是终日重复的做事情 第三 留人 留住核心人才是重中之重 。不要令色钱 ，该给的钱一定要给，当然钱也不是最重要的留人手段，关键要给人以希望。。现在我们这个公司让我感到很迷茫，虽然我也是人力资源毕业，今年毕业的，可是上司却没有一个是专业的人事，整天他妈的忽悠人。没有一点真本事，却对下属指手画脚的。作为毕业上，我想我们缺少的就是那么几年经验，要是好的意见和建议我们肯定会感谢他，可是他明明是打压我们嘛。现在有赶上金融危机，想去转部门学点技术，不知道行不行？
　　很感谢大家的关注。以前刚出来什么都不懂的时候，常常愤慨为什么不招应届生，其实我们只是差几年的工作经历。现在开始明白几年的工作经历确实很重要，除了专业的东西理解得更深，最关键的是懂得如何处理微妙的人际关系，看事物会更通透。很多事情想法就不一样了，在我带第一个下属的时候，老实说真的想法很天真，只是想你是我的下属，我讲什么你就要做什么，你真的不做我就报告给总经理。哈哈，想想那时候真好玩，自己也是刚从学校出来不久，突然成了领导，一点都没准备，后来下属老是越级就成了另个部门的人，但是最后也是因为她这种喜欢越级的习惯导致在后来的工作中过于激进成了我们那批人中唯一一个被劝退的同事。越级汇报确实是我们职场人需要避讳的重要点，无论你的上司多么的无能、无理，一定要将你的工作情况予以告之并获得他的支持，当然如何让他接受，这个就是一个软性工作能力问题啦，其实不用抱怨上司或公司、下属多无能、没前途，如果在很恶劣的工作环境中都能作出成绩，这个就是个人能力提升的最佳证明。　　　　很多空降兵喜欢换掉原来的部门人员，即使不是自己的亲信也希望重新招一批人培养成自己的亲信。比自己资历高的下属固然难以开展工作，但是也有熟悉公司情况，办事便利的优点。在我后来的几家公司中也确实碰到了资历高的下属不服从工作的问题，当时的第一个念头就是想换人，后来发现不太现实后开始观察这些下属的个性特征，寻找突破点，到也慢慢开始融洽，并在后来的工作中给了我很多重要的帮助。　　　　工作尤其是非技术性的工作，真的需要历练，现在开始明白很多道理，知道如何将这些道理转换成工具。年轻真是最好的本钱，至于输赢则端看个人修为啦。
　　三、绩效考核　　
今天去招聘会看原来的老同事，碰到了第二家公司的现任主管（姑且称之为B吧），聊着聊着便谈到了绩效考核。考核绕来绕去都是那么些东西，大家都说做考核，但真正实施的没几家，通过考核提升业绩的就更廖廖无几了。绩效到底为了什么？现在的公司尤其是大部分的民企基本上是谈判薪资，企业认为现在给你的工资就包括了一切，实施绩效时企业主们不愿再另外拿出资金，于个人则认为目前给我的就是我应得的做绩效只是老板变相的降低工资。这个可以说是大部分人不愿做也是抵触做绩效的重要原因之一。对此B认为可以将业绩不好的员工扣的钱奖励给业绩好的员工，这确实比纯粹的罚钱会好一些，但是这样的做法在开始的短期可以刺激员工表现，但是没几个月当员工发现钱老是奖给那几个固定员工后，员工间的抵触情绪就会上升，离职率升高，员工工作满意度下降。　　
绩效实施的方式和方法很多，无所谓对错，员工作为个体的人必是追求利益的，这个利益包括金钱利益和非
　　我很多时候也茫然，不但自己要开展工作，还一定要把自己的工作思想灌输给领导，不然做也是白做，有时候还会适得其反。
　　我也是学人力资源的，毕业快两年了，刚开始工作时觉得还是很有感触的，因为毕竟是刚刚接触实践应用，但是久而久之就陷入麻木状态，工作大部分是重复性的，看完楼主的帖子之后突然觉得不能再让自己陷入这种被动的境地，其实我们还有很多东西需要去学习，需要主动去提升自己，谢谢楼主啦，呵呵！
　　我是刚刚毕业的人力资源专业的学生，看了楼主的文章，知道了好多。谢谢楼主！
　　这两天因为感冒头昏昏的有些事想起又忘了.很欣喜看到自己的经验对大家有所帮助，我会继续坚持下去也当是对自己的提醒。今天先把上回的绩效完成。　　
每个人出来工作都是有目的或说是有需求的，这个就是我讲到的员工追求的利益，这个利益包括金钱利益和非金钱利益。金钱利益很简单薪资，非金钱利益就各种各样啦。当我们在做绩效提出目标时这个目标一定是帮助员工追求他们的目标（也就是上述讲的利益）。而员工作为成年人当然会有自己的分析能力，不会像幼童，大人说什么就是什么，这个对我们人力资源从业者就提出了很高的沟通能力的要求。很多人认为人力资源理论和实际会相差很大，这个很大的心理落差大部分在于书本上将人力资源的地位提得很高，但在企业实际当中人力资源的位置都排在销售、生产甚至于财务等同于最靠后的行政后勤。为什么如此不受重视呢，因为我们的产出是无形的。作为成年人，在一个所谓的权利实际上只局限于一个公司内部，并且这个环境的外围是充分打开的情况下，靠公司章程或老板给予的权利并不是绝对权威的时候，如何建立威信，如何让员工听从你的意见，这个就很大程度上是靠个人的能力问题啦。这个能力具体的讲就是你的沟通能力、专业程度，能够帮助员工解决问题就是获得员工信任的一个重要途径。说白了，每个人都追求个人利益，但是大部分的人不清楚如何去追求，而我们HR就充当这个引路人的角色。我们告诉员工如果你想获得高薪你应该这样安排自己的职业规划、如果你想转行业你的性格特征比较适合哪些、如果你想加薪你应该努力改进你的绩效……　　
获得员工信任的重要性不仅是绩效的基础也是我们做整个HR的基础，包括员工的个人职业规划、薪资、培训等等。奠定了基础之后至于采用哪种方式这就要根据企业的实际情况、老板的喜好、公司的业务特征、员工素质等来具体安排考核方式了。设计考核方法时也不需要拘泥于哪个方式或工具，最先进的不一定适合、最落后的也不一定就不值得考虑，同时也可以将各个方式、工具拆分并重新组合设计，但是前提一定是我们熟悉绩效的理论、了解各类工具的优劣、并熟悉企业并已与公司高层进行了充分沟通。
　　我是学国际贸易的，但是做人力也一年了，老实说，我并不是一个专业的HR，因为我的上司分工不明确，虽然公司就我一个HR，我还是一个行政文员。　　自己还有很多需要学习的地主，也会一直关注楼主，也希望楼主多多传授一下经验，我想成为一个真正专业的HR。
　　同行，关注
　　受到08年金融危机的影响,本地的企业今年普遍开工较晚,原本定于5号报道,6号上班的改成了6号报道7号上班了.因为6号报道是临时改的,我们都在5号的时候就回来了,今天大家除了放鞭炮还讨论了下今年年初的新任务.由于外贸行业的不景气,在保持原有产品的同时,将另上两个与之前毫不相关的产品.明天开始,仓库、车间将开始整理现场，而我本来说暂时不招任何新员工的计划也被下午副总给的一份招聘名单给打破了。因为生产的持续萎缩，我这边的人员减少后也没增加，但是照这样看来，很快我们部门的工作将超负荷尤其是我本人的工作。一下子要搭建一个新产品的人才架构还是比较困难的，不过好在下午联系了以前在这个新产品有过从业经验的老同事，他表示可以帮忙，这让我放松了下心情，只是事情没有最后落定的情况下还是有些担心。多年来养成了这么个习惯，不知道是好是坏。　　今天中午和生产部长、车间主任还有我们部门的保安科长一起去吃饭。制造型企业生产一向是人力资源管理上的一个难题。做过制造企业人力资源的都知道，生产是老大之一，而这个老大因为人数众多并且因为管理上的特殊性很容易造成人力资源管理的脱节，所以和生产部门除了日常工作中的沟通，一些非正式场合打些交道也十分必要，但一定要把握好这个度，避免关系过于密切导致后来本部门的制度被软抵回来。很多的人力资源（在制造型企业多以办公室存在）部门经理或主管大都由年纪至少在35以上的男性担任，包括我之前的第二个东家，那家公司在我之前和之后也都是由男性担任人力资源主管的职位，大部分原因是因为生产上的管理需要有一种蛮劲，说白了很多生产的厂长、车间主任都是由一线提上来的，技术好但领导能力或是说小农意识会比较严重些，经常搞部门利益，太过懦弱的性格会被排挤。也许是我的本性比较BH吧，虽然外表看起来斯斯文文很好讲话很好脾气的样子，但其实是很坚持的一个人，我可以在原则之外做很多的协商、让步，可是最核心的问题我会很坚持，我如果一个制度制定并且颁布了那么就一定要实施。为此，去年的时候生产部的人没少找我，不过还好经历了第二家公司，懂得如何制衡、如何巧妙的实施制度，生产部的人碰了几次钉子也就知道我的脾性，开始变得配合了。　　
　　楼主85年的么？？　　厉害！！
　　楼主真的厉害啊！
　　我是在外企做人力资源的，庆幸自己虽大学专业不是人力资源，但阴差阳错的进入HR这个行当，并且在一个不错的大公司供职，这样的机会让我一直走在专业的人力资源管理的道路上，这个认识是我在痛苦拼搏了一年有余之后才发现的！！
　　在天涯这个藏龙卧虎的地方,厉害这个评价真的距离我太远了.天涯的包罗万象尤其是人力资源这个版块中对我的工作帮助很大。在曾经迷茫的时候看上面的帖子会让我渐渐理出思路,工作当中碰到的很多问题,看多了各个楼主的经验之谈,虽然事情各不一样但也能提取精华得到引导。　　
几年来在天涯多是潜水，只是近来尤其是去年发生了太多的变故，使我开始激进之后能够冷静下来仔细审视自己。原本是发在自己的博客算是对过去所犯错误的总结，也对自己将来的工作提醒吧，只是刚开始不太熟练博客上贴不上去才改成了发帖子，没想到自娱自乐也能受关注，谢谢大家。　　
在人力资源这个需要时间沉淀的行业，我也只是跨进了一脚，也希望各位同行不吝赐教
　　经过年底的一次变革，今年会有很多的变化，包括公司产品和公司的领导层。去年的总经理今年已经不来了，虽然去年的时候总经理已经被架空，公司很多大小事情是副总在负责了，但是今年换产品以后副总在原有产品上的技术优势已不在，制造型企业里这个也是很大的一个特色，高层的权威也很受产品的影响。而一个去年来的部门经理正好以前就是从事现在这个产品的，并且有觊觎总经理位置的趋势，而大老板也曾透露过让该部门经理当总经理的意向，并在我没到公司时让他兼管我这个部门的部分工作，只是我来后就渐渐收回了，本来我下属的一个科长在我刚来的几个月里很多工作还是要跟他汇报事后才告诉我结果的，现在也开始直接向我汇报了。当然现在的副总不想自己的地位受威胁就必须做点事情，所以今年或者说是年初的重头戏就是招聘和绩效。　　
对于进入一个新的产品领域除了收购就是买设备然后招全套的人马。如果从公司的角度而言，招聘由熟悉新产品的该部门经理协助人力是最快的，但是也很容易就造成权力中心的转移。似乎两位领导都很清楚的认识到这一点，于是一个已经私下跟我说会上副总说现在不招人的决定是不现实的，而另一个刚在会上跟我说近期不招聘的转眼已经将整套人马的招聘需求放我桌上了，并且在我故意试探可以找该经理帮忙时马上被否决。原本感叹可以慢慢做事的惬意马上被繁重的任务所打压。　　
因为大老板极少在公司露面，偶尔看到也是板着个脸，公司里见谁都不理，有什么事只和副总和大老外交流，于是乎来公司这么久我只跟大老板说过两句话：1、电话公司查线，正值午休时间，没办法只好自己去敲门，因为听不到大老板让进的声音，惹得大老板得亲自开门，于是乎见到大老板一成不变的扑克脸慌乱中问电话线有没有问题，后来的很长一段时间中都在懊恼形象哪去啦。2、一次大老外来我们办公室打印文件，完了要找订书针装订，可是他一次要装的实在太多了，而这个老外又尤其的固执，叫他分开装也不肯一定要我去找最大的订书针。万般无奈下只好去财务找订帐本用的打孔机，豁出去用线订啦，等我搬回来的时候发现我们那可爱的大老板正把大老外那一大叠的资料分成一小份一小份的装订，于是乎问了句不用再一起订了吧，答曰不用，真是言简意赅，并且由于大老板正努力的低头奋斗没看到脸，发现声音还是蛮好听的。之所以交代这些是为了公司目前管理现状以及我将做的绩效做个背景交代。公司两个大老板，一个是老外语言问题，主要是负责技术和市场，剩下的生产管理和日常行政事务管理则是下达给副总，副总再具体分配落实啦。绩效是在去年年底部门总结会上提出的，当时副总提出了一个方向，私底下副总问我有没有做过绩效，因为以前就做过所以跟他说了下绩效的大概流程等等，当时他说等回来以后大家再好好讨论下，于是乎也没太在意，因为绩效是整个公司层面的，很多东西要上面领导的意思才能定方向，副总说要大家讨论，那么等讨论后在定个方向后具体我们在推进。但是，今天副总突然走过来说叫我弄个方案，而且说本月发工资前一定要弄出来，大老板要看。联想前后，肯定是大老板叫副总弄，但是副总以前没经验所以叫我提，而绩效中涉及的很多问题不是我们人力说的算的，就算副总涉及到某些利益问题以我们公司目前的授权状态也无法拍板，虽然活是接下来了，但能不能如期上交心里还真没底。因为涉及到员工利益问题，我即担心自己搞砸也担心如果我不接交到没有人力中绩效管理概念的人手中，结果更糟，并且会造成人员流失、员工关系紧张等各种问题。而副总因为技术优势不在有可能被当的情况下，其实也把这个当做了他留任的重要筹码之一。如果光从目前情况出发，这个方案是否成功于我个人影响并不大，因为除了副总不会有人知道这个方案是我一手策划的，他不会大老板面前 提我一句同样不会和员工说这个方案是我做的。我第一次来公司面试时副总只看了我一眼，甚至并未看我的简历更谈不上和我交谈的情况下，直接扔了句这个小姑娘不行的，并且在后来阴差阳错我最后进入公司后给我的薪资待遇压到了原来办公室主任的三分之二，而原先的办公室主任只负责行政后勤，我的岗位职责则增加了人力资源一项，把原来单独分出来的人力资源一职直接就撤掉了。另一个部门经理则是因为失信于我的下属，不知道是出于拍马或是什么原因，我的下属跟我说该部门经理和大老板娘说我做办公室主任做不好。不过不管怎么样，我在本部门、公司和与相关的医院、政府部门的关系开始建立并慢慢的将本部门的工作从其他部门的跟随中拉出来个人也开始得到员工的认同。不管以后副总和部门经理谁会当总经理于我本无额外利益可言，本部门职责范围内的事，我不介意被谁当功，个人的智力成果只要是公司整体利益所需冠谁的名字其实也不重要。　　
不与上司争利，不与下属争功，忘了谁说的，只是今天用来教育了我的下属。因为我的下属喜欢搞个人英雄主义，对我来后很多事情插手十分不满多次在底下和食堂承包人、保安、其他部门员工中说我抢了他的权力，虽然现在开始有所转变，但在前几天还过来跟我讲我们管的事情分一分吧。我不知道他在自己心里对自己是如何定位的，一个保安队长来和办公室主任说我们分分清楚哪些归你管哪些归我管的时候，不知道各位如何看待这件事。只是经过两个多月的磨合和整顿，我开始清楚他的缺点和优点，并且因为食堂、保安、宿舍这几个后勤模块上上下下也做了调整，现在是时候让他接管了。只是我并未将我的意思直接传达给他，我说那你说说看我们应该怎么分。于是在他的滔滔不绝中我让他明白，当时不是我要插手而是在他管不下去向我扔担子的时候我才把那些接管起来的，而他所谓的权力都被我抢走只是我在接管后的整顿中他插不上手，没有人可以被他呼来唤去导致的心理落差。最后我承诺以后的后勤事务会让他管理，但是必须向我汇报遇有大调整也必须经过我的批准，在今天的部门会议中，我在部门成员上表达了我的意见并大大抬了他一番，希望不会浪费我的一番精力。　　
今天似乎特别有感触，不过明天开始要忙招聘和考核的事情不太会有这么多时间啦。
　　也想做HR，看到楼主写的东西真是受益匪浅！谢谢了　　继续学习中……
　　怎么没有下文了啊？
　　看过深有感触,我现在也在一家内企做人力资源,说白了,整个部门就五个人组成,一个保安,一个电工,一个清洁工,一个网管,再加上我,我又负责前台,人事,行政后勤加上之前文控的工作,总之是全能的,所以有关人力资源方面的东西,我所做的真的都只是皮毛,加上又没有实权,做得真的很累......
　　终于空些,晚上暂时不用再赶啦.经不住副总的缠功,本想将所有细节都完成后再交的,虽然副总不会在大老板面前提我,但毕竟是我的心血,总希望做得更好,哎,估计是大老板也催了.　　
因为新产品上马,招聘干嘛的事特多,然后中方老板娘(我现在是兼了两家公司的办公室主任,中方母公司和合资公司,所以上面高层巨多,工作上经常会有两种不同的办事风格)不知道咋会事,说以前的制度不好要改,报销、电话费、劳动合同，权限到是给的很大，叫我定，但是大概的意思是原先的太高了。做人力老是会碰上这些事，夹在老板和员工中间，因为转产品的关系原先老产品的那些人老板是无所谓的，所以也近来提出要分绩效工资，但是我就比较难做了，今天拿着原先的老标准改了又改，就是定不了。我是一个理性兼具感性的人，对人很容易产生归属感，在公司从来不会态度恶劣，想着能够做同事都是缘分，把大家都当朋友，这在一定程度上会帮助我的工作，但碰上裁员、减薪这些事就犯难了，尤其是这次的对象都以部门普通员工居多。　　
今天另一件让我心情波动较大的事就是我的极品下属又犯情绪了。这位老大今天一大早气冲冲的跑到我办公室，说我不给他补贴，表达么又不清楚，搞了半天才明白他说保安有三倍算，他没有。因为当时为了产区安全也让过年不回家的员工有点事做，赚点外快，所以组织了一支护厂队，考虑到这些员工过年没得团圆也不容易，于是我便帮他们争取到了餐贴、过年三天每天一百的工资，这个他自己也是很清楚的并且也同意了，底下还和其他人说都是他争取到的，以后要听他的云云。现在都了算工资了，我把护厂队和保安的餐贴、考勤都交到了财务，因为人员配置的问题我们这是文件人力出，核算就财务直接算直接发的，也不知道谁跟他讲的，结果这位老大就跑到我这嚷嚷了说我不给他算补贴，其他人都有他干的活更多云云。刚开始我还耐心的跟他解释，但他死活就一句反正你要给我算上去不算我就不给你干活了，终于我对他的容忍到了极限，丢下一句随便你不管他了。　　后来回去想想真是火大，仗着老板娘对他的信任、我的耐心一而再再而三的挑衅，因为在去年刚开始合作的时候也出现过类似情况，也是要跟我分权力，说以后不给我做事了，当时我发现他这种心态后曾比较保守的跟老板娘提过让他换岗，老板娘没同意说他很会干的。于是在今天的时候我考虑很久，如果再去容忍他只会让他越放纵，想来想去还是要挂个电话给老板娘，即使她仍不同意但也做个铺垫，谁让上司去告下属的状是挺丢脸的，可是实在也没办法，我这个下属因为以前老板一家对他的信任已经不太清楚自己的位置了，而有老板娘之前的话我也不好去怎么他。只是出乎我的意料，老板娘很支持我，还说如果真不行就把他炒掉吧，你有这个权力的，以后有什么事情你做主就可以了。当下受宠若惊，因为现在环境不好说实话我只是想请老板娘来告诉他他的位置在哪就好了还不想就开掉。只是这种信任让我感到肩上更重了，如果他真的再不配合我能不能找到一个合适的人，毕竟再换人我希望把公司的后勤这块搞得更好，我要考虑的更多，同时也怕自己什么时候就得意忘形了。在一个企业里能够漠视规章的人都是与老板有关系的或是得到老板信任的，就像这个下属，因为老板的信任而忘了自己的身份，所以即使得到肯定也要时刻提醒自己戒骄戒躁。
　　这个礼拜另一个转折点就是和副总的关系出现了变化。因为一起去招聘，没人的时候就聊天，聊着聊着就变得很融洽了。这位副总对于新事物、新来的人总是会保持很远的距离，不知道的人会认为他很严肃、很难搞，但熟悉以后会发现其实很风趣。以前就发现了他的这个特点，只是单独接触的机会不多，很难打破僵局，这次招聘到是提供了一个好机会，不仅知道了他很多的往事也乘机将自己的想法以及目前我做的事情好的坏的都提了下，为以后做个铺垫。做中层上面要搞好关系，因为有公司大的发展信息，底下就可以做好很多前期准备，就像现在我已经开始着手联系医院和保险公司了，因为新产品很容易出现工伤。下面要打好关系，因为很多的事需要他们的协助，同时也可以了解底下的小道消息。
　　学人力资源，我现在搞施工~么办啊，大学白上了啊~
　　写的很好，支持楼主，继续。。。。。
　　觉得LZ的思路很对，HR的工作就是协调老板和员工的利益分配问题的，个人认为这是很难的，但LZ处理的很好，关注中
　　学到东西了~~继续关注
　　最近因为内部管理层的一个变动上面布置了一大堆任务，制度修改、人员招聘、员工谈话、岗位调动还碰上个极品下属凑凑热闹，真是无语。因为高层的变动导致下面一些部门的调整，近来员工的思想波动特别大，经常碰上有人感到迷茫工作没激情什么的，现在公司的员工是这样，前家公司的几个老同事因为该公司的制度问题也是想着离职，找我谈职业规划。　　
怎么说呢，人常常会看不清自己，不知道自己适合做什么。经常会听到有做会计的人说想做销售、做销售的人想做人力资源，而其本人对于想从事的职业只具备一个模糊的概念，就像现在公司的一个会计，以她的资历能够做主办应该说是机遇所至，但是她在跟我谈到时说自己想做销售，而就我对她的观察而言，她是一个没什么心机但是为人处世处于低级阶段，在这个公司氛围好环境相对单纯，所以她的很多无心之谈并不会有太多人跟她计较，只是刚接触时会想这人讲话怎么这么冲，听了会觉得不舒服，这种性格其实是比较适合会计之类人际处理相对简单的工作。　　
以前在第二家公司（暂且称之为A）时有一个外贸部经理（以下简称B），A的外贸部规模可以说是比较庞大的，外销的方式通过国外代理商、国外展会为主并且在欧洲市场也颇有口碑。B的资历也不深，在A 公司做了两、三年，工作经验在五年左右，当时因为公司地域、市场环境等各方面影响外招外贸部经理不太合适本公司情况，于是在高层多次商议后决定提拔B为外贸部经理。上任伊始B表现了极大的热情，向公司提出大量招人的要求并经常性对新人进行培训申请经费带团队外出旅游等等。但是因为B并不是业务最好的，而A公司的老外贸人员市场开拓能力比较强，而B当上部门经理后可能语气、做事方法显得比较强硬，于是部门内出现了老员工的抵制，而新员工因为B本身专业能力的欠缺无法给予新员工更多的指导，在与其他部门的沟通上也出现了一些障碍，最典型的例子是有一天我发现我的桌上出现了一张大意是车队人不配合工作，将客户扔在公司的告知书而且是各部门一份。当时我曾善意提醒他应该注意行事方式，只是当时他仍沉浸在升职的喜悦中，对我的忠告并不以为意甚至有些恼怒。后来我离开后也陆续听到他的一些事情，老员工投诉、新员工离职，后来自己撑不下去提出降职，前些天联系我希望我给他做一些职业规划以及对他个人的意见。　　
其实这是比较典型的一个例子，很多人对自己没有一个清晰的前期规划，当机会降临时往往忘乎所以，自视甚高，心态变得浮躁，当兵和当将会存在很大的区别，除了一个专业技能，沟通协调能力变得更重要。做为一个中层既要得到上级的信任也要获得下级的支持，而做到这点把握距离是很重要的，拍马屁、搞小团体说句实话不会得到什么好处反而更让人反感，但是在大家都很容易分辨的情况下仍是会有那么多人前仆后继的采用此类漠视他人智商的低劣手段。
　　很奇怪以前B对我的忠告置之不理,现在倒是经常找我让我帮他做职业分析,虔诚的让我很担心因为我的资历较浅而耽误他前程.而现在公司的一个小姑娘,其实年龄比我大,只是去年刚毕业,外表\思想的不太成熟,导致我经常会把她当小妹妹.这么个小姑娘近来也工作迷茫,想换工作,在这家公司待了五\六个月觉得很长了,想起自己当时也这样认为,在第一家公司工作五六个月的时候就想啊我终于不再是没有工作经验了,现在我有了工作能力,这家公司给我的平台太小了,我应该去寻找更多的机会.幸运的是我碰到了很好的领导,当我第一次跟他提离职时,他和我谈了很久,这次谈话可以说对我的影响很大.通过这次谈话他跟我说了很多为人处事的道理以及工作当中的处理方式,而我也表达了我的想法,我希望承担更多的工作职责.在此之前,可能总经理对我的看法只是这个小姑娘做事很认真,不太计较,脾气很好,但是谈过之后开始将很多公司的核心事务交给我.也正是从那时起我从刚开始打杂的行政前台慢慢的接触人事\财务\法务,而总经理也将我定为核心团队成员,将年底分红名单记上了我一笔。　　
这两天发工资经常会有人跑来跟我说我的工资怎么这么少，大家工作，收入是一个重要目的，但是我对工资算多算少从来不会去质疑财务部的同事。说句实话我也希望高工资，而现实的情况时因为我的年纪，即使我做了比前任更多的工作，或做得更出色但我的收入始终是前任的三分之二或是一半，现在如此第二家公司亦是如此。但是我自己也会犯这种毛病，总觉得年轻的人不可靠，能力不行。之所以我愿意接受不公平的待遇是因为我很清楚自己的劣势也很清楚为了达到我的目标我现在还需要哪些经验积累。所以我常常会对其他人说有时候不必太去在意你拿到多少，很多时候我们获得的回报经验会比金钱更重要，只是我说的人很多但听得进去的人很少。很多人可能为了多几百块的待遇而跳槽了，但是过了一段时间会发现，失去的比得到的更多。
　　很真诚，也很经验的交流，很喜欢，期待你的后续...　　辛苦了!
　　真的佩服你啊，写的很好，我们很多的经历还很相似呢（资深下属的困扰）。只是还有些人际关系处理的微妙技巧不知道你为什么没有写？我目前没有你激进，也是一些难处所以导致这样的状况。　　有机会希望能和你交流。我QQ：，请备注1985。
　　找工作都要有经验的 没经验的怎么办 苦恼！
　　我是学人力的，即将毕业。　　现在工作都不好找，入门就更难了　　
　　作者：牛臂呼呼
回复日期： 0:14:00
　　　　　　 其实开这个帖子很随性的啦,人际关系的处理比较复杂,写的话会需要交代很多背景,骨子里我是比较懒的一个人.过段时间再加你交流,因为近来大老外发话了,QQ查的比较严.其实我的激进已经在第二家出来时就磨灭的差不多了.可能当时写那段的时候刚好勾起我的忿然.现在对我的极品下属我还可以毫不介怀的教导他,对刚开始就对我发飚的大老外现在也开始习惯找我做事(不过也可能现在只有我能跟他交流了),发现我的脾气真是越来越好了,工作和生活可以分得这么开.　　爱卿晒太阳　　作者：文则天继志2009
回复日期： 19:32:00　　刚毕业或是没有工作经验是我们总要面对的问题.当年我刚出来的时候法学的专业也很难找.同期的人力到是比较好找工作的,只是今年的金融危机有一些困难,但是也可以看做是一个契机,有些岗位要求不高就会考虑应届生,人力可以从助理开始做的,反而更扎实,像我当时就有助理所以社保这些办事流程反而很陌生,现在要用了才临时抱佛脚.但是对自己不要以学习的心态来找工作或是对人待物,企业聘用你是因为你能满足企业的某项需求,个人的发展只能靠个人去完成,对工作\对个人的回报不要认为别人有义务来提醒或是帮助你,即使那是他份内的事.　　
　　其实目前这家公司的人际还是比较简单的,工作这么些时间总的感觉还是比较开心,我是一个偏具感性的人,工作会影响我的心情,虽然说有些没搞定的人和事,但是每天上班或是下班心情还是比较愉悦的,尤其是上下班坐班车的时候,有几个同事很幽默大家趁坐车时间开开玩笑\讲讲趣闻还是比较轻松的.而且近来我似乎又得到了另一个公司重量级人物的认可.人际关系的处理只能是慢慢来的,一步一步走稳才不会摔到,才能前进.
　　我也是法本，对这个职业很感兴趣，刚考了人力资源助理管理师证，但是没有这方面的工作经验，唯一的优势是对人力资源相关法律熟悉，现在我想从最基层做起，请教LZ我该从那方面起步？如何去应聘？
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　　哎，看了半天到是看到楼主发现了别人身上的不少毛病，希望楼主能多举些实际的工作例子好不！楼主用不着总是长篇大论的拐着弯来表扬自己吧？
　　作者：雨水寒寒
回复日期： 21:55:00
　　　　　　我也是法本，对这个职业很感兴趣，刚考了人力资源助理管理师证，但是没有这方面的工作经验，唯一的优势是对人力资源相关法律熟悉，现在我想从最基层做起，请教LZ我该从那方面起步？如何去应聘？　　　　不知道你是应届还是有工作经验的,大一些的公司可以考虑员工关系这块,小公司突出就是你的人力资源证书及法本,让面试人知道你懂人力资源和相关法律,你可以做人力资源,不必去讲自己在这方面没有经验.过了三级对人力资源整个体系应该是有个大概轮廓的,剩下的只是努力在工作中快速的融合.像我刚开始进第二家公司时见到员工异动表时甚至不知道是干啥用的,后来才知道内部调动时的凭证.哈哈想想是够傻的,还是个人力资源主管,还好那些人在人力资源方面比我还菜,所以到没人笑过我.因为给的信息太少所以很难给你有帮助的建议.不过既然已经付出了努力那就继续吧,求职的事一些是实力一些是机遇的问题.　　　　
　　作者：4644
回复日期： 4:51:00
　　　　　　哎，看了半天到是看到楼主发现了别人身上的不少毛病，希望楼主能多举些实际的工作例子好不！楼主用不着总是长篇大论的拐着弯来表扬自己吧？　　　　我也有很多的毛病,只是我向来很习惯观察别人,通过别人的错误提醒自己应该要如何避免.忘了是不是唐太宗说的以人为镜可以知过失.人力资源事情还是蛮琐碎的,举例子前面也说过我是懒人啦,而且通过具体的例子也只是为了得出心得以处理后来的事情.如果想看具体事例它乡生活和CZM240的帖子是不错的选择.去年在我经历那段黑暗的日子里,他们的帖子尤其是它乡生活的给了我很大的指引.说实话经历第二家公司后我曾对人力资源产生过很大的厌恶,甚至想改行,他们的帖子让我明白我在第二家公司从开始就犯了一个很大的错误,也使我清楚制造业HR该如何开展工作,只是错了就错了,即使现在我付出这么大的代价来弥补之前的错误,也无意再去翻旧帐,重要的是以后我会明白如何抓住机遇,也更清楚什么是职业规划.　　
其实大家工作或多或少会碰上一些棘手或是困惑的时期,事是会变的,但处理的方法\原则是可借鉴的.我碰到的一些问题或是通过其他人所犯的错误也只是提醒自己并也希望得到大家的指点.
　　近来因为写制度搞得头都大死了,自己的思路和老板的思路对不上,搞得一个简单的制度改来改去,今天才出个大概.哎,因为思路不对,写的时候就特别别扭,想自己也不是啥文人,但却染上这么个坏习惯,工作中还是习惯坚持自己的想法.可能是之前的都太顺了,而且我也不喜欢制度里写这个要处罚那个要处罚的,但是偏偏老板说今年要严格整顿,无语,只好又加了N多的罚款措施.老板说制度网上都有,哎可是向来不习惯从网上下载了修修改改的东西,老板却将我写的和网上的做对比,这个要加那个要改,害我后来干脆一条条跟老板解释为什么这样写,为什么网上的写法不行,疯掉.　　
还有两个制度,哎不知道啥时候才能结束.
　　看了楼主的帖子，很多经历好相似啊，不过没有楼主能处理的那样的好，希望楼主能将你的经验更具体的分享，尤其在处理员工关系上，因为我现在的公司，下属全是资历深的的员工，期待LZ的帖子
　　记号，LZ的长句子好多，有时候看得连贯不上！呵呵！　　——一个正在探索HR职业道路的朋友！
　　楼主真幸运,看来人肯定长得漂亮讨人喜欢.　　　　不知道楼主有没有学过心理学?心理学是人力资源管理的核心课程.
　　作者：魔法馒头
回复日期： 16:09:00
　　　　　　记号，LZ的长句子好多，有时候看得连贯不上！呵呵！　　　　——一个正在探索HR职业道路的朋友！　　　　　　不好意思,文笔不好,有时候想到什么写什么,完了也不太会去关注语句是否通顺,以后会尽量注意的
　　作者：苏一先
回复日期： 16:10:00
　　　　　　楼主真幸运,看来人肯定长得漂亮讨人喜欢.　　　　　　　　不知道楼主有没有学过心理学?心理学是人力资源管理的核心课程.　　 　　
为什么会觉得我幸运呢,觉得职位爬得比较快?　　
我长的和漂亮根本沾不上边,大众脸,甚至26了看起来还像22\23的样子,但是我脾气比较好,哈哈,这个应该是我唯一值得炫耀的事.　　
我对心理学很感兴趣,不过不知道从哪里开始学比较好,现在工作中我只是比较倾向于观察人的细节,分析个人的脾气.不知道你会不会有推荐.
　　今天我的极品下属又提出待遇问题,因为以前是后勤主管,单休每天工作8小时,现在归入保安编制,职位为保安队长,待遇加了200但是属于考核要年底发放的.前几天老板已经和他说过了,但是昨天他来跟我说太少,他心里不乐意,于是我跟他说明天我陪你一起去和老板谈下,能加就加不能加你有个什么打算也确定下,完了该干吗干吗,不要老是七想八想的.于是今天就和他一起跟老板说了,结果没几句就被挡回来了.其实是意料中的事,但是因为此君在公司一年多了,深得老板信任有些变得不知道自己的位置,之前就因为春节加班的事跟我闹得很僵,当时我提出让他走,老板舍不得,没办法我只能调节自己的心态继续和他共事.这次也只是因为他自己的过分自信给他自己挖了个坑,而且我多次阻止,他还是毫不犹豫的跳了下去,就为了想多加100块钱.老板没同意后,此君当老板面扔下一句,我以后什么都不管就当保安转身走了,老板有些气愤,马上我问有没有后备人选,因为当时没料到他真的如此白目,在人员安排上为做打算.于是中午吃完饭,当确定另一人不愿做队长时只得再于此君沟通.其实调整过后此君的待遇在当地可以说是他这个岗位包括他个人所能得到的最高待遇了,他心里的坎只是说工作时间加长了但待遇与保安相比只多了100.　　
后来跟他沟通了一个多小时,得到的结果是我给他一个礼拜时间调整心态,一周后如果他还是想不通就给我一个礼拜时间安排人手.　　
其实做员工关系重要的是对任何突发性变动做好及时应对措施.这次我之所以会陪他去谈一是因为我明白他的个性,如果当时我再阻止他,只会让他对我产生怨恨,因此提过醒后他还坚持,我就教了他一些谈薪技巧,只是这位大哥明显没把我的话记心上,谈的时候还是提他自己的老一套,结果没两句就被驳回来了,面子上还十分不好看;二是为以后处理他做个伏笔,说白了以这位老大的性格时不时会搞点事的,如果哪天他真做出什么让我无法再忍受的事再让他走人时也能得到老板支持;三是这么一闹老板对他的信任会降低,我的地位会更稳,各位不要觉得好像我很害人,实在是此君在当时我跟我闹加班工资时在底下做了太多小动作,让我不得不防他,包括就跟其他人说有什么事找他不要找我,并当着我的面说我什么什么没做好,而事实正好相反,这让我见识到了啥叫睁着眼睛说瞎话.　　
其实工作中都是成年人,千万不要因为年龄或是自己的资深觉得可以糊弄人,人力想做得好老板的信任和下属的支持同事的认可都很重要,所以做人力性格要平和,心胸不能太狭窄,将人员调配当作魔方,不断的去调整直到一个最合理最优质的配置.
　　不错不错~~~　　　　　　很受益~　　谢谢楼主的这些经验哦~
　　LZ继续啊
！写的很好的 ，能再具体一点就更好了，对我 这样 想 进入人力资源的菜鸟会很有帮助！会一直关注！！！！！！！！！！！！关注！！！！！！！！
　　我最近也刚踏入人力资源这一块，有好多东西需要学习，却苦于没有方向 ，想多看点书，但是琳琅满目的书本，让我眼花，招人和培训这一块真的很头痛，而且人是最难懂的，当初看上的，经过一段时间的工作之后，你会完全改观，真的很头疼
　　哎~！又多了个我一个法本做人事，原来在律师事务所做，稀里糊涂的找工作做人事了，现在刚来，，一点不懂，而且还在试用期。希望LZ帮忙多指点一下，各位大侠也帮忙指点下啊。
　　基础人事工作还是比较简单的,法本转做人事或是企业管理其实最大的优势就是制度的起草及执行.上周刚刚完成几项大的制度修改,原先没到这家公司时,其中一个老板对上任办公室主任最大的评价就是文笔很好,来了以后起草了很多制度.因为上任在我入职时就以请假为由离职了,所以未能瞻仰本尊,从其他部门看到的制度(因为我接手后发现他的个人电脑里全空的,所有的制度都删完了)我只能说典型的东莞作风.一分车间员工管理制度N条的不准,N多的扣分,宿舍管理制度、招聘流程等等没有一份制度能在两页内解决的。以前做入职培训时我从来不做规章制度培训这块，但是照该位仁兄的编写，确实十分有必要做专项培训，否则随时都有可能触犯，然后就是扣分罚款。　　
每个企业的情况都是各异的，这个各异包括企业原有的制度基础、做事风格，当然最重要的是人际关系。制度的制定肯定是为了解决某个问题，这就不能照抄照搬的拿其他企业现成的制度。就像写前写得我最郁闷的车辆管理制度，老板网上下载了份，要我把上面我没写的条款加上去，比如说车辆维护，网上是专人负责的，而我们公司的现实状况是，专职司机去年退了现还不考虑招，目前都是由供应部同事暂兼职司机，如此人少车多肯定是无法实现专人负责的，而且公司有几个是跟随老板多年的，如果真需要维修保养，一个电话他们就会去 也无谓用规章制度来约束的。而目前公司车辆管理最大的问题就是车辆使用分散，办公室主任走后有一段时间是放到采购部管理的，因为当时想把采购部经理提成总经理，但后来没提成，而采购部经理显然不适合做企业管理，更多的是纠缠于生产，于是车辆的管理就放开了，导致去年车辆损耗严重，包括随意乱开、碰撞事故无人处理，于是我的修改主要是集中在车辆使用审批、车辆日常管理、驾驶员责任追查上。今天发现有个部门经理又乱用车了，不管只是提醒了他一句，因为制度还没批下来，作为同级别的多说反而招人怨啦。　　
讲得有些远了，说这么多只是想讲制度不是网上下下就可以的。其实我感觉写制度和法律制定是很相似的，只是使用的范围、影响的面不一样。法律其实真的很多东西和企业管理是 可以互通的，法律是调节不同利益的工具，制度亦然。
　　作者：sangrou2001
回复日期： 13:40:00
　　　　　　我最近也刚踏入人力资源这一块，有好多东西需要学习，却苦于没有方向 ，想多看点书，但是琳琅满目的书本，让我眼花，招人和培训这一块真的很头痛，而且人是最难懂的，当初看上的，经过一段时间的工作之后，你会完全改观，真的很头疼　　
这个我也碰到过，以前第一家公司时碰到一个面试时十分有礼貌，礼仪非常好的应聘者，我们总经理当时什么看重他，还私底下跟我说要我多跟他沟通，确保能稳住他，因为该人正式上班的时候我们总经理要出差2个多礼拜。只是该人似乎太过自信了，当时我还只是菜鸟，而公司其他几个老大也多是每天跑外面的，于是除了我日常管理办公室，就是该人算得上是领导了。而我一向不喜欢拿职位压人，结果在公司里那段时间游戏盛行，就是因为他带的头，我后来看不下去提醒他，反而被他当众奚落。后来总经理回来了，该人就一天几趟往总经理办公室跑，搞了一份份的计划书、意见书什么的，估计怕我说他，就跑去和总经理说我怎么怎么的了。结果总经理回来后一周就把我叫进去说让我给那人办手续，当时很奇怪因为我们看那人都是很受重视的，怎么会突然让他走人。原来，虽然他表面功夫做的很好，但是总经理还是通过他的行为发现这个人喜欢搞事情，比较虚的。这个其实就是很明显的晕轮效应啦，因为他的某一点，而使我们忽视了他的其他细节。　　
我在正式约人面试前习惯将该人的简历反复看上几遍，这个过程也许会使原先决定面谈的结果取消，但更多的是为从中提取面试的和性问题，以避免在面试中无法得到最核心的东西，导致无效果的面试。同时面试是我会很习惯观察面试者的动作细节，虽然网上教了很多面试技巧，但我认为无论是对面试者还是被面试者而言，个人的性格特征还是会从包括应聘者的语速、动作、眼神当中反映出来。曾经在第二家公司中，我和老板一起面试一位应聘外贸部经理的应聘者。该人的仪态、礼仪十分好，工作经历也很符合，老板十分满意，想将其定为总公司的外贸部经理，但我从该人的形态包括后来他提的问题中发现他是内心偏向保守的一个人，就目前公司外贸部情况而言，肯定是无法挑起担子的，于是我向老板建议让他先从分公司外贸部经理做起，为什么这么安排，当然还有更多的原因在里面，与这里的主题无关就先不赘述了。事实上，他上手很快，而个人领导能力尚还欠缺，做分公司外贸经理还可以，总公司是绝对胜任不了的。　　
招聘是几个模块中看似最简单但却是最需要经验积累的模块。　　
培训不知道为什么你会觉得很难，做好上下沟通，应该来说培训是最好干的活了。以前一个朋友笑谈，人力是生于培训，死于招聘。曾经因为工作紧张人手不足，但是高层又强烈要求做员工培训，于是无奈之下，利用下班前1 个半小时，拿了个本子匆匆去车间给车间员工做了一次培训。因为第二家公司是比较大的，一个车间就7、8十个人，比一些小厂都大，那此培训后就经常会有人路上跟我说你说的很好……，而当时我的笔记本上只有三句话作为我此次的培训内容，社保、和谐、工作的意义，后来做培训总结的时候我自己都忘了那天我军究竟讲了什么。多听听别人怎么讲的，余世维每次讲的都那几句，不过学会了到是也N多培训中可以用的，至少我是从本科学历的外贸、销售、财务类人员讲到初中甚至小学文化的车间操作员都借鉴了余先生的那几段经典。
　　我去面试过一个咨询公司的人事助理,总面试官问我的问题实在费解,请楼主指教.　　假如:面试官是一个员工,我是人事经理　　员工来找我要给他加薪,因为他是总监,负责三个部门,包括财务、行政和人事,在公司工作了好几年,对全公司而言是一个非常重要并且有贡献的人物.　　原因:最近来了一个刚毕业的行政助理,薪资只比这个总监少几百元,这个总监很不平衡,要求加薪.鉴于公司的整体状况和避免人才流失再招聘所付出的时间和财务成本,我如何说服这个总监使他不加薪并且让他留在这个公司?　　　　这个问题疑惑了很多天,请楼主帮助!谢谢!~~　　　　
　　其他的呢？培训、薪资福利等～LZ继续啊～
　　作者：zhusi5
回复日期： 11:18:00
　　　　　　我去面试过一个咨询公司的人事助理,总面试官问我的问题实在费解,请楼主指教.　　　　假如:面试官是一个员工,我是人事经理　　　　员工来找我要给他加薪,因为他是总监,负责三个部门,包括财务、行政和人事,在公司工作了好几年,对全公司而言是一个非常重要并且有贡献的人物.　　　　原因:最近来了一个刚毕业的行政助理,薪资只比这个总监少几百元,这个总监很不平衡,要求加薪.鉴于公司的整体状况和避免人才流失再招聘所付出的时间和财务成本,我如何说服这个总监使他不加薪并且让他留在这个公司?　　　　　　　　这个问题疑惑了很多天,请楼主帮助!谢谢!~~　　　　　　
实话说以我的资历看这个也确实觉得疑惑,不清楚面试官到底想要考察你什么.　　
个人意见是首先你应聘的是助理但却给你假设了一个人事经理遇到的问题,然后其中的设置也很奇怪,要求加薪的居然是人事经理的上司来要求加薪,这就好比是上司来和下属说我觉得低了你给我加吧,此外一个行政助理居然只比总监的待遇低几百,而总监的下面还是有经理的也可以看出这个级别设置不应该是一个小型公司,如此如果前面的前提成立,不是总监工资过低就是行政助理待遇过低,前者如果是我不用总监提都要向老板建议下了,后者如果是关系户自然是劝总监放宽心胸啦,如果没啥的只能是调助理的待遇. 　　
不知道zhusi5当时是如何回答的,如果是我肯定是会把前提条件周围关系先问清楚的.情景面试一般是考察应聘者的反应能力\问题解决能力,但是也会是很难来设定,特别是做人力这块,因为与人打交道,里面牵涉的问题会很多,不是单从几个简单的已知条件就能解决的.比如说去年我去一家公司面试,也被问到了一个问题,那是一家集团公司下属新设的公司,独立生产营运新产品,当时的人员不多,但问题不少,其中就碰到解雇一个部门副经理的事.该部门有一位副理,没什么工作能力甚至可以说是能力低下,总经理就想将其辞退,然后当时已经颁布了新劳动合同法涉及到一个赔偿问题,该人的待遇似乎还是比较高的.辞退可以说是每个HR都会碰到的问题,现在虽说法律明文规定要赔偿,但现实中老板大都是不愿意的,尤其是当一个员工因为工作能力被辞退时.撇开赔偿问题,辞退变成一件谁都头痛的事也是怕碰上难缠的角,心理不稳定.当时我的回答是,因为不知道该副理的个性如何,但是一般来讲辞退可以考虑三种方式:一\直接提按劳动法赔了了事二\做做思想工作,请他主动离职三\架空岗位,自动离职.该公司似乎是在这个问题上比较困扰吧,从初试的其他部门经理到复试的副总经理及总经理都提了这个问题.而当时的部门经理看到我以为是应聘助理的,报上名字后大概觉得很惊讶(人长的小有时候是很无奈的事,以前老有人对我的下属喊经理,把我当助理.带过这么多下属基本上都是30左右的,也难怪会搞错,不过工作中碰上这种事还是挺郁闷的)问了很多问题,见我都答的上来才帮我联系副总,当时明显感觉他怕我的简历是假的,问的问题都很尖锐,搞笑的是前后问了我三次关于毕业学校的事,还在那推算我应该是几年毕业的,后来到副总那又问了我一次.不过这家公司后来没成也是因为一个情景问题.因为以前广告公司人少只有一辆公司车辆,第二家公司有专门的车队,所以对车辆管理这些制造型企业的行政后勤管理并不熟悉,当时就回答失误了.现在这家公司都负责后才知道车辆管理也是一件头大的事,不过还好经过那家公司后使我意识到部门经理应该是起到一个上传下达的作用.也是那个总经理让我真正明白为什么第二家公司做得那么累,因为上面还有个董事长我没有去关注,当时可能更多的是抱怨董事长老挑刺,老针对我,却忘了跟总经理汇报的同时也要和董事长报备下,天真的以为总经理都会和董事长说的.现在这家公司也是多头领导,不过现在学乖了,啥事都是几个领导请示过去,到也工作顺利.
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　　LZ工作才3-4年对HR却有如此深的领悟，真是难得，相信以你的资质一定能做到高位，加油
　　LZ对于人力资源这一块做的真的不错，希望LZ以后能够多传授一些经验，谢谢……
　　历害！顶一个！
　　不错,留意.
　　现在回过头看之前写的东西,自己的都觉得前后逻辑混乱,哈哈,多多改进.　　
最近来了个销售经理,新产品的业绩就看他了.不过这人以前没做过销售,据说董助来着,只是上回让我帮他打个文件(以前外销,现在内销他是光杆司令而已,不知道真的假的说自己不会排格式让我帮他排下),交代其他同事打完发回我这里,基于好奇浏览下,当下就觉得这水平也太差了些吧,本想着好歹人家也是部门经理,以前还是高层,如果直接说可能不太好,哈哈,只是第二天问我要时,忍不住问了他下这谁写的,结果他说他写的,想让我帮他修改下的,立马昏到,于是毫不客气的问,你以前不是董助吗,这么点东西都写的这么混乱,讲完就后悔了,谦虚、低调，老是犯戒。只是这位仁兄也可爱，跟我讲以前侧重的是应酬，写东西确实没我好，然后就是旁敲侧击想知道我工作了几年，没理他，打了个混混说一三五十我在这行也算资深了。他今年才来公司，经常和人讲什么事情应该怎么怎么样，公司有小姑娘就特别不服气，听到他说什么就要和他顶，顶到他火大，刚开始在我这也喜欢指手画脚，但是前段时间和他讨论了下销售的问题后，最近没事老喜欢往我这跑，让我帮他设计经销商管理档案，经销商、业务员管理……跟他说了好几遍我是人力不管销售的事，皮到挺厚，说是等他有业绩公司里有地位后给我加薪，呵呵。虽然说公司里做事最好只管自己的一亩三分地，但是别人请求帮忙时，适当的给予帮助也是有利于自己本职工作的开展的。很多人会抱怨人力资源部门在公司内不受重视，说白了是其他部门的人认为人力对他们没有什么帮助，人力的存在就是干干档案、后勤之类的保障工作，自然是坐后排的啦。今年我们产品转了，连带的进了很多新的管理人员，尤其是生产和销售，除了配合他们的工作帮助他们尽快的融入公司环境也是人力的重要工作之一，同时也是我们奠定本部门工作的基础。新到一个公司，对于老员工应该是多听多看多问少做，而对新员工则是要多说多做多观察。很多制度，最难执行的都是将原来宽松的变得严格，而尤其这当中还涉及到老员工特别其中还有领导。　　
以前忘了哪里看过一个故事，说是一个人很有钱，但是他本人却是个结巴，每次谈判总是结结巴巴，说不出个所以然，搞得对方焦急死帮他说出条件，于是在谈判中往往能获得很好的利益，而后来等这人年老时，人们才发现其实他讲话很流利。工作中也是一样的，人力、行政总会碰到利益调节问题，有时候这种关系如果不处理好有可能会使你陷入办公室政治甚至是弱势的一方，一次就出局，因此有时候多请示不见得是坏事，尤其是要动资深员工利益时，由高层开这个口是最合适的，虽然最后执行的可能是我们，但是高层的意思就是我们的挡箭牌。今天，在午休时和销售经理在聊天，讲着讲着，他说我有时候有些事情居然还要去问财务，一点威信都没有。也许他是做过高层的人，心态和我不一样，在于我考虑就是一是对于有些事心里没底先去探探口风；二是心里知道怎么做，但是想去领个圣旨；三是给个老大他们做做，毕竟每个公司都会有无晏之王，不一定是最大但却最后影响力的人，如果这个人认可你，其他人也会有所顾及，工作就能顺利开展。说白了在一个公司没背景讲的就是如何制衡了，曾经看到说有人的地方就有政治斗争，对于办公室政治我们无法避免也无须去逃避，适当的发表意见，对的错的客观些讲，不要完全的偏倒一方，基本上能相安无事吧。　　
一个企业是靠所有的人才会有产品的产出、利润的获取，多看其他人的长处，多肯定他人的成绩才能在工作中得到他人的协助和认可。如果抓住其他人的短处，说这个不行、那个不可以，工作中必定是会带上这种情绪，潜意识里先去否定，最后基本上是搞得窝里闹哄哄。　　
每个人、每个岗位、每个公司都有学习的地方，这话确实是不错，今天财务跟我讲之前刚订的差旅制度适用中发现费用偏高的问题，这个就是一个很好的经验积累。制度修订时，坐在那想想，能够想到的问题总是有限的，只有在实践中才能真正得到检验、修订、总结。所以，当发现或是别人提出我们的工作失误不要急着去否定或是推卸。
　　不错顶顶顶！！！
　　真是不错，学习了。
　　学习~~~~~~
　　好贴，mark
　　近来因为新产品的试产招聘、入职搞的一大堆杂事，现在终于出产品了，大家的心也放下了些。以前历史上的经济危机现在开始真实的弥漫在周围。以前是想破脑袋怎么招车间工人，今年是一说招人，一大堆的报名表就可以拿出来联系，一天招10几20个人根本不需要什么力气。但是这样反而觉得自己慢慢变得懒散。上周去人才市场看以前在第二家公司的下属（暂称之为A吧）同时也因为第二家公司的老板后来好几次打电话给我让我帮她招人，懒得费那劲想想就去帮他们把把面试关好了。结果A 跟我讲我走后的第二个人力 资源主管B也想走了，当时就觉得很惊讶，之前年初那场招聘会时碰到，B还十分意气奋发的跟我讲要向老板建议修改哪些哪些不合理的制度，当时我说这些我以前都提过他们不会改的，B一副很笃定的样子我还准备等他成功了要向他好好请教的，没想到不到一个月的时间他也坚持不下去了。但是还是很佩服他，因为他刷新了第二家公司该岗位的任职时间记录，比我多了一个月。　　
所以讲HR真的是一个需要历练的职位，现在很多网站会讲什么面试筛选技巧等等，说一个人在一家单位不到一年或N年就离职，这个人的 能力或是情商什么的就不行，以前我也经常看这些技巧，但后来看得多了发现很多东西并无定论，重要的是通过简历、谈话、细节提取该应聘人的特点，最后加以综合分析。我面试的时候会一个问题连续追问下去，往往最后选择的是三、四个问题之后就有些恰住的人，那些思维反应快速、逻辑清楚的人除非是部门经理或是待遇同行业来说较高水平的岗位才会选择。只是现在我们很多的面试者会进入一个误区，提的问题很开放式、很抽象，但是自己并不知道想通过应聘者的回答中获得什么信息，考察哪个方面。　　
讲讲又绕到招聘去了，呵呵，不过招聘可能是我几个模块中做得最深入的啦，上至副总经理、总监下到车间工人，招聘渠道、面试方法早已了然于心了。　　
还是总结下近期几个制度的实施情况和内部管理的改善吧。年初改了N多制度，一个多月的实施后，目前的执行力度应该说是达到了主要目的，只是一些细节还不能很好的实施到位，比如说车辆管理上，要求车辆使用完毕后车钥匙必须马上交回人力行政部，但是因为开车的都是公司领导同时近来生产属于特殊时期，外出较多，有时候刚开回来，过几分钟就走了，不过申请单的填写倒是执行得不错，油耗、公里数、驾驶员等等都很清楚，违章追查、油费核查也一目了然。此外已经荒废了大半年的上岗证制度也重新进行了修订，这个到是执行十分到位。这当中的过程，真的是比写制度还要累，人都是从俭入奢易，由奢入俭难，管理也这样，从不规范到规范总是需要花费大量的人力物力，不厌其烦的每天去提醒交钥匙、填单子，同时还对保安、专员等不断的去灌输思想，因为很多人习惯一有事就找领导。　　
教会下属如何做事很重要，否则很多制度就无法实施，下属一碰到其他部门的钉子就跑来汇报，而不是想着如何去解决，但是这往往是作为一个领导经常会犯的错误，包括我自己。　　
　　lz提到“　　　 我对心理学很感兴趣,不过不知道从哪里开始学比较好,现在工作中我只是比较倾向于观察人的细节,分析个人的脾气.不知道你会不会有推荐.”　　　　在此我推荐一本书，叫《赢在性格》，是从MBTI的角度去分析不同人的性格和心理，呵呵，还在实习中，没什么经验，个人意见，仅供参考！
　　作者：luoji007angie
回复日期： 16:52:00　　谢谢推荐　　　　　　　　
近来觉得自己的工作状态很停滞,做了几年想再上一层,但总有太多不可控因素阻挡在那里.　　
今年高层变过后,新老总不是很好沟通,现在好几个部门经理都开始抱怨,甚至于副总私底下跟我说如果有好的猎头就把他买了吧,新来的销售经理说有两家公司在跟他谈,一个新的项目希望他去负责,职位是总经理,而他想把我带 过去.　　
新产品上马将近两个月,但是产品仍不能正常生产,每天的生产例会总会有那么多的问题,而这些其实只要加强沟通都是不需要拿到会上说的.　　
很多时候一个人的业绩如何和他所在的公司也是密不可分的,有些人在一个公司做的很好,但可能换了一个环境就不适应,就像很多从广东地区过来的厂长\经理,到这边很快就坚持不下去,大部门原因是这边的待遇虽好,但一个公司整体的员工水平相差太大.广东作为中国最早发展起来的地区,制造业是远远走在整个中国的前列,但是浙江宁波\温州和永康\义乌地区的水平就相差很大.曲高和寡难免被排挤或是自行离去.所以管理人员我都倾向于本地化.
　　继续关注.呵呵.楼主的心得,也让我这个即将进入工作的新人受益良多.谢谢.
　　对了,我有一个问题请教楼住,我是主修外语,副修了人力资源管理的应届毕业生,我最近也在给自己做职业规划,可是好象自己越规划越迷惑,只是整理了自己在大学期间的经历与收获,但是没有多少实际工作经验,到最后也无法给自己定位,可是没有一个职业目标,心理也迷茫,你说我应该怎么做呢?　　
　　我是广东智通人才连锁股份有限公司的招聘顾问,有关于招聘的问题解决请打发送邮件:.　　公司性质的不同,职位的不同,企业是加工型的,还是创新及研发型的.所以在在招聘渠道的选择上都是不一样的,什么样层次的人才,对企业的发展情况,资质,环境的要求都是不一样的,所以单纯以靠单一的渠道很难招到合适的人先.会出招聘成本提高了,效果不见得好,这是您有没有对企业自身,对职位的了解够不够,渠道的选择是否科学.有些一些要组合的,有些要分散的.一定要把握好.　　
如果HR想提高招聘效果,降低招聘成本,省时,省事,请广东智通人才连锁股份有限公司的招聘顾问.　　
　　看了很久　　很受用　　在工作上，不仅仅是把工作做好，更重要的是要处理好各种各样的关系，才能为开展工作奠定人员基础！　　我也是85年的，刚毕业，(*^__^*)
因为找工作碰了不少壁，所以过来跟姐姐学学经验
　　很用心地把内容看了，感触很深，也很受益，感谢大家！
　　写的很真实，感触不是一点点　　　　虽然不是做HR，看看你们的工作也蛮辛苦的。　　　　LZ还是个女士，更让人钦佩
　　记号，留着慢慢看　　
　　同为HR,你写的很真实。　　HR，其实就是一场博弈。员工、高管、投资者之间的博弈，寻求几者之间最佳的平衡点。　　行业经验7年，3个月前新入职一国企改制民营企业，有机会再分享。
　　因为之前拿了一个单子,生产忙得团团转转,连带的招聘\入职这些也一堆事,已经连着一个月没有休息,上班都上得麻木掉了.　　
原先以为帖子要沉了,没想到还有这么多同行关注.最近因为保安的问题搞得比较累,内忧外患,哈哈,前几日老是休息不好,事情太多,压力特别大.以前有看到说如果在一个职位上做得很累是说明个人能力没有达到该岗位的要求,于是很怀疑自己是不是真能胜任办公室主任这个位置.　　
以前这个公司的保安是三班倒的,每个月发前,工作比较散漫.今年提出改为两班倒,并且增加了考核.因为是本部门的事自己可以做主同时也是想先在从局部开始灌输人力资源的理念,经得老板同意后,制定了完整的岗位说明书\绩效管理系统.这个制度是从三月份开始的,现在四月要对三月的工作做一个总结.结果考评时发现保安队长值的班次晚上有好几次都没有巡逻,而与保安队长同班的是一个新来的保安,年纪比较大,资格老,三月时因为发现对新制度执行不到位还特地内部开了个会,讲了试行半个月中出现的一些问题,当时这个保安就态度很激烈.现在因为查出来要扣钱,这个保安就提出,他不巡逻是因为晚上只有他一个人当班,保安队长去睡觉了.于是问题就摆在那了,对于这个保安队长此前也说过仗着老板的信任,态度十分嚣张,经常说老板对他怎么怎么样,似乎少了他 就不行.而保安因为和他同一个班听多了就产生错觉以为我不会怎么样,在一个多月的时间里我发现他工作当中多次失职和他提出时总是找诸多理由推卸,从来没有要改正的意思,而在这次考核中也对自己的失职寻找各种借口.于是衡量再三,只能提出叫他离职,只是没想到离职的过程会出现怎么个意外情况,让我措手不及.　　
当时决定叫他离开后,我马上找了新保安,为什么没有提前通知,做过制造的HR都应该会有些体会,无非是怕他们闹事,破坏公司内部设施或是寻衅滋事.而那个保安接到通知后果然在公司内大吵大闹,说我因为小事叫他离开,并且跑到平时不太来公司的大老板娘那边说.而大老板娘生性是很软的人,见不得人诉苦,讲到后来反到我成了恶人,老板娘极力的挽留这个保安让我再给他一次机会.当时真是气到要吐血,哎,不能罚又不能辞,制度还有什么用呢.同事说我七魂少了六魄,当时就想他不走我走,真的是一点意思都没有了.哈哈,哎其实真的是没什么过不去的坎,事情第二天就出现了转机,他自己来找我,估计也是吓到了,态度开始变好,口气是从他到公司一个多月以来唯一一次听起来不那么冲,希望能给他一次机会让他留下来.只是谈到后来是他自己要离职了,有时候真的是要多听听老人的话,在公司尤其是做人力行政这块和人大交道的工作,多做好事少做坏事.　　
这个是我负责部门管理以来第一次说要人走,做得这么绝.在对这件事上主要是有几点考虑:1\作为年纪最轻的中层,还是人力行政部这块,虽然一直给人无害的形象,但也需要有些自己的威信,之前这个保安之所以对我多次劝导无动于衷说白了也不过是欺负我年轻,以为不会有什么动作.2\敲山震虎,也希望保安队长有所警醒,不要一再的过界,虽然他有些过分,但是从整体来看,他在的弊处远大于他离开的好处.　　
这件事让我看到自己在领导能力上还是比较欠缺,尤其是对保安这种比较基层的岗位.同时通过这件事也让我明白,自己有理的事也需要通过恰当的时机表达,并且要学会如何应对老板的反复无常,因为我在开这个保安前已和老板娘\副总打过招呼,哎只是没想到我们老板娘是这么个软耳根.　　
今天又去安抚了下保安队长,算是暂时解决危机吧,最近我发现经常是早上一去上班就有很多&惊喜&等着我,真是锻炼我的突发事件解决能力.
　　作者：jiangxinni
回复日期： 22:29:00
　　　　　　对了,我有一个问题请教楼住,我是主修外语,副修了人力资源管理的应届毕业生,我最近也在给自己做职业规划,可是好象自己越规划越迷惑,只是整理了自己在大学期间的经历与收获,但是没有多少实际工作经验,到最后也无法给自己定位,可是没有一个职业目标,心理也迷茫,你说我应该怎么做呢?　　　　 谢谢　　　　
先不要急着给自己定位,刚出来很多事情是考虑不清楚的,即使有人给你建议也不见得都会听得进去,先找份工作,踏踏实实的干着.我就是从前台开始做的,做了一个多月擦桌子\复印\打字的杂活.第一任老板也是看我小事都做的仔细并且责任心比较强,才慢慢把整个部门的事交给我做的.　　
第一份工作心理期望值不要太高,毕竟刚出来确实是不能给公司带来什么,而且机会不是别人给的,是要自己努力并且等待机遇的.看到论坛里很多人说人力资源实习生的工作都找不到,我是特意将助理的位置留给应届毕业生,结果来了一个定下来后第二天就打电话来说昨天决定的太仓促,需要重新考虑,另外几个是一听待遇就不要来了.没办法,我只好用更低的待遇请了个高中毕业的小女生,心态好,学得倒挺快,而且会画图软件,刚好碰上公司网站重建,做了不少事.　　
虽然我自己也是从应届出来,同时也比较喜欢给应届机会,但是这么几年来,应届真的是比较让我失望的,眼高手低还是占了大多数.如果有看到这段的应届,希望你们不要过多的去考虑定位\待遇\发展前景^因为有太多比你们优秀\有经验的人在排着,而且刚出来基本也是做基层的事,这些事离公司的核心还是挺远的,只有把最简单的工作做好,得到认可才会有可能得到更好的机会,公司重要的事有哪家会交给一个刚来的应届做呢.即使是有工作经验的人,也是需要一段时间的磨合,老板才会放手.　　　　
　　大学里我的第一个目标是当一名婚姻律师，因为当时听说一个老师打了场离婚案件拿了几万的代理费，于是想我一年打两个就行了．后来想做行政，因为那届工作很难找，培训时碰到有个人也是法本毕业的在做行政，虽然那时侯根本不知道行政是干什么的，但是目标就是放在行政上．后来工作后，有次老板叫我做绩效考核，让我去参照下ＫＰＩ于是开始知道原来还有个东西叫人力资源，并且对它产生了强烈的兴趣,参加了人力资源管理师的培训后发现原来人力资源有这么多模块，原理我以前和老板提出的方案符合这么多人力资源管理的原则．目标是会随着经验的增加而改变的．
　　谢谢楼主姐姐的建议和经验,我昨天参加了一个面试,希望能成.自己就可以有机会去接触了.　　确实也是,因为刚从大学出来,很多东西不了解,也就无法说清楚自己到底适合干什么,会干什么.　　其实刚出来,除了新鲜，心理很多时候是胆却的.还是经验太少了.
　　楼主真是85年的啊。那可真是厉害啊，看来以前工作确实不太够上心，白混了些日子，向你学习下，要善于总结才得了。
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