档案放在人才市场，和公司签的劳动合同不知道是不是公司没拿去人才市场，那边显示我没工作。_百度知道
档案放在人才市场，和公司签的劳动合同不知道是不是公司没拿去人才市场，那边显示我没工作。
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但那边工作人员说没有把劳动合同拿去人才市场是不算工作的，然后没有工作不需要缴纳年费回答：
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与单位解除合同4年了，档案一直自己拿着，
来源：互联网 发表时间： 11:52:09 责任编辑：王亮字体：
为了帮助网友解决“与单位解除合同4年了，档案一直自己拿着，”相关的问题，中国学网通过互联网对“与单位解除合同4年了，档案一直自己拿着，”相关的解决方案进行了整理,用户详细问题包括:档案就一直自己拿着了、医保都没有交，以至于社保！，没有续签，应该怎么板。现在想把档案放到人才市场去！？求助，我与单位签的劳动合同到期了，可是都不接收，至今没有找到合适的单位接收2010年8月，具体解决方案如下：解决方案1：
就算是其后一直没有找工作“档案就一直自己拿着了，找人才市场办理档案托管，前公司档案管理部门是封好档案袋给你的吧，自谋职业，这样做应该可行性是比较高的，恐怕前边那些方案就很难进行？如果完好，可是都不接收”原则上个人档案是不跟本人见面接触的，对方还是可能会接收的，再到人才市场申请档案托管。如果档案袋外边那些东西已经被破坏了。“现在想把档案放到人才市场去，找到前公司的档案部，只要总计可以交满十五年就达社保的基本要求，让他们走正规流程去前公司提档案。，现在社保不需要连续缴纳。，你的档案到你手里的时候，以至于社保。”档案自己拿着跟医保社保不交没有逻辑联系吧，软语相求，你的前公司会把你的档案退回到你的手上？现在档案袋外边的这些封章还是完整的吗，请他们先收着（因他们在这件事有责任）、医保都没有交，当然这个不是大问题，正常的流程很难找到托管档案的地方了，这是违反档案管理规定的。实在不行，至今没有找到合适的单位接收，还是可以跟社保局申请自交社保医保的啊
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京ICP备号-1 京公网安备02号公司发出解除劳动合同通知书后，又发函要求继续上班，仍属违法解除
江苏省南通市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）通中民终字第2639号
上诉人（原审被告）扬伦（上海）贸易有限公司。
被上诉人（原审原告）季晓华。
被上诉人（原审被告）花仙子（厦门）日用化学品有限公司上海分公司。
被上诉人（原审被告）前锦网络信息技术（上海）有限公司。
上诉人扬伦（上海）贸易有限公司（以下简称扬伦公司）因与被上诉人季晓华、花仙子（厦门）日用化学品有限公司上海分公司（以下简称花仙子上海分公司）、前锦网络信息技术（上海）有限公司（以下简称前锦公司）劳动合同纠纷一案，不服南通市崇川区人民法院（2014）崇民初字第0329号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明，季晓华于2002年5月27日进入花仙子上海分公司工作，系江苏业务部南通课业务主任。2008年1月1日，季晓华与花仙子上海分公司签订劳动合同一份，约定合同期限自2008年1月1日至2011年12月31日，合同期满后，双方同意继续履行的，合同自动顺延3年，达到无固定期限合同条件的，自动转为无固定期限合同，如需重新约定劳动合同期限的，在合同到期前的三十天内订定。2013年7月1日，扬伦公司发布公告，公告称因厦门厂已于2012年转产至苏州投厂，因此原上海公司名称“花仙子（厦门）日用化学品有限公司上海分公司”亦需一并变更公司名称，新公司名称为扬伦公司，所有人员原在花仙子上海分公司的到职日等同于在扬伦公司到职日，为帮员工办理社保及公积金移转等事宜，即日起将陆续展开分批移转作业，请同仁配合管理课李霞主任进行。2013年9月10日，扬伦公司发布一份2013年10月人事异动公告，公告称因经营发展需要，决定裁撤南通区驻区业务并聚焦加强苏南区业务布局，将季晓华由南通课业务主任异动为苏锡常课业务主任，异动生效日为2013年10月1日。2013年9月16日，扬伦公司向季晓华发出解除劳动合同通知书，通知书载明因公司经营发展需要所作的人事调动，季晓华因个人原因无法服从，依据劳动法相关规定及双方协商，双方将解除劳动合同，公司将依法支付相关经济补偿及其他未结款项。同日，季晓华签署一份回执，回执载明已收到扬伦公司2013年10月人事异动公告，因个人原因无法服从公司安排，扬伦公司已于2013年9月16日书面通知解除劳动合同。2014年2月21日，南通市劳动人事争议仲裁委员会作出通劳人仲案字（2013）第607号决定书，对季晓华诉扬伦（上海）公司、前锦（上海）公司赔偿金、加班工资纠纷一案终结审理。2014年2月24日，季晓华诉至法院，请求判令花仙子上海分公司、扬伦公司、前锦公司支付违法解除劳动合同的赔偿金188526元、未签订书面劳动合同的工资赔偿金86407.75元、未休年假工资21669元、节假日和双休日及平时加班工资21669元，赔偿未缴纳社保损失147420元，支付仲裁和诉讼期间拖欠的工资45000元，补交社会福利保险，立即办理所有退工手续。
另查明，2008年1月1日，季晓华与前锦公司签订劳动合同书，合同约定期限为2008年1月1日至2009年12月31日，用工单位为“花仙子企业集团上海分公司（南通）”，派遣期限同合同期限。2009年12月1日，季晓华与前锦公司再次签订劳动合同书，合同约定期限为2010年1月1日至2011年12月31日，用工单位为“花仙子企业集团上海分公司”，派遣期限同合同期限。2013年7月，季晓华与前锦公司签订一份劳动合同变更协议，约定季晓华的用工单位由“花仙子企业集团上海分公司”变更为扬伦公司。季晓华2012年10月至2013年8月期间的应发工资分别为6484.02元、6465.22元、6108.75元、15131.07元、6407.27元、4300元、4400元、6690.96元、3300元、3100元、4000元。
原审中，季晓华提供公司会议议程，用以证明节假日去上海开会，存在加班事实。
原审认为，本案的争议焦点为季晓华与哪个单位建立劳动关系。季晓华2002年5月27日进入花仙子上海分公司工作，系与花仙子上海分公司建立劳动关系。2013年7月1日，扬伦公司发布更名公告，在季晓华与花仙子上海分公司的劳动关系未解除或终止的情形下，季晓华被安排至扬伦公司，季晓华的工作岗位、地点等均未发生变化，故季晓华与花仙子上海分公司仍存在劳动关系。扬伦公司作为与花仙子上海分公司有关联的承受花仙子上海分公司权利义务的主体，应与花仙子上海分公司共同承担相关的法律责任。从2008年1月1日季晓华同时与花仙子上海分公司、前锦公司签订劳动合同看，在花仙子上海分公司未与季晓华解除或终止劳动关系、向其支付经济补偿金的情形下，季晓华被安排与前锦公司签订劳务派遣劳动合同，而季晓华的工作地点、岗位此后均无变化。因此，季晓华和花仙子上海分公司的劳动关系从未中断，一直处于延续状态。花仙子上海分公司的此种做法实际上是将与其建立劳动关系的劳动者“变成”劳务派遣人员，以此规避作为用人单位的法律责任和义务。故季晓华与前锦公司未形成劳务派遣劳动关系。
2013年9月16日，扬伦公司向季晓华发出解除劳动合同通知书，通知书载明的解除原因为季晓华无法服从公司的人事调动。虽然扬伦公司此前发布人事异动公告，要将季晓华从“南通课”异动至“苏锡常课”，但该调整应属劳动合同的变更，花仙子上海分公司及扬伦公司并未举证证明该调整的合法性和合理性，借此解除劳动合同，应属违法解除劳动合同，应按《劳动合同法》第八十七条的规定，承担违法解除的法律责任，按经济补偿标准的二倍向季晓华支付赔偿金。季晓华2002年5月7日进入花仙子上海分公司工作，至解除劳动合同时工作年限为十一年以上不满十一年零六个月。对季晓华劳动合同解除前十二个月的平均工资，法院按有证据证实的2012年10月至2013年8月期间的应发工资确定为6035.21元［（6484.02＋6465.22＋6108.75＋15131.07＋6407.27＋4300＋4400＋6690.96＋3300＋3100＋4000）&11］。故赔偿金数额为元（6035.21&11.5&2）。
关于未签订书面劳动合同的赔偿。2008年1月1日起施行的劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，该法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自该法施行之日起一个月内订立。根据上述规定，未签书面合同支付双倍工资应从2008年1月1日开始适用，且即便此前未订立书面合同，在2008年1月1日，季晓华与花仙子上海分公司已订立书面劳动合同，故季晓华主张未签订书面劳动合同的赔偿于法无据，不予支持。
关于未休年假工资，应通过劳动行政部门解决，法院不予处理。
关于节假日和双休日及平时加班工资。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。季晓华仅提供会议议程，未有其他证据佐证，且从季晓华的工作性质、岗位来看，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，对其加班工资的请求，法院难以支持。
关于赔偿未缴纳社保损失。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。季晓华无证据证明存在该解释规定的情形，故对季晓华的该项主张，法院不予支持。
关于支付仲裁和诉讼期间拖欠的工资。2013年9月16日，扬伦公司向季晓华发出解除劳动合同通知书，季晓华并未要求继续履行合同，其主张仲裁和诉讼期间的工资没有依据，法院不予支持。
关于补交社会福利保险。补缴社会保险不属于劳动争议的范围，应当通过行政途径解决，法院不予处理。
关于办理退工手续。劳动合同法规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。故季晓华要求办理退工手续，法院予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十条第一款、第四十七条、第五十条、第八十二条、第八十七条的规定，原审判决：一、花仙子上海分公司、扬伦公司于判决生效之日起十日内支付季晓华赔偿金元；二、花仙子上海分公司、扬伦公司于判决生效之日起十日内为季晓华办理退工手续；三、驳回季晓华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
宣判后，扬伦公司不服，向本院提起上诉称，季晓华与前锦公司签订有劳动合同、工资由前锦公司发放、社保由前锦公司的合作伙伴江苏汇友人力资源服务有限责任公司南通分公司代为缴纳，季晓华的工作形式不需要加班、工作时间宽松、不需要考勤、不需要监督，符合劳务派遣的用工形式，该劳务派遣未规避法律，合法有效，故季晓华与前锦公司存在劳动关系，与其公司不存在劳动关系。季晓华不服从其公司的工作安排，双方曾协商过经济补偿问题，但协商未果，其公司并未向季晓华出具正式的书面解除劳动合同手续，季晓华提供的“解除劳动合同通知书”上无其公司的公章，不能作为认定其公司解除与季晓华劳动合同的依据；季晓华离开工作岗位后，未与其公司、劳务派遣单位办理工作交接，其公司和劳务派遣单位曾发函要求季晓华回到岗位工作，但季晓华置之不理，故季晓华系自动离职，原审认定经济赔偿金，明显不当。综上，请求二审法院撤销原判，发回重审。
被上诉人季晓华答辩称，原审认定事实清楚，适用法律正确。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
被上诉人前锦公司答辩称，请求二审法院依法判决。
被上诉人花仙子上海分公司未予答辩。
经审理查明，原审认定的事实属实，本院予以确认。
另查明，原审中，扬伦公司陈述，其公司确与季晓华协商过解除劳动合同，但解除的程序未走完，季晓华未将解除劳动合同通知书的回执交给其公司。
再查明，季晓华的工资报酬由花仙子上海分公司通过该公司银行账户汇入季晓华银行卡上。自2011年10月起，花仙子上海分公司、前锦公司均向季晓华的个人银行账户汇入工资、报销款等。季晓华所收取的工资条、奖金条，均以花仙子上海分公司名义出具。
还查明，2013年9月26日，季晓华向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求花仙子上海分公司支付解除劳动合同经济赔偿金、未签订书面劳动合同二倍工资等，后于2013年10月24日申请撤诉。
本院认为，关于季晓华用人单位的认定问题，季晓华2002年5月27日即进入花仙子上海分公司工作，2008年1月1日又同时与花仙子上海分公司、前锦公司签订劳动合同，而非与花仙子上海分公司解除劳动合同后，再与前锦公司签订劳动合同。此后，季晓华的工作地点、岗位均无变化，相关人事调动由花仙子上海分公司决定，工资由花仙子上海分公司以该公司名义发放，只是从2011年10月起，方由花仙子上海分公司、前锦公司共同汇入季晓华个人账户。至于扬伦公司上诉所称季晓华社保由前锦公司的合作伙伴江苏汇友人力资源服务有限责任公司南通分公司代为缴纳、季晓华的工作形式灵活宽松等，均不能得出季晓华与花仙子上海分公司不存在劳动关系的结论。原审据此认定季晓华未与前锦公司形成劳务派遣劳动关系、花仙子上海分公司及其权利义务继承单位扬伦公司系季晓华的用人单位，并无不当。关于经济赔偿金问题，根据扬伦公司的陈述，可以认定扬伦公司已向季晓华出具解除劳动合同通知书，只是季晓华未将相关回执交给其公司。季晓华收到该解除劳动合同通知书后，未再向扬伦公司提供劳动，并向劳动仲裁部门申请仲裁主张解除劳动合同经济赔偿金等。据此，双方劳动合同关系已于2013年9月16日解除。至于此后扬伦公司发函要求季晓华回到岗位工作，不能得出双方劳动合同仍然存续、季晓华系自动离职的结论。因扬伦公司未举证证明解除劳动合同的合法性，原审认定解除劳动合同违法并认定花仙子上海分公司、扬伦公司应支付季晓华违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当。
综上，扬伦公司的上诉理由均不能成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审　判　长　　顾晓威
代理审判员　　王吉美
代理审判员　　李少飞
二〇一五年二月六日
书　记　员　　李　彤
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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用工单位因经济性裁员，将派遣员工退回，劳务派遣单位能否与员工解除劳动合同
经济性裁员，是指企业由于生产经营状态发生变化等经济方面原因而大批裁减员工，以此作为改善生产经营状态的一种手段。经济性裁员是市场经济条件下不可避免的现象，为维护用人单位的生产经营自主权与用工自主权，在劳动法律中承认经济性裁员是各国的普遍做法。我国《劳动合同法》在《劳动法》基础之上，对经济性裁员制度作了重大修改完善，在放宽裁员的前提和实质性条件同时，从番性裁员进行从严规制。但经济性裁员是否适用于劳务派遣，法律没有相关规定。
笔者认为，根据《劳动合同法》第41条规定，用人单位裁员需具备以下四个条件：一是用人单位依照企业破产法规定进行重整的；二是用人单位生产经营发生严重困难的；三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；四是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。而法律对该条中的用人单位并未进行限定，将劳务派遣单位和用工单位排除在外，即当劳务派遣单位和用工单位出现上述情形时，可以进行经济性裁员，以改善企业的经营状态。这里需要注意的是，劳务派遣中的用工单位进行经济性裁员时，不仅适用与其签订劳动合同的劳动者，而且也适用被派遣劳动者。对于前者，其可以解除劳动合同并支付经济补偿金，但对于后者，则只能将其退回劳务派遣单位，而不能与之解除劳动合同。
笔者{工单位根据法律规定实行经济性裁员时，可以将被派遣劳动者退回派遣单位，但派遣单位不能因劳动者被退回就可以解除劳动合同。因经济性裁员被退回的劳动者，既不属于出现《劳动合同法》第39条规定的过错被退回，也不属于第40条第(1)项、第(2)项规定的劳动者无力承担或不能正常履行相应岗位工作被退回的情况，因此，劳务派遣单位不能以劳动者被退回为由，解除与其订立的劳动合同。
劳务派遣单位不但不可以与劳动者解除劳动合同，还应继续履行完已经订立的劳动合同。《劳动合同法》第58条第2款规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向劳动者按月支付报酬。因此，派遣单位为避免损失，应及时将劳动者派遣至其他用工单位，继续履行与劳动者的劳动合同，与新用工单位重新建立劳务派遣协议。
当然，如果劳务派遣单位不能将该劳动者派遣至其他用工单位，也可以选择与该劳动者协商一致解除劳动合同，这是建立在劳动者同意解除劳动合同的前提之下。如果派遣单位仍以劳动者被退回为由解除合同，则属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。
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王现辉律师团队咨询热线：400-招录未解除劳动合同的劳动者，如何规避风险？
　　我们是一家食品生产企业，最近，在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才，经过很长时间的筛选之后，终于有一名应聘者，无论从技术还是人员管理经验上都满足我们要求，他本人也愿意留下来，但是，他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭，对于到我们公司的意愿还是比较强烈的，已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续。
　　如果我们公司想录用这名劳动者，怎样规避风险？
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&&常言道：千里马常有而伯乐不常有；但现实情况是，千里马难寻，而伯乐（可以理解为对招聘人员或猎头的褒称）却有日趋增长之势。在人才竞争如此激烈的当下，如何留住这匹千里马，合理规避风险呢？&这时候我一般从两方面考虑：一、如何帮助员工尽快合理合法的离职？&&&“他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失”，那么是不是单位不批准，员工就无法离职了呢？显然不可能，如果真这样，员工岂不是失去了自由。那如何尽快离职？&&&&1、常规离职&&&一般情况下，转正员工提前30天，试用期员工提前3天，书面通知即可辞职；在这里我建议做好工作交接，避免对公司造成经济损失，导致本人被起诉。**...
& &常言道：千里马常有而伯乐不常有；但现实情况是，千里马难寻，而伯乐（可以理解为对招聘人员或猎头的褒称）却有日趋增长之势。在人才竞争如此激烈的当下，如何留住这匹千里马，合理规避风险呢？&这时候我一般从两方面考虑：
一、如何帮助员工尽快合理合法的离职？
&&& “他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失”，那么是不是单位不批准，员工就无法离职了呢？显然不可能，如果真这样，员工岂不是失去了自由。那如何尽快离职？
&&&&1、常规离职
&&& 一般情况下， 转正员工提前30天，试用期员工提前3天，书面通知即可辞职；在这里我建议做好工作交接，避免对公司造成经济损失，导致本人被起诉。
& &&2、快速离职
& & 单位存在劳动合同法第38条规定情形之一的，劳动者可随时通知单位辞职并要求经济补偿。如果有，不仅无需提前30天，还可以根据《劳动合同法》第四十六条规定要求经济补偿。如果细分快速离职，又可分为以下两种情况：
& & （1）离职需通知用人单位
&&& 用人单位出现“放假”、“停工”、未及时足额支付劳动报酬、少支付加班费、未依法缴纳社会保险费、规章制度违反法律、法规的规定等违法情形都能导致解除劳动合同，但应当通知用人单位。
& & （2）离职不用事先告知
&&& 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二、如何合理规避公司风险？
&&& 1、明确风险在哪里
&&& 劳动合同法第91条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
&&& 因此用人单位招用劳动者时，应当查验终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明职工与任何单位不存在劳动关系的凭证。只要严格执行这一规定，就可以避免招用未解除劳动关系的劳动者，避免因此承担连带责任。
&& 2、如何使用未离职员工
& & 做过招聘的都知道，遇到一个合适的人有多不容易，但只要还没入职，一切皆有可能，即使入职了，也有很多不稳定因素。虽然此员工来公司的意愿比较强烈，从天时地利人和上讲公司都占优，但最稳妥的，莫过于此人能经常出现在公司，并享受一定经济上的补助。那么，在不能签订劳动合同的情况下，如何使用该员工呢？
& & （1）暂按兼职人员使用
& & 劳动合同法第六十八条给我们启迪：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条又说啦：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
& & (2)作为技术顾问使用
& & 鉴于岗位特点，可以将其作为技术顾问使用，这样的协议更多的属于一种委托合同。这样做的目的更多的是稳定人心，不至于公司赔了夫人又折兵。当然，这个非常时期，尽量不要留任何书面资料。
& & 思路有了，那么接下来仍然紧紧围绕这名员工的离职和入职这个核心。具体做法如下：
一、走正常程序，写离职申请书
& & “已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续”，我们必须清楚，企业批准不是员工离职的必须条件，因此，公司应建议并监督该员工第一时间通过发邮件、邮寄、微信、QQ、当面递交等方式提交离职申请书。为什么要采用这么多的递交方式？目的只有一个，就是更好的保留提交离职申请书的证据；同时也显示出离职的决心。提交了离职申请书，30天后，一切入职困扰自然消除。
& &&但实际中，还是建议该员工能够办理完离职手续，履行一些工作交接手续后，让原单位出具离职证明。
二、利用原公司的不规范，快速离职
& & 就中国目前的现状而言，完全规范的公司很少，很多公司多少都存在不规范之处。如不发加班工资、社保不足额缴纳、规章制度违法等情况，我们完全可以利用这些漏洞，达到该员工快速离职的目的，但记得通知原单位。同时这样提醒我们，不规范的背后有多大的风险。
三、背景调查不可少
& & 对于入职人员，企业有一定的知情权，作为比较重要的岗位，作为如此曲折入职的员工，背景调查更不可少。我主要强调一下两点：
& & 1、是否签有保密或竞业协议
& & 签订竞业的协议意味着什么，大家都很清楚。如果在不知情的情况下与该员工签订正式劳动合同，会面临什么样的风险？因此，是否签订保密或竞业限制协议，必须明确。
& &&2、证书注册地
& & 一般设备维修人员多少都有一些资格证书，这是他们从事本行业的通行证。有些证书必须有效注册，且有时候更改注册单位手续繁琐还有时效限制。因此公司必须明确证书注册地是否会对正常工作开展造成影响。
& & 3、培训协议&
& &&培训协议对公司的风险很小，但对职工则有一定的经济压力，为了避免不做压死骆驼的最后一根稻草，还是了解清楚情况，给员工讲明可能承担的经济责任。如果有必要的话，公司也可以代员工支付。
& & & 4、其他关注点
& & 背景调查要关注的地方很多，如身体状况，收入水平等，公司应重视背景调查，通过各种方式落实入职员工的信息真实度。
四、从财务角度算总帐
& && 作为财务出身的人资，我更倾向于从财务角度分析类似案例。在一定时期内，该员工带给公司的经济风险与为公司创造的效益那个更重要，换言之就是公司是否愿意为这类员工的经济风险买单。
& & &员工可能带给公司的经济风险比较容易测算，员工带给公司的效益，可以从以前数据分析，如该岗位有合适人选时设备的运转效率与此岗位无合适人选时设备的运转效率，再测算出其对公司生产的影响，最后得到具体的数字，进一步用数字说话值不值的为员工的经济风险买单。
& & 如果想规避风险，唯一稳妥的办法就是静待此员工离职，但很可能因此而失去一个难得的人才，这样多少有点因噎废食的感觉吧。因此从财务角度看，直接使用此员工的经济风险可以看作一种成本，至于是盈是亏，则要看此员工与公司的契合度，也就是员工能力的发挥了。
& & 虽然案例看着有些纠结，有些错综复杂，但拨开迷雾，还是离不开关于离职和入职这个永恒的话题。这个案例也提醒我们每一位人资把好用人关、做好离职口的重要性。同时我们必须更有预见性地开展工作，不断完善公司相关制度，才能把公司用人风险降到最低，让公司更具人才核心竞争力。
分析很到位，刚好给我释疑，谢谢O(∩_∩)O哈哈~
分析很到位，谢谢分享！
谢谢分享~~
学习了，。
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案例公司如果录用未和原单位解除劳动合同的员工，会存在违法的风险。建议其还是先让该人员和原单位解除劳动合同后，再正式录用，避免违法录用给公司带来不必要的损失。录用未解除劳动合同员工的法律风险有：《劳动合同法》第91条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。及《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。可以提前三十天递交书面辞职报告，向原单位提出辞职申请。只要辞职申请的30天期限一到，不管原单位是否批准辞职，两者之间的劳动关系已经不存在，可以解除双方的劳动合同。从案例提供的情况来看，这个应聘者他本人因为想就近...
案例公司如果录用未和原单位解除劳动合同的员工，会存在违法的风险。建议其还是先让该人员和原单位解除劳动合同后，再正式录用，避免违法录用给公司带来不必要的损失。录用未解除劳动合同员工的法律风险有：《劳动合同法》第91条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。及《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。
可以提前三十天递交书面辞职报告，向原单位提出辞职申请。只要辞职申请的30天期限一到，不管原单位是否批准辞职，两者之间的劳动关系已经不存在，可以解除双方的劳动合同。从案例提供的情况来看，这个应聘者他本人因为想就近照顾家庭，到案例公司工作的意愿还是比较强烈。三十天的时间应该没有多少问题，大家都按照法律规定走，能够避免后续很多的不必要的麻烦：对案例公司来说，能够多些时间对应聘者做个深入全面的了解；对于应聘者来说，解决和上家公司的问题能够更好投入到新公司中去；对于上家单位来说，有时间完成工作交接进行接替人员的招聘，对三方都有一定的好处；
深入了解一下应聘者的背景情况，看其是否和上家公司存在培训协议、保密协议、竟业限制或者经济上的纠纷。对于上家公司不愿意解除劳动合同的原因，作为新公司的HR不能单听一面之词，需要进一步进行应聘人员的背景调查。一般情况下，对于离职意愿强烈的且已经找到下家的员工，很少会有公司顶着坚决不办理离职的，需要深入了解一下真实原因。特别是录用同行业的技术人才和管理人才，很可能是和原单位签订培训协议、保密协议、竟业限制或着有着一些经济利益纠纷还没有彻底解决，造成原单位不愿解除劳动合同。
录用人员时，让其提供离职证明材料。配合查询一下其社保缴费情况，并在办理入职手续时，在入职表格的入职声明一栏中，明确“本人提供证明材料真实有效，已和原单位解除劳动合同关系，且无保密协议、竟业限制、培训协议等义务及其他经济纠纷情况”，让其签字确认，把好员工入职关，避免可能的法律风险。
录用人才风险考虑在先。人才的标准是能为公司所用并带来利益价值的，作为公司HR一定要清楚认识到，我们招聘和录用人才，是要为公司创造财富价值，而不是带来风险的。如果可以预见录用该人可能带来是风险而不是价值，就宁可再暂缓录用或者干脆不录用。即使可能因此错过了一个人才，也远远好过录用后，造成一系列的法律问题三天两头地到处折腾，更何况，极有可能出现“赔了夫人又折兵”的情况。作为案例公司的HR，可以根据现行法律规定，告知应聘者违规录用的法律风险，给应聘者提供一些合理的建议参考。决定权交到应聘者手中，如果你们公司对他的吸引力真有那么强烈，相信他本人就会很好地处理好和原单位的问题；如果不是，你们也不用对他抱有太大希望，还是继续做好你们的人员招聘工作吧！
&&话不多说，我直接来做分析。&&一、相关法律规定列举：&&1、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条：用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。&&2、《劳动合同法》第91条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。&&3、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用...
& & 话不多说，我直接来做分析。
& & 一、相关法律规定列举：
& & 1、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第 17条：用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
& & 2、《劳动合同法》第91条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
& & 3、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。
& & 4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用单位人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
& &&二、法律分析：
& &（一）、用人单位招录劳动者时，验明劳动者与其他企业是否存在劳动关系，是用人单位的义务，劳动者没有与原单位解除或终止劳动合同的，用人单位不应与之建立劳动关系。
& &（二）、法律规定用人单位招录与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，应承担连带赔偿责任，这是基于一方面它破坏了他人合法的劳动合同关系，理应承担赔偿责任，另一方面，这种损失，数额一般不会太小，劳动者不一定有能力承担，而规定由用人单位承担连带责任，则保证了原用人单位的损失在实践中可以获得足额的赔偿。
& &（三）、用人单位承担赔偿责任须具备以下条件：1、劳动者与其他单位尚存在着劳动关系；2、劳动者与其他单位之间建立的是全日制劳动用工关系，因非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同；3、原用人单位的损失是具体的明确的可以量化的；4、原用人单位的损失与用人单位招录与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者之间存在着因果关系。
& &（四）结论：用人单位招录未解除劳动合同的劳动者，如给原单位造成损失的，就一定承担赔偿责任，这个是法律的明确规定，无法规避该风险的。
& & 三、法律应对：
& &（一）招聘未与其他单位存在劳动关系的劳动者。
& & 1、在招录劳动者时，需要劳动者提供前一家单位的离职证明，同时查询一下劳动者的缴交社保状态是否是已经停保了，一般而言，离职员工，前一家单位都会给该员工办理停保手续的。如二者（离职证明和社保状态）是一致的，一般法律风险就比较小了。
& &&2、如原单位不愿意批准离职的，如本案的情形。鉴于《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。故用人单位可以建议该劳动者，通过EMS以书面的形式向原用人单位递交解除劳动合同通知书，30日后，其与原用人单位的劳动关系正式解除，这种情况下，无需原用人单位批准（要注意：寄送的是解除劳动合同通知书，而不是解除劳动合同申请书或辞职申请书，申请书会认定为是劳动者提出与单位协商一致解除劳动合同，这种情况下，需要用人单位同意的，不同意，视为协商不一致，双方还存在劳动关系。而通知书是不用用人单位同意的，属于预告性解除劳动合同），待该员工与原用人单位劳动关系已经解除后（查询是否递交书面的解除通知后超过30日），单位可以招录该劳动者。
& & 3、考虑到实践中存在着劳动者可能会提供虚假的离职资料应聘，而单位未察觉的个别情况，单位可以在入职手续中，让劳动者声明：如果劳动者隐瞒相应情况（如没有解除原单位劳动关系、与其他单位有竞业限制义务等）导致单位承担赔偿责任的，单位有权向其追偿。如此操作，可以将单位的风险降到最低。（由此可看出：入职手续中一系列文件经过专业律师设计的好处）
& &（二）招聘与其他单位存在着劳动关系的劳动者。
& & 1、取得其他单位同意兼职的法律文书。
& & 2、招聘与其他单位建立的是非全日制用工的劳动者。
& &(三)与劳动者建立非劳动关系。
& &如可以考虑建立劳务关系或建立其他经济关系。
& & 好了，今天就说这么多，咱们互相多学习！我发现打卡比写总结容易招揽粉丝啊，请大家多支持我，以便让大卡和小文子以后继续邀请我打卡，哈哈，也请各位HR朋友多在我的总结里互动！下次再见！
解除劳动合同是《劳动合同法》赋予劳动者的权利。相关的法律规定如下:第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳...
解除劳动合同是《劳动合同法》赋予劳动者的权利。相关的法律规定如下:
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
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总结下：一般情况下提前30天（试用期提前3天）书面通知即可辞职；单位存在劳动合同法第38条规定情形之一的，劳动者可随时通知单位辞职并要求经济补偿。可以从这两个角度来有针对性的去操作。
一、先让其客观梳理下公司是否有存在劳动合同法第38条规定情形之一，如果有，不仅无需提前30天，还可以根据《劳动合同法》第四十六条规定要求经济补偿。如果用人单位没有侵犯你的合法权益，你提出解除劳动合同是没有经济补偿的。只要没有《劳动合同法》第25条的内容，约定由劳动者承担的违约金都是不合法的。
二、提前30天书面通知：
& &　解除劳动合同的书面通知内容最好明确以下内容：
　　1.本人因…………（如果用人单位侵犯了你的合法权益，该原因最好写明，便于以后举证），决定与公司解除劳动合同，最迟工作到某年某月某日；
　　2.请公司书面通知（该通知必须有公司印章，否则无效）本人于某年某月某日与某人交接工作；如未接到书面通知，本人将视为公司无需本人交接，由此给公司造成的不便或损失，本人不承担责任；
　　3.请于工作交接之日与本人结清工资及其他相关费用，并向本人出具《劳动合同法》第50条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定，否则本人保留申请仲裁或诉讼的权利。如公司无需本人交接，则于某年某月某日（最后一个工作日）某时（下班时间）前完成以上事宜。
1.跟公司递交书面解除劳动合同的通知后，批不批无所谓，关键是要有人签收，做为依法提出解除劳动合同的证明，否则不良单位会说你是自动离职，没有交过辞职报告，把一切责任推到你身上，也为不支付你近期的工资找到借口。
2.你提前30天（试用期提前3天）提出解除劳动合同的通知，若没人签收，你就到邮局寄特快专递，并在“内件品名”栏中填写“解除劳动合同通知”，保留好底单做为证据，外加劳动合同就够了，如果用人单位不在工作的最后一天支付你的工资，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并根据劳动合同法第八十五条的规定，要求支付工资及相关经济补偿。
主干梳理：1.&&&&&招聘到一名合适的人员，应聘者本人也愿意来我公司；2.&&&&&应聘者与上一家单位还存在劳动关系，且上家单位不同意其离职；3.&&&&&公司判断应聘者本人来公司意愿较强，但与原单位一直未达成离职意向，未办理离职手续。&目的：如何规避风险，录用该劳动者？案例解析：　《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　根据该条规定，员工只要提前30日...
主干梳理：
1.&&&&& 招聘到一名合适的人员，应聘者本人也愿意来我公司；
2.&&&&& 应聘者与上一家单位还存在劳动关系，且上家单位不同意其离职；
3.&&&&& 公司判断应聘者本人来公司意愿较强，但与原单位一直未达成离职意向，未办理离职手续。
如何规避风险，录用该劳动者？
案例解析：
　《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
　　根据该条规定，员工只要提前30日以书面形式通知企业，无需单位同意即可解除劳动合同；若仍在试用期，员工提前3日通知企业，即可解除劳动合同。《劳动合同法》第50条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。《劳动合同法》第89条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。那这里所要判断的就是该员工是否意愿坚决，告诉他以书面辞职形式告知上家单位，并注明请单位安排好交接人员，本人根据劳动法规定将在提出辞职申请30天后与之解除双方劳动关系，并请其出具解除劳动关系证明。必要时，可以请该员工申请当地的劳动仲裁部门的支持，而用人单位也可以直接与劳动仲裁部门提前备案。
因上述案例中所说，上家单位不愿意放该员工离职，在递交书面辞职申请时就要注意保留证据。可以通过在场第三者证明，或通过邮寄方式，在快递单上写明是辞职申请，妥投后将快递流转信息也打印出来，保留好证据。这样30天后，即使是上家单位不同意该员工离职，公司也可以录用此人。但是否这样就万无一失了呢？
其实这只是第一步，除此之外，还应该了解劳动者哪些信息来规避单位的相关风险呢？我们来系统梳理下录用审查的全部步骤：
在《劳动合同法》中第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”由此可知，用人单位在招聘过程中享有一定的知情权，但该知情权并不是全然不受限制，该知情权仅限于了解劳动者与缔结劳动合同直接相关的基本信息。言外之意，对于与劳动合同没有直接相关的基本信息，应聘者有权拒绝回答或沉默。与劳动合同直接相关的基本信息一般包括年龄、学历、工作经验身体健康状况等。
　　既然用人单位享有一定的知情权，那么就应该好好的利用该权利，对应聘者入职审查时，属于用人单位应该了解的的基本信息，用人单位在合法的情况下，应当进行详细审查。
　　（1）身份、学历、资格、工作经验等信息。这些信息直接决定着劳动者的工作能力，所以应当严格审查。
　　（2）是否有潜在的疾病、残疾等。建议用工之前进行体检。
　　（3）是否达到16周岁。未满16周岁的劳动者即是童工，将会承担相应的法律责任。
　　（4）是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。用人单位若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，如果对其他用人单位造成损失，该用人单位须承当连带责任。
　　（5）是否与其他用人单位签订有未到期的竞业禁止协议。用人单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员工时，应对其是否有竞业禁止协议在身进行严格审查，最好让该类员工在入司时以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业禁止协议的承诺，避免用人单位承担不必要的风险和责任。
&&&& 综述，在完成上述五个审查后，基本上就可以规避企业在录用人员资格审查上的风险，至于应聘者是否适合招聘的岗位，这个就是在试用期管理上的问题了，这里不多赘述。
&&从本案可以了解到这样一个情况，公司与该名应聘者基本达到建立劳动关系的一致意愿，而且能够满足各自条件或需求，只是碍于上家单位没有办理离职手续，如果匆忙录用可能导致其上家单位追求公司和该应聘者的连带责任，要达到既录用该名劳动者，又规避用工风险，可以这样来操作。&&再次与劳动者交流，达成攻守同盟。&&公司好不容易寻得懂技术懂管理有经验的机电设备维修人才，而且上班离他家近，他加入公司意愿比较强烈，这种默契的人才不是想有就有的，这个时候面临上家公司办理离职手续的困扰，公司和他本人想法和目标都是一样的：想办法怎么尽快离开那家公司，而且不要惹出什么纠纷或麻烦。&&这样，公司HR部门就可以与该劳动者协商，一是公司愿意为他出人出力想办法让他平静的离开上家公...
&& 从本案可以了解到这样一个情况，公司与该名应聘者基本达到建立劳动关系的一致意愿，而且能够满足各自条件或需求，只是碍于上家单位没有办理离职手续，如果匆忙录用可能导致其上家单位追求公司和该应聘者的连带责任，要达到既录用该名劳动者，又规避用工风险，可以这样来操作。
&& 再次与劳动者交流，达成攻守同盟。
&& 公司好不容易寻得懂技术懂管理有经验的机电设备维修人才，而且上班离他家近，他加入公司意愿比较强烈，这种默契的人才不是想有就有的，这个时候面临上家公司办理离职手续的困扰，公司和他本人想法和目标都是一样的：想办法怎么尽快离开那家公司，而且不要惹出什么纠纷或麻烦。
&& 这样，公司HR部门就可以与该劳动者协商，一是公司愿意为他出人出力想办法让他平静的离开上家公司；二是要坚决入职本公司，并可以写一份承诺书；三是如果有什么新情况出现，一定要随时通气，协商处理办法，以免出现意外不可控的情况。
&& 提前一个月写离职申请，届时办手续。
&& 劳动合同法37条明确规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，为保证稳妥起见，这个离职通知在给用人单位HR部门或直接上级的同时，最好给当地劳动部门一份，以起到印证作用，防止用人单位以“没有收到或根本不知情”等理由搪塞，这一个月期间用人单位可能派人前来劝慰留下或以其他条件、理由等不让离职，劳动者则要保持去意已决，即使提高待遇、职位等不为所动，这需要现在公司随时掌握情况进展，以防情况有变。
&& 另外，劳动合同法39条规定“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。当一个月届满时，劳动者前来办理离职手续，而用人单位不安排工作接替者来交接工作，或以各种理由推迟办理手续，都是违法的行为，应当承担相应的责任。
&& 收集不办手续证据，进行申诉。
&& 两次去办离职手续，一定与相关人员有不少谈话，这时就应当“录好音并录好相”，并向原单位工会、职工代表大会或当地劳动部门进行书面申诉，说明过程或事实，并表达自己去意已决，依法应给予办理离职手续，并限期办理，如果不办理，其所有责任由用人单位承担，与自己没有任何责任。
&& 这样，即使今后出现什么情况，由于自己申诉在先，而且有一定的证据，届时仲裁或诉讼时，自己的责任也会小很多甚至没有责任。
&& 依法反驳用人单位无理要求。
&& 为了留下劳动者，原单位极可能以保密、培训、禁业限制、工作造成损失等理由要求劳动者赔偿损失，这个时候，现单位HR部门一定要给予法律支持，特别是劳动合同法相应条款的解释，甚至动用公司法律顾问，给予原单位无理要求以驳斥，比如：保密费是否支付、禁业限制补助是否支付、培训内容是否与工作相关、造成损失是否与劳动者直接相关等，总之，劳动合同法22-25条要熟知，对这种无理要求、仲裁或诉讼，甚至可以当场进行反诉，逼其处于尴尬境地而就犯。
&& 不可着急录用，后果可能严重。
&& 劳动合同法91条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”，所以，不要因为急用人而让该劳动者急忙入职，否则，原单位如果诉诸法律，公司则容易败诉并且责任相应的责任，实在没有这个必要。
&& 30天后不办手续且有证据，可以入职。
&& 离职通知提前30天，届满时，原单位仍不给劳动者办理离职手续，而且劳动者有充足证据（比如：录音中明确说不办理、政府劳动部门人员电话通知用人单位办离职手续而用人单位推脱或借理由不给予办理等），根据法律规定，30天的期限一到，劳动关系已经不存在，这是劳动者解除劳动合同的权利。
&& 所以，这个时候，不管原单位办理或不办理离职手续，由于劳动者与原单位已经不存在劳动关系，也就是劳动关系事实上已经解除了，这时，新单位就可以录用该劳动者了。
&& 以上就是对待恶意不给劳动者办理手续的用人单位的办法，也是提供那些去意已决的劳动的一个顺利离开原单位的方法，总之，利用各种途径，获得用人单位不给办理离职手续的相关证据或事实是关键。
&&&&对于人才之争，就是企业核心力的竞争。然而我们只停留于表面的给予，最终是留不住人才的。一、深层次剖析：&&&本案的利益之争就在该人才能解决公司的技术管理问题。而这类人，就其发展下去无论在哪里应该属于企业的核心人才进行培养，目标是放在企业的高层管理地位。为什么这位技术管理人才想离开上家到你这家，并不是离家近的表面说辞就能解决问题的。所谓人才，一定是具备良知、职业道德然后才是其技术管理的展现，而且对于自己最终所求也是十分明确的。&&&对于上家企业，这位人才或许经历了对方的培训培养，无论是从先进机器的操作维护还是从人员管理的知识灌输，都是从这家企业获取的。这样的企业，谁愿意把自己培养起来的孩子拱手让人，还是给竞争对手...
& & &&对于人才之争，就是企业核心力的竞争。然而我们只停留于表面的给予，最终是留不住人才的。
一、深层次剖析：
& & & 本案的利益之争就在该人才能解决公司的技术管理问题。而这类人，就其发展下去无论在哪里应该属于企业的核心人才进行培养，目标是放在企业的高层管理地位。为什么这位技术管理人才想离开上家到你这家，并不是离家近的表面说辞就能解决问题的。所谓人才，一定是具备良知、职业道德然后才是其技术管理的展现，而且对于自己最终所求也是十分明确的。
& & & 对于上家企业，这位人才或许经历了对方的培训培养，无论是从先进机器的操作维护还是从人员管理的知识灌输，都是从这家企业获取的。这样的企业，谁愿意把自己培养起来的孩子拱手让人，还是给竞争对手？竞业协议与培训协议，这两点或许困扰着员工。
& & & 对于员工，如果企业培训他又交给他重任，结果其却想找工作地段离家远的原因离开企业，这远非是其内心真实的想法。要么员工认为上家给的工钱少了，要么员工认为在这家发展没前途，企业存在深层次的问题。
& & & 对于本家企业，想招人才，且不可为一时之急草率行事，如何让人才愿意来、来了安心、安心了出成果，这是我们必须考虑的。诸葛亮对孟获的七擒七纵，对我们中原的意义是深远的，影响了近两千年的边疆人民的感情归属。
二、小合作放下利益，大合作放下态度，长期的合作是彼此成就。
& & & &大家都知道吸引力法则，小能量的物体都围绕着大能量的物体转。你企业老板的思想格局有多大，就能吸引多大能力的人来你的企业。比如一家新入驻的营销企业，如何招聘营销人员？一般道理是企业宣传加薪资福利正规渠道发布，然后坐等上门。但是，我钦佩一家企业，他招聘的目标是行业的精英或是有人脉的富二代，自然其在业务能力上汇集着各公司的高手，在人脉掌握上把握了一群高端，当然开出的薪水就是别人给5000我出7000或者一万。
& & & 高精尖的人聚焦到一起，不一定能起合力的作用！人的分布是要有梯队的。而对层级来说，上级对下级的认可及欣赏，加之鼓励与既定的目标，才能将人紧密粘合在一起。这种氛围的营造，是用钱买不来的。而这种氛围的形成，是老板一手造就的。什么样的将用什么样的兵，什么样的帅带出什么样的将。
三、现下怎么办：
& & & 不要给对方拿主意，不要给对方期许任何条件。但是，作为专门研究人的人，我们需要提升我们自身的地位，引导对方提升自身的格局。或许两家企业不分伯仲，做企业的老板都是务实的，面临都是一样的竞争。但是，不一样的是人。我们不能要求老板，不能要求别人，但是我们可以要求我们自己。其实做招聘的人都知道，有很多人都是被我们做招聘的引进来的，不好听的话叫“臭味相投”，好听一点叫“道同为谋”。我们为什么立足本公司，我们利用公司的优势是什么，我们立足平台将来得到什么。我一朋友，立志要引导跟随他的人成。他说，思想有多大，舞台就有多大。比较下，你为什么选择目前的企业，你目前企业的优势是什么，对你有什么好处。是老板信任给平台，还是企业项目有竞争力，还是将来发展有愿景，实施有步骤。
& & & 同时，我们眼光放大一点，人才不只一个。让对方权衡在上家的去留，来就来得干干净净，带来解除劳动关系书；不来，公司照样可以寻觅到新的人才，只不过这种位置只有一个，别人来了你就没能机会了。这叫欲擒故纵！咱们盯紧点，把公司目前发展的政策有节律地关键利益性的透露他一点，挠心挠肺触动他。自己快点想法解决上家的问题，我这里眼见着又有一位人选了。
& & & 我今天技术性问题讨论不多，法规法条薄薄几页自己领会去。这种屁股没擦干净的人，咱们不能要。但凡是人才，咱们得盯紧，用前途吸引他，用事业笼络他。
&&这个问题犯了点方向性的错误。如果按照如何规避风险的思路处理，最后的结果，一定会失去这位既懂技术又懂管理的人才。这是HR工作最大的失败。&&&&&现在的法律对员工离职是有保护的，《劳动合同法》第36条规定，赋予职工主动辞职的权利，也就是提出离职申请满30天后，劳动合同就自行解除了，单位如果不办理你的手续，可以到劳动仲裁告单位，要求单位依据《劳动合同法》第50条规定，办理保险和档案转移手续。（所以该员工到你们公司的意愿是如果是强烈的，是不会出现对方单位不放的问题的。因为企业都知道，留人不留心，没有任何作用，弄不好再对薄公堂，企业也失了面子）&&&&&为什么说会失去这名员工呢？&&你想想“本人想就近照顾家庭...
& & 这个问题犯了点方向性的错误。如果按照如何规避风险的思路处理，最后的结果，一定会失去这位既懂技术又懂管理的人才。 这是HR 工作最大的失败。 & & &
& & 现在的法律对员工离职是有保护的，《劳动合同法》第36条规定，赋予职工主动辞职的权利，也就是提出离职申请满30天后，劳动合同就自行解除了，单位如果不办理你的手续，可以到劳动仲裁告单位，要求单位依据《劳动合同法》第50条规定，办理保险和档案转移手续。（所以该员工到你们公司的意愿是如果是强烈的，是不会出现对方单位不放的问题的。因为企业都知道，留人不留心，没有任何作用，弄不好再对薄公堂，企业也失了面子） & &
& & &为什么说会失去这名员工呢？ & & 你想想“本人想就近照顾家庭”这句话，如果家庭真有离不开他的地方（比如照顾老人），那他一定会很着急的离职，但他现在根本不着急，证明家庭不是缺他不可或根本没这个原因，那他实际告诉你的是，你们现在仅仅有离家近这个条件吸引我。其他的没有吸引力，你要洞悉他想要表达的是什么，因为这样的岗位，没有足够的条件，是很难获得的。理由如下：
1）原单位确实能否发挥他的能力，各方面待遇也不错，环境人脉都熟悉，优势很多。在外面应聘，是想找更合适的工作。同时也给本企业压力，提高自己话语权。所以他根本不着急。（这些信息，你通过面试或背景调查就能获取）
2）具有管理思维的人跳槽，考虑得更全面，不仅仅是工资待遇和岗位的问题。还评估你们对他的态度。（招聘管理者，尤其是猎头属性的管理者，要了解他到底需要的是什么？如果你用规避风险的方式去做，和他想要的根本不在一个点上，你的企业有风险关人家什么事情？所以人家给你一个照顾家庭的理由，是留后手，是为了和你继续谈，而你绕过他关注的，去考虑自己的风险，明显没拿他当回事。很容易让他放弃你们。）
3）你们面对技术和管理的双重难题，迫切需要一个这样的岗位，所以才用很长的时间筛选，选择他，是为了解决你们的问题，（他会考虑：是在原单位享受已有成果？还是到你这里再折腾折腾，折腾的理由是什么？）
4）如果他解决不好你们的问题，你们可以简单的辞退就可以了，但员工就无法回到原先的企业中了。（这个风险和收益，也是你谈判需要你关注的）。 &
& &&招聘就是一个谈判的过程，HR 就应该是谈判专家，不但要清楚的知道企业需要什么样的人，也要知道这些人跳槽的真实想法，遇到可遇不可求的人才，要想方设法促成双方的共赢，万不可犯了本末倒置的毛病，那样就是失去招聘的价值。
& &&那如何应对这个问题呢？去谈吧。根据谈的结果，选择你的应对方式：
1）先问他，如果原单位坚持不放，是否需要我这边的法律援助？借机讲一下劳动法和公司对这件事的重视，看他的反应，他一般都会讲，原单位对他不错，不想对薄公堂，那你就问他，是否想放弃我们这边？他也会说不想放弃，那你下一句就要注意了（讲劳动法的目的，就是告诉他，你们单位的方式是错的，到哪里也不会受到支持，如果他明白了，说明他不清楚这些，“到你这里来的愿望强烈”，这个判断就成立了。后面工作就好做。他如果说不想和原单位翻脸，说明他也知道法律，但他不会这么做，不是不好意思的事情，而是说明他，是选择性离职。不是被动性离职，这一步，是必须搞明白的。）
2）对于人才，我们也是讲究缘分的，原单位不放你，说明我们的眼光不差，虽然很希望和你做同事，但也不想因为这件事，让你难做，还有什么需要我做的。您就说话，我会尽量帮您争取的，（前半句，说明企业的态度，强扭的瓜不甜，你不决定，企业也不会等着，逼着他尽快做决定，后半句，则是话说明白，什么条件能让你死心塌地的过来？再不明白，那就是装了。到这里，基本上他都会和你实质的交流了）
3）谈到的实质性问题，个人理解，只要不过分，都可以认同的，你选择对了员工，不但解决了技术问题，还解决了管理问题，是企业良性发展的基础。尤其是食品加工企业，设备维保技术和管理就是生产力。遇事别光考虑风险，更要考虑带来了什么？这才是HR 的价值所在。你可以用下列方法计算一下HR的价值
2013年同期（无适合管理者），设备故障时数，影响的生产量
2014年同期（有适合管理者），设备故障时数，影响的生产量
& &上下一减，就得出你HR招进这个人的价值来了。其他计算方式还有很多，比如无效人力成本计算，多学习一下这类知识，把价值和成本深入到脑海中，做事才不至于跑偏。
& & 如果以上内容你没看明白，那简单了，你把握的原则是：“员工必须解除和上一家企业的劳动关系，你才能和他建立新的劳动关系”（尤其是管理岗位）。使用其他的方法，会规避企业的风险，但也会产生其他的管理问题，公司领导想要的效果就很难体现，这类招聘问题，不符合公司制度的，你又舍不得放手，如实上报就可以，由管理层权衡，如果企业特别需要这个人，管理层就会特批他的待遇及特殊申请，你的工作就简单了，不特批，你就按照制度办理，不可在低级管理问题上创新。
主题描述　　我们是一家食品生产企业，最近，在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才，经过很长时间的筛选之后，终于有一名应聘者，无论从技术还是人员管理经验上都满足我们要求，他本人也愿意留下来，但是，他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭，对于到我们公司的意愿还是比较强烈的，已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续。　　如果我们公司想录用这名劳动者，怎样规避风险？案例问题：1、欲招录用一名在机电设备维修岗位既懂技术又懂管理的人才，有一名合适的人选，因可以就近照顾家庭，其求职意愿比较强烈，但此人未与上一家公司解除劳动合同。2、公司想录用这名劳动者，怎样规避风险？案例解析：1、“千军易得，一将难求”。企业对人才是思之若渴，都希望将人才招募至自己的麾下，发挥人才的最大效用，为公司创...
　　我们是一家食品生产企业，最近，在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才，经过很长时间的筛选之后，终于有一名应聘者，无论从技术还是人员管理经验上都满足我们要求，他本人也愿意留下来，但是，他的上一家单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭，对于到我们公司的意愿还是比较强烈的，已经去了原单位两趟，但那边就是不给办手续。
　　如果我们公司想录用这名劳动者，怎样规避风险？
案例问题：1、欲招录用一名在机电设备维修岗位既懂技术又懂管理的人才，有一名合适的人选，因可以就近照顾家庭，其求职意愿比较强烈，但此人未与上一家公司解除劳动合同。
2、公司想录用这名劳动者，怎样规避风险？
案例解析：1、“千军易得，一将难求”。企业对人才是思之若渴，都希望将人才招募至自己的麾下，发挥人才的最大效用，为公司创造最大的价值，也借此打垮竞争对手，争得行业领先的地位。作为生产型企业，机器设备的正常运转才能保证生产任务的顺利进行，因此，机器设备维修人员的技能就显得尤其重要，维护好机器设备，减少空耗，保证机器的正常运转，也就减少了停工待产的损失。管理、维护好机器设备，也延长了设备的使用年限，为企业节省了重置固定资产方面的开支，企业就可以把流动资金用于其他投资项目，为企业创造更多的利润，同时也为员工带来更多的收益。
2、员工选择一家企业服务，不止是看重工资报酬，也更多的关注福利、公司环境、工作休假时间、公司离家远近等方面，遇到工资报酬还可以，又离家很近的公司，求职意愿是相当强烈的。因为我们工作的目的，除了得到工资，也更希望有更多的时间用来照顾家人，给家人过上好的生活、幸福安康。
3、该应聘者达到公司期望的录用标准，但是未上一家公司解除劳动合同，如果公司录用此人，势必会给公司带来用工风险，如果上一家公司状告的话，还会让公司招受一定的经济损失，使公司陷于被动的局面，所以说，是一种得不偿失的做法。
《劳动合同法》第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
个人建议：1、对于关键技术岗位人员企业可通过猎头中介公司进行招聘，选取一些信誉良好、资质过硬的猎头公司，长期建立合作关系，使企业能挖到优秀人才，充实企业的人才队伍，新鲜的血液能让企业保持强大的活力，充满竞争力。
2、建立人才备用库，使企业人才得到及时补充。平时就注意收集相关方面的信息，给适合企业录用的人才建立人才库，备注联系方式，以便随时能找到这些人，避免出现人员接替不上的麻烦。
3、“良禽择木而栖”。员工有权力选择适合自己的工作，作为企业方没有权力以扣留身份证、档案、资格证、社会保险等方式进行阻挠，除非是该员工与上一家公司签订了竞业限制协议。企业如果想要录用该员工，可以与该员工协作，告之其解除劳动合同的正当方式和如何维护自己的合法权益。帮助其与上一家公司进行协商，最终达成解除劳动合同。
4、企业在招录用工方面，一定要把好入门关，遵行相关法律、法规的规定，采用合理、合法的程序，避免给企业带来用工风险，更招至不必要的经济损失。
& & &企业中无小事，一点一滴的小事累积起来，就会变成大事。作为一个HR，更要掌握、熟知法律、法规，防患于未然。尽量把工作做细，看到的、想到的方面都可以作为工作中的借鉴，不犯错误是不可能的，但少犯错误却是能做到的。
对着案例，看了又看，一遍又一遍，总结觉得有些怪怪的感觉，可是又不知道问题在哪里？恍然间，就是它——挖墙脚！一、引子我很少遇到这样的情况，因为在我看来对企业来说根本就没有什么风险可言的。以上我上网了解了一下，还真有些吓人~1、2007年6月中旬，富士康以“盗取商业机密”为由，在香港将比亚迪告上法庭，起诉“挖墙角”；2、2005年7月，李开复从微软跳槽到谷歌，9月份微软开始起诉；3、瑞星诉东方微点侵犯商业秘密，称东方微点与其事长、曾任瑞星总经理的刘旭以及曾任瑞星副总的田亚葵侵犯了瑞星的商业秘密，构成不正当竞争……说得有些严重了。然，该规避的就努力做到最好吧，把万事都俱备好，等待着东风吧~二、分析1、招聘引——长时间的招聘筛选得到了...
对着案例，看了又看，一遍又一遍，总结觉得有些怪怪的感觉，可是又不知道问题在哪里？恍然间，就是它——挖墙脚！
我很少遇到这样的情况，因为在我看来对企业来说根本就没有什么风险可言的。以上我上网了解了一下，还真有些吓人~
1、2007年6月中旬，富士康以“盗取商业机密”为由，在香港将比亚迪告上法庭，起诉“挖墙角”；
2、2005年7月，李开复从微软跳槽到谷歌，9月份微软开始起诉；
3、瑞星诉东方微点侵犯商业秘密，称东方微点与其事长、曾任瑞星总经理的刘旭以及曾任瑞星副总的田亚葵侵犯了瑞星的商业秘密，构成不正当竞争……
说得有些严重了。然，该规避的就努力做到最好吧，把万事都俱备好，等待着东风吧~
1、招聘引——长时间的招聘筛选得到了该即有技术又懂管理的人才，满足了我们的需求，且本人也愿意到我司。
2、未离职——该人才的“上家公司”不批准该人才的离职。
3、吸引点——因我司离该人才的家近、顾家。
4、问题点——两次与“上家公司”协商，“上家公司”不给办理。
分析案例后，可以看到几点疑惑：
疑惑一：行业特性有技术又懂管理的人才欠缺，因此在招聘得到人才后有些盲目的想留下该人才或者可以说千方百计想留他。为什么非要一棵树上吊着？
疑惑二：到底这个人才离职了没有？“上家公司”还是“现任公司”~
疑惑三：该食品企业的HR是从该人才得到不肯放人还是自己调查到不该人才的“上家公司”不肯放人？
疑惑四：问题点是不是在“挖墙脚”上呢？
带着疑惑谈谈见解~
1、一颗红心，两手准备
案例中提一直提到“上家公司”，证明已经把准确把该员工视为自己钟情的对象。而可以看出事实并非如此，该员工还属于在职的情况并非“上家公司”。而现今的主要矛盾在于原单位与该员工的问题，如果一定要得到该员工就必须按《劳动法》规定的：
劳动合同是劳动者与用人单位确定的劳动关系、明确双方权利与义务的协议，依法制订劳动合同对双方均有约束力。劳动者解除劳动合同应提前30天书面通知用人单位，即劳动者的义务也是劳动者解除劳动合同的法定程序。未履行该程序，用人单位可以不同意解除劳动合同。
因此主动权力在该员工手上，而非案例中的企业手中。对于企业需做好一颗红心，等待东风。然，计划赶不上变化的时候，还是要继续招聘以备不测。
2、自己的事情自己做
案例中提到：“他本人因为想就近照顾家庭，对于到我司的意愿还原剂‘比较强烈’的，两次到单位处理，但原单位不给办离职手续”。针对比较强烈、就近原则的问题，看到是他本人的决心与企业对其时间是否接受？
所以对于该员工要做的事情就是依法办理离职手续并说明自己何时可以到公司上班的确定。对于企业是对该员工所提出的入职时间是否可以接受并达成共识。
3、知己知彼，等待东风
案例中“上家公司”不给予办理相关手续的原因是“不愿意人才的流失。”真实性有多高呢？做为案例中公司的HR是应该合理的给予调查一下，做到知己知彼。确为原因的话，看得出案例中的公司可以等待这“东风”，而非该原因的话，也可以了解其真实原因所在。见解“上家公司”的顾虑：
1）涉密问题。该员工在上家公司所涉及到的工作对于他公司来说很重要。因此暂缓其离职；
2）行业问题。该员工的上家公司所涉及的行业是否与我司是一样的，导致触摸到该员工上家公司的底限；
3）其他问题。（在此就不胡乱猜测了）
通过调查，HR可以针对性的给公司与该员工一些建议与意见来给帮助协调~
4、“挖墙脚”的注意事项
1）《劳动法》102规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”
2）《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”
3）《劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。
案例分析：1.该岗位招聘难度大2.钱多事少离家近，满足了两个条件3.离职与跳槽风险预防个人见解：&&&&辞职要合规合法，辞职理由非常重要，我们都希望最好不是自己的原因，因为这样的话不但不能走，你就是走了，公司也会找你的麻烦，或者下家公司担忧你的情况，不仅得不到补偿金不说，还会要你交违约金，不给你办离职手续，对你今后的就业会有麻烦（没担当），所以作为专业HR人员，给予该名人才以下建议会比较好：建议一：辞职理由要正确　根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：　　1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。　　2、未及时足额支...
案例分析：
1.该岗位招聘难度大
2.钱多事少离家近，满足了两个条件
3.离职与跳槽风险预防
个人见解：
&&&& 辞职要合规合法，辞职理由非常重要，我们都希望最好不是自己的原因，因为这样的话不但不能走，你就是走了，公司也会找你的麻烦，或者下家公司担忧你的情况，不仅得不到补偿金不说，还会要你交违约金，不给你办离职手续，对你今后的就业会有麻烦（没担当），所以作为专业HR人员，给予该名人才以下建议会比较好：
建议一：辞职理由要正确
　根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：
　　1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
　　2、未及时足额支付劳动报酬的或低于当地最低工资标准支付劳动者工资;如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。
　　3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
　　4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。
　　5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
　　6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。
　　7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
通过以上理由，我们发现：不但合法合规，不用得到批准可以立马走人，公司也找不着你的叉，一般公司在这些问题上都会出错的（说白了，想走，如果公司为难，先找公司的茬）
建议二：辞职通知，而不是辞职申请（送达记录证据留存好）
&&&&& 兹有XX部门XX，与公司签订的劳动合同自XX年XX月至XX年XX月，因公司违反了劳动合同法的有关规定（如不签劳动合同、不缴纳或者少缴纳社会保险等），按劳动合同法有关规定，现提出辞职。并请公司按《劳动合同法》第46条、第47条的相关规定支付经济补偿金；按《劳动合同法》第50条的规定及时办理离职手续.
《劳动合同法》第46条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
&&&& 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
&&& 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资
《劳动合同法》第50条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
&&&& 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
&&& 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
建议三：前面两个建议有点损人害己，不管公司也好，员工也好，目的都是为了离职前后留下有点回忆，公司有人回忆你带来的成果最大化，你能够回忆起给公司作出的贡献；很多时候讲了法律就显得没人情化了，因为这个时候已经撕破脸皮了，所以不到万不得已，不建议采用建议一、建议二；
&&&& 作为员工，钱多事少，离家近，案例中的“人才”是看重钱多，事情不一定少，离家近，两个原因，那么作为公司是否考虑到：
1.会不会有下一家公司也这么干，这个员工会不会一样会跳槽走人？
2.如何预防这名“核心人才”的流失？
3.对于这次我们教会了这名员工离职了，下次他会不会这么对待我们自己？
有因必有果，在结果之前，我们控制成因，这样的话，不会自己吃苦果；
&&& &综上：
&&&& 我们在处理这类问题的时候，考虑的思路不要单纯的解决了一个规避风险的内容，要规避风险，很简单，要求入职员工提供相应的离职证明；卡住这关，风险相对就小了；这个时候呢，产生了下一个问题：难招人；
&&& 我放松警惕轻易让其入职的话，带来的风险，很可怕，原公司的劳动纠纷，会让该“人才”并不能安心上班，带来了更加多的问题；
&&& 所以我们在给出温馨建议的同时，严格把关，尽量减少入职带来的风险。
&篇幅有限，如你有其他想法或者意见，欢迎留言交流，感谢您的学习点赞与支持评论