什么样的老板值得下属去追随？
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1. 能从他身上学到很多东西的2. 很愿意帮下属争取到加薪、升职或各种福利的机会的3. 不吝啬股票和期权的4. 能带领部门或公司走向成功的如果是大公司，以上优先级从高到低排列。如果是创业型公司，以上优先级从低到高排列。
我大爸（大伯）45岁开始创业，迄今已近6年，制造业的其中一环，目前几千万的资产，每年也有一千多万的产值，因为部分涉及航天，所以技术含量比较高，自然利润比较高，没有考虑做大，就一步一步巩固发展。我大爸45岁之前在大型国企干过，后来在晋升主任还是科长一类的中层干部时受阻，本来是板上钉钉的情况，一气之下出来和师傅合伙。一直是作坊式的生产，后来师傅让自己好吃懒做的儿子掌舵，大厦将倾，大爸决定一个人单干。大爸吃得苦，年轻回老家坐火车都是睡厕所或者硬座底下的缝隙。一个人跑山东跑东北，被抢过，钱都是放在内裤隔层的口袋里。还有很多轶事。当然这些都是爸爸告诉我的，因为那时我毕竟还小。而我看到的，大爸的厂里有小100人的样子，8点上班，下午5点下班。他从来都是第一个来最后一个走，员工有星期天，自己没有。设计室和其他两个办公室有空调，自己的办公室没有。不计成本培养年轻人之外，自己用过的车给不方便的员工开，现在的车自己用来接人。50岁的年龄每天坚持学习，看张维迎，看财经新闻等等。因为从事的行业以及起步比较晚的原因，大爸目前的财富可能不算惊人，这个世界毕竟是尊重甚至谄媚实力的，所以很可能一个资产一亿的比资产两千万的人说话更具说服力。但我看到的大爸具体了一个适合跟随老板拥有的东西。五十岁仍然精力充沛，工作激情惊人，善待员工，坚持学习，吃苦耐劳。趁着这样的题目写点这样的东西，这样的老板，适合跟随。
1、说到做到；2、深思熟虑，不朝令夕改；3、愿意指正缺点错误，并给予悉心指导；4、愿意等待你改善，愿意放手让你犯错；5、有担当，愿意承担部下犯错产生的后果；6、愿意引荐朋友给你。
其身正，不令而行。
没有任何老板或老大，值得下属永远追随。因为世界之大，没有一个港口，会是永远的停留。而是否值得暂时跟随，要看他能让你在下一个港口，增加多少资本。在一起共事，你是君我是臣，无论你多极品多奇葩，帮你做事，并且争取帮你做好事，是我份内职责。有朝一日离开，你是人我是人，也许仍然友好，也许互相拉黑——“追”大可不必，是否能“随”，看人心看机缘，看上一次合作时双方是不是互给好评，当然，更要看你手里，有没有我想要的东西。只要你有，只要我要，只要你递来橄榄枝，我签下卖身契，追随也好，卖命也罢，我自会尽心。毕业几年，跳槽极为频繁，导致朋友没认识多少，前老板前上司倒是有一堆。曾经和朋友说笑，别人结婚可以请一桌前男友，我如果有幸嫁得出去，只能请到一桌前老大。这一桌子里头，有我在的时候待我极好，离职之后几乎不联系的；有对我相当严苛，几乎从未好言相向，LAST DAY前一晚加班却和我聊了一小时电影的；有能和我嘻嘻哈哈，张口炮友闭口性生活的；也有我在他面前就万分紧张，几乎没有私人交流的。而决定我是否跟随的，除了基础的”人品过关“之外，他们能给我提供的东西，才是我唯一需要考量的因素。有个实习时认识的才俊，三年多来一直没有放弃过”忽悠我给他干活“的念头。他人不坏，仗义，会对手下好——哪怕只是哄，起码他会哄。我甚至还喜欢过他。但是……呵呵，我为什么要去一个遥远的地方，进入一个行业内不太看好、我也从未进入的领域呢？他会是个好老板，但是为了个好老板，值得这么折腾么？还有个刚入行时遇到的奇葩，蛇精病小心眼难沟通毫无担当，个人好恶带进工作，而我不幸是他非常不喜欢的那一只。我经常跟人吐槽说在他手下是”背黑锅我来，送死我去“，但我当时还是死乞白赖地要留下来，因为我是个什么也不会的新人，而他肯教我。后来这份工作终究没法做长久，但若还能重来，我依然会在情绪崩溃、大哭一场之后，对他说：我不离开。我不离开，我会跟随，只因为你那里有我要的东西，让我忍受这一切，也值得。只要我要，只要你有。
让你成帅成王的老板。--------------------------------我旧老板A的旧老板B，广东人，身价隐秘，从不公开家产，传统行业，据A描述B的情况，排什么富豪榜足足有余，广东这边不缺乏这种隐形富豪。行事低调，做事高调快准狠，有南方人的细腻，也有北方人的豪气。A常常提起B。有一晚难得A有兴致，我们喝茶彻夜长谈，我问，是不是B对所有的曾经的下属都这么好。A跟我说，不是，能者则扶，庸者自救。大概的话就是这个意思。以B的权利和头脑，他只关注那些能成帅成王的人，并扶之。庸者不顾，只能自救，扶也扶不成。B就是这么把A扶成王的，A也一直谨记感恩回报B，也将这理念传达给大家。因为只有你更优秀，你才能被更优秀的老板所欣赏，从而培养。那些押扣工资、不敢招比自己更牛的人、心眼小无肚量、无大谋等等的人，不值得跟随，可是前提是你真的优秀。你若优秀，定要努力寻求一上人或贵人，要么你成帅，要么你成王。传统行业的世界比互联网更残忍、黑暗，也意味着付出的更多。互联网你要跟随什么样的人就看你的眼光和机遇了，不要说自己想跟谁或想去哪个公司不行，前提是你付出足够的努力和代价。
1.业务不一定很专业，但是很懂管人。2.有远见有胆识，不拘泥于眼前，能够带领大家向战略方向前进。3.不鼓励加班，重视员工工作效率。4.心胸开阔，懂得包容。5.有一颗“护犊子” 的心。6.强势，在公司有一定地位和话语权。擅长整合有利资源为自己人创造优势。PS:这点尤其重要，如果领导自身都难保，空有一颗爱你的心没有爱你的能力也无济于事！！！7.情商高，为人处事沉稳大气。8.懂得“授人以鱼不如授人以渔”。9.懂得享受生活，品味高，非“工作狂”。10.与之共事学到的不一定是专业知识，而是好的工作思路以及待人接物的方法。以上是我愿意忠心耿耿跟随一个老板的条件，而且幸运的是，我的两任boss基本都符合。
1、做的比说的多。2、把人当人看。3、有钱了不换老婆。
对于 回答，我谈谈我的看法吧。才学疏浅，得罪或者回答不到位的地方，请各位看客还有 谅解。————割了看了一下王同学的任职经历，其实很对，的确进步空间对个人而言比薪酬更为重要，只有在不断提升自己，完善自己下，才能有能力去承担更大的工作。优势各位看客也是心里有数。我主要谈谈我认为不足的地方吧。首先王同学的任职经历也算的上是丰富了，关于第一份职业，双面人问题，这是权谋艺术，当领导的永远不能一条心，这个时候就有人跳出来说不是一条心怎么可能把公司经营好，好吧，如果真不是一条心，真心感觉对方怎么样，这两个人干嘛不另起灶炉，我想大公司干不了，小公司自己当“老大”还是可以的，所以几乎可以排除他俩有问题，这是一场戏，还有别说信任这个东西，在领导眼里信任就是我信你的时候就是信任，不信你的时候就是狗屁，当领导的绝对不可能在任何场合说你是我的心腹，我信任你，怎么怎么的，别问我为什么，没经历过，这个东西解释也听不懂。其实王同学的领导还是很看重你的，按你后面说的三番五次邀请你，这是看重你，也是肯定你的能力，更是相信你。所以，你浪费了第一次失去真正锻炼的机会。第二份工作，关于这个女boss我只能说，你遇见了一个看似公司类似家庭的地方，不可否认这种地方混日子是不二之选，你这次迅速的跳槽，也看出了一点，你的确有才，但是也恃才傲物，没有你表现的地方，展示才华的地方对你来说就是埋没了你。其实作为一名过来人，我只能说你来到一个新的地方，学的并不是怎样努力工作，发光，而是在竞赛中隐藏自己，在平凡中提升自己，别傻啦吧唧的各种露脸，在某些岗位上，露面就是作死。开始第三个吧，关于这个认亲唯用，这个东西在我看来实属正常，公司这么大的地方，机构这么多，有了那一个人不代表其他位置都容不下你，这个时候有人就告诉我，我学的专业是这个，我送你放屁，人选的专业不是专业学的人，你学的财务，学的工管，这一辈子都不想当CEO，迎娶白富美了？所以说专业这玩意儿只是你工作的门票，并不完全决定你后期的发展。浅谈出国事情，出国这东西，除非你是搞技术，搞科研等我绝对赞同你出国，其他的我觉的就是出国吃喝玩乐去了，以前不少身边人都是出国，我看到最多的不是论文发几篇，取得多大的进步，最多的就是食物照，风景照，还有和外国人合照。除了说话中经常蹦出来一些觉得汉语无法精确描述的英语单词外，真没感觉到学到了多少。问题就到这吧，再次声明我不是针对某个人，更不是针对王同学，只是作为一名旁观人送各位步入职场小朋友们一些建议
今天运气不错，随便发现了一下就看到一个排名第一的奇葩答主。比起下面
等人的答案，排名第一1777赞是在是莫名其妙，然后再看ID，原来是知乎”女神“回答的，难怪。。。“上升空间”？ 空间是老板和职员们一起拼搏的果，没有一个老板不希望自己的公司有无限空间，而决定空间大小的要素才是”因“，这个“因”里面就有老板的特质， 以果为因的推论排了个第一，哭笑不得，不过话说回来，大家帮”女神“们自嗨一下我也喜闻乐见，因此玩笑的回了一句，希望大家注意节操，结果”女神“放话：“你看不懂是智商有问题”。贴个照片就可以当女神，抖个机灵就能顶到第一，我想这不是大部分知友希望看到的知乎，所以也回答下这个问题，希望能对问这个问题的知友有一点点帮助。-------------------------------------------------------------------------------------------首先，我想说这个问题没有准确答案。老板和员工是双向选择，你所选择的老板的特质与你个人的追求关系紧密，同时一个老板如何对待你和你本人的特质也有直接的关系（你看你要是“跪舔女神“她绝对打赏你几个媚眼，你看我调侃了一下，立马就满嘴喷粪了。）姑且我们认为你和你所选择的老板之间都是互相认可，或者友好或者能互相接受的关系（这个都保证不了就别谈其他属性了）。这个问题就如同
所说，起码得分为两种情况：1、进入既有的企业打工（大型企业&中小型企业）
2、进入创业公司创业（传统行业创业&互联网创业）。A：如果在大型企业，作为职员进入。我认为企业的所有者与您基本没有任何关系。你应该关注的问题是，需要跟随什么样的上级：1、他本人有良好的业务和管理能力，在公司有上升的空间和机会；2、有良好的沟通能力，并乐于分享，帮助你在业务和综合能力上的进步；3、工作任务的有效分配与辅导，及与之相对应的回馈与回报。其实这里面，外企、民企、国企区别又很大。比如国企里面，业务能力可能就不那么重要了，你最好祈祷你的领导情商很高，同时能提携下面的兄弟。 民企属于外企和国企的混合状态。就不细节展开了。B：如果在中小型企业，作为职员进入，你的老板80%还是你的上级，20%是企业的所有者。1、你的上级最好还具备以上三点，并且最好能敢于决策并有担当。2、对于企业的所有者，最好能少直接影响和管理底层员工。3、其他诸如公正的利益分配带领公司持续发展跟你关系不大。这里头还得分行业，分地方，不展开了对于创业型，我想说的是，先看项目，再看老板。说远一点，太祖当年创业时相对常凯申哪个是更优秀的老板？黄浦精英们用脚投票的结果你都知道，最终的结果你也知道。当年选择太祖的人，你说是不是看的项目？
时也，运也，马云从老师干成互联网教父你说是他能成功是个人特质的比重高还是当年选对了项目的比重高？（我无意怀疑马董的能力，他肯定是人杰，只是我以为具备甚至超过他当时水平的人应该也不少）。又有人要问了，一个项目起头哪知道能不能成功，你这意思不就是赌运气呗？ 非也，往大里说，我觉得这个选择，是一种理想主义偏多的伟大冒险。当年跟随太祖一起出生入死的人，我相信他们绝大多数的初心是实现”共产主义理想“而不是现在各位看到的”加官进爵，福荫后代“。当年跟马老师一起干阿里巴巴的人，也是有着“用互联网让做生意更简单”的追求和理想，而不仅仅是现在各位看到的“分股份，套现金”。回到正题：C：传统行业创业公司，你的老板就是企业主（可能有多个股东）带你工作，你是创业元老。1、行业背景和资源。起码得有一个人有优秀的现代管理意识与视野；2、有创新和发展的动力与目标，不是基于现有资源的小富即安；3、开诚布公的激励机制和回报，言出必行，遵守承诺。D：互联网创业公司，你的老板就是企业主（可能有多个股东）带你工作，你是创业元老。1、手上有你能为之奋斗和努力的项目，最好吻合你的理想；2、有常人不及的思维活跃度和执着及一定的理想主义者，尊重意见但能快速决策；3、摊上台面的利益分配机制；4、工作经历，成果，圈子的口碑人脉；其次，你所说的老板，是你的上级还是整个公司的拥有者，这两者在同样的目标下有不同的标准，但一般来说，企业的拥有者是一个什么样的人和你没有太直接的关系。以上---------------------------------------------------------------------------------------------------最后我想针对“王女神”的高票答案给出我的一些看法，仅供参考。1、关于第一份工作（大学兼职）因”不信任“离职。不好意思，我搞半天就看到“模特”两字了，哎，我相信这种任职经历对我们99%的知友都很远。我只能说，没有无缘无故的爱也没有无缘无故的“保密”，哦，“女神”自己还补充了，是兼职的。 所谓“信任”，看两点，第一、你是否需要 第二、你是否值得。如果不需要，请你不要矫情了，你又不是他小蜜。如果不值得，这里面我只能说一半一半，他也许还抱怨没碰到值得信任的人呢。最后呢，“兄弟”还“反复邀请”，呵呵。。他会告诉你他“反复”了多少个么？ 如果是我我反正是不会说的。2、关于第二份工作（大学兼职）单打独斗的女老板，手下员工连固定阵容都没。我就想问，你知道他要你去干啥的么？ 她就那么点业务，当然亲力亲为，要不怎样？ 让给你这个大学都没毕业的兼职去做啊，你做砸了或者你走人了她去喝西北风？ 你来的定位就是按着她的指挥棒转的，要不然你以为你是谁啊？ 真有本事自己搞几个新项目出来嘛，还能跟她谈说公司我帮你搞起来股份要不我六你四？ 当然，她也有问题，她要能再做大点，肯定很多事情拿出来给员工做咯，可惜那个员工注定不是你。她最后还单打独斗，错在没有找到一个好的能帮她一起扩大业务的合伙人。3、关于第三份工作创意总监30岁，我取代不了。 知友问的是“什么样的老板值得去追随”， 我想问下，这公司的老板和总监，他们有什么特质导致你不能追随？ 是因为年轻又有本事吗？结论其实是，你不行！-------------------------------------------------------------
用人往死里用，薪水给得高高的，关键时刻提下属一把。
我挺佩服的史玉柱的，当时成为那么大的负翁，还有那么多人坚定的追随他，跟着他东山再起。如果从历史上看，当年刘秀去河北的时候，各种艰辛，要啥没啥，居然很多超级人杰就从此跟着他干。
再者刘备各种穷困潦倒的时候，手下几个干将也没动啥心思。很多历史故事值得反思一下。
老板？我不知道改如何称呼我这个老大，又是国家农业科技的首席专家，又在金融圈子把控着上层资源。有时候做中间人，有时候做农业，但是做他的秘书才几个月，我已经感到受益匪浅。楼上有人说好的老板应该如何如何，对于这些我深表同意。就个人的想法，鉴于顶头上司亦政亦商的角色，我是这样回答这个问题的。在做官员这个角色里，作为贴身秘书的我谨言谨行，时刻记住老大的教导，一是个人定位，二是对服务的理解。这是他和我大大小小的深谈中，我牢牢记住的东西。有人会认为定位和服务这两个词不算特别浓的心灵鸡汤，但是在日常工作和生活中，我越来越发现这两个词要做好，甚至做到一半，都足以另一个人得到一片天地。你自己对以后的生活的定位是什么，想要做什么，要做什么准备，现在做的是什么，如何做好本职工作，把手不要伸的超出红线，如何在以后的工作中有所发挥，这都是需要个人冥思苦想，深思熟虑的问题。继而，由定位延伸向外，你能为别人做什么，如何把事情做的漂亮，如何服务不仅仅让自己能脱颖而出，而且能获得该有的汇报，在工作和生活中如何左右逢源，正确合理分配每个方面的利益，这些问题也足够让后辈学习和考虑。在商人这个角色里，更多的是与利益挂钩。面对社会上纷繁复杂的利益关系，利益分配，人情世故，都是需要个人磨练的。在这些问题上，如何巧妙的动脑，不是耍小聪明，要有智慧。应该来说，由于工作和个人关系，日常交往的各色人群，高官贵人，身世显赫，鱼龙复杂，三教九流都有。应该来说，老大对我的第一影响，并且让我死心塌地的认为跟了一位好老大，他第一步是和我交心，交流思想，在统一思想的前提下，开始指挥个人的言行。借用葛大爷在电影里的一句话，”这年头，谁和谁轻易交心呐！”，我得到了照顾和知道，深受其用。第二点，是先学会宠辱不惊，不卑不亢，踏实做事，坚守本分。老板教你如何做人，继而和你探讨人生和社会，将自己的阅历和经验适当的传授，这又是不可想象的。因为，老板本人没架子，像个老顽童，和年轻人说说笑笑，最喜欢的就是提携和照顾年轻人，最重要和最现实的就是，这是免费的，不是权钱交易，不是各怀鬼胎。这一点可能会有人有疑问，但是确实这样发生了。经由父亲和老板的一面之缘，我留了下来，相当于托付。和老板吃住在一起，有工资拿，有事情做，回头安排考研。换一个北京的所谓中间人，这种事可能发生吗，很难。因为我曾经被利用和骗过。事情还没开始，已经开口要价，好不嘚瑟。应该来说，无论在职场还是体制内，所追随的领导如果在某种程度上让你有种感觉，他做了你人生旅程的一个领路人，无论是思想上还是生活上，那这个领导或者老板，你一定要珍惜。年轻人不怕年轻没实力，就怕借不到长辈的翅膀，在这个人人为己，浮躁物欲的社会里，肯无私的帮年轻人，这个老板一定是活出了一种境界，不计较得失，不计较名利，而是活出的味道和人生感悟。
大前提是守信用
先来给老板分分类：毁人型。典型特征一：溜肩膀，不担事儿。即便是自己做的决定，错了之后也怪下属执行不力，并且在下属直面上层压力、跨部门压力的时候选择旁观。大话西游里唐僧说的好：“背黑锅我来，送死你去”。典型特征二：与下属怄气，并且时刻不忘展示权威。与下属的对话和行为是纯感性指导，吃亏也要想方设法找回场子来。用人型。强调的是执行力，讲的是令行禁止，一切按照制度来。强势者，会打造一架完美契合的工作机器，每个人都是螺丝钉。温和者，会严守等级制度，什么样的人就干什么样的事。育人型。育人型老板就是所谓的授之以渔，愿意教授工作技巧、沟通技巧、学习方法。肯放权，容忍下属去试去犯错，允许下属挑战权威。太史公在《货殖列传》里写到：“故善者因之，其次利道之，其次教诲之，其次整齐之，最下者与之争。”其中，“最下者与之争”说的就是毁人型老板；“其次整齐之”说的就是用人型老板；“其次教诲之”说的就是育人型老板了。所以，值得追随的老板，自然是一个育人型的老板。如果是初入职场，选择一个用人型老板也不错，但不值得长期追随。至于”因之“和”利道之“，就不仅是老板的问题了，员工也分为“不动型”、“被动型”、“主动型”，育人型老板+主动型员工才有可能实现这两重境界。-------补充：关于“育人”和“用人”的区别问题，我在文章中做了补充：，还望大家指正。
因为最近正好处于“思动期”顿感亲切，所以也想写写自己的感受。
说起来，从大三下半年开始实习到现在，勉勉强强算是工作了毛8年的时间。褪去职场新人的毛躁、跳脱以及中二病，看待职场也越来越趋于成熟和客观。
就像金无足赤人无完人，老板也好，上司也好，都不会是完美无缺的。那些只存在于小说中的霸道总裁、武林盟主，让追随者们抛头颅洒热血为了荣誉为了理想献出生命献出贞操什么的，看看就好了，千万别在现实中代入。
而你也不用期望自己能成为这样的，毕竟在每个时代造神都是很难的，更何况现在？
你会发现，问出“什么样的老板值得追随”诸如此类问题的人，他的心境也能感同身受个大概——他现在的老板不给力。
有给力的老板吗？
从我的第三份工作说起，也是我现在在职的工作，作为一家互联网的创业型公司，发展速度比较理想，规模也是越做越大。创始人是个很勤勉、低调、温和派的人。当然，和我接触也不多。我想谈谈的是我的直属leader（部门总监，现已加入C*O行列），就叫他S吧。S也是草根出生没什么背景，比我年长3-4岁，是个目的性很强，执行力更强的人，这样的人往往给人很强势的感觉，他也不例外，而且他的强势中还掺杂着一些偏执和主观。我很感激的他地方在于，他是个很有牺牲精神的人。在我从“金融业（第一、二份工作）”跨界到“互联网行业”的时候，几乎就是一张白纸，除了年轻英俊之外没有什么特色，人也不算很聪明学东西只能说还行。而S在这个层面对我的帮助极大，甚至可以说是把我带进这个行业的领路人，很多次我的PPT排版、措辞、策略不给力，他一声不吭的帮我改好，然后教我他的思路，提示我下次怎么做。他对我是有”知遇之恩“的，在部门的前2年，S给我加了5次薪资（当然我起薪很低了）教会了许多基础的东西还有思考的方式，并且给了我许多试错、出去接触客户的机会，在遭到其他部门投诉的时候，他帮我挡掉，然后和我说一句“没事，他们就他妈傻逼。我知道你没问题的。”你们说，这个领导是不是值得我追随？我当年就是这么想的。
后来，随着我自己的专业能力的提高，我逐渐成长为公司的“明星员工”，由一个菜鸟渐渐成为公司里有一定知名度的老鸟，此时我的职场心态在发生变化，也逐渐发现：S已经把我领进了门，接下来得看我自己了。于是矛盾来了，由于我所处的部门本身人数不多，这也意味着“上升空间”是很有限的，而我自己的“羽翼渐丰”必然希望能够收获更大的平台和对应的机会，可是很难。部门的架构非常稳固，没有额外的“Title”给我，我们部门因为人少，年龄相近，能力也相近，所以谁替换谁都不太可能。这个时候，还要追随你的老板吗？
所以，写了长篇的回忆录。还是得回到我的主题：有给力的老板吗？其实没有的。你职场生涯的阶段不同你想要的老板也会不同。
我不想要加班频繁，做些无用功的事情——我希望我的老板工作效率高、不提倡加班
我不想搞派系，我只想做好自己的事情——我希望我的老板有思想，够独立，有话语权
我不想老是被人抢功，为人顶黑锅——我希望我的老板开明、有责任感
我不想这身技能和专业知识，连个D字头都做不到，连个期权也不给——我希望我的老板慧眼识珠，大方慷慨。
这两者是有联系的，但更多的其实是我们自己想要的工作，再“幻想”出一个这样的老板。
问题是，眼界只会越来越高，而老板永远在那里不悲不喜。
当然，这里的老板对于大多数人来说其实是自己的上司。
所以，与其去想妈的我的领导就是个傻逼，我的领导对我不好，我的领导捣糨糊，我的领导小心眼，不然试着改变工作环境。
这个人能比你职位高，能做你的领导，你的老板，除了一些极端情况（比如家族企业、裙带关系）大抵可以说“他就是比你有能耐”。你别不服，拍马屁厉害也是有能耐，会表现也是有能耐，会邀功也是有能耐。不然you can why you no up?
我最近也在纠结，你会发现说，其实你所经历的领导/上司/老板也不过是人生旅途的一个风景，再说大点无非是个导游。旅程总会告一段落，与其去纠结导游怎么样，不如想想下一段路怎么走。是吧。【个人观点，不辩论，喜欢点赞，谢谢哈~】
好老板，以下三组，每组满足一个条件，那就是可遇不可求的了。二选一：给你空间或者肯栽培你二选一：给你扛事情或者黑锅不推给你背二选一：有眼光或者有值得你学习的地方
8.23更新第三。正在写员工管理方面的书，分几块谈谈员工管理技能，希望既能让员工看到什么样的是好上司值得追随，又能让想成为好上司的管理者通过一个个技能的完善，变成一个值得追随的管理者。一、员工管理核心技能之有效沟通二、员工管理核心技能之过程管理三、员工管理核心技能之有效激励四、员工管理核心技能之下属培训一、员工管理核心技能之有效沟通沟通的本质就是传递信息，什么是有效沟通？有效沟通就是将该传达的信息准确传达了。这其中涉及到三个因素，1. 明确哪些信息需要传递；2. 信息如何能准确传递；3. 确认信息已经传达。这三者缺少任何一部分都不能称之为有效沟通。一、 哪些信息需要传递不同企业不同岗位不尽相同，但是其中有一些内容是所有管理者都需要传递的。1. 沟通的渠道。管理者须要告知下属有哪些沟通渠道。2. 沟通的时间。管理者需要告知下属沟通的时间是何时，沟通的周期是如何3. 沟通的内容。管理者需要告知下属，哪些信息需要哪些信息需要汇报4. 沟通的级别。管理者需要告知下属，哪些内容、哪些渠道、哪些时间代表着什么级别的沟通，需要用什么方式响应。二、 信息如何能准确传递1. 书面化。口头沟通受限于时间少，内容多，环境乱，效率非常低，管理者在有条件的情况下应尽量采取书面沟通，或依托书面文件进行口头沟通。实在喜欢口头沟通的管理者推荐用微信沟通，既可以让下属反复听确认信息，又可以有时间思考后严谨答复。2. 标准化。将渠道、时间、内容、级别，逐步标准化，不断调整优化标准项目。3. 积极给予反馈。积极给予沟通反馈，肯定正确的信息，质疑错误的信息。4. 建立默契。持续坚持1、2、3点就会逐渐建立沟通默契，沟通效率越来越高。三、 确认信息已经传达1. 信息传递必须是闭环。有人传递信息，必须要有人接受信息。发出的短信，必须收到确认回复；发出的邮件必须收到到达通知，开过的会议必须有可确认的会议纪要。每花1分钟确认就会节约3分钟猜测，节省5分钟纠错。2. 传递信息必须面向行动。沟通是手段不是目的，如果缺少了面向行动的方案，沟通就是走形式的无疾而终。只有通过面向行动的方案，才能为下一步的沟通输入时间、内容和形式，由此反复就建立了内部沟通的正循环。谈了不少沟通方法，其实更多管理者的沟通问题不在方法上，而在思维方式上。这些管理者总是期待下属善沟通能领悟，认为提升沟通效率的责任在下属而不是上司。让我们回忆一下组织管理中最重要的“权责对等”原则：管理者拥有的权力与其承担的责任应该对等。管理者和下属之间谁拥有传递信息，反馈的信息的权力一目了然，相应的谁应该为沟通效率负责也就显而易见了。二、员工管理核心技能之过程管理我讲《非人力资源经理的人力资源管理》课程的时，常常对听课的管理者谈到一个观点：一线管理者的员工管理要围绕着“选育留用”中的“用”展开。反思用人的利弊得失，才能知道自己想要什么样的下属，进而在选人的时候才能权衡取舍。体会到用人时的艰难困苦，才能知道自己想要什么下属具备什么样的技能，进而在育人的时候才愿意付出时间付出精力去带去教。感受到用的舒畅顺手，才能明确自己想留什么样的人，进而明确自己愿意付出什么代价去留人。古语有云“用人所短, 天下无可用之人, 用人所长,天下无不用之人”。所谓用人，直白的说就是把正确的人放在正确的地方。其中包括两个方面，正确的人（有意愿，有能力）和正确的地方（适宜的治理方式）。用人的困难之处就在管理者往往很难分清究竟是人不对还是地方不对，是员工愿意做环境不允许，还是环境允许员工不愿意做。同时这还是个动态过程，有意愿的员工被环境打击多了就会没意愿，没意愿的员工正好处在严格的环境一样出成绩。当两者同时评估的时候，难以分清，所以，关于用人我建议管理者先创造良好的环境（适宜的治理方式）再来评估人（是否有意愿，是否有能力）。很多朋友会说，创造良好的环境（适宜的治理方式）是系统而浩大的工程，如果没有足够的职级或影响力甚至根本不不可行怎么办？这就要用到题目中谈到的过程管理，那么什么是过程管理呢？过程管理包含以下5点：明确团队的目标。团队中无论管理者和团队成员对团队的目标可以取得共识，无论在目标设置的过程中如何沟通，妥协，在开始执行之前必须得出明确的结论。明确团队中每个人的责任。如果仅仅明确团队的目标，那团队很快会演化成三个和尚没水喝。尤其是当一个目标需要各个环节来协作的情况，如果职责模糊影响的不仅是一个环节。很多人误以为模糊的管理是人性化，实质上这只是管理者为懒惰找的借口而已。就结果来看模糊的管理不仅不是人性化，而且还会为员工创造逃避责任，互相推诿的机会。一头狮子带领一群羊能打败一只羊带领的一群狮子。勤奋的管理者加上懒惰的员工组成的团队要远强于懒惰的管理者加上勤奋的员工。《圣经》主祷文上说：“不叫我们遇见试探，救我们脱离凶恶”。管理者和下属之间的管理循环永远由管理者负责，应管理者推动。明确完成责任的关键节点。管理者先要对任务节点清晰明确，才能衡量任务进度，很多管理者不设置节点，下属工作进行到了90%似乎胜券在握，突然发现最后10%比前面90%要困难的，最终沦陷在黑锅和推责之间。对对任务节点清晰明确才能知道任务的进度，进而可以调节资源，排序优先，聚焦关键。对任务节点清晰明确，才能沟通下属对关键进行提醒，对难点进行支持，对压力给予激励。对任务节点清晰明确，才能沟通上司汇报进度，才能对完成目标秉持信心。按节点跟踪过程。管理者一步一问员工就失去了信任，管理者放任自流，员工就容易犯错。通过节点与员工沟通反馈，发现问题，调节资源，解决问题。建立异常反馈机制。1-4都是正常流程，正常之余别忘记异常，结合之前谈过的《员工管理核心技能之有效沟通》，管理者和员工之间要建立分级的异常反馈，处理机制。管理者能够在日常工作中坚持1-5步骤，团队中的默契就会逐渐养成，需要掌控的节点会越来越少，异常会越来少，信任就此而生。员工管理从来都是先难后易，先苦后甜。如果团队塑造前期不愿付出，后期的麻烦将会是野火烧不尽， 春风吹又生。 三、员工管理核心技能之有效激励在企业管理中，当我们定位了战略，搭建了团队，明确了权责，制定了制度，拟定了计划，最后却发现员工并非按我们想象中那样去工作。不仅是程度上，甚至是方向上的，他们似乎就没想过把事做好。问题出在什么地方呢？我的答案是员工激励。克拉克奖得主美国经济学家蒂芬·列维特提醒我们说：“绝对、永远不要以为人们仅仅因为某件事是对的就会去做。”所以，如果想要计划不仅停留在纸面上，那么员工激励就是一门必修课。讲到激励，管理者听到最多的是两种意见：理论派。从马斯洛需求层次理论开始谈起，然后是赫兹伯格双因素论，水平稍高的会再提亚当斯公平理论，弗洛姆期望理论。问题是管理者学完之后往往还是一头雾水，给多少钱算是满足生理需求，如何制定制度算是满足安全需求，怎么组织活动算是满足归属和爱的需求；保健因素如果无法消除员工的不满情绪怎么办；公平的方式招不到人怎么办；历史上画饼太多，再画没人信了怎么办？实战派。在鸡汤和段子的培养中，管理者了解了，要信任你的员工，不要吝惜你的赞美，绝不批评，让每个人成为领导。说实话，我是不确定写这些的人究竟是否管理过一个团队，并为团队的绩效负责。我觉得段子写手更多的是为了迎合大众的情绪宣泄需求。看看这个问题，就知道有多少人关注解决问题，有多少只想宣泄情绪。如果“理论派”和“实战派”都不对，那么我们该如何激励员工呢？我的答案是回归常识，梳理逻辑。什么是常识？什么是逻辑？常识就是承认每个员工的不同阶段，都有不同的需求，员工激励是复杂的，长期的，动态的一个过程，不存在简单粗暴，一劳永逸的方法。逻辑就是大胆假设，小心求证。具体方法为：分析需求，提出假设。分析员工事实上重视的是什么，而不是是他们自己说重视的是什么，更不是一厢情愿的给自己想给的。激励员工的第一步不是不吝赞扬或绝不批评，而是承认他们是人，有自由、有个性、有尊严。成果导向，分析成本。满足员工的需求需要多大的成本，满足之后能够产生多大的产出。承认人有自由，有个性，并不意味着每个人都值得去激励，反而是人的不同让管理在企业/团队有限的成本之下，有了取舍。无论是对人还是对事，管理者的眼光始终不应离开成本和收益，所以，随着员工能够创造的价值的不同，投入的激励成本随之不同。设置目标，缩短周期。管理者要为员工激励设置目标，制定标准，传达可预期的信息，非常重要。有朋友会说，目标标准难道不应该是人力资源部的工作么？这是管理者对人力资源管理普遍存在的误会，人力资源管理大师戴维尤里奇明确的说：“真正的人力资源转型，将会进一步强化直线经理在打造组织能力和人才队伍方面的责任”。著名管理咨询公司埃森哲在报告中强调：“人员管理是直线经理的事，这是常识。”即使管理者没有权力设置目标，制定标准也要积极的提出自己关于员工激励的想法和意见，力图在结果上产生影响。如果管理者完全放弃对员工激励的影响，也就相当于放弃了管理者的权力和责任。有些目标和标准设计的过于随意，例如有些管理者喜欢说, 如果你好好干，10年之后公司会升你当副总经理。在快速发展的今天，未来的贴现率是如此之高，强化措施的规模再大折算到今天的激励效果都要低很多，管理者应该缩短激励的周期。维护概率，及时强化。很多管理者喜欢画饼，如果公司上市，你会如何。实际上，不能实现的饼越多，越会降低激励的期望值（激励可能实现的概率），长期下去，激励的效果会越来越差。为了使激励强化措施取得最大效果，该强化措施必须只有在所想要的目标行为完成之后才采用，在达成目标后，激励的越及时，强化效果越好。明确激励后，已经要及时兑现，拖个一年半载激励的效果就要大打折扣。关注反馈，持续改进。不要忘记，我们对于员工需求本身是假设，而不是结论，所以必然会存在员工对于激励的反馈出乎意料的情况。常常会有成本付出了，激励的效果却没有达到的情况存在。管理者因此放弃员工激励，无异于因噎废食。只有能够在员工激励的全过程，收集反馈，吸取教训，修正假设，改进方法，才能不断提高管理水平，最终可以在管理之路走的更远。对于员工激励详细解构之后，为了方便记忆，切实可行，站在管理者和员工角度分别给出激励三原则。对管理者1. 可衡量，愿投资。员工激励，本质上就是生意，性价比最重要。2. 鼓励增量，减少零和博弈。不要纠结存量，与员工一起分享增量。3. 选择合适的员工。价值观匹配的员工，不是他是思维方式和公司一样，而是他们的需求和你在人才市场中的优势匹配。对员工1. 分析自身性价比。不仅要关注自己创造了什么价值，还要考虑到管理者在自己身上付出了多少成本（包括不仅限于培训成本、沟通成本、管理成本、激励成本），以及相应的性价比。2. 提高性价比，让自己值得激励。重要的不是你的性价比，而是和周围的竞争者相比，你的性价比如何。3. 维护性价比，建立和企业的正循环。当企业在你身上投入激励成本（如加薪，晋升）之后，你的性价比已经随之下降。如果能创造出新的价值，维护自身的性价比，企业的再次激励就不会远了。激励员工，很贵、很难，但是值得。借江艺平的话，希望管理者和员工一起携手，让无力者有力，让有力者前行。四、员工管理核心技能之下属培训几乎每个管理者刚刚走上管理岗位的时候，都幻想过有一个完美团队，下属个个能力强，素质高的同时还能做到令行禁止。随着工作的推进却发现，看上去善规划的实际上只会说空话，看上去勤工作的实际上总是在返工，看上去敢创新的实际上总是没成果。一怒之下，恨不得各个个处罚，人人开除，换一批经验丰富，能力强，不犯错的员工就大事可成了。试着与HR沟通需求，却发现经验丰富，能力强，不犯错的下属就不是这个价了。写报告提高预算，批复预算翻一倍，还要你干什么。这就是无数一线管理者身处的困境，要钱没钱，要权没权，人不给力，事做不完。怎么办？有一件事做的好就可以让你有权，让员工不要钱，让人尽力，让事做完。这件事就是下属培训。前文中谈过五种社会权力基础：法定权力、参照权力、奖赏权力、惩罚权力、专家权力，个人最推崇专家权力。而下属培训就是专家权力的最佳体现。员工愿意跟随你前进，不是因为你在什么职位，你有什么权力，而是因为他们相信你带的路走的通，走的远。 员工愿意留在你的团队而拒绝其他职位，不是因为你给的钱多，给是因为跟随你可以学到更多，成长更快，未来有更机会赚的更多。员工愿意用心把是做好，不是因为做好有人赞扬，不好有人批评，而是因为这是员工实践自己想法的成果。员工愿意尽最大努力达成目标，不是因为达成有什么奖励，失败有什么惩罚，而是因为达成目标本身就是一个舞台，一个展示自己点点滴滴的成长，激励自己不断前进的舞台。说了很多培训下属的好处，那么究竟如何培训下属，难道是不上班支上桌子讲课么？当然不是，管理者常常混淆直线经理的培训和人力资源部的培训，下面我就说说直线经理是如何培训的。一、培训就在日常中1.
制定计划时引导培训需求。管理者制定计划时不仅应考虑事，更要考虑人。制定工作计划常见的场景是，上边读，下边记；困难的工作没人做，过界的工作人人推；上司为进度发愁，下属想着回家度假。只需要转换一下思路，将命令式制定计划变成开放式变成开放式、参与式的制定计划效果就会有所不同。例如：本月我们部门有N项工作，有人特别希望做哪一项工作么，或者，A的专业已经做的很不错了，有没有兴趣接触一下上游B或下游C的工作，我觉得这两类工作对于提升你的大局观很有帮助。这种转变不是立竿见影的，而是循序渐进的，培养下属从服从，跟随慢慢开始独立思考，什么是我想做，什么是要做的，什么是我要学，最终对自己的生活负起责任。2.
执行计划时重视思路分享。不仅要告诉下属做什么，该怎么做，更要分享为什么。不仅要告诉下属什么不该做，为什么他的做法是错的，更要分享为什么。不仅要告诉下属他的工作是什么，更要告诉下属，团队的目标是什么，他的工作对团队有什么贡献，他该如何与其他成员协作。3.
检查计划时关注细节逻辑。哪些问题是因为知识不够，哪些是因为能力不行，哪些是态度不好。知识不够的要看是否有学习能力，能力不行的人要看是否勤于联系，态度不好要看是否值得激励。关注细节才能有侧重点的去培训员工，才能衡量培训是否有效。4.
处理结果时要求持续改进。哪里做的好，可否沉淀经验，将记录分享给其他同事或后来者。哪里出问题，可否分总结教训，将记录分享给其他同事或后来者。哪些是创新可以标准化，哪些是失误可以设计纠正和预防措施。说起虽然复杂，关键是两点：1.
管理者必须要勤奋。腿勤，到现场多走动；眼勤，善于发现问题，嘴勤，即使指出问题；多看，随时演示如何解决问题。
管理者必须学习。培训下属有如此多的好处，想要持续拥有这些好处有一个必不可少的前提，就是你有知识，有能力，有东西可以培训人，所以对于经理人来说学习能力和知识管理是如此重要。生命不息，学习不止，职场道路，你培训下属的同时下属也在培训你，正因为我们清楚彼此的目光都看向远方，才能互相信任，携手共进。
噗。最近好多人私信我说，哥哥怎么不讲段子了。今天北京下雨，心情有点糟，就借这个题发挥好啦。这一次的段子主角，是我的老板，……密度大朱玮杰是电影营销公司无限自在的老板，准确说是电影圈内密度最大的老板。这一点，许多新闻媒体都有目共睹。在早些年的时候，朱玮杰曾以嘉宾的身份陪同李冰冰参加一个活动，第二天活动焦图出来，新闻标题大致是李冰冰众星拱月，保镖壮硕。这件事一度弄地朱玮杰心情非常糟糕。但朱玮杰居然没有意识到，密度大这个事实，还能成为他的生活困扰。一次临近下班，我打电话给行政主管。我：你在哪呢，一起去吃饭呀。她：我在ZARA呢。我：去那干嘛，不是约好了要吃饭吗。她：朱玮杰裤子又撑破了，我在这给他买新的呢。于是我挂了电话，走进朱玮杰的办公室。我：老大，你出来一下。朱玮杰：啊，我，写邮件呢。我：老大，走，请你吃饭。朱玮杰：啊，我，待会有约啊。我：老大，有个老妈子在隔壁闹呢，估计隔壁公司又骗钱啦。朱玮杰伸长了脖子，眼珠试图弹出10米再右拐，窜进隔壁公司大堂。看他腻在座位上一动不敢动，我转身打卡下班。任在他后方嚷嚷。啊，吵得好凶。啊，到底发生什么事啦。啊，匡靖你别走啊，快去看看怎么回事，回来告诉我啊。……差不多就是这样，朱玮杰前仆后继压坏了若干椅子，撑爆了若干裤子，将生活困扰上升到行政主管的烦恼。我却也没意识到朱玮杰的密度，还大到，给我的工作带来了干扰。有一次，北京雾霾地特别严重，某报纸记者问我可否邀请朱玮杰，做一期企业家在雾霾天如何健身的时尚娱乐类专题。秉着对工作的认真负责，我兴冲冲地一口答应下来，并按记者要求准备了个人资料发了过去。记者问，收到了，很好。对了，有朱玮杰的照片吗？我：有啊有啊，他刚结婚，有非常帅的个人艺术照哦。记者说，发给我吧，我一同汇总了报备给领导。我挑选了几张朱玮杰站着、坐着、倚着、跪着，笑地春风得意马蹄疾的照片，发了过去。记者没有回我。过了十分钟，我追问记者，怎么啦。亲，收到了吗。呵呵呵呵呵呵呵呵呵呵呵，要不这一期专题，先缓缓吧。回头请你吃饭啊。……打手朱玮杰这一生打过很多东西。在当上老板之前，他是一名记者，打过一些电话。那时他跑的民生新闻，并且认为尸体条数与曝光力度成正比，每当他接到线人打来的电话。对话经常如下：他：哪里？死了没。没死？挂了。他：哪里？死了？死了一个？挂了。他：哪里？死了两个？死的怎么样？挂了。他：哪里？死了三个人？喔马上到。再后来，他转去做娱乐记者，打下很多文字。一开始他对文字有一些抱负，打下了许多娱乐新闻。后来他开始喝酒，就以为自己是个诗人，就爱上了写诗：比如《硬币》。我高高的抛起一枚硬币阳光从它的旋转中反射出来刺痛了我虚弱的决定我，没有接住。比如《开始写诗的第二个冬天》。这个冬天是这样的漫长爱情，这只火鸟也耐不住寒冷的笼罩悄然--熄灭。比如《事实》。但是，但是我亲爱的我一直没有被时间所改变我依旧这样固执这样羞涩这样痛苦的想着你。不做记者之后，朱玮杰又自以为是地觉得音乐才是他的解药，于是北上住进了地下室，玩起了贝斯，组起了乐队。与朋克形影不离的，是打人。无数次朱玮杰喝了酒扯下他的领口和袖口：你看我这刀痕，那次死了一个人。你看我这烟疤，好可惜那次没死人。你看我这……朱玮杰脱了上衣，一身横肉精神抖擞。打过这么多的东西，朱玮杰最爱打的，还是赌，但朱玮杰的运气非常差，常常是赌输的那个人。一次和朋友去KFC，邻桌是两个妖艳的姑娘。朱玮杰打赌输了，便到邻桌坐下来，拿起姑娘点的鸡翅就吃。又比如朱玮杰在朋友家轰趴，又输了，于是站在阳台上脱光，对着对面几十个亮着灯的住户大喊，我爱这个世界。再比如一次经过肯德基，朱玮杰不服气地又打赌，还是输了，只好整个身体贴紧玻璃窗，瞪着玻璃窗那边的一对情侣，贴地整个脸孔惨不忍睹。可是朱玮杰还是不认输啊。如我们愿以偿地，朱玮杰一定会输对不对。最后他半夜跑到楼下邻居那，咚咚咚地敲门，面对老夫妻一脸愕然，朱玮杰说，帮帮我，我得了神经病啊。……八婆朱玮杰的八婆只能用“他好似一个女人”来形容。朱玮杰的老婆自曝，曾经有一次半夜，楼下一对男女吵架，朱玮杰迷迷糊糊地起身，让她把眼镜递给他。事情的经过大致如下：她：大半夜的，干什么呀，快睡觉。他：快快快，眼镜。朱玮杰的老婆摸了半天，递了过去。他：操，是你的眼镜。朱玮杰戴上眼镜，打开卧室窗户，把一颗头探了下去。他：嘘，她在说，我老公是个好人。他：我听到了。你不肯带我去厦门。过了20分钟，朱玮杰的老婆睡着了。他：我终于弄清楚怎么回事了。哈哈哈哈哈哈。除此以外，前段时间他得了痛风，右脚大拇指关节肿成一块石头，他一瘸一瘸地圾着拖鞋而来，进了办公室再也不肯出来。他在内里喊道：我脚好痛啊，我走不动了。没有人理他。他又在内里喊道：我下午还有个腾讯的会，怎么办。没有人理他。他继续在内里喊道：我晚上还有个大酒局，谁和我去。没有人理他。小伙伴们都兢兢业业地各自忙活着手头的事，那时我和市场部的小伙伴，在市场部微信群里商讨着工作的事。我：最近两位小伙伴都很不错哈。于是我改了微信群名：市场部小伙伴小红花。朱玮杰瞬间改了群名：我脚痛。我瞥见了，却继续说：《窃听风云3》我们要加油哦。遂改名：窃听3大卖。朱玮杰又瞬间改了群名：我脚真的痛啊。我们依然没有理他。朱玮杰突然嚷道：啊不行了，我待会要去同仁眼科看脚。可他妈为什么我要去眼科医院看脚啊。哦，猪你得了鸡眼啊。一位小伙伴叫道。在一片嘲笑声中，隔壁公司突然又吵起来。原来隔壁公司是做信托的，大概骗了某个老年人的钱，只听闻老妈子重复尖叫：你有本事骗我钱，有本事你就开门啊，还我钱，还我钱，为什么不能还我钱。只见所有人都坐定埋头工作，朱玮杰伟岸巍峨地瘸了出来，瘸地经过了饮水机，瘸地经过了大厅，又瘸地经过了前台，一路瘸了出去，站在门口，竖起耳朵侧听。于是小伙伴们十分关心地问道：猪，你脚不疼啦？猪，你长鸡眼还能走，真棒。猪，你回来收拾东西，我们出去开会吧。……好调戏在无限自在，女员工还有一个特殊的隐形福利，那就是调戏欺负朱玮杰。那是一个凉意阵阵的早春，为参加一项重要活动，朱玮杰破天荒的早到，却发现不知道具体的活动位置。朱玮杰得意洋洋地微信某T姓女员工，在哪呢，我到了。却发现T删掉了他的微信而后关机，让他在街头，于冷风中瑟瑟发抖。
对于这一项福利，我始终谨记，一有机会就大施拳脚。记得一次我飞烟台，下机后发现误拿了别人的身份证，于是我去机场公安处报备。还逗比呵呵地发了一条朋友圈，开玩笑说我被拘留了。朱玮杰打来电话慰问，紧张地问我需要什么帮助。在我告诉他我只是在逗比之后，我啪地挂掉了电话，任在他那头大骂操你大爷。 又比如前几天我告诉他我要去彭浩翔的首映礼现场，并和彭导会有一次亲密接触。那一天，我的报社前同事来京出差，住在中国大饭店，她让我看完《人间·小团圆》后去她那住。于是看完小团圆后，我和同事在外宵夜。朱玮杰发来消息：你在哪呢。我说：吃宵夜呢。他说：好吃不。朱玮杰开始吧唧吧唧起工作上的事。我说：哦，嗯，好。他说：你这回复真情绪。我说：另一手在喝汤呢，不方便打字啊猪。他说：你妈比。在哪吃，和谁呢。我觉得差不多是时候了。于是我说，和彭浩翔啊，哈哈。朱玮杰立马赞叹和叨逼起来，哇，你告诉他，我从破事儿开始就爱他，还特别去MOMA看《指甲刀人魔》首映。嗳你和他说，《撒娇女人最好命》肯定卖得好。嗳你有没有听我说话啊，喂他有没有回复我啊。那时我和同事已完成宵夜，我拦下一辆的，装逼十足地告诉他，我去中国大饭店了，为艺术家献身。他说：我靠，你真去了？你需要多考虑一下么？我拍了一张中国大饭店的实景图给他。他说，已经去了的话，去了就去了，注意安全。我乐不可支地又拍了一张房间的照给他，照片里是两张床。我说，彭浩翔好矜持呀，居然开标间呢。他说：我擦，看不下去了。按耐住我笑地花枝乱颤，与女同事合影了一张发给了朱玮杰。朱玮杰回复地非常快。这是什么样的开始？我擦，3P啊。…… 朱玮杰语录1）女人最牛逼的技能，是表现出生扑而不让你扑。2）有的人，日子和咸鱼有什么区别，翻来翻去还都是咸鱼，更有甚者为了一根鸡巴活着，人生是相当的敬业又精液。3）生活就是生活，在哪里都一样，关键是你准备得到什么，周遭给了你什么条件。4）打架这种事情要趁早，一个正常的男人很难再25岁以后正正经经的打几次架。5）美好始于初见而败于起身。6）时间是一支搭在弦上的箭，一旦爱情开始了，它便飞射而出，在最后射进一个人的心。7）你看见我的时候，我在和你喝酒，你看不见我的时候，我在和别人喝酒。8）我曾经是个好记者，我现在是个好娱乐记者，但是很快就不是了，那时候我会是个好生意人。9）中国的娱乐圈是浅薄的，我涉足其中。10）美女都是赞助商的。
前面好多人写，不知道还能不能让人看见，其实两类老板最受人喜欢，如果这两类的特点合在一起，那就是牛B了。这两类一类叫刘邦，一类叫宋江。刘邦说的是：夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此所以取天下者也，项羽有一范增而不能用，此所以为我擒也。这说的是什么？老板要知道怎么放权，找到专业的人做专业的事情，然后老板要做的就是管理这帮人。哪怕成功之后全杀掉，杀掉的原因一个是功高盖主，另一个是跟不上步伐。再看看宋江第一次在柴进庄上见武松：武松在柴进庄上受到上下冷落之时，这时候受到了平生第一次的来自社会的尊重。这种尊重甚至于再自己哥哥武大郎身上都没有得到，武大郎给予武松的或许缺乏那种在思想、价值方面的指导吧。而这种尊重来自一个同样也是由于杀了一个女人而避难来此的及时雨宋江。宋江杀死阎婆惜跑到柴进这里躲避官司，同样受到柴进的礼遇。这时候武松患了疟疾发冷，然而由于武松在庄上的暴躁举止，使得没人来照顾他，即使是柴进本人也都怠慢他了，那下人们就更是如此了。结果武松在发冷的时候，只好自己躲在旁边生火取暖了。武松也是抱怨柴进的，抱怨柴进对自己的后期冷落，认为柴进有始而无终。这种抱怨溢于言表，武松对柴进庄客曾经说过：【客官，客官！我初来时也是客官，也曾相待的厚。如今却听庄客搬口，便疏慢了我。正是‘人无千日好，花无摘下红。’】武松正在烤火的时候被宋江无意间踩着了火锨，蹦起的火锨烧着了武松。按武松的脾气和此时抱怨的心态，那是不可能放过宋江的。果然，武松大怒举手就要打，幸好被柴进及时赶来告知这是他久已仰慕的宋江而作罢，并且倒头便拜。宋江看那武松时：【果然是一条好汉。但见：身躯凛凛，相貌堂堂。一双眼光射寒星，两弯眉浑如刷漆。胸脯横阔，有万夫难敌之威风；语话轩昂，吐千丈凌云之志气。心雄胆大，似撼天狮子下云端；骨健筋强，如摇地貔貅（貔貅音：皮秋）临座上。如同天上降魔主，真是人间太岁神。】这样的好汉当然逃不过宋江的眼力，经过短暂询问，便知道了武松的来历。之后宋江对武松爱护、尊重有加，还将出些银两来与武松做衣裳。更重要的是：【却得宋江每日带挈（音：且）他一处，饮酒相陪，武松的前病都不发了。】然后在柴进庄上，宋江多送银两给武松。想起山东及时雨，就是尼玛大天使投资人啊。所以要么懂得放权，要么懂得给钱。你特么别提什么管理目标，激励下属。大部分知乎上的企业都是创业型公司，那就是要一起大碗喝酒、大块吃肉。都是打仗阶段，破城之后不分钱分女人，谁还跟你干啊。