每天工作平均（折算）八小时，超过八小时无加班费，能叫标准工时制吗？ - 相关问题 - 110网法律咨询
用人单位与劳动者签的合同是实行标准工时制，实际上每天工作不固定，有超过的，有少于八小时，平均折算为每天八小时，这样合法吗？
超过八小时补每天少于八小时的
如果不同意签字,能否要求当天多于八小时后面时间的加班费
我们公司自7月份开始按综合工时制来支付工资和加班费，这个规定明确说明在36小时内的是按1.5倍支付加班费，但是超过36小时的是按什么标准来支付呢？我们公司是全部按1.5倍来支付的，不管有没有超过36小时都是一个标准，请问此做法合法吗？盼回复，谢谢！
标准工时制每日八小时,公司实际工作时间每天有多有少,每个月平均每天工作八小时,少上补时超标准一天工作八小时不算加班,不经劳动者同意合法吗？
是否需要劳动者签字？
公司签的合同上面是按标准工时制工作,但公司每天上班有少于八小时的,后面每天上班补上之前每天少的小时,一天要上九到十小时超过八小时.
这样每天工作多于八小时不算加班,少上补时这合法吗?是否事先要经过劳动者同意并签字?
外贸服装厂1个月平均工作时间超过380小时,而且拿包月没有加班费。算不算违法,违法要怎么举报,需要什么证明。公司还会压1个半月的工资,必须做到年底,提前走会拿不到压的工资,结算工资没有工资条。
我在韩企里任司机工作已5年，前3年没按合同支付平时加班工时，而是周1至周5每天只算1小时加班，上班不打卡，以行车日志结算，部门领导签字确认。
工作时间是上午10点到晚上1点（月薪2000）
还是平均每月不超过总工时167和加班36小时就可持续加班？综合工时制也必须至少每周按排休息一次，不得强制加班吗？
合同上写的是实行标准工时制，但我每天的工作时长都是10个小时，但我的工资还是按照8小时制发工资的，请问公司这样做是不是违反了我们签订的合同呢？ 工作时间是早8：00-11：30
午饭是：11：30-12：30（但这一个小时吃饭的时间，却一般要到11：50才可以下班，12：30到公司的时候领导就说去完了）
下午工作时间是：12：30-17：00
但每天下午的17：-18：00都在上班（没有加班费，曾经和领导提过这个问题，但领导说17：00-18：00是吃饭时间，不算加班的）
我上班的公司每天工作8小时，一周工作6天，晚上经常加班，一加就是3个小时，有时还超过。但劳动合同实行的是不定时工作制。这样合法吗上海女白领突然病亡再引“过劳”话题企业“综合工时制”模糊加班时间禁止超时加班法律规定何以成空文【】【字体：
】【】稿件来源: 法制网——法制日报发布时间： 08:11:39　　●媒体调查显示35.1%的受访白领每周累计加班超过10小时
　　●脑力劳动者工作性质不同对时间数量的控制难确定
　　●“末位淘汰”制下员工不得不延长工作时间“求业绩”
　　本报记者刘建
　　上海市一名会计师事务所的女白领，工作了仅半年，就因病去世。虽然她的病亡和劳累之间尚不能证明有无直接联系，但是，白领的工作压力和身体健康问题，在今年的劳动节期间再次成为社会热议的话题。
　　一直以来，各种关于加班时间过长的消息不断出现在网络，而现有劳动法对白领人群并没有在工时、工作量上作出较明确的规定，造成不少企业频繁出现超时加班却难以处罚的现状。对此，法律人士认为，应加大对白领人群的劳动权益保护，劳动监察部门也应加强对用人单位的有效监督。
　　女白领是否因“过劳”而死
　　据了解，因病去世的女白领潘洁，是上海交通大学硕士研究生毕业，2010年10月加入普华永道会计师事务所上海办事处，任职初级审计员。
　　据潘洁的母亲回忆，从今年1月开始，潘洁接手一个锦江集团的年报项目，经常因加班而很晚回家。到2月份，加班的时间更长了，都要到半夜。进入3月，每天更是凌晨一两点钟到家。早在3月25日、26日，潘洁已经有些不适，并伴有低烧，她向小组负责人请过假，但没有获准。
　　“3月31日早晨，潘洁突发病毒性感冒，高烧到39℃以上，实在撑不住了，向单位请假获准。父母紧急将她送到了上海市第五人民医院治疗，适逢清明节假期，潘洁在家休息了几天。然而到了4月5日突然昏迷，在第五人民医院诊治后，被转院到华山医院继续治疗，终因急性脑膜炎不治身亡。女儿是过度疲劳发病去世的，应该认定为工伤。”潘洁的母亲说。
　　4月12日，普华永道管理层就潘洁一事给所有员工群发了一份电子邮件，否认潘洁是过劳死，同时表示对于潘洁的离世深感悲痛，表示要为与潘洁共事的同事提供专业的心理辅导。
　　据潘洁的救治医生介绍，潘洁4月6日送入华山医院时，病情就比较严重，出现意识模糊、烦躁症状，已不能与外界进行有效交流。4月9日病情进一步恶化，引发弥散性血管内凝血，这是一种非常危险的并发症。
　　对于潘洁的疾病并最终导致死亡是否与过度劳累有关，医生表示很难界定，“过度劳累可能是其疾病的诱因。一般来说，过度劳累肯定会导致免疫力下降，让病毒有可乘之机。但要说一定因为过劳而导致她的死亡，很难获得直接医学证据”。
　　对于潘洁母亲提出的，应将潘洁的去世认定为工伤，劳动法专家陆胤律师表示，是否列为工伤赔偿范围要参考两个条件，一是是否在工作时间突然发病；二是是否在发病48小时内抢救无效。如果同时符合这两个条件，则可鉴定为工伤。从此例脑膜炎死亡的表面证据看，很难判断是“过劳死”。
　　《法制日报》记者查阅资料了解到，我国目前界定“过劳死”存在法律空白。有关工伤和职业病的保护条例中，也没有涉及“过劳死”的内容。在美国，“过劳死”已被命名为慢性疲劳综合征，并拟定了相应诊断标准。日本从1994年开始对“过劳死”给予了法律干预。其中，将劳动者去世前2至6个月里该员工每月加班时间是否超过80小时，作为判断“过劳死”的依据，并规定对“过劳死”受害者家庭要作出赔偿。
　　逾三成白领工作日加班超2小时
　　潘洁之死也许只是个案，但白领人群所承受的工作强度和不断恶化的健康状况已成为社会问题。《法制日报》记者在潘洁发于今年1月4日的微博上读到这样的文字：“加班我可以接受，出差我可以接受，peak(忙季)我可以接受，但是有个KP(毕马威公司)的娃元旦过劳死，我觉得有些东西已经触碰到我的底线……”
　　同济大学附属东方医院急危重病科主任白建文回忆说，去年夏天，曾有一名身材高大、看着很健康的男性白领被送进医院。“他在路上走着走着就突然摔倒了，急救人员赶到时，发现他的心跳呼吸都已停止，尽管我们紧急采取了心肺复苏，但还是没有挽回他的生命”。
　　甄小姐也在普华永道工作过，“进入忙季那段日子，可用暗无天日来形容。晚上不加班就是稀罕事情，通宵工作更是家常便饭。”甄小姐苦笑着说，长期处于紧张的工作状态，健康每况愈下，时常觉得胸口发闷、肠胃不适，颈椎肩膀严重劳损。父母曾多次力劝她辞职，她也无数次有这样的想法，但最终还是没有勇气。
　　一项由《新闻晚报》和智联招聘共同发起的调查显示，35.1%的受访白领每周累计加班超过10小时，也就是说，平均每个工作日的加班时间在2小时以上；近10%的受访白领接受加班的时间为11至30小时，绝大多数受访白领可接受的每周累计加班时间在10小时以下。更有6成以上白领称自己会因忍受不了加班而选择离职。调查还显示，48.6%的职场人表示自己压力很大，72.5%的职场人表示工作压力已经影响到了他们的生活，其中近6成怀疑自己有轻微抑郁症状。
　　《法制日报》记者调查了解到，一些公司对工作采取“项目制”，虽未要求加班，但巨大的工作量却让员工无奈“自愿”加班。还有些公司则采取“末位淘汰”等严苛的管理制度，不少员工不得不延长工作时间“求业绩”。在上海市一家外企上班的姚先生对《法制日报》记者说：“我们的办公室里弥漫着一种氛围，经理不走，主管就不走；主管不走，员工就不走。”
　　上海社会科学院《上海民生报告蓝皮书》主编王泠一告诉《法制日报》记者，根据西方国家发展的规律，在人均GDP从1万美元到2万美元的发展过程中，人，是最累的。因为在这一阶段，产业要升级、城市要转型、企业要扩张，同时生活成本逐步上涨……上海，恰恰处在这一阶段，尤其是那些在中心城区从事现代服务业的CBD白领承担着更重的压力：他们拼的正是人力资本、拼智力、拼体力、拼人脉……
　　超时加班法律明令难禁止
　　我国法律法规明确规定：实行标准工时制度的用人单位，劳动者每天工作时间应不超过8小时，加班不超过3小时；每月加班不超过36小时，每周至少保证劳动者有一个完整休息日。实行非标准工时制度的用人单位，需经过劳动保障行政部门批准，严格按照批复执行。用人单位违反上述规定，即属违法延长劳动者工作时间。
　　为何法律明令禁止，仍有不少企业频繁出现超时加班？供职于一家知名外企人力资源部的沈先生对《法制日报》记者说，不少公司会有一整套轮休调休制度，称为“综合工时制”，业务量大的时候几乎天天加班加点，业务量较小的“淡季”则有相对充裕的休息时间，一算平均值就不算“严重超时加班”，很难在员工的加班记录中体现出来，“但这样的方式对健康不是好事”。
　　上海市政协委员凤懋伦认为，现有劳动法对白领人群没有作出较明确的工时、工作量规定。一方面脑力劳动者工作性质不同，对时间、数量的控制较难确定；另一方面，也反映出在此方面的研究确实不够。
　　上海律师富敏荣建议，管理部门要进一步探索和研究适应现代条件下的用工规范，加大对白领人群的劳动权益保护。劳动监察是对用人单位的有效监督，不能成为真空。劳动监察部门应经常组织专项检查，以定期检查与不定期暗访相结合的方式，规范单位用人行为，发现问题及时从严处罚，维护劳动者权益。而相关社会组织、行业协会也可介入保障员工权益。（责任编辑:李纪平）
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········每天平均工作八小时，实际一天超八小时不算加班，还叫标准工时制吗 - 相关问题 - 110网法律咨询
这种平均折算工时，每天超过八小时补每天不够八小时的，可以叫标准工时制吗，是否合法?
签的合同上是实行标准工时制
用人单位与劳动者签的合同是实行标准工时制，实际上每天工作不固定，有超过的，有少于八小时，平均折算为每天八小时，这样合法吗？
超过八小时补每天少于八小时的
如果不同意签字,能否要求当天多于八小时后面时间的加班费
标准工时制每日八小时,公司安排实际工作时间每天有多有少,每个月平均每天工作八小时,一天实际工作超过标准八小时不算加班,超过时间算补之前每天少上的时间,不经劳动者同意合法吗？
是否需要劳动者签字？
标准工时制每日八小时,公司实际工作时间每天有多有少,每个月平均每天工作八小时,少上补时超标准一天工作八小时不算加班,不经劳动者同意合法吗？
是否需要劳动者签字？
公司签的合同上面是按标准工时制工作,但公司每天上班有少于八小时的,后面每天上班补上之前每天少的小时,一天要上九到十小时超过八小时.
这样每天工作多于八小时不算加班,少上补时这合法吗?是否事先要经过劳动者同意并签字?
我在韩企里任司机工作已5年，前3年没按合同支付平时加班工时，而是周1至周5每天只算1小时加班，上班不打卡，以行车日志结算，部门领导签字确认。
律师，您好，公司要求每天工作8个半小时，每月上班2十4天，都不算加班，公司是否违反了劳动法，如主动提出与公司解除劳动合同能否获得经济补偿？谢谢。
合同上写的是实行标准工时制，但我每天的工作时长都是10个小时，但我的工资还是按照8小时制发工资的，请问公司这样做是不是违反了我们签订的合同呢？ 工作时间是早8：00-11：30
午饭是：11：30-12：30（但这一个小时吃饭的时间，却一般要到11：50才可以下班，12：30到公司的时候领导就说去完了）
下午工作时间是：12：30-17：00
但每天下午的17：-18：00都在上班（没有加班费，曾经和领导提过这个问题，但领导说17：00-18：00是吃饭时间，不算加班的）
律师：你好！
我在一家集体性质的企业上班，每天工作时间八个半小时，每周工作时间七天。问每天工作多出的半个小时是否算加班？
我们公司入职的时候说一天8小时制，开始入职一个多月以来几乎天天加班，平均一天工作接近12小时，这样公司算违法劳动法吗？
我是初入职场的，还没有签劳动合同，还没有享受公司的一些具体福利。公司也还没替我综合工时制，8点30上班17点30下班，中午吃饭1小时，月休8天，但现在要变成每天要我们多休1小时， - 相关问题 - 110网法律咨询
综合工时制，8点30上班17点30下班，中午吃饭1小时，月休8天，但现在要变成每天要我们多休1小时，每月少休息2天合理吗
我们公司原来是“做五休二”现变成“做六休一”但是原每天8小时上班时间变为7小时，这样合法吗？
我们单位实行的是综合工资制，每个星期都会排超过40小时的班，但有效工时却在40小时，那我们是按照排班的算还是后者算。
我上夜班，每天晚上4:30上班次日早上8:00下班（连续工作15个半小时）。这样每天都没超过8小时，是否符合劳动法规定？还是连续工作不能超过8小时？
麻烦解答谢谢
我们是三班倒，其中每班吃饭扣半小时，每天要用加班还给公司，一个月还11个小时，这合法吗？算是全日制吗？
我们是三班倒，其中每班吃饭扣半小时，每天要用加班还给公司，一个月还11个小时，这合法吗？算是全日制吗？
我们是施工单位，每天上班10个小时，但是国庆加班时，只给我们10月1当天的三倍基本工资，2号、3号两天的两倍基本工资，其他的3号~7号不给加班费，请问我们单位犯法么
本人在公司上了4年多班都没有帮交过综合保险，也从无加班费每天11个小时。现在辞职出来3月了，有同事和我一样，现想和我一起去找公司要，但不给怎么办？
我在一家超市做收银员，工作时间是早班7：50到岗至15：00下班，晚班是14：15到岗至21：30下班，现在我部门的管理员为了加强管理，让我们每天下早班后多上一个小时的班，留下来练习业务技能，大家都不愿意留下来，如果大家都不留下来的话，管理员就会强制给大家扣分。
请大家帮助解决一下
我爸是一家国营企业的高成管理员，由于我爸一直都患有膏血压，所以单位的人就对他的工作时间安排特殊，他每天没有固定的上班时间，但如果单位里的机器有问题，不管是晚上几点或在吃饭都必须去修理，但在2005年元宵节这天中午我爸因头痛回家休息，结果是老血栓突发去逝在家里，平时我爸的上班时间单位说的是不定时，但我爸病情出现了，单位说是下班时间，各位律师我想问问这件事情到底算不算工伤啊？
我在单位上班七年临时工一直没签劳动合同。没保险。什么也没有。每月600元。现在单位要和我们签派遣合同合法吗当前位置：&>&&>&
特殊工作岗位综合计算工时制如何计算是否加班
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&&&&&&&& &双休日、节假日是大家休息娱乐的好时候，但有些劳动者如保安、售货员、司机、门卫等，由于工作岗位的原因不能正常休假。那么，这些特殊岗位的劳动者是否可以获得超时加班的加班费呢？
&&& 误区1&& &8小时以外上班都算加班
&&&&&&&&&&&& 小李是某小区物业公司的保安，与公司签订的劳动合同是综合工时制，小李经常一天工作11个小时，有时周日也得上班，但从未获得公司发给他的加班费。后小李与公司发生了劳动争议纠纷，要求公司补发其几年来的加班费。法庭调查发现，该物业公司对保安实施的是综合计算工时制，定期安排保安轮流倒休，小李的总实际工作时间并未超过总法定标准工作时间。
&&&&&&&&&&&&& 法条检索：我国劳动法在一周五天工作制实行之前颁布，第36条规定：&国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。& 第39条规定：&企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。&
&&&&&&&&&&&& 综合工时制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时）。不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度，在没有超过标准工时时长之内，可以在实行标准工时的劳动者上班前、下班后及休假时安排正常上班。
&&&&&&&&&&&& &因此，综合工时制和不定时工作制均不以每天固定工作8小时、双休日休息为必须，实施上述两种特殊工作制的特殊岗位劳动者即使一天工作超过8小时，双休日上班了，也不一定能像采用标准工时制的普通劳动者一样向用人单位主张加班费。
&&&&&&&&&&&& 法官提示：实行综合工时制或不定时工作制的用人单位如果未经劳动行政部门批准，只能和劳动者约定适用标准工时制。即使经过批准也只是可以与劳动者约定适用特殊工时制的前提，若实行特殊工时制，须事先告知劳动者，并与之协商确定。
&&& 误区2 特殊工作岗位没有加班费一说
&&&&&&&&&&& &小张是某单位领导的司机，与单位签订劳动合同时约定实行不定时工作制，小张每天接送领导，领导有事也会通知他出车。几年下来，小张从没领取过加班费。后小张将该单位告上法庭，法庭调查发现小张确实存在每周工作超过40小时的情况，判决该单位对小张超过标准工时总时间部分支付超时加班费。
&&&&&&&&&&&&&& 法条检索：《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》第8条规定：&实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法第44条第一款的规定支付劳动报酬。&
&&&&&&&&&&&&&& 综合工时制仅是以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间也应该与法定标准工作时间相同；如果特殊工作岗位劳动者在综合计算周期内的实际工作总时间超过总法定标准工作时间，劳动者可以就超过部分获得150%的加班费。
&&&&&&&&&&& &法官提示：实行综合计算工时制和不定时工作制，用人单位应当与工会、职工代表大会或劳动者协商，企业的工作和休息制度应向职工公示。如果用人单位未与劳动者约定适用何种工时制，也未依法向劳动者公示适用特殊工时制的岗位及期限等情况，劳动者要求按照标准工时制支付加班费，用人单位拒绝支付的，劳动者可以按照标准工时制提起仲裁及诉讼向用人单位追索加班费。
&&& 误区3 只要时间超了就算加班
&&&&&&&&&&&&& 小王是某大学宿舍的值班门卫，与该大学签订的是综合工时劳动合同。他的工作&两班倒&，夜班可以在晚上11点以后睡觉。因为经常上夜班，周末还无法休息，小王向单位主张加班费，单位不同意。法庭调查发现，门卫工作晚上可以休息，不需要提供劳动，综合计算小王的总工作时间并未超过法定标准时间，于是只判决单位向小王支付法定节假日加班费，未判决支付超时加班费和双休日加班费。
&&&&&&&&&&& 法条检索：《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条规定：&劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。&
&&&&&&&&&&&& 审判实践中，对于加班事实的认定标准，需要强调加班的有效性和被动性，即加班必须是有效提供劳动的过程或经批准同意的行为。如果劳动者是自愿要求延长工作时间，而非用人单位安排其加班的，不能认定为有效加班的存在。如果是单位经劳动者同意延长工作时间，应当认定为劳动者加班。认为劳动者只要在上班地点呆着，时间超过了综合计算工时周期的总时间，就可以获得加班工资，这样的想法是行不通的。
&&&&&&&&&& & 法官提示：对于特殊岗位劳动者加班的举证，虽要考察加班的有效性和目的性，但只要劳动者能够提供证据证明加班事实确实发生、并从事了职务行为且系非自愿性即可，对加班的有效性可以提供考勤表、交接班记录、证人证言等证据；对目的性可以提供加班通知、加班批准单等等。而用人单位如果认为劳动者的加班缺乏有效性必须进行反证。