一家企业成功的关键在于老板找对人才、用对人才。可是老板如何才能找到好人才呢？这是他非常头痛的事情。老板几乎使用了各种办法就找不到人才，问题出在哪里呢？
　　最近，笔者也接触过一些非常出色的人才。其实，他们也正在为求职苦烦，苦烦的原因又是什么呢？因为人才想见老板，可是他见不到老板。结果求职者空有一身抱负，满腔热情却无从施展。同样，老板想见人才，只是他想见的人被员工否定了。因为员工把人才档在了门外。所以老板看不到人才，人才见不到老板，这就是导致现在企业招聘难，人才求职难的原因所在。
　　因为现在的企业招聘都是通过前台接线人员或者文员在跟求职者联系，即使企业外出布展招聘也很少有老板亲自去现场招聘。可是文员招聘无法充分认识人才，也不太清楚公司真正到底需要的什么人才。所以让一些不是人才的人去招聘人才的结果是好的人才被排除了，差的人才招进来了。
　　为什么笔者说前台或文员等招聘人员不认识人才呢？因为传统的招聘是看人才的硬件，如学历、年龄、专业、长相、身高等要求，而忽视人才的软件（即看不见的东西）。而真正的人才，他们最值钱的东西是思想观念、工作经历、社会阅历、敬业精神等，可是有些招聘人员并不看好这些无形价值，所以对于传统的招聘方式，那些低学历，有能力的人才往往被档在了门外。
　　想想看，如果企业以现在的招聘要求去招人，那么大多数老板都找不到工作，因为大多数人老板都没有上过大学，难道你能说这些老板没有能力吗？他没有能力怎么能当上老板呢？所以真正的人才不是通过表格测试出来的，不是通过简历筛选出来的，而是市场上打拼出来的。
　　因为老板选择人才的标准跟招聘人员选择人才的标准是不一样的。他们更看重的是人才的经验、意志、能力及开拓精神。所以招聘人员给予老板提供的人才往往不是老板想要的人。因为招聘者在按自己标准选择人，不同价值观的判断会选择不一样的人才。所以老板想要的人才往往被招聘者打发走了。老板根本没有机会看到这些人才，这就是现代企业招聘工作存在的误区。
　　因此，企业需要招聘好的人才，老板必须跳过招聘主管直接与人才面试，人才必须跳过招聘主管与老板交流。只有这样，老板选人才才能看得更清楚，更准确。可是，这种方法可能吗？对于现在大多数企业来说，不太可能。因为招聘主管不可能让求职者直接见老板，老板太忙也不可能直接面试求职者。所以老板与人才往往难以直接见面。
　　也许，笔者这样说，招聘人员会感觉自己很受委屈，难道自己辛辛苦苦招聘人才，反而是在企业帮倒忙吗？虽然你不太乐意接受这种说法，但是这的确是事实。因为只要是人才就会有很强个性。他不会与招聘人员进行深层次的交流，但并不是说他看不起招聘主管。而是他的能力已经远远超出了招聘主管的思维，因为他会站在企业的高度，老板的高度看问题，所以对于一般的招聘主管来说，他们并不感兴趣。反而觉得这个人不务实。如果求职者要求见老板，那么更是对招聘者的不尊重。没有经过招聘者的许可，他是不能让你见到老板的。
　　因为招聘主管会说，你牛什么牛，不就是一个找工作的人吗？你不行，大不了我再招。可是，对于老板来说，他就不是这样看问题了。如果好客户是员工的财富，那么好员工就是企业的财富。所以大多数老板都是非常重视人才的。一个人才的流失将会直接导致钱财的流失啊！一个好的人才可以直接挽救一个部门，挽救一家企业啊！
　　刘备因为得到了诸葛亮，才有了天下三分啊！那么老板要得市场，你的人才在哪里呢？所以今天的招聘主管一定要站在老板的角度看问题。在这个人才稀缺的时代，企业千万别因为过多的条条框框把人才档在了门外。员工也一定要站在老板角度选人才。只有这样你才能选得准、选得精。
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培训超市& (5000多套光盘)本科工作之后是不是就很难重返校园继续读硕士了?华为或者外企公司升职什么的，看重学历吗？_百度知道
本科工作之后是不是就很难重返校园继续读硕士了?华为或者外企公司升职什么的，看重学历吗？
感觉本科的学历对之后的升职很有影响啊. 华为或者外企公司升职什么的..，或在国内考研.，看重学历吗，是不是就变得很难了.工作之后再出国读硕士
提问者采纳
读研对自己的意义就知道该怎么做了，但是我有有你一样的困惑华为或者外企公司升职什么的？这个我不了解，许多人说工作后就不好考了。，你想下自己为什么考研，但个人认为这还是本身的追求问题，就是工作后在读研的可能性，什么的，工作烦啊，心静不下来啊，看重学历吗
读研之后还是想工作，就是害怕本科学历低，之后工作中的升职什么的比较渺茫。
那就是了，虽说现在读书无用论很盛行，但个人认为要想起点比别人高，还是升学，高点学历毕竟是好事啊！
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出门在外也不愁戴安娜第一次被提拔到客服部担任主任时，公司便开始对于她进行干部生涯发展的辅导计划，并要她描述自己的生涯规划，当时她还以为“反正是随意填写的”，后来却发现公司真在认真对待她的想法，她才越做越起劲。好胜心很强的她，曾经觉得自己的学历并不亮眼，因此在工作上总是力求表现，但她也不肯定这一切的付出是否一定会被公司注意到。当她在生涯发展计划中写着“喜欢和人接触、想去运务部”的想法时，后来有机会调动时，公司就给了她一个大挑战，真的把她从客服部主任调到运务部担任副理，一下子从管一个人变成管20几个人，且清一色都是男性的运务员。在第一次主持准备发车前的早会上，个头娇小的戴安娜站在20几个大男生围绕着的圆圈里，说话时还必须抬头对着大家，当时的感受至今仍然令她印象深刻。
　　她说：“我很紧张、脸都红了！可是公司相信我才把我放在这个岗位上，这让我觉得有了一个强大的后盾！”也正是这种感受，却让她克服了心里与学历的障碍。尤其当她后来也要负责教育训练的工作时，为了让她有方向、有方法，总部把她送到西点军校去受训了整整三个月，这是她职业生涯一个很重要的转折点。平日看事情总是棱棱角角一大堆的戴安娜，视野与格局都开阔了更多。在运务部历练5年后，后来客服部经理空缺，公司觉得客服工作的内涵和挑战与她在做主任时相比较，已改变许多，所以又把她调回到客服部历练，她也正式成为第一线的部门经理。
　　点睛：
　　对表现优秀的员工给予嘉奖是很多公司的一贯做法，我们如果很好的运用了这种激励，相信我们的企业定能生机勃勃。
　　我们常常会看到这样的现象，能力相同的人会做出不同的成绩，甚至能力差的人可能比能力强的人工作得更好。纠其原因，乃领导者对下属所施之激发策略所致。行为科学认为，一个人的工作业绩不仅与其能力成正比，而且与其动机的激发程度成正比。即工作成绩=能力×动机激发程度。研究表明：就保证企业目标的实现而言，责任激励更能激发人们为之工作的热情，因为企业的工作目标往往和岗位的责任紧密相连。企业经理在赋予下属责任、检查下属责任和追究下属责任的工作过程中，如果能运用恰当的工作方法，往往会产生意想不到的激励效果。
　　实施责任激励的起点是给予责任和交代责任，把责任给予谁？何时给予？怎样给予？领导者若能把这三个层面的工作把握到位，就会发现层层有激励点。给予下属责任之后，要有步骤、有目的地检查责任的执行情况。使检查的过程成为再次激励的过程。不论是什么原因，当下属没有如期完成其分内应做的事情，就要追究其责任。既是追究责任，就免不了有种种形式的惩罚。因此这个工作环节最容易出问题，一不注意，就会使下属的积极性受挫。而作为领导者，面对下属时的核心工作就是激发他们的积极性，即使是追究下属的责任，也不能忽略激励这个的主题，因为追究不是目的。这就需要领导者根据责任的大小和在分析造成履行责任不力的原因基础上，采用不同的追究形式，以保证追究的下属少受一点挫折，多得一分鼓励。
　　在坚持“内部晋升”的公司里，我们很清楚那些成功的人，都是因为意志的力量在推动他们。所以，我们不妨说：“意志是达到成功的一种力量。”而这意志的形成，是要靠一个值得追求的目标，是我们给员工的“苹果”，而不是遥不可及的愿望。领导者应该注重有潜力的员工，经过他们努力取得成效后，给予他们应得的那个“苹果”。
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培训超市& (5000多套光盘)春节刚过，又到了企业繁忙的用人招聘之时。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？如何让招进来的人才能满足岗位之需，来之能战？禹志要说：“人才招聘重在细节”。招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求---发布招聘信息---甄选简历---组织面试---背景调查---录用决策---入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。怎么样才能把招聘工作做好做细呢?&笔者根据多年的招聘面试经验，在此做一次清晰的梳理，以飨广大HR参考。
一&&招聘前五大准备。
&&&&要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少。作为HR招聘专员要做好以下五方面的充分准备：
1&&招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备。
&&&根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析（主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度），拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书（主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面），使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。
2&&招聘渠道的分析与选择准备。
&&&根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要。
3&&招聘信息的拟定与宣传准备。
&&&招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容（A&企业业务简介&B&创始人及企业文化&C&企业显著优势&D&职位要求与标准&E&发展平台与待遇），使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，在做好招聘海报信息发布的同时，要准备好企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。
4&&招聘前的相关资料、接待、测试准备。
&&&要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。
5&&面试官与面试题库准备。
&&&根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则（A&考一考求职者基本功&B&了解求职者对岗位的专业功底&&C&考一考求职者的反应应变与创新能力&D&题目设计的难易程度能满足岗位考核所需&），同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。
二&招聘中三大细节掌控。
细节1&&有效简历的筛选。
&&&&招聘信息发布出去后，收到的电子或纸制简历与在招聘会上收到的简历统一进行汇总和分析比较后，对简历进行有效的筛选。简历筛选做好五看（A&看基本面如性别、年龄、学历、工龄等&B&看求职者资历如职称、学历、资格证书等&C&看求职者岗位吻合度如：曾工作单位、工作期限、工作经历、工作能力等&D&看求职动机如：岗位选择、价值取舍、曾工作企业的企业文化、跳槽动机等&E&看求职者对岗位薪水待遇的要求），从中找到符合岗位要求的求职者，通知面试。
细节2&&面试通知与接待。
&&&&面试通知一般要提前3-5天，最好以电话当面邀约，以便求职者清晰地知道并做好面试准备。同时要将面试的地点、时间、交通方式、联系人、面试相关准备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。求职者到企业来参加面试时，企业HR要准备好相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化资料等，让求职者感觉到企业工作的效率和水准，以增强企业在求职者心中的好印象。
细节3&&甄选的方法和面试过程把握。
&&&&人才甄选的方式方法有很多，根据不同的岗位标准和要求，对通过笔试第一关的求职者进行行为测试和面试。一般：STAR行为面试法、文本筐、无领导化小组、角色扮演、情景模拟、现场演练、当面答辩等各种面试测评方式要组合使用，在面试时要设主面试官、副面试官，重要岗位最好要采用小组集体面试，在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官主观印象，准确无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上。
三&招聘结束后四项重要工作。
&&&招聘结束后，有四项重要工作都是需要HR去组织或亲自完成的，必须到位。
第一项工作是：面试结束后的集中录用决策。
&&&HR要做好三点：A&大家迅速决策；&&B&70分求才法看优点，无原则性问题和错误可忽略&&C&&听取用人部门直接领导人意见。大家妥善做出录用决策。
第二项工作是：背景调查。
&&&&这往往是人力资源部门的工作，HR在做背景调查时，首先要看有无必要性，如有必要，在调查时要征得求职者的同意前提下进行，再调查求职者曾经工作的单位直接上司、部属、同事、客户等相关人员的评价，在调查时要注意措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。
第三项工作是：录用前薪资洽谈与录用通知发布。
大多数企业薪酬有明确标准，但有些高级人才不一定能接受，需要进行相互沟通洽谈。此项工作HR在进行时要尽量满足求职者的需求，使求职者感到被认可和尊重是前提，不能草率完事。在达成一致协议时，重要岗位除了口头通知入职者上班时间和报到方式外，最好颁发红色聘书以示重示。
第四项工作是：入职后的跟进工作。
&&&&&新员工入职后不是招聘工作的结束，应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教工作展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了解企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的结束。
&&&&&&以上相关招聘工作的开展，需要人力资源者拥有丰富的从业经验，积极的工作心态，扎实地工作品格，注重每个细节，才能把企业的招聘工作推向新台阶，从而找准人才，找对人才，创造高绩效！
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培训超市& (5000多套光盘)&&30多岁了，去新公司上班，HR 还会查学历的真假吗
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楼主&&&&日 07:45
如题，已经35岁了，换了新工作，一个主管级的职位。报道时都要提交身份证明和学历证明，这个年纪HR 还会查学历的真假吗？
mininiko很久以前新新小会计很久以前小轩狐很久以前紫很久以前淡墨青轩很久以前
共有8个脚印
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会员头衔：外围部门经理
沙发&&&&日 08:29
如果重要岗位还是会的
不乱于心，不困于情。不畏将来，不念过往。如此，安好。
论坛职务：普通会员
会员头衔：试用期
板凳&&&&日 08:29
不一定！查查呗！怕啥啊？(来自手机网站)
论坛职务：VIP版主
会员头衔：全球总经理
JOB币：183
3楼&&&&日 08:45
这个看公司了，有些国企会查
咱家是猫。名字嘛……还没有。――《我是猫》
论坛职务：普通会员
会员头衔：高级主管
4楼&&&&日 08:48
如果连基本的信息都不去确认， 养hr干嘛啊
论坛职务：普通会员
会员头衔：高级职员
5楼&&&&日 08:48
看单位性质了，如果是私企神马的，应该不是很重视。就算查，还看你那假的是办的哪家学校的，如果不是特牛逼的，应该也没什么问题。
论坛职务：普通会员
会员头衔：试用期
6楼&&&&日 08:55
我以前公司工程师级别也确认的，顺便透露下，貌似毕业于99年之前的，网上是查不到的。
论坛职务：高级会员
会员头衔：一线部门经理
7楼&&&&日 08:59
&难道你的学历不是真实滴？
The best way to predict the future is to invent it !
论坛职务：VIP版主
会员头衔：全球总经理
JOB币：183
8楼&&&&日 09:10
引用第7楼b晓于 08:59发表的：&难道你的学历不是真实滴？.......&看出来了
咱家是猫。名字嘛……还没有。――《我是猫》
论坛职务：普通会员
会员头衔：高级主管
9楼&&&&日 09:27
楼主这么一问，大伙儿都知道你学历造假了！！！
佛法无边，普渡众生。
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会员头衔：督导
10楼&&&&日 09:47
同意楼上的说法&
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会员头衔：全球总经理
JOB币：378
11楼&&&&日 10:31
HR要这些证件，不是查你，是登记你的个人信息。
Never too late to start something.
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JOB币：316
12楼&&&&日 10:32
没有学历 证书的人 飘过！
风吹起如花般破碎的流年,而你的笑容摇晃摇晃,成为我命途中最美的点缀,看天.看雪,看季节深深的暗影.
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13楼&&&&日 10:48
同12楼一样。。默默飘过。。。。
砸分：+10(So_Crazy) 加油卡
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会员头衔：学生
14楼&&&&日 11:03
论坛职务：普通会员
会员头衔：学生
15楼&&&&日 11:03
论坛职务：普通会员
会员头衔：普通职员
16楼&&&&日 11:32
支持超假，有能力偶尔包装下，还是可以的！
论坛职务：普通会员
会员头衔：主管
17楼&&&&日 11:46
看公司以及岗位需求了就算HR查了，如果看重你之前的经历以及表现出的能力，或许也会睁一只眼闭一只眼，不过总还是个隐患，万一出现纠纷，这就是枚定时炸弹...
写了也看不到
论坛职务：普通会员
会员头衔：高级职员
18楼&&&&日 11:50
论坛职务：普通会员
会员头衔：学生
19楼&&&&日 15:38
公司是成立了1年多的私人公司
&|- 求职点滴
&|- 劳动法苑
&|- 管理智慧
&|- 上班那点事
办公室风云
跳槽有话说
八卦茶水间
&|- 哪都不沾边
&|- 站务讨论
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&|- 上班书窝窝
&|- 边走边吃
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求职上海滩
生活在上海
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校园黑板报
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