活跃度是记录该律师7天内的咨询回复情况好评率：100%近期帮助过：1684人从业年限：7 年律师所在地：上海-徐汇区擅长领域：劳动纠纷合同纠纷人身损害海事海商国际贸易（电话咨询请说明来自华律网）二维码标识解除劳动合同分类：1、 解除劳动合同的三种方式：协商解除、法定解除、约定解除。　　2、 法定解除有三种情况：授权性解除、限制性解除、禁止性解除。　　3、 授权性解除有四类：试用期解除、违纪解除、重大损害解除、犯罪解除。　　4、 限制性解除分为四类：　　• 员工不胜任工作解除（四项条件）　　• 医疗期解除（七项条件）　　• 情势变更　　• 经济性裁员　　5、 企业最常见的并且容易违反法律规定的劳动合同解除一般为违纪解除和限制性解除　　
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　　授权性解除－违纪解除　　1、 授权性解除具有四项特征：　　• 解除不需要提前通知　　• 通知不严格要求书面形式（但为了预防争议起见，最好是形成书面通知）　　• 不需要支付补偿金　　• 不受女员工“三期”和医疗期等的限制　　2、 违纪解除的要求：　　• 员工严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度。　　• 关于劳动纪律的规定参见企业员工规范第11条。　　3、 违纪解除的四项条件：　　• 企业有明确的规章制度（包括内容合法、程序民主、公示）　　• 规章制度符合法律规定（包括不得违反宪法、刑法、劳动法；不得违反民法通则、婚姻法等、不得违反其他政策法规）　　• 有员工违纪的充分证据　　• 员工违纪达到解约标准　　4、 民主程序包括：　　• 职工代表大会或职工大会　　• 与员工的平等协商　　5、 不属于民主程序的三种情况：党委决议、经理办公会、领导班子会议　　
　　限制性解除　　1、 限制性解除劳动合同的四个特征：　　• 提前30天通知　　• 通知须采用书面形式　　• 向员工支付补偿金　　• 受女员工“三期”、医疗期等条件限制　　2、 不胜任工作解除的四项条件：　　• 员工不胜任工作　　• 经过培训或调岗　　• 培训或调岗后仍然不能胜任　　• 支付经济补偿金（最高不超过十二个月的上年度平均工资）　　3、 医疗期解除的七项条件：　　• 员工患病或非因公负伤　　• 医疗期已经结束　　• 不能从事原工作　　• 不能从事新工作　　• 经过劳动能力鉴定　　• 按照在本单位的过年限支付补偿金（没有上限）　　• 支付医疗补助费（不少于六个月的工资、重症加三个月、绝症加六个月）　　
　　注意事项：　　1、 违纪解除应注意的问题有：合法的规章制度、制度公示、违纪的充分证据等。　　2、 在限制性解除劳动合同的问题上必须要遵循《劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《企业经济性裁减人员规定》以及地方性法规和当地政府颁布的各种相关规定。应注意的主要法律问题有：提前通知、经济补偿金要足额发放、医疗期未满的职工及女工在孕期、产期、哺乳期的特殊法律保护等。　　3、 在解除合同过程当中，要做好有效书面文件的档案保存工作，尤其是解除通知之类的文件，如果对方拒绝签收，应该通过发送挂号信、特快转递等方式进行书面证据的保存，如确实有必要，也可采取公证方式进行。　　
　　案例分析一：解聘违纪职工，程序必须合法　　
闫小姐是一家广告公司的设计人员，工作上漫不经心，常利用上班时间偷着玩电脑游戏。一天，总经理外出办事，闫小姐又偷偷地打开电脑，玩起了“扫雷”游戏。闫小姐正玩得投入，被突然回来的总经理发现，于是“吃”了一张“黄牌”：“这次对你提出口头警告，如有下一次，处理可就不是这么客气的了。”　　
一个月后的一天，刚刚交完几个设计图样，闫小姐闲得慌，抱着侥幸心理又一次玩起了电脑游戏。这一次她被身边的同事告了密。总经理把闫小姐叫到办公室，翻开桌面上企业人手一册的《员工守则》，把其中一条规定指给许小姐看，“上班时间不得利用办公电脑玩游戏；违者，第一次给予书面警告，如果在第一次书面警告后，第二次再犯，则给予立即解除劳动合同的处理”，总经理摊开双手：“很抱歉，闫小姐，根据《员工守则》，企业现在正式解除与你的劳动合同，请你另谋高就吧。” 　　
闫小姐离职以后，总经理对人事经理得意地说：“你们以后记住了，清除闫小姐这样的员工，必须要做到稳、准、很。”总经理的话音刚落，当地劳动争议仲裁委员会就电话通知公司，闫小姐已经因解除劳动合同不服，提起了仲裁申请。　　
闫小姐能仲裁成功吗？　　　　
劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中，双方当事人不仅要受劳动法律法规和劳动合同的调整，而且还要共同遵守企业内部的规章制度；如果，这种规章制度不违背劳动法律法规的义务性规范和劳动合同的约定条款，那么，它对双方当事人都具有约束力。　　企业规章制度是对职工行为准则的规范，也是对企业处理职工时的程序规定。因为目前法律法规对职工的违纪行为，不可能一一列举，劳动合同中一般也不具体规定何种行为为违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业可以解除劳动合同的条款。所以，企业的规章制度就对法律法规和劳动合同的这一空白，进行了补充规定。《劳动法》第25条明确肯定了上述观点：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。　　企业在对职工的违纪行为进行处理时，必须适用规章制度的实体性规定和程序性规定。在规章制度中，一般既有实体性规定，又有程序性规定。实体性规定和程序性规定密不可分，用人单位依据规章制度对违纪的劳动者作出处理决定，既要符合实体性的规定，又要符合程序性的规定。如果仅仅是符合实体性的规定，而不符合程序性的规定，那么这样的处理决定本身也是不合法的。本案中，企业规章制度中规定，该企业对违反规定在上班时间利用办公电脑玩游戏的员工，第一次对其作出书面警告，然后，如果第二次再犯这类的错误，才能解除员工的劳动合同。即该企业依据此条规定解除违纪员工的劳动合同，必须经过书面警告的程序。由于该企业对闫小姐的第一次违纪行为未给予书面警告，那么闫小姐第二次利用办公电脑玩游戏的行为就不能直接产生解除劳动合同的法律后果，即该企业解除与闫小姐的劳动合同这一决定处理程序不合法。 　　
很显然，本案中的公司在仲裁案件中将会得到一个不利的结果。该教训也应该对其他企业起到警示作用。　　
　　让大家先消化后再发一些案例。
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　　为了给上述理论进一步增加说服力。我们在给大家举一个例子。　　　　一天早上，某私营公司员工魏某突然发高烧39.5度，其哥哥搀扶着他赶紧来到附近医院的急诊室。医生对其治疗后，为他开具了病休三天的诊断证明。魏某在哥哥的护送下，回到家中遵医嘱卧床休息。猛然间，想起还要跟公司请病假，遂以传真形式将医生开具的病假证明传到公司，向公司请假。当时，公司对此做法并没有明确答复。三天过后，当魏某病愈回公司上班时，却意外地收到了公司向发出的解除劳动合同通知书。通知书中以魏某未向公司提供有效的病假证明，无正当理由缺勤旷工三天为理由，根据公司《劳动规则》中“职工无正当理由不请假，连续缺勤三天以上（含三天），属于严重违纪，公司可以立即解除劳动合同。”的规定，通知魏某，公司已决定与其解除劳动合同。　　魏某接到通知后十分委屈地向公司人事经理质问：“我是用传真请过假的，为什么说我没请假？”“传真请假不算数，你为什么当时不直接就把病休证明原件交给公司？”人事经理反问到。“我家离单位路途遥远，平常上班座车需要两个小时，”魏某解释到，“我当时发烧39.5度，这种身体状况不可能特意到单位来请假。再说，公司规定里只说休病假需请假，也没有说请假要采用什么样的程序。而我用传真请假也是一种请假方式呀。”“的确公司制度里没有规定请假程序，”人事经理继续说到，“但是传真过来的医院病休证明是很难判断它的真假的。”听到这里，魏某从兜里掏出病休证明原件，递给人事经理：“不相信你可以去医院核实，如果有假，别说解除我的劳动合同了，就是给我再重的处罚我也接受。”“我现在也相信你的病休证明是真的，但当时你传真过来时，公司没有见到原件，是不能认可的。”无论魏某怎么解释，人事经理仍然认为企业对其作出的解除劳动合同决定没有错。　　无奈，魏某于第二天向劳动争议仲裁委员会提出了“要求撤销解除劳动合同决定，恢复与公司的劳动合同关系，继续履行劳动合同”的请求。　　经过仲裁庭审理，证明魏某的病休证明是真实的。公司虽然在《劳动规则》中有“职工无正当理由不请假，连续缺勤三天以上（含三天），属于严重违纪，公司可以立即解除劳动合同。”的规定，但该《劳动规则》从未在公司内向员工公布过。　　仲裁庭认为：根据劳动法的规定，劳动者因患病或非因工负伤有权享受医疗期，在医疗期内用人单位不得解除劳动合同。案例中的魏某因高烧需要就治，在获得医院开具的病休证明后，可以享受医疗期。　　劳动法还规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。用人单位未建立规章制度，未在劳动合同中明确劳动纪律的，是违反《劳动法》的过错行为，应由用人单位承担劳动者不知具体纪律而违纪的后果。该公司《劳动规则》中“职工无正当理由不请假，连续缺勤三天以上（含三天），属于严重违纪，公司可以立即解除劳动合同。”的规定对魏某无约束力；胡某确因病不便到单位递交病情证明，而向公司及时传真了相关的病情证明单，申请病假，应视为履行了劳动者请病假的一般手续。至于魏某以传真方式向公司请病假，公司未作明确答复。魏某在得不到明确答复的情况下，未到公司上班，虽略有不当，但因双方未约定哪些情况属于可以解除劳动合同的违纪行为，加之公司未告知魏某哪些行为属严重违纪，故认定魏某休病假的行为不能构成严重违纪。公司以违反劳动纪律和规章制度为由，解除与魏某的劳动合同，依据不足，应予撤销。　　
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　　案例分析二：解除劳动合同的经济补偿金该不该扣税　　
程某在一家网络公司工作。最近，公司因亏损裁员，裁到了他的身上。网络公司经理与程某谈话后，双方协商签订了解除劳动合同协议书。其中约定，自即日起网络公司与程某解除劳动合同，待程某办完离职手续后，网络公司按国家规定向其支付解除劳动合同的经济补偿金。　　程某一边办理离职手续，一边盘算着自己将得到的补偿金数额：我在这儿工作已经3年多了，按规定可以拿4个月工资的补偿金；我每月的工资平均有5000多元，这样，4个月工资起码也应有2万元吧。　　
程某没有想到的是，财务人员发给他的补偿金只有1万多元。他问及原因时，财务人员解释道：“给你计算出来的补偿金的确是2万元，但扣除个人所得税后，就剩这么多了。”“个人所得税？难道我领到的解除合同经济补偿也要上这个税吗？”　　
根据劳动法的规定，网络公司与程某通过签订协商解除劳动合同协议的形式，解除双方的劳动合同是合法行为；合同解除后，网络公司向程某支付4个月工资作为经济补偿金，也是合法的。但网络公司在向程某支付经济补偿金时，所扣缴的个人所得税却是错误的。其理由如下：从税收的角度来说，如果把劳动者这样获得的一次性经济补偿，直接作为工资、薪金所得，纳入征缴个人所得税基数，对劳动者是不公平的。国家在《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知》中规定：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分……计算征收个人所得税。　　　　　　也就是说，劳动者个人因与用人单位解除劳动关系而取得的经济补偿金，原则上是免征个人所得税的。但为了防止有些企业或个人，会利用这个空子，搞一些变相偷税漏税的勾当，国家又规定，超过当地上年职工平均工资3倍数额以上的部分，仍然需要上税。案例中，程某所得到的解除劳动合同经济补偿金的数额，没有超过北京市上年职工平均工资的3倍数额。因此，他的解除合同经济补偿金是不应当缴纳个人所得税的。　　
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　　案例分析三：怎样裁减完不成工作任务的员工　　2003年年初，朱某到某市日化二公司应聘担任销售员，公司决定录用他后，与其签订了为期一年的劳动合同。合同中还明确约定：“若朱某连续三个月的销售业绩达不到公司的销售指标将视为不能胜任工作。”　　朱某开始上班后，虽然对待工作十分认真，但销售业绩总是不佳，连续五个月都未能完成销售指标。眼看其他销售员都能顺利完成销售指标，惟独自己一个人完不成销售任务，朱某心里很是着急，暗自下定决心：一定要在下个月达到销售指标。　　可就在此时，朱某却收到了公司发给他的解除劳动合同通知书。原来公司已经以朱某不能胜任工作为理由，作出了解除其劳动合同的决定。　　朱某认为自己工作尽心尽力，虽然销售业绩不佳，但主要因素是公司产品的市场销路不好。公司借口员工不胜任工作解除劳动合同是违法的，故朱某要求公司撤销作出的解除合同决定。　　公司经理一口回绝了朱某提出的请求，并认为，朱某所说的“自己业绩不佳的主要因素是公司产品的市场销路不好”，完全是一种狡辩，理由是：除朱某以外的全体销售人员均能完成销售指标，就说明公司产品的市场销路是没有问题的。更何况，公司在与朱某签订的劳动合同中，清清楚楚地约定了：“连续三个月的销售业绩达不到销售指标将被视为不能胜任工作”。现朱某连续五个月销售业绩不达标，公司完全可以根据劳动法的规定解除朱某的劳动合同。　　朱某是否构成不能胜任工作？公司是否可以解除朱某的劳动合同？　　　　本案例的争议焦点有两个：其一是朱某是否构成不能胜任工作；其二是公司是否可以解除朱某的劳动合同。　　首先，可以肯定的是，根据朱某连续五个月均不能完成销售指标的事实，完全可以得出他不能胜任工作的结论。其理由如下：　　公司有权就某一岗位的工作要求或职位描述事先作出规定，并与员工在劳动合同作出具体约定。日化二公司与朱某在劳动合同中对不能胜任工作的情况作出了约定，即“连续三个月的销售业绩达不到日化二公司的销售指标将视为不能胜任工作”。所以当朱某连续三个月不能完成销售指标时，公司就可以认为他不能胜任销售员的工作。　　第二，虽然朱某因不能完成销售指标，构成不能胜任工作，但公司与他解除劳动合同的做法却是错误的。其理由如下：　　《劳动法》第26条第2项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日通知。朱某虽然不能胜任销售员的工作，但日化二公司未曾因此对朱某进行培训或者调整其工作岗位。所以，公司所作的解除合同决定不符合劳动法的规定，应该收回或撤销对朱某的解除劳动合同决定，恢复双方的劳动关系。然后，公司对朱某进行培训或者调整其工作岗位，如果朱某在接受培训或在新的工作岗位工作以后，公司再一次又证明朱某仍不能胜任工作的话，就可以依据劳动法第26条第2项的规定，解除朱某的劳动合同。　　　　
　　1993年2月，张某与北京某研究所签订劳动合同，合同期限为10年。在合同履行期间，日，张某向北京某研究所递交书面的解除劳动合同协议书，同意与北京某研究所解除劳动合同，领取补助费10500元，由北京某研究所出具解除劳动合同关系证明信，以便张某领取失业保险金。同年4 月1日，双方签订了解除劳动合同协议书，双方劳动关系解除。2002年5月，张某因经济补偿金问题至劳动争议仲裁委员会申诉。仲裁委员会驳回了张某的申诉请求。裁决后，张某不服，诉至法院请求判令其与北京某研究所签订的解除劳动合同协议书无效；北京某研究所单方解除劳动合同，应支付其经补偿金15000 元，额外经济补偿金7500元；北京某研究所辨称，双方签订劳动合同及解除劳动合同协议书一事属实。双方签订的解除劳动合同协议书是双方自愿的表示，该协议合法有效。故不同意其诉讼请求。　　　　
「判决」　　　　
本案一审判决驳回张某的诉讼请求；张某上诉后，二审法院维持原判。　　　　
「评析」　　　　
本案争议的焦点是该解除劳动合同行为系协议解除劳动合同还是单方解除劳动合同的问题，现从以下三个方面分析：　　　　
何谓协议解除劳动合同　　　　
依照我国《劳动法》以及相关法规的规定，双方当事人经协商一致，在不违背国家利益和社会公共利益的前提下，提前终止劳动合同的法律效力。　　　　
我国《劳动法》第 24条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。从该条立法来看，并未规定协议解除劳动合同应具备何种条件，只要双方当事人依法达成协议，便可提前终止劳动合同的效力，解除双方的劳动关系。从实践来看，协议解除具有以下特点：　　　　
（l）双方当事人具有平等的解除合同请求权。劳动者或用人单位都可主动向对方提出终止劳动合同关系的请求。　　　　
（2）必须经双方平等自愿协商一致而达成协议，才可解除合同，任何一方不能强加自己的意志于对方当事人。　　　　
（3）协议解除不受约定终止合同条件的约束。　　　　
（4）由用人单位提出解除劳动合同的，必须依法向劳动者支付经济补偿金。　　　　
由劳动者提出解除劳动合同如给用人单位造成经济损失应承担赔偿责任。此种情况下，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月，工作时间不满1年的按三年的标准发给。属于劳动合同解除后，用人单位未按规定给予劳动者经济补偿的，除发给经济补偿外，还须按经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金。上述经济补偿金的发放，应由用人单位一次性发给劳动者。日，双方签订了解除劳动合同协议书，张某领取补助费 10500元，并由北京某研究所出具解除劳动合同关系证明信，以便张某领取失业保险金。双方劳动关系解除符合协议解除合同的特征。　　　　
单方解除劳动合同（法定解除）及其法律后果　　　　
依照劳动法第25条、第26条、第27条、第31条和第32条共5个条文的规定，法律同等赋予用人单位和劳动者单方解除劳动合同的权利，其中第25条～第 27条是用人单位单方解除劳动合同的法定情形，第31条和第32条是关于劳动者单方解除劳动合同的规定。　　　　
从单方解除劳动合同的形式来看，又可分为“提前通知解除”和“即时解除”两种形式。依照《劳动法》规定，用人单位或劳动者以提前30日并采用书面方式通知对方当事人的方式称为“提前通知解除”。所谓“即时解除”是指当事人一方无需预先告知对方当事人而采用随时通知的方式解除劳动合同，该种方式不涉及经济补偿或承担赔偿责任。劳动法对用人单位采用“提前通知解除合同”方式规定了必备条件，而对劳动者未作任何限制性条件规定。　　　　
单方解除合同系违反劳动合同的行为，用人单位或劳动者由于本身的过错造成的不履行或不适当履行合同义务，应承担相应的法律责任。　　　　
按照现行的《劳动法》、《违反＜劳动法＞行政处罚办法＝及《违反和解除劳动合同的补偿办法》的规定，此种违反劳动合同的责任的承担方式有三种，即行政责任、经济责任和刑事责任。　　　　
其中经济责任是指解除劳动合同的经济补偿，即解除劳动合同后，用人单位依法一次性给劳动者经济上的补助费用。按照劳动部办公厅劳办发（号《关于终止劳动合同经济补偿金问题的复函》所作解释：“经济补偿金”是指在劳动合同解除时，企业按照劳动法及其配套规定《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发（1994） 481号），支付给职工一定数额的补偿金。　　　　
根据上述规定，经济补偿金主要运用于下列范围：　　　　
（一）非过失性辞退的经济补偿。劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给其相当于1个月工资的经济补偿金，没有最高额限制，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％；　　　　
患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作时间的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。　　　　
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，但没有最高额限制。若劳动者月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。　　　　
（二）经济性裁员的经济补偿。用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，由用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年发给其相当于1个月工资的经济补偿金，但没有最高额限制。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。　　　　
（三）用人单位逾期给付经济补偿金的责任。用人单位在解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除应全额补发经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金。本案中，张某与北京某研究所双方签订了解除劳动合同协议书，系双方真实意思之表示，且协议之内容不违反劳动法之规定，应当认定合法有效。双方当事人应当依该协议享有权利、履行义务。北京某研究所并非单方解除与张某的劳动合同，因此用人单位不应支付双重经济补偿。　　　　
张某承担举证不能的法律后果　　　　
我国民事诉讼法规定了“谁主张，谁举证”的原则，即当事人对自己的主张有责任提供证据。张某主张双方所签订的解除劳动合同协议书，系在北京某研究所胁迫的情况下达成应由其举证加以证明。所谓胁迫，最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第69条规定：“以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害或者以给法人的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。”　　　　
可见，行为人受胁迫作出的承认行为是违背其真实意思表示的。因此，当事人在受胁迫情况下承认的事实与真实事实有不一致的地方。如果当事人行为的后果正是其主观所追求的，那么也就谈不上受胁迫了。也就是说，当事人不可能被胁迫承认其主观希望承认的事情，只要当事人能证明其民事行为是在受胁迫情况下作出的，就可依法主张该行为无效。　　　　
本案中双方所签订的协议明确写有“甲乙双方在自愿、平等协商的前提下，就乙方（张某）提出提前与甲方（北京某研究所）终止劳动合同，解除劳动关系相关事宜，签订本协议。”张某据此已经实际领取10500元。张某上诉称，该协议系在受北京某研究所胁迫下而签订的主张，因无证据加以证明，法院不予采信。　　
　　李某于在某公司工作，双方签订劳动合同书约定：李某离职时必须按规定办理工作交接。交接完成以李某与公司指定的接任者完成交接并签署交接明细表为准，未按规定完成工作交接属于擅自离职的范畴。3年后公司以公司持续经营亏损为由向李某下发了裁员通知，当日李某离开公司，此后未到公司上班。公司称向李某发出裁员通知的同时亦向其发出了工作交接明细表，但李某却拒绝办理工作交接手续；李某称公司向其下发了裁员通知后，并未安排继任者与其进行工作交接，所以导致工作交接无法进行。双方当事人就上述主张均未提交充分的证据予以证明。随后李某以要求公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金为由，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决某公司给付李某解除劳动合同的经济补偿金。　　
某公司不服，上诉至法院，称李某在工作中多次失职，不能胜任其本职工作，但公司考虑到李某系老员工，故决定以公司经营不善为由将其辞退，对其给公司造成的损失暂不予追究，公司向李发出了裁员通知及工作交接明细表，但李却拒绝办理工作交接手续。根据合同约定，按自动离职处理。故公司无须向其支付解除劳动合同的经济补偿金。　　
法院审理认为，公司未能提供证据表明李某确属自动离职，维持了仲裁委员会的裁决。　　　　本案中涉及以下两个问题：　　
一是自动离职的相关问题。　　
自动离职是指在职工出现不辞而别的情形时，用人单位依法定方式履行了通知义务后职工仍不到岗，许可用人单位对职工做出终止劳动关系处理的一种方式，也是职工违法解除劳动合同的一种情形。这与职工辞职的情形不同，职工辞职是其单方行使合同解除权的行为，该行为属于民事权利中的形成权，法律后果是提前终止劳动关系，该权利的行使应符合合同约定或法律的规定，办理相应的辞职手续。自动离职的行为，属于擅自脱离工作岗位，无故旷工，其行为具有违法性。　　
本案中双方当事人对擅自离职的约定是否有效？双方关于自动离职的约定是对“擅自离职”的扩大解释，但对该约定内容是否有效未表态。从当事人意思自治的角度看，应当允许双方当事人对劳动合同的内容进行约定；对于双方的约定，只要其内容没有明显违反法律及法规的强制性规定，可以确认约定的内容。另外为了防止用人单位滥用权利，如双方对于约定的条款有异议，从格式合同的解释原则看，对争议条款应当做出对提供格式合同一方不利的解释。所以，未按规定完成工作交接不应是擅自离职的内容。劳动合同解除后，劳动者与用人单位完成工作交接甚至仍然遵守劳动合同约定的保密义务是合同法诚信原则的体现，因此，劳动者应当履行上述义务。用人单位有证据证明职工没有按照约定进行工作交接造成了损失，可以要求其赔偿，但不应扩大解释自动离职的含义。　　
二是解除劳动合同的举证责任问题。　　
依照最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负责举证责任。由于在劳动合同履行期限内，用人单位决定着劳动者劳动力的内部调配，劳动者受制用人单位，因此上述由用人单位做出不利于劳动者的决定时，用人单位应当就其决定的实体和程序上的合法性负担举证责任，这样处理是比较公平的。在本案中，用人单位称劳动者严重失职，对单位造成了重大损害，单位有权利直接依据《劳动法》第二十五条的规定，行使合同解除权，只是为了劳动者的面子问题，用裁员的形式来解除劳动合同。对此，用人单位无法提供相应的证据用以证明其以裁员形式解除合同的依据充分、程序合法，因此其应依法给付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。　　
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　　中华人民共和国劳动合同法　　（日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）
目　　录 　　
第一章　总　　则 　　　　第二章　劳动合同的订立 　　　　第三章　劳动合同的履行和变更 　　　　第四章　劳动合同的解除和终止 　　　　第五章　特别规定 　　　　　　第一节　集体合同 　　　　　　第二节　劳务派遣 　　　　　　第三节　非全日制用工 　　　　第六章　监督检查 　　　　第七章　法律责任 　　
第八章　附　　则 　　　　　　
第一章　总　　则 　　　　第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 　　　　第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 　　　　国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 　　　　第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 　　　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 　　　　第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 　　　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 　　　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 　　　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 　　　　第五条　县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 　　　　第六条　工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 　　
第二章　劳动合同的订立 　　　　第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 　　　　第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 　　　　第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 　　　　第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 　　　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 　　　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 　　　　第十一条　用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 　　　　第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 　　　　第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 　　　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 　　　　第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 　　　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 　　　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 　　　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 　　　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 　　
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 　　　　第十五条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 　　　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 　　　　第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 　　　　劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 　　　　第十七条　劳动合同应当具备以下条款： 　　　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 　　　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 　　　　（三）劳动合同期限； 　　　　（四）工作内容和工作地点； 　　　　（五）工作时间和休息休假； 　　　　（六）劳动报酬； 　　　　（七）社会保险； 　　　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 　　　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 　　　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 　　　　第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 　　　　第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 　　　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 　　　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 　　　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 　　　　第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 　　　　第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 　　　　第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 　　　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 　　　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 　　　　第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 　　　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 　　　　第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 　　　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 　　　　第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 　　　　第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效： 　　　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 　　　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 　　　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 　　　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 　　　　第二十七条　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 　　　　第二十八条　劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 　　
第三章　劳动合同的履行和变更 　　　　第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 　　　　第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 　　　　用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 　　　　第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 　　　　第三十二条　劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。 　　　　劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 　　　　第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 　　　　第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 　　　　第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 　　　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 　　
第四章　劳动合同的解除和终止 　　　　第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 　　　　第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 　　　　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 　　　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 　　　　（二）未及时足额支付劳动报酬的； 　　　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 　　　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 　　　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 　　　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 　　　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 　　　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 　　　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 　　　　（二）严重违反用人单位的规章制度的； 　　　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 　　　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 　　　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 　　　　（六）被依法追究刑事责任的。 　　　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 　　　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 　　　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 　　　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 　　　　第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： 　　　　（一）依照企业破产法规定进行重整的； 　　　　（二）生产经营发生严重困难的； 　　　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 　　　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 　　　　裁减人员时，应当优先留用下列人员： 　　　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 　　　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； 　　　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 　　　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 　　　　第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 　　　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 　　　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 　　　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 　　　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 　　　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 　　　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。 　　　　第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 　　　　第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止： 　　　　（一）劳动合同期满的； 　　　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 　　　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 　　　　（四）用人单位被依法宣告破产的； 　　　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 　　　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。 　　　　第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 　　　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 　　　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 　　　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 　　　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； 　　　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； 　　　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； 　　　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； 　　　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。 　　　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 　　　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 　　　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 　　　　第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 　　　　第四十九条　国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。 　　　　第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 　　　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 　　　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 　　
第五章　特别规定 　　
第一节　集体合同 　　　　第五十一条　企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 　　　　集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 　　　　第五十二条　企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。 　　　　第五十三条　在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 　　　　第五十四条　集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 　　　　依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 　　　　第五十五条　集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。 　　　　第五十六条　用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。 　　
第二节　劳务派遣 　　　　第五十七条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 　　　　第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 　　　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 　　　　第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 　　　　用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 　　　　第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 　　　　劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 　　　　劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 　　　　第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 　　　　第六十二条　用工单位应当履行下列义务： 　　　　（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； 　　　　（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； 　　　　（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； 　　　　（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； 　　　　（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 　　　　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 　　　　第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 　　　　第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 　　　　第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 　　　　被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 　　　　第六十六条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 　　　　第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 　　
第三节　非全日制用工 　　　　第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 　　　　第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 　　　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 　　　　第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 　　　　第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 　　　　第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 　　　　非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 　　
第六章　监督检查 　　　　第七十三条　国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 　　　　县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 　　　　县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。 　　　　第七十四条　县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查： 　　　　（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况； 　　　　（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况； 　　　　（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况； 　　　　（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况； 　　　　（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况； 　　　　（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； 　　　　（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。 　　　　第七十五条　县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。 　　　　劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。 　　　　第七十六条　县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。 　　　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。 　　　　第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。 　　　　第七十九条　任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。 　　
第七章　法律责任 　　　　第八十条　用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 　　　　第八十一条　用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 　　　　第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 　　　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 　　　　第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 　　　　第八十四条　用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 　　　　用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 　　　　劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。 　　　　第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： 　　　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； 　　　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； 　　　　（三）安排加班不支付加班费的； 　　　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 　　　　第八十六条　劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 　　　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 　　　　第八十八条　用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任： 　　　　（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 　　　　（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 　　　　（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的； 　　　　（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。 　　　　第八十九条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 　　　　第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 　　　　第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 　　　　第九十二条　劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 　　　　第九十三条　对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 　　　　第九十四条　个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 　　　　第九十五条　劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 　　
第八章　附　　则 　　　　第九十六条　事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 　　　　第九十七条　本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 　　　　本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 　　　　本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 　　　　第九十八条　本法自日起施行。 　　　　
　　劳动合同法的出台背景和基本精神　　
出台背景：解决劳动用工中不合理的现实问题　　-不订立书面劳动合同　　-合同短期化　　-滥用试用期现象突出　　-随意设立违约金　　-滥用劳务派遣　　-拖欠工资现象严重　　-人事档案及社会保险难转移　　　　
基本精神　　-侧重保护劳动者的合法权益　　-强化企业人道精神、平等观念和社会责任感　　-构建合谐的劳动关系　　-让员工在企业长期工作　　　　
劳动合同的基本原则　　-合法原则　　-公平原则　　-平等自愿原则　　-协商一致原则　　-诚实信用原则　　　　
　　劳动合同法的影响要点　　 一、劳动合同的订立　　• 必须签订书面劳动合同；　　• 订立劳动合同时双方应如实告知：　　 用人单位如实告知：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害与劳动安全、劳动报酬；　　 劳动者如实说明：与劳动合同直接相关的基本情况；　　• 用人单位不得扣押劳动者证件，不得要求提供担保；　　• 劳动合同必备条款(九项)：双方基本信息、期限、工作内容与地点、工作时间与休假、报酬、社保、劳动保护及其他　　• 一个月内未签订书面劳动合同，双倍工资支付。　　• 违反法律规定的合同内容无效　　　　 二、劳动合同的期限和试用期　　• 下列情形必须订立无固定期限的劳动合同　　 本单位连续工作十年　　 连续二次签订合同后，劳动者提出续订合同　　 用人单位满一年不订立书面合同的，视同订立无固定期劳动合同　　• 试用期　　 只能约定一次　　 不满三个月：无；不满一年：一个月；不满三年：二个月；三年以上：六个月　　 试用期工资不得低于约定工资的80%　　 除法律规定的情形外（39条和40条1及2款）（后附），试用期不得解除合同；解除的应当向劳动者说明理由。　　　　 三、劳动合同的解除　　• 用人单位只有在下列情形下可解除合同　　 39条的情形：不需要支付经济补偿　　 40条的情形；需要支付经济补偿　　 41条的情形：需要支付经济补偿　　
附《劳动合同法》　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 　　　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 　　　　（二）严重违反用人单位的规章制度的； 　　　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 　　　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 　　　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 　　　　（六）被依法追究刑事责任的。 　　　　
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 　　　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 　　　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 　　　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 　　　　
第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： 　　　　（一）依照企业破产法规定进行重整的； 　　　　（二）生产经营发生严重困难的； 　　　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 　　　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 　　　　裁减人员时，应当优先留用下列人员： 　　　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 　　　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； 　　　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 　　　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 　　　　
　　三、劳动合同的解除　　用人单位只有在下列情形下可解除合同（续）　　在42条的情形下，不得依照40、41条解除合同 附《劳动合同法》第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。 　　　　双方协商一致：需要支付经济补偿　　用人单位单方解除应事先通知工会，工会有权要求纠正违法行为。 　　　　劳动者解除合同　　提前三十天告知：用人单位不需要支付经济补偿　　38条的情形：用人单位需要支付经济补偿　　附《劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 　　（二）未及时足额支付劳动报酬的； 　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 　　员工离职除培训协议和竞业限制协议的约定，不得收取违约金　　
　　四、劳动合同的终止　　• 劳动合同只能在下列情形下终止：　　 合同期满（但连续二次订立、劳动者提出续订除外）　　 劳动者享受基本养老保险　　 劳动者死亡，或法院宣告死亡或失踪　　 用人单位破产、关闭或解散　　 法律规定的其他情形　　• 以上部分情形下劳动合同终止，用人单位需要支付员工经济补偿金　　　　五、劳动合同解除的经济补偿　　a) 下列情形用人单位需支付劳动者经济补偿金　　i. 劳动者依38解除合同　　ii. 用人单位依36条、40条、41条第1款解除合同　　附《劳动合同法》第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 　　 用人单位依照44条第1款（合同期满）终止固定期限合同，依第4、5款终止合同　　附《劳动合同法》第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止： 　　　　（一）劳动合同期满的； 　　　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； 　　　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 　　　　（四）用人单位被依法宣告破产的； 　　　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 　　　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。 　　• 经济补偿标准：　　 按在本单位工作年限，满一年补偿一个月工资，不满6个月补偿半个月工资；　　 工资高于当地社平工资三倍的，按三倍社平工资，且最高年限不超过12年。　　　　六、对违法惩罚的规定　　 劳动合同法明确了对用人单位违法处罚的赔偿标准　　• 双倍工资支付赔偿金：未签订书面劳动合同：　　• 按应付金额的50%-100%支付赔偿金：　　 未及时足额支付劳动者报酬　　 低于当地最低工资标准　　 安排加班不支付加班费　　 解除劳动合同未支付经济补偿　　• 双倍经济补偿的赔偿金：　　 违法解除或终止劳动合同　　　　七、其他合法用工　　• 劳务派遣　　• 非全日制用工　　 以小时计酬　　 每天工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时；　　 任何一方随时通知终止用工，用人单位不需要支付经济补偿；　　 最长报酬结算周期不超过15天。　　
　　八、执行劳动合同法的注意事项　　 及时订立书面劳动合同　　• 修改劳动合同版本、修改劳动合同管理办法、招聘录用管理办法　　• 全员签订劳动合同　　 依法解除劳动合同　　• 生病的需要等医疗期满　　• 有证据解除严重违返用人单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；与其他单位建立劳动关系拒不改正；　　• 不胜任的需要有证据，并且要事先安排培训和转岗　　• 工作异动的要有双方签字确认　　• 按时、足额付薪，依法缴纳社保　　 完善公司的各项规章制度　　• 要依据公司制度进行人力资源管理　　• 公司制度是劳动合同的组成部分　　• 与员工切身利益相关的制度制定要经过与平等协商，征求工会或职工代表大会意见。　　• 公司制度必须事先向员工明示、告知；没有制度依据的管理会产生“合同”的纠纷，被追究赔偿责任。　　 建立合谐的劳动关系，有效激励和调动员工的工作积极性　　• 劳动合同法严格限制了企业解除合同、降低工资，使企业的“威胁”手段的效力降低，代价增加　　• 合谐的劳动关系会减少“合同”纠纷　　• 合谐情况下的有效激励能使员工愿意努力工作　　 注意区分正式劳动关系和非正式劳动关系　　• 代理人与员工　　 区分依据是合同，合同必须本人签字　　 履行代理和管理双重职责的相关人员存在很大的法律风险，应特别注意。如外勤服务部经理、续期专员、兼职组训　　• 全日制与非全日制　　 非全日制用工是风险和成本最小的非正式劳动关系　　 非全日制最长付薪周期不得超过15日　　• 正式用工与劳务派遣　　• 依法享受法定社保人员退休返聘　　• 除代理人、非全日制、劳动派遣和退休返聘的用工方式都会被视为应签订劳动合同的正式劳动关系。　　
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