公司违法解除劳动合同被判支付赔偿金- 王寅翼律师 - 110法律咨询网
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公司违法解除劳动合同被判支付赔偿金
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公司违法解除劳动合同被判支付赔偿金& & & & 【案情简介】用人单位对员工作出开除、辞退决定的，由用人单位负举证责任，被告公司按考勤休假管理制度对被告做辞退处理必须按程序办理并符合相关法律法规，且员工的行为必须构成严重违反规章制度。原告2011年5月至8月因病就诊，医院出具建议病休的病假建议单，原告应按单位规定办理请假手续。原告未按单位调整后的请假办法要求递交病假单，在履行请假手续上存在瑕疵。但鉴于原告因病确需休息，被告单位也咨询了出具病假建议单的医生，且原告在收到被告要求出具三级甲等医院病假单通知后，立即去新华医院就诊，新华医院根据原告的病假也开具了休二周的病假单，故原告因病需要休息是真实的，原告也及时采取了补救措施，且被告公司《考勤休假管理制度》中也未明确未提供三级甲等医院的病假单可按旷工处理的规定。故被告公司直接以严重违纪解聘原告处理过重，对原告要求被告撤销旷工解除劳动合同决定，可予准许。鉴于原告不要求继续履行劳动合同，被告公司应当依照劳动合同法的规定，根据原告在被告单位的实际工作年限（2001年11月至2011年8月），以经济补偿金标准的两倍向原告支付赔偿金。原告离职前12个月的月平均工资收入高于3800元，原告要求按劳动合同中约定的工资3800元标准支付赔偿金76000元，应予支持。&上海市黄浦区人民法院 && & & & &民事判决书 && & & &（2011）黄浦民一(民)初字第377号 && & & & &原告盛某。&& & & & &委托代理人龚某（原告妻子）。&& & & & &被告上海市某维修中心有限公司。&& & & & &委托代理人胡某，上海市某律师事务所律师。&& & & & &委托代理人于某，上海市某律师事务所律师。&& & & 原告盛某与被告上海市某维修中心有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告盛某及其委托代理人龚某，被告上海市某维修中心有限公司的委托代理人于某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。&& & & 原告盛某诉称：原告进被告公司工作十余年，2003年担任部门副经理，2008年任总经理助理兼部门经理，一贯勤勤恳恳，对工作认真负责。从日起，被告公司对原告进行打击报复，在未与原告协商和变更劳动合同的情况下，单方对原告进行调岗减薪。由于原告受到不公正待遇，身心遭受打击，造成身体不适去医院就诊后自5月5日至8月22日病休在家。日原告收到公司通知，认为原告递交的7月1日至8月7日社区街道医院的病假单不符合公司考勤休假管理制度，作旷工处理，并自8月24日起据此与原告的解除劳动关系。原告认为，原告请病假过程是规范的，请病假手续是完备的，病情也是客观的，原告到社区医院看病是响应国家医疗资源合理使用的倡导。被告公司（2009）第11号文&考勤休假管理制度&中有关三甲医院病假单的条文原告从未看到过，被告认为原告日至8月7日病假期间为旷工是强加于原告的打击报复，被告以原告违纪解除劳动关系，侵害了原告的合法权益。故请求判令撤销被告违法解除劳动合同的决定，并按合同工资人民币3800元支付原告违法解除劳动合同的赔偿金76000元。&& & & 被告上海市某维修中心有限公司辩称：公司日执行的&考勤休假管理制度&[引进（2009）文字第11号]明确规定，员工请病假一律以医院出具的病假单为准，一年内连续病假半个月或累计病假一个月以上者，需出具三级甲等医院病假单。原告知晓公司的规定，但原告违反公司请假制度，递交2011年7月至8月上海市杨浦区长白社区卫生服务中心的病假单，经催讨没有补交符合公司规章制度的7月1日至8月7日的病假单，该26天的缺勤作旷工处理，据此根据规章制度对原告作出违纪解除劳动合同决定并无不当，不同意原告的诉请。&& & & 经审理查明：原、被告于日签订了日至日的劳动合同。原告任精化部门工程师，工资为税前每月1940元。2008年1月原、被告签订了无固定期限的劳动合同，约定原告担任总经理助理兼工程部经理，工资为每月3800元。日至2011年3月原告负责带队完成公司与上海某电梯有限公司签订的数控机床大修承揽合同，日公司召开项目组会议，被告要求原告负责新的维修项目，原告则认为某公司的项目尚未验收，且公司未说明新项目的具体要求，故无法负责。被告当日发出通知，要求原告4月1日到公司报到，听取处理意见。4月2日被告对原告作出停职检查并到办公室报到的决定，停职期间工资暂定每月2000元。5月16日，被告公司办公会议决定，鉴于原告停职期间未认识到自己在工作上的错误及未向公司提交书面检查，自5月16日起免除原告总经理助理及金切一部经理职务，任仓库管理工，工资调整为每月1280元。被告于5月20日向原告发出调岗调薪书面通知。日，原告因高血压至上海市杨浦区长白社区卫生服务中心就诊，该院出具给原告5月5日至5月12日、5月23日至6月3日病休的病情建议单。6月16日原告至上海交通大学医学院附属新华医院就诊，医院出具给原告6月16日至6月30日的病情建议书。6月30日、7月29日原告至上海市杨浦区长白社区卫生服务中心就诊，该院出具给原告7月1日至7月31日、8月1日至8月31日病休的病情建议单。8月4日，被告以原告提交的7月1日至8月31日的病情建议单不符合公司&考勤休假管理制度&第四项第四条的规定，要求原告在8月10日前补交符合规定的有效证明，否则将作严重违反公司有关规章制度和规定，作旷工处理。原告收到通知后立即去上海交通大学医学院附属新华医院补病情建议书，被告知按规定不能补开之前的病假单，故开具了8月8日至8月22日的病情建议单。原告将该病假单交至被告单位。8月9日，原告以被告单位单方对原告进行调岗降薪，造成原告基本生活得不到保障为由申请劳动仲裁，要求被告补足工资差额级社会保险费差额。8月24日，被告向原告发出通知书：&&根据公司《考勤休假管理制度》第四条第2款规定，员工请病假一律以医院出具的病假单为准，一年内连续病假半个月（含半个月）或累计病假一个月（含一个月）以上者，需出具三级甲等医院病假单。由于你在2011年5月至6月期间累计病假已超过一个月，故根据上述规定，如你在2011年7月起继续请病假，应当出具由三级甲等医院开具的病假单。你向公司提交的2011年7月和8月的病假单开具单位为上海市杨浦区长白社区卫生服务中心，该中心不属于三级甲等医院，&由于你在公司通知后只向公司补交符合公司规章制度要求的8月8日至8月22日的病假单，未补交7月1日至8月7日的病假单，故该期间未来公司上班的行为按公司相应的规章制度规定被认定为旷工。根据公司《考勤休假管理制度》第七条第6款规定，一次旷工5天以上，属于严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司有权解除劳动合同关系，据此，公司自日起解除与你的劳动关系&&原告收到通知后于8月31日向上海市黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告公司支付违法解除劳动合同赔偿金83600元。仲裁裁决：不支持原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金83600元。原告不服裁决诉至本院。&& & & &以上事实，由原告提供的的劳动合同、工资单、黄劳人仲(2011)办字第1328号裁决书，被告提供关于对盛某停职检查的决定、告知书、调整岗位会议纪要、免职通知、原告日至8月22日上海杨浦区长白山社区卫生中心、新华医院出具的病情建议单及原、被告的陈述为证。&& & & & 审理中，被告提供了一、《考勤休假管理制度》[引进（2009）文字第11号]及原告日签收单，以证明该规章制度第四项第四条的规定，员工请病假一律以医院出具的病假单为准，一年内连续病假半个月或累计病假一个月以上者，需出具三级甲等医院病假单，原告对此系明知。二、上海市杨浦区长白社区卫生服务中心医师钱某的谈话笔录，以证明应原告妻子的要求，钱某为原告开具了7月、8月二个月的病假单，该病假单的内容不具有真实性。经庭审质证，原告提供了日[引进（2009）文字第04号] 《考勤休假管理制度》、日[引进（2009）文字第07号]、 7月1日[引进（2009）文字第08号]，以证明文号系按时间顺序排列的，而被告提供的[引进（2009）文字第11号]落款时间为6月5日，在7号、8号文之前，故不予认可，对日[引进（2009）文字第11号]发文台帐上的签名表示有点像，但具体情况记不清了。对证据二的真实性无异议，但表示，因为原告高血压，医院才同意出具病假，病假单是真实的。另查明，《考勤休假管理制度》[引进（2009）文字第11号]第七条旷工处理：凡属下列情况之一者，均按旷工处理，对旷工职工除教育外，其旷工期间一律停发工资。1、上班期间未经请假随便离开工作岗位，事后又无正当理由补假者，记旷工一次。2、请假期满，未经续假或在申请续假未经领导批准无故不来上班者，记旷工一次。3、谎报请假事由，伪造或涂改证明，经调查属实者，记旷工一次。4、虽已请病假、事假，但在假期内牟取不正当经济收入，经调查属实者，记旷工一次。5、不服从工作安排，无正当理由不到岗者，记旷工一次。6、凡发现假借下工厂或外出工作为名实办私事者，记旷工一次。在劳动合同期间内，发生二次旷工或一次旷工在5天以上，属于严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司有权解除劳动合同，不给任何补贴、补偿。原告担任总经理助理兼工程部经理，合同工资为每月3800元，项目实施期间有每月800至1600元项目浮动工资，另有每天8元的饭贴。&& & & &本院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系后，除了按约定提供服务外，还应遵守国家法律、法令、政策，遵守劳动纪律、职业道德和用人单位的各项规章制度。劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位对员工作出开除、辞退决定的，由用人单位负举证责任，被告公司按考勤休假管理制度对被告做辞退处理必须按程序办理并符合相关法律法规，且员工的行为必须构成严重违反规章制度。原告2011年5月至8月因病就诊，医院出具建议病休的病假建议单，原告应按单位规定办理请假手续。原告未按单位调整后的请假办法要求递交病假单，在履行请假手续上存在瑕疵。但鉴于原告因病确需休息，被告单位也咨询了出具病假建议单的医生，且原告在收到被告要求出具三级甲等医院病假单通知后，立即去新华医院就诊，新华医院根据原告的病假也开具了休二周的病假单，故原告因病需要休息是真实的，原告也及时采取了补救措施，且被告公司《考勤休假管理制度》中也未明确未提供三级甲等医院的病假单可按旷工处理的规定。故被告公司直接以严重违纪解聘原告处理过重，对原告要求被告撤销旷工解除劳动合同决定，可予准许。鉴于原告不要求继续履行劳动合同，被告公司应当依照劳动合同法的规定，根据原告在被告单位的实际工作年限（2001年11月至2011年8月），以经济补偿金标准的两倍向原告支付赔偿金。原告离职前12个月的月平均工资收入高于3800元，原告要求按劳动合同中约定的工资3800元标准支付赔偿金76000元，应予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：&& & & & 撤销被告上海市某维修中心有限公司对原告盛某作出的违纪解除劳动合同决定，被告上海市某维修中心有限公司应自本判决生效之日起七日内支付原告盛某解除合同赔偿金人民币76000元。&& & & & 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十二条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。&& & & & 案件受理费人民币10元，被告上海市某维修中心有限公司负担。&& & & &如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
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单位违法解除劳动合同还是劳动者自动离职（代理词）
时间：&&|&&作者：常莺律师&&|&&关键词：自动离职 代理词&&|&&浏览：6636
朱**诉清英电子()有限公司一案代理词尊敬的林法官:根据《》第五十八条等规定，新苏接受本案上诉人朱**的委托，并指派**律师(我)担任本案上诉人朱**的诉讼代理人。本诉讼代理人根据法律和事实，发表如下代理意见。一、本案相关事实上诉人朱**于日进入被上诉人清英电子(昆山)有限公司工作，与被上诉人签订有。2012年上诉人因右侧大腿疼痛多方就医，市第六人民医院诊断为“右髋关节脱位”，告知上诉人需住院手术治疗，并告知上诉人住院时间加术后休养共需要三个月。上诉人在病假申请征得被上诉人同意后，于日至日在上海市第六人民医院手术治疗，术后休养至日病假期满。病假期满后被上诉人以上诉人违反员工手册的规定为由，于日贴出公告，解除与上诉人的劳动合同。上诉人术后右侧大腿疼痛没有缓解，于日至2012年&11月26日在上海市第六人民医院做第二次手术。上诉人于日提起申请，江苏省昆山市劳动人事争议仲裁委员会裁定被上诉人违法解除劳动合同，需承担相应赔偿责任。收到仲裁裁决书后，上诉人和被上诉人均不服仲裁裁决，向江苏省昆山市人民法院提起起诉，江苏省昆山市人民法院以上诉人&2012年度旷工20余天为由，认定被上诉人解除劳动合同合法合理。本代理人认为，本案的分歧焦点是被上诉人解除劳动合同是否合法合理。二、一审法院认定上诉人旷工20余天与事实不符。1、旷工的定义：本代理人未能找到“旷工”的法律定义，查询商务印书馆出版的《现代汉语词典》(第5版)，旷工是指(职工)不请假而缺勤。2、根据被上诉人提交的上诉人的请假卡，除日至日的请假没有被上诉人管理人员签字外，其余时间的请假均有被上诉人管理人员的签字确认。请假事实存在，并且得到被上诉人管理人员的签字确认，一审法院认定其中部分请假为旷工，既不符合旷工的定义，也不符合被上诉人的认知。不管是在劳动仲裁中，还是在一审审判中，被上诉人坚持主张的是“上诉人事假超过14天，以自动离职处理”。在被上诉人提交的上诉人请假卡上，被上诉人记载：全年累计病假90天，事假20天6小时，10月18日开始旷工。同时在10月18日，被上诉人贴出公告：上诉人累计事假超出公司规定，视为自动离职处理。3、上诉人病假期满后，即多次通过短信，电话等形式与公司管理部蔡美雅经理联系，蔡美雅经理答应上诉人可以再休息十天半月(有录音为证)。被上诉人是认可&日至日上诉人请假事实的，所以日被上诉人贴出公告：上诉人累计事假超出公司规定，视为自动离职处理。一审法院认定上诉人旷工20余天与事实不符。三、2012年度上诉人请假较多主要是为看病2012&年始上诉人右侧髋关节出现疼痛，上诉人多方就诊，上海市第六人民医院诊断为“右髋关节脱位”，并告知上诉人必须住院手术。上诉人手术后疼痛未见缓解，故又多次就诊，这是上诉人在病假期满后继续请假的原因，上诉人也确实于日至日在上海市第六人民医院做了第二次手术。上诉人3月5号，3月6号，6月28日，7月4日，7月5日在向公司请假时均讲明请假事由是看病。上诉人在被上诉人单位工作3年多，上诉人老实本分，被上诉人是知道的。但被上诉人还是在上诉人两次手术之间，粗暴地以上诉人累计事假超出公司规定为由，解除与上诉人的劳动合同。四、上诉人知道被上诉人寄出的通知书内容后即去被上诉人公司报到被上诉人于日向上诉人寄出通知书，告知上诉人接到该份通知书后三日内务必去公司上班，否则以连续旷工三日以上未去公司办理任何请假手续为由视为自动离职。上诉人因感觉身体仍不适，日去公司请假。被上诉人管理部蔡美雅经理告知上诉人通知书内容。蔡美雅经理告知上诉人：既然你已经来了，有一封公司寄到你住处的信你拒收就行了。上诉人回住处后按照蔡美雅经理的意思于日拒收该信。10月17日上诉人去公司上班2个小时，因右腿疼痛难耐请假回家，10月18日上诉人去公司上班，但门卫不让上诉人进厂门。后得知被上诉人在10月18日已贴出公告，以上诉人累计事假超出公司规定为由，视上诉人为自动离职。即便上诉人10月16日收到该信，按照通知书的内容，17，18，19日没有去公司上班，视为自动离职。最早解除劳动合同应该是20日，而被上诉人于18日就贴出了公告视上诉人为自动离职。五、被上诉人单方解除与上诉人的劳动合同不符合程序规定对于用人单位单方解除劳动合同，有相应程序规定。《》第三十条规定：“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。”《工会法》第二十一条规定：“企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。”《》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”依据上述规定，工会程序是用人单位单方解雇员工的必经程序。被上诉人单位成立有工会，即便被上诉人解除劳动合同符合实体法规定，因未履行工会程序，也应支付上诉人赔偿金，更何况本案解除劳动合同在实体法上也不能成立。六、被上诉人应改变错误认定，使上诉人能领取失业金上诉人因两次手术花费较大且需要一定时间的休息，又因被上诉人单方解除劳动合同，生活一时无着，本可以领取一段时间的失业金维持生计。根据社会保险的相关规定，劳动者自行解除劳动合同不能领取失业金。本案明明是被上诉人单方解除劳动合同，强词夺理说成是上诉人自动离职，使上诉人不能领取到失业金。被上诉人应改变错误认定，实事求是地注明是单位单方解除劳动合同。如果因为被上诉人的过错，使上诉人不能领取失业金，被上诉人应承担相应的责任。江苏**律师事务所：年&月&日
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律师服务热线：400- 传真：028- 四川?成都市高新西区天辰路88号(电子科技大学西区科技园内)　　日，林某入职被告山姆会员店，任职叉车司机。去年12月
　　16日至日，林某赴香港购物，因违反限购奶粉规定被香港有关部门扣留。林某称，他和家人多次向山姆会员店主管人员打电话请假，山姆会员店确认仅有一名工作人员接到电话，但该工作人员陈述其没有权限批假，请假要申请，可以帮忙尝试一下，但最终人力资源部门未收到请假单。
　　日，山姆会员店以林某严重违反规章制度为由决定解除劳动合同。
　　福田法院经审理后认为，本案争议的焦点是山姆会员店解除劳动关系的合法性。林某虽在日至2013年
　　12月18日期间未在岗工作，但他是因为在香港被扣留所致，从其主观看并无无故旷工的故意，且在被扣留时，已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假，虽然依照《员工手册》的相关规定，
　　请假要经由人力资源审核通过方可生效，但在被限制人身自由等特殊情况下，山姆会员店仍不考虑实际情况及员工的主观意愿简单依据相关规定对员工作出了解除劳动合同这一极其严重的处罚，属于过度、不当使用解除权。
　　近日法院据此作出判决：沃尔玛深国投百货有限公司深圳山姆会员店向林某钦支付违法解除劳动合同赔偿金等共计119539元。
　　关注一
　　认定&旷工&需职工有违纪的故意
　　广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对于&旷工&作了&无正当理由&的限制，也就是我们一般所说的&无故旷工&。只有&无故旷工&才是属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。因为违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度的规定仍然违反才是违纪。
　　但是本案中从林某主观看，并无无故旷工即违纪的故意，但在被限制人身自由等特殊情况下，无法正常上班，且在被扣留时，已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假。所以对于林某未能正常出勤而认定其构成旷工，显然并不公允。当然要求公司工资照发也没有道理，林某缺勤期间还是按照事假处理比较妥当。
　　职工请事假，原则上应事先经单位批准，否则单位一般可按旷工处理。但是如果职工确有正当理由请事假，单位应当批准；事先来不及请假，应当允许职工事后补假。
　　至于职工请病假的争议就更多了。一般来说，只要劳动者提供了医院出具的病假建议单和相关证明，企业就必须准假。但是企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性。所以员工有义务按单位规定履行病假手续。如果职工不办理请假手续无故缺勤，原则上属于旷工。但是对于请病假手续不全或程序延误的，企业应及时催告员工补办病假手续，员工无正当理由未予补正的才可作旷工处理。旷工达到了一定的天数，单位可按规章制度认定其属于严重违纪。构成严重违纪的，单位可解除劳动关系。但是对于弄虚作假请病假或病假期间在外兼职或者外出旅游的，不仅属于旷工，而且属于严重违反诚实的行为，情节严重的单位可直接按严重违纪处理。
　　【相关案例】日，诺基亚通信系统技术（北京）有限公司的万先生因岳母去世，回湖南老家处理丧事，于8月28日返回北京。日，公司以万先生&连续旷工3天以上&为由，作出与其解除劳动合同的决定。万先生于2013年6月申请仲裁，要求公司继续履行合同，被仲裁委及一审法院驳回。
　　市二中院审理后认为，万先生在休假前曾通过电子邮件向公司说明了其要休假，并要求相关人员告知需如何办理请假手续，但相关人员并未明确答复，公司的员工手册对此亦未明确说明。今年九月，北京二中院终审改判，支持万先生诉求。
　　关注二
　　可以对&旷工&员工进行经济处罚吗？
　　如果职工未按规定申请休假，或者用人单位依法不批准职工休假申请，但是职工坚持休假以致造成无故旷工的，用人单位可以扣除旷工期间的工资。此外，是否可以多扣一点工资作为处罚？不可以。
　　按照现行有效的劳动法律，用人单位不能对职工处以罚款。《立法法》和《行政处罚法》规定：对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。企业是以营利为目的经济组织，不是国家立法机关和政府行政部门，无权在规章制度中设定罚款条款。
　　当然，如果员工的旷工行为给单位造成直接经济损失的，可以要求员工进行赔偿。《上海市企业工资支付办法》规定，劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。
　　【相关案例】2011年春节临近，雅戈尔集团的子公司宁波雅戈尔日中纺织印染有限公司发出通知称，工人&在春节放假前5天（元月26日至元月30日)和春节上班后5天(2月7日至11日)休假的，每天按3倍扣发当月工资。&这被称为&史上最雷人放假通知&。
　　针对这份明显违反《劳动法》的通知，雅戈尔日中纺织印染公司负责人事后表示，都是被订单和&用工荒&逼出来的。不久雅戈尔日中纺织印染公司收回了这份&雷人&通知，公司董事长徐磊也向全体员工发出了一份道歉信。
　　关注三
　　&旷工&达到多少天构成严重违纪？
　　国务院公布的《企业职工奖惩条例》规定：&职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。&但是《企业职工奖惩条例》已经被废止。而替代它的《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，只是规定构成严重违纪可以解除劳动关系，但是并没有明确旷工多少天构成严重违纪。企业应按照依法制订的规章制度执行。
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释》第十九条规定，&用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。&　　但是也不是说单位规章制度没有明列&旷工&达到多少天构成严重违纪，就不能认定员工严重违纪，如果员工的旷工行为确实达到了严重的程度，也可以认定为严重违纪；也不是说只要规章制度明列了&旷工&达到多少天构成严重违纪，一旦员工符合条件，就肯定能据此认定严重违纪，如果规章制度中的条款不合理，或者员工的违纪情节轻微，照样不能认定员工严重违纪。但是未明列&旷工&达到多少天构成严重违纪，确实会给单位认定严重违纪带来风险。
　　关注三
　　&旷工&数天可&视为自动离职&吗？
　　很多用人单位都认为，劳动者旷工数天被单位作出&视为自动离职&的相关决定后，就是解除了与劳动者的劳动关系。其实这种做法很有可能引发争议。
　　&视为自动离职&是原国有企业管理中一个常见的词，主要是针对个别员工，在辞职等未获批准的情况下，擅自离职，脱离工作岗位的行为。原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（日劳办发[1994]48号）规定：&企业对职工按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。&
　　可见即使是在当时，&视为自动离职&的职工也不当然与企业解除劳动关系，只有&视为自动离职&后，企业再根据《企业职工奖惩条例》有关规定对职工作出除名处理决定并履行完善的送达手续的，企业才算解除与职工的劳动关系。在这里，企业对职工作出除名处理决定不需要其他条件，只要职工的行为构成视为自动离职这一要件就可以了。
　　劳动法实施后，没有一个法律条文有&视为自动离职&的表述，也没有一个法律条文来规范自动离职的后果。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
　　司法实践中，有关部门会审查由谁提出解除；属于双方协商解除，还是劳动者单方解除，还是用人单位单方解除。按目前法律规定，劳动者单方解除均应通知用人单位，未有劳动者未通知用人单位自行离开，用人单位可按劳动者单方解除处理的规定。由于用人单位承担劳动管理的职责，谁提出解除，属于何种解除形式的举证责任应当由用人单位承担。
　　因此，如果劳动者旷工数天，单位应根据依法制订的规章制度处理，构成严重违纪的依法解除劳动关系，并事先通知工会，而不是&视为自动离职&。