现行的节假日不合理的原因在长期太少,中国的节假日时间太少,如果黄金周多了,黄金周出行的肯定会分散开不会集中到十一,过年.
今年为什么假日乱是因为国家没有安排好'上3休3上6休1上2休7上5休1' ......
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强国社区-人民网关于春节元旦的三薪问题 1.我们劳动合同上没有规定不给3薪的问题 2.元旦,春节规定的法定假日我们都在值班_百度知道
关于春节元旦的三薪问题 1.我们劳动合同上没有规定不给3薪的问题 2.元旦,春节规定的法定假日我们都在值班
而且在法定节假日我们分白班和夜班,但是有来电记录(工作)4,其夜班只给了100元&#47.我们应当如何!.现在公司的负责人说不给.所以没有打卡记录,我们部门不需要考勤;天3.高分.也并没有所谓的三倍薪请懂法的HR回复一下?5,没有这个福利.由于部门特殊性质
提问者采纳
法定节假日、申请劳动仲裁补足加班费差额；4；2。当然；3，公司会很难容得下你的、可以找同事证明，不需要你们在劳动合同中约定，这是法律规定的，如果你想继续在这公司工作1，一旦你提出仲裁申请，上班必须支付3倍工资，就尽量不要申请劳动仲裁、申请劳动仲裁，工作中的一些记录来证明
提问者评价
其他类似问题
这是法律明文规定的，不是用人单位的福利，如不行也可以向当地区县的劳动争议仲裁委员会免费申请劳动仲裁！用人单位必须遵守法律规定支付3倍工资，否则就是违法的。你可以向当地的劳动监察大队投诉法定节假日加班单位应当支付3倍工资
我们每个月都是默认全勤，即工作日22天的工资.而我们每月的双休日,也都有人上班请问按照劳动法,是否按照小时制(即每个月工作多少个小时)这种来算算合理？
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其他4条回答
与合同是否有约定无关，你可以到劳动仲裁委员会申请仲裁。如果公司拒绝支付，这是劳动合同法的规定法定节假日加班 用人单位应当支付三倍工资
立即向当地劳动保障监察部门投诉或匿名举报。
去当地的劳动监察大队投诉··很有用·
实践中，用人单位变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务，而为了完成用人单位规定的工作任务，获得足以维持其基本生活的劳动报酬，劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间，从而变相迫使劳动者不得不加班。　　劳动定额是指在一定的生产和技术条件下，采用科学合理的方法，对生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量，或在单位时间内生产产品或完成工作量所预先规定的限额标准。劳动定额一般根据过去完成该项工作或类似该项工作的实践经验来估算或者根据生产同类产品的统计资料为基础，经过整理、分析来制定，或者是通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作规程合理的基础上，在工作地对相关作业进行全工作日跟踪测时来制定。为了保证定额水平能够科学、先进合理，在制定定额时必需符合三条要求：一是确定一个产品或者一项工作的工作消耗，必须要有科学依据；科学依据是指设计文件、工艺文件、质量标准、过去定额完成情况的统计资料，同行业同工种在条件相似情况下的定额资料等。二是要总结和推广节约劳动的先进经验，挖掘提高劳动生产率的潜力，保证定额水平的先进性。三是要保证相同工作定额的统一和不同工作（包括不同生产单位、不同工种、不同产品）定额水平的平衡。　　制定科学合理的劳动定额标准对于维护劳动者合法权益的极其重要。根据劳动法和有关行政法规的规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据每日八小时、每周四十小时标准工作时间合理确定其劳动定额和计件报酬标准。这就是说，计件工作的劳动者的劳动定额，应当是以多数劳动者在正常工作的情况下，能在每天工作8小时以内、每周工作40小时的法定工作时间以内完成的。超出这一标准，则应认定为不合理的劳动定额标准。　　根据这上述规定，用人单位有权自主确定实行计件工资制的劳动者的劳动定额和计件报酬标准，但其制定的劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；劳动定额、计件报酬标准确定后应当保持稳定，用人单位可以根据生产经营的需要，适当调整劳动定额，但是同样应当以大多数劳动者可以在法定工时内完成的实际数额为限度，不得随意调整。在此基础上制定的科学合理的劳动定额标准的，依据本法的规定，用人单位应当严格予以执行。　　上个世纪九十年代以前，劳动定额管理是由国家劳动保障部门会同企业主管部门进行的。国家设立由各方面专家、部门负责人组成的劳动定额管理委员会，国务院有关部门制订行业劳动定额标准，企业依据“国标”和“部标”制订企业标准。1989年国家劳动部和国家体改委联合下发了《关于加强劳动定额标准工作的意见》，指出企业要加强劳动定额标准工作，并对建立、完善和制定劳动定额标准等提出了具体要求。但是，随着机构改革和部委的被撤销，专门负责制定劳动定额标准的和管理的部门消失，从中央到地方，政府部门和有关行业协会都不过问企业劳动定额问题，劳动定额制定和管理基本处于无序状态。在这种无序状态下，一些用人单位不是在岗位测评的基础上科学确定劳动定额，而是自己事先设定一个预定工资额，然后再换算成定额，制定了许多即使是熟练工在8小时内也完不成的劳动定额标准；一些用人单位特别是非公企业随意提高劳动定额，变相压低劳动者工资，使许多劳动者只好被迫“自愿”接受较长时间的加班，用人单位还无需按法定标准向其支付加班工资；还有一些用人单位将加班作为一种“企业文化”，将其与员工的“敬业精神”、工资待遇、续签劳动合同、职务升迁等挂起钩来。据上海市总工会对本市1000名职工的调查，认为企业劳动定额过高或偏高的占26.3%，在实行计件工资的109名员工中，因完不成劳动定额需经常加班的有92人，其中加班时间在1小时以内的占70.6%，2小时以内的占24%，其余的5.4%加班时间都在2小时以上。2005年，全国人大常委会在劳动执法大检查中发现，一些企业随意修改劳动定额的现象非常普遍，“工人在8小时工作时间内根本无法完成定额任务”，只能选择“自愿加班”。针对上述现象，劳动合同法在本条中明确规定用人单位不得变相强迫劳动者加班。用人单位违反上述规定的，应当依据本法和劳动法律、法规的有关规定承担一定的法律责任。同时根据本法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动定额标准管理制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在劳动定额标准实施过程中，工会或者职工认为用人单位的劳动定额标准不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
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2011年春节假日行管后勤值班表
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安排职工节假日值班，单位要支付加班费吗？
刘业林来源：中工网-工会信息分享到：　　案情简介：2013年6月，职工戴某大学国际贸易专业毕业，某电子有限公司向她伸出了橄榄枝，录用职位是行政助理。虽然学非所用，但鉴于严峻的就业形势，戴某左思右想，还是决定“骑驴找马”，先上班再说，与电子有限公司签订了一年期劳动合同。时光荏苒，转眼，戴某迎来了工作后的第一个国庆黄金周。本想与闺蜜结伴旅游，好好放松一下。放假前两天，戴某接到公司通知，为了保障安全生产，行政人员需要轮流值班，10月1日、2日要去公司值班。听周围同事介绍，值班也没啥事，就是在值班室接接电话、收收传真，如遇到突发事情，及时向带班领导汇报就可以了。戴某认为，值班既然是公司规定，又能获得加班费，再加上，自己是新进员工，理应好好表现，就欣然取消了原来的旅游计划。2013年11月，10月工资发下来了，戴某发现只比上个月增加了100元，远远低于法定节假日300%的支付标准。问了公司财务部，答复说，值班历来都不发加班工资，发给戴某的100元，是2天的值班津贴。戴某提出疑义，国庆值班，也是个人放弃休息时间，牺牲了休闲度假的机会，理应等同加班。公司却认为，值班只是来公司接接电话或处理简单事务，和平常工作比起来要清闲得多，不属于加班。戴某对公司的解释“口服心不服”，利用调休机会，找到镇江市总工会，咨询法定假日到公司值班，公司可以不发加班工资吗？
　　案例分析：实际生活中，很多单位都有“值班”的说法和做法，但在《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规中，却没有“值班”的概念，由此经常导致劳动争议的发生。那么，安排职工节假日值班，究竟算不算加班？值班是否能等同于加班？
　　值班、加班，都是法定标准工作时间的延长，都是按照用人单位的统一安排进行工作，都体现了单位的意志，因此，劳动者很容易引起混淆两者之间的概念。在司法实践中，加班、值班虽只有一字之差，但两者却存在着很大的区别，主要体现在以下三个方面：
　　1．工作内容不同。值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间从事的非本职工作的活动，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。而加班是指用人单位因生产经营需要，安排劳动者在法定标准工作时间之外，继续从事本职工作。从工作内容上看，加班是劳动者本职工作的延续，而值班一般与本职工作有较大区别，不具有工作的延续性。
　　2．工作强度不同。加班一般由于工作量大或者时间紧迫，劳动者无法在正常时间内完成生产任务，不得不通过延长劳动时间的方法，来弥补时间的不足，所以，加班一般都有一定的工作强度或紧迫性，劳动者也没有时间休息。而值班则不同，一般没有紧迫性，也没有太大的工作量，有事则忙，无事则闲，在值班过程中，一般都有较多的时间休息。另外，值班没有严格的时间限制，而加班则必须受《劳动法》规定的每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时的限制。
　　3．法律后果不同。关于值班，目前尚无专门法律对其进行规范。如何值班，值班一次要值多长时间，需要支付多少钱，安排值班是否应予协商，劳动者能否拒绝值班，等等，这些问题，往往由单位内部制定的规章制度予以调整。而加班却受《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》等诸多法律法规的调整，对加班程序、加班报酬，都作出了明确而具体的规定。如加班报酬，根据法律规定，超时加班应当支付平时工资150%的加班费，双休日加班要支付200%的加班费，法定节假日加班要支付300%的加班费。
　　综上所述，认定劳动者法定标准工作时间之外的工作是否属于加班，主要看两个方面：一是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务；二是看劳动者的工作强度是否等于或高于日常工作。
　　为了避免劳动争议的发生，上海、北京等地的高级人民法院及劳动部门，先后在其系统内的会议纪要中对“值班”做出了界定，明确了值班只需支付“值班津贴”，而不需要支付加班工资。如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要2009》规定：“下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。”
　　应该说，以上界定，对有效区分值班与加班，具有积极的现实意义。从科学管理的角度来说，为避免发生关于值班的劳动争议，用人单位在节假日安排职工值班时，不妨将“加班”和“值班”的区别以及待遇标准事先作出说明，或者在企业规章制度中作出详细的界定和解释，从而避免事后发生不必要的误会。
　　值得注意的是，也有少数用人单位，为了逃避支付加班工资，安排职工在节假日到单位“值班”，而值班的内容则是劳动者本职工作的延续，或者安排具体的生产经营任务给劳动者，这样，即使称之为“值班”，也应当认定为加班，必须要按照法律规定支付加班工资。
　　本案中，戴某国庆期间到公司的值班，主要是接接电话，处理一些简单事件，与其正常工作时间的工作内容存在明显差异；另外，工作强度也大大小于日常上班。因此，戴某国庆节期间的值班，不能认定为是加班，公司支付值班津贴的标准也没有明显不合理之处。至此，戴某恍然大悟，知道由于自己法律法规的缺乏，误解了公司的做法。对镇江市总工会耐心细致的解释，戴某表示十分感谢。
　　法规链接：《劳动法》第四十一条　用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
　　《劳动法》第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
　　《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一（2006）17号）关于单位值班的若干问题：
　　（一）以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：
　　1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；
　　2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的；
　　（二）上述情形中，劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。
　　（作者联系方式：）
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