无领导讨论后HR喜欢问什么样的人适合做hr问题

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2014-12-17 03:10 标签： html横线hr样式
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一位商务合作者点评：
第二面是无领导小组讨论，然后HR提问，然后最后我们自我总结并投票。投票出的第一名直接晋级，40%待定。剩下的就淘汰了。
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综合点评：　
(共有 240 条点评)
一位离职员工点评：
给加班费。 工资相对高
一位离职员工点评：
长期加班，熬夜 没发展
一位离职员工点评：
非常累，没提升空间，不过给的工资会相对好点
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相关公司点评
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必挂，HR到底想要什么样的人呢，麻烦给点建议吧!
者的考验是全方位的，但是很多能力不是一蹴而就的。可能你无法做到主动发言，展现精彩，但是认真倾听，及时反馈还是比较容易做到的。不是每一个人都有支持别人的勇气的，但对一个团队来说，互相支持是很重要的。
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一个HR人给应届生的面试建议
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3秒自动关闭窗口校园招聘中的无领导小组讨论（下）
LGD的题目一般有五种形式：开放式问题、两难问题、多项选择题、操作性问题、资源争夺问题。我们的经验证明，具有以下特点的LGD题目适合用于大学毕业生群体：第一，题目符合大学生的特点，讨论的主题一般为他们感兴趣的话题。大学毕业生有自身独特的特点，他们多数没有工作经验，对工作的认识不够深入，所以，和工作相关的问题不适合他们，比如“如何建设有效率的工作团队”等就不太适合。但是，他们对新鲜事物、对社会热点往往比较感兴趣，且常能提出自己独到的认识与看法。因此，一些社会热点问题相对更适合他们。以2008年的社会热点问题为例，“奥运会”主题、“乳业危机”主题、“网络问题”主题等都比较适合他们。第二，问题不应太难，也不太容易，对于大学生而言具有一定的挑战性。问题太难，如“如何提高企业战略执行力”就不适合大学毕业生，因为他们对此类问题几乎没有认识，讨论这样的问题引发不出他们的行为。问题也不能太容易，如“组织爬山活动需要事先准备哪些东西”，无挑战性的问题也引发不出太多的行为。中等难度的题目，最有利于在一定的时间内激发出尽量多考生的行为表现。第三，题目本身具有一定的争议性，能引发考生间的争论。题目的争议性是指题目本身能够引发出不同人对问题的不同看法。容易达成一致性意见的问题，多数考生会“一团和气”地解决问题，凸显不出各自的特色。而“仁者见仁，智者见智”的问题可以使他们各自的各项能力素质在与人互动和分析、解决问题的过程中显现出来。针对以上三点，比较有效的LGD题目可以是“乳业失信品牌信誉重建的有效措施有哪些”、“中国最具魅力奥运冠军评选”、“大学生活中最有用的业余活动有哪些”等等。企业可以根据自身的需要（如需要新员工快速适应未来工作各项职能的要求）设计题目，也可以适当应用一些和工作相关的、有针对性的题目。比如，在某国有银行柜员招聘工作中，就使用了“如何提高银行营业厅的服务水平”这样的题目。该题目其实对于学生来说并不陌生，因为大家几乎都去银行办理过存款、取款、汇款等业务，对银行柜员的服务都有所体验。而且该题目不仅能够考察出各种工作胜任能力，也可以预测候选人将来应对服务问题的有关思路与想法，还可以借此考察候选人的应聘动机等。当遭遇考生沉默寡言或滔滔不绝要想用好LGD，还需要对实施的过程进行有效监控，以确保工具测评效率的充分发挥。许多专题文章已经对LGD的实施过程进行过精辟的论述，比如怎么进行分组以保证实施的公平与合理，选择什么样的测评环境以保证实施的顺利进行，等等。其实，实施好LGD这一工具，最重要的还是对与“人”有关的因素进行控制，因为影响该工具发挥效能的问题和障碍也多出在“人”身上，一是指考生，二是指考官。从考生角度来看，要想保证评价的客观性和全面性，在评价的过程中，应排除考生外在无关行为对评价的干扰，深入挖掘他们内在的工作胜任能力或成长潜力。在实践中，“考生”方面容易遇到的典型问题主要有以下两个：问题一：有些考生发言很少，较难融入到讨论中去出现此类问题的主要原因可能有：● 考生对活动规则的理解有偏差；● 考生未接触过需要讨论的主题；● 考生间“力量”的不平衡；● 考生自身不善言谈。针对这些问题，可以采取如下对策：1. 事先说明LGD的规则。一方面使熟悉活动的考生放弃先前的认识，先前的认识可能会妨碍个人真实行为的展现。因为一旦活动的进展和考生预想的不一致，在应试的紧张环境下，易导致考生的发挥不正常。另一方面使不太熟悉活动的考生加强认识，以使其按照标准的活动规则积极参与。对活动规则的说明必须以标准指导语的形式展现给所有考生，以确保所有考生按照统一的要求进行小组讨论。这些指导要求包括：个人发言的时间、个人参与的程度、活动进程的安排等等。2. 确保讨论主题的普遍性。一方面，在出题的环节要确保所讨论的主题是大多数考生一般都会了解和熟悉的。另一方面，也可采用讨论后追问的方式对不发言的个人进行追踪考察，以获取更多的信息对其进行评价。追问的问题应根据具体情况的不同灵活应变。3. 分组要均衡。大学生招聘中，“力量”间的不平衡主要体现在性别维度上，比如若将一名女生放在其他人全为男生的小组中，就有可能导致女生羞于或不敢发表自己的观点。4. 调整评价侧重点。评价时应着重看未来工作岗位对考生的要求。与人打交道的工作需要善于表达的员工，而对此要求不高的工作，如技术类工作，应该重点关注其他重要的胜任能力。比如，要看考生较少的发言是否有“分量”，是否体现了认识问题的深刻性、系统性等等。问题二：考生发言多，影响了其他人的表现
出现此类问题的主要原因可能有：● 考生间能力、经验等不对称；● 应聘考生过于追求自身能力的展现；● 应聘考生本身具有较强的组织、协调、说服能力。针对此类问题的对策如下：1. 小组分组的过程中应避免考生能力、经验的过大差异，如将一名博士毕业生放到了其他都是本科毕业生的小组内。2. 根据对考生的具体要求，在前期活动指导语中强化“团队协作”、“控制个人发言”等具体要求；如果出现过度发言情况，考官应适当予以打断或进一步向其说明活动规则。3. 类似发言过多的现象可以作为评价考生某一胜任维度优劣的重要行为指标，如倾听、协调能力等，在活动记录中应重点标记，以进一步获取信息对其进行验证。让考官的评价客观、公平、一致LGD对考官有较高的要求。在考评实施中，需要考官在较短的时间内通过观察考生表现出的外在行为，对多名考生的多个胜任维度进行评价。这一过程对考官的专业性、工作经验乃至体能都有较高的要求，其中容易存在的主要问题有以下三个。问题一：考察维度多，考官难以对考生的表现进行全面评价出现此类问题的主要原因可能是：● 对胜任维度的理解不够透彻；● 评分表的制定不够科学；● 考官自身记忆等能力的限制。笔者认为，针对此类问题可以采取以下对策：1. 加强对考官的培训，以促使他们对各项胜任维度有深入的理解，包括维度的内涵与外延等。2. 科学的评分表有助于考官在LGD中做到游刃有余地评价考生的多项胜任能力。评分表中除了包含记录考生行为的表格之外，还应包含对每个考察维度的解释。评分表也应设计得简明扼要，以方便考官评分。3. 我们都知道，每个人的记忆能力是有限的。LGD对考官的记忆能力有较高的要求，再加上多场面试带来的疲劳等因素的影响，记忆遗漏现象就更为严重。为了实现对考生全面、客观的评价，需要借助外部设备，如摄像机、录音机等，以方便考官进行事后分析与评价。问题二：考察维度多，考官难以对考生的表现进行全面评价出现此类问题的主要原因可能是：● 无关行为的干扰；● 不清晰待考察维度的外在行为指标；● 系统考虑的意识不足。针对此类问题可以采取以下对策：1. LGD的活动形式本身促使了考生大量无关行为的出现。考官应加强自身专业能力的提升，练就从众多行为中发掘有用信息的本领。2. 制定待考察维度行为指标的评价标准。例如针对“人际敏感性”这一指标，可以做如下分级评价：优：对他人的意见和想法给予确认和反馈；关注解决方案对其他团队成员的影响。中：听取别人的意见，承认他人的贡献；但其建议有为自己考虑的成分，往往是自己受益，他人受损。差：对他人粗鲁，打断他人的话；提出的观点表明他没有倾听前期的讨论；其解决方案影响了团队，但却全然不顾。3. 考官应培养自身系统考虑问题的意识，从考生众多的行为中找规律，寻找考生稳定的行为特征。问题三：考生人数多，做不到评分标准的一致出现此类问题的主要原因可能是：● 难以保证小组间评分的一致性；● 难以保证考官间评分的一致性。针对此类问题可以采取以下对策：1. 当面试分组过多时，为防范题目泄露，应该选择不同的题目。但是，如何保证小组间的评分不受题目不同的影响呢？首要的就是要使题目间的难度、性质相类似；同时，还要使不同的题目测量的是相同的考察维度。2. LGD的优势在于在较短的时间内对多个考生进行评价，那么如何保证考官的评价标准是一致的呢？一方面，要对考官进行培训，以保证考官在所有考生间保持评分的一致性，而非受到小组活动本身的影响。另一方面，需要增加考官的人数，但出于成本考虑也不能安排过多的考官，一般来说每组有2－3位考官就能基本保证对每一位考生评价的客观性和一致性。以上是在大学生招聘中，如何用好LGD这一工具的一点经验总结。其实，对任何工具的使用都没有一成不变的操作标准，重要的是要在使用这些工具的过程中不断积累、总结与创新，根据校园招聘工作的具体要求而不断提升工具的评价效力。
果然深刻，也曾经试过此种方式，一般都是放在第二轮面试时采用
经常用到，很有效 ！
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