辞退通知书怎么写？
辞退通知书怎么写？
在吗我现在要写一个解雇通知书就是公司有个员工工作不认真，态度不太好，而且不按照财务部要求做事结果公司上周六开除了他现在要我写个通知书可是我写了一个老板不太满易让我从写，说要写得委婉一点我郁闷死了能帮个忙想想吗？
员工辞职或者辞退的条件、程序、工资清算、工作交接等。你可以看看下面的范文。　　　　　　　　　　　　　员工辞职通知书　　＿＿＿＿先生/女士：　　你的辞职申请收悉。经研究，同意你的辞职请求。请你按照公司的《员工辞退辞职管理办法》的规定，在30日内办理相应的辞职手续。　　　特此通知。　　　　　　　　　　　　　　　　　 ＿＿＿＿公司人力资源部年 月 日
其他回答 (3)
百度谷歌里搜索一下，我想肯定有很多类似的内容，然后再加上你们公司的理由，你组织一下就OK了。
理由我写在上面了
我要的是一个通知，百度没用，我搜过了，没有。
我要的是一个通知。
车间二班组操作职工 林X X，在职期间工作不够积极，不能按时完成上级主管交达的任务，常常抱怨；并且轻视自己的工作，而且做得粗陋。上级领导安排其工作时，曾多次拒不执行且当面顶撞上级领导，属严重违犯公司管理规定行为，为严肃厂纪，提高整体工作效率，经公司领导研究决定：给予林XX辞退处理，希望大家引以为戒并且严格遵守公司各项规章制度。
XXXX公司行政部网上找来的，你看着用吧
和我的也有些出入
公司员工王志清由于在岗期间由于工作态度不认真，不按照财务规章办理业务，经多次警告无效，公司于日给予辞退。
深圳市森晖家具有限公司
这是我写了，老板不满意，要我再写一个，委婉一点的，我要的是通知。
可以帮我个改一下这个就OK了
主要是你写的过于简单了，你老板需要的是字数相对多一点，你当作报告写，字数多于500我看肯定能通过。
会写还要你教呀，我要的是别人帮我修改，改完了再给我一个完整的。
你辞退员工是要支付经济补偿金的，想好了吗？
郁闷，我现在要的是一个通知、
公司员工王志清由于在岗期间由于工作态度不认真，不按照财务规章办理业务，经多次警告无效，公司于日给予辞退。
深圳市森晖家具有限公司
这是我写了，老板不满意，要我再写一个，委婉一点的，我要的是通知。
你的通知肯定不行，态度和不按照规章制度办事，都不是理由。
要明确违反了公司具体的哪条规章制度。
同时给公司带来了哪些不良后果甚至损失。
而且你们要支付经济补偿金，
靠，我现在要的是通知，不是这些，你要不就写，要不就是要乱讲好不好，公司已经给那人结算工资了，那人也走了，现在只是要个通知，告诉其他 人而已，你扯那些乱七八糟干嘛。这哪是在给我解决问题，你在浪费我时间，我老板在崔我要呢。时间宝贵呀。
抱歉，你说的不是法律方面的问题了。耽误您的时间，不好意思。
那你就写兄弟或姐、妹，真的希望你工作能认真点，你知道这是在工作不是在玩，而且也希望你的态度也能改变一下，你的倔强脾气真的让人无法忍受，这是你的辞退通知书，希望你走了以后好好反省反省!
公司员工王志清由于在岗期间由于工作态度不认真，不按照财务规章办理业务，经多次警告无效，公司于日给予辞退。
深圳市森晖家具有限公司
这是我写了，老板不满意，要我再写一个，委婉一点的，我要的是通知。
靠，我现在要的是通知，不是这些，你要不就写，要不就是要乱讲好不好，公司已经给那人结算工资了，那人也走了，现在只是要个通知，告诉其他 人而已，你扯那些乱七八糟干嘛。这哪是在给我解决问题，你在浪费我时间，我老板在崔我要呢。时间宝贵呀。
那你就写，公司刚刚辞退一个员工，因为他的态度、工作、倔强使他的工作失去，希望大家不要向他学习，自己有什么地方不对的请立即更改，特此通知！
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用人单位辞退员工实质上是解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。　违法的辞退主要表现为三大类情形：1、辞退员工事实依据不充分;　　2、辞退员工法律依据不准确;　　3、辞退员工操作程序不合法。　上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。　　根据现行《劳动法》的规定，可分为以下三种情况：　　(一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。　　(二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种：　　1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：a、在间被证明不符合录用条件的;b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;d、被依法追究刑事责任的;e、被劳动教养的。　　2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：　　a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。　　3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：　　a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间;b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。　　(三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种：　　1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同：　a、在试用期内的;b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。　　2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。　　除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。　　如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：　　一、试用期内不得随意辞退员工。　　要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。　　二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。　　对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。　　三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。　　辞退无过错的员工仅限于以下情形：　　1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;　　2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。　　四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。　　所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;　　(二)提出裁减人员方案;　　(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;　　(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;　　(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。　五、辞退员工中的特殊限制　　根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：　(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;　　(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;　　(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;　　(四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。　　六、辞退员工的程序问题用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。　　对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。
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