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2014面试热点预测：白发老人为儿女求职
华图教育.cn
√ 热点概述
日前，在西安市举办的一次招聘会上，除年轻求职者外，还来了一些白发苍苍的老人，他们大多是为子女找工作。年已73岁的郭师傅说，他在一家单位看大门，可35岁的儿子失业几个月了，这让他很着急。
“愿为市鞍马，从此替爷征”。木兰替父从军，千古传唱，不仅在中国家喻户晓，更因迪斯尼改编的动画片而名扬全球。可以说，父母年渐老，儿女当自强，这既是传统，也是基本的人常伦理。遗憾的是，近年来这些似乎倒过来了，父母不仅要包办孩子自幼的养育之责，甚至于成人后相亲找对象，也一应替劳。
而今，招聘会上，越来越多地出现白发父母替儿女求职找工作的一幕，为父母者固然尽心尽力，但年轻力壮的子女仍要父辈代为求职，这到底是做父母的不该操心太过，还是后生们做人的功能退化？无论如何，它既是社会的悲哀也是一大讽刺。
日前，在西安市举办的一次招聘会上，除年轻求职者外，还来了一些白发苍苍的老人，他们大多是为子女找工作。请谈谈你的看法？
√ 参考解析
人世间最无私的爱，就是父母的爱。从小到大父母对孩子的付出可谓是尽心尽力，无微不至，小到生活琐事，大到学业成家生子，都要过问。长期这样我们不难看出是存在一定问题的。我们都是在父母的护佑下长大的，我们疑惑的是小时候父母教育我们要听话，长大了父母又嫌我们太听话。更有甚者，白发苍苍的老人出现了招聘会上替儿女找工作。我们要反思反思我们的家庭教育了。
首先，父母看似是对子女无私的付出，对所有事情都大包大揽，也造成了子女的独立能力较差，在社会上经不起风雨，遇到一些挫折就一蹶不振。或者是逆反心理特别强，容易走极端。
其次，作为父母，爱自己的子女是毋容置疑的，但也要讲究一些方式方法。要注重孩子全面均衡发展，有自己的兴趣爱好，并且和他们友好相处，有一定的独立能力，在社会上能够立足，有生存能力。
第三，作为子女，在长大成人之后，要担负起一定的家庭和社会责任。不能抱着家长的大腿不放。更不能选择毕业即失业，在家安心的做起了“啃老族”。要不断增强自己的自信心，走出家庭，走向社会，在社会中锻炼自己，证明自己是强大的。让父母相信自己是有一定的生存能力的。
作为家庭中的每一员，都要深刻的反省一下当前的教育模式，什么样的教育模式更有利于自己的发展和幸福，在不断地学习和探索中，找到适合自己发展的方式。
华图教育 党修玲
文章来源：专家指路：十五分钟，如何赢在中国
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专家指路：十五分钟，如何赢在中国
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“赢在中国”从12万报名者中精挑细选出3000位选手，其人才挑选标准究竟是什么？25个城市的面试将给选手怎样的挑战？遍布全国的面试官如何保证公正、统一的筛选标准呢？
昨天下午，中华英才网总裁张建国与副总裁、人才研究专家张廷文做客雅虎《赢家访谈》，向广大参赛者和网民揭秘海选，并介绍了即将进行的面试阶段的评判标准
和注意事项。
海选怎样体现公正
主持人：大家最关心的，就是在选出这3000位选手的过程中，如何体现公正、公平的原则。
张廷文：首先我们要明确什么是优秀的创业者？我们对创业者的定义是，一是创办新企业、从无到有，创新意识非常强。其次，一定是核心人物。第三，我们还要明确创业者应该具备什么样的素质，我们借鉴了西方比较著名的素质模型的理论。建立这个素质模型，就是要区别优秀者和一般者。
主持人：是否有一到两条是特别硬的原则？
张廷文：创业激情和成就动机，这个是比较重要的。
主持人：有量化吗？
张廷文：有的，我们在很多专家的指导下，构建出这个模型的基本构架。在建立这个素质模型的过程中，我们还访谈了一些成功的创业者。包括成功创业者和处于上升期的创业者，我们进行了比较，看他们之间的差异在哪里，然后再把这个模型进行量化，最后定下来。
张建国：这个表设计完了以后，我们也对几百人进行了样本测试，确实是比较符合真实情况的。
主持人：有些网友质疑，一个量表就能决定我能不能入围吗？
张廷文：大家不要小看这个报名表。第一，它包括你的基本信息，你的年龄、创业背景，创业的经历；第二，报名表还显示你在创业方面有没有比较突出的表现；第三，大家可能会知道你的创业计划书，根据这三个方面，来综合判断你能否进入全国前3000名。
面试全程录像
主持人：能否介绍一下面试的过程？
张建国：这次面试同时在全国25个城市展开，一共分51个小组。面试官大概会由三个方面的人员组成，一个是中华英才网派遣的人力资源专家，另外就是在当地邀请知名企业家，还有一个就是当地媒体的知名人士。同时，我们会把每一个面试的过程用摄像机记录下来。
主持人：为了显示它的公平和合理？
张廷文：对。所有录像全部会拿到北京，组委会的专家会把所有的录像重新再看一遍，再看现场专家给的评分，最后还要研究他的创业项目，综合这三点选出108位。
赢在中国其实就是选人
主持人：在你们看来，“赢在中国”是选人还是选项目？
张建国：选人！就是你这个人的创业激情、创新的意识，包括你的团队组织能力等等，这个是最重要的。这和风险投资家选择的标准也是基本一致的。有好项目，没有合适的人去做，这个项目可能不会成功。
但是为什么还要看项目呢？因为我们要看你项目里的可行性、价值、条理性、准确性等等。实际上从项目里边也可以反映人的。
15分钟：展示最闪光点
主持人：有网友问，面试只有15分钟的时间，这个时间会不会太短？
张廷文：作为一个创业者，他应该有这种本事，在15分钟内，把自己最闪光的地方展现出来，否则就是失败的。
张建国：我想给面试的3000位选手提个建议，就是你事先一定要想好，如何来展示自己，包括你的创业激情，你是否积极、主动、阳光、乐观，你的胸怀，这些都是非常重要的。
主持人：面试的时候是不是要带上创业计划书？
张廷文：是的，一定要带上，但是最后计划书是要收集到北京来的，因为很多人之前对计划书不太完善，通过这段时间补充可能会变得更好。
面试其实是一生的准备
主持人：选手来参加面试的时候，应该做怎样的准备？
张廷文：我认为，面试是一生的准备。也就是说实际上这是一个自然的积累过程，很多人特别注重面试的技巧，研究该怎样临时抱佛脚，这个意义不太大。我们主要是选人，选创业的人，知道这一点，我觉得就可以了。
张建国：怎样在最短的时间里更好地展现你自己，这个是你能做到的。至于能不能变成另外一个人，我认为是不可能的。
主持人：很多选手原先可能是做职业经理人的，他们想问，作为经理人面试的时候，和今天作为创业的人面试有什么区别？
张建国：当你成为创业者，更多的是需要有一种决断能力、承担风险的能力，以及整个资源的获得组织能力，这个是有差异的。
总分=面试评分+项目书+录像
主持人：面试应该注意什么？
张建国：面试是面对面地进行交流，所以一个人应该以一种比较好的职业形象展示，不要蓬头垢面的。再一个我认为很重要的，就是你如何去快速、准确地判断问题，以及提出你自己的想法。
主持人：能不能透露一下面试的流程？
张廷文：很简单，首先在规定的时间内到面试地点，在那等待，然后工作人员会把你领到面试室里面，肯定是一个一个的来进行面试。
在面试的时候呢，首先由选手先用3到5分钟的时间介绍你自己、介绍你自己的创业计划，你认为什么是最值得介绍的你就介绍，然后面试官根据你的介绍给你打分。
第二个阶段，面试官会提出一些问题，有些是根据你的介绍提出的问题，有些是我们规定的问题，双方会有一些交流。完了以后，候选人可以离开。然后面试官再分别进行打分，打分的结果不会当场宣布。
最后，面试考官的评分，选手的项目计划书以及录像，会集中到北京，由北京的专家团再进行二次审核。
而且有一点，我想提醒大家，就是在面试的时候，你以前的分数，包括你的计划书、行为量表的打分，都成为过去了。3000人站在同一个起跑线上，面对下一轮的面试，所以你不要有负担。
主持人：108位幸运选手何时能最后确定？
张建国：大约在6月中旬。
来源：都市快报&&&&作者：&&&&编辑：王凤英&&&&
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第三章&面试与选拔(上)
第三章 面试与选拔(上)
甄 选 聘 用
第三章 面试与选拔
(一)人员招聘中的面试
面试是招聘者与应聘者之间的信息交流过程，是一种人际交往的形式。
　　面试是招聘者对应聘者的口头测试过程，它在现代生活中的应用越来越广。大学生毕业分配采取双向选择的形式，需要参加招聘单位的面试
；国家机关招收公务员；三资企业招聘技术人员、销售人员、管理人员，面试都是必不可少的一种手段。如何使面试取得好效果，使招聘者在短时间内清楚地对一个陌生的应聘者的性格、能力、专长作出判断，从而作出该人是否录用的决策呢？这就需要在面试中应用采访谈话的技巧，使面试的过程科学化、规范化。
　　面试的采用可以说是人事管理工作的一大进步，它一改以往统分统配的策略，让招聘人员对应聘人员观其形、察其色，从而可以为正确的选择人才做好必需的工作。
　　在企业招聘过程中，尽管推荐、广告、测试等方法都能采用，但是惟一广泛使用而又直接关系到聘用效果的方法是面谈或面试。所谓面试，就是指为了更深入了解应聘者的情况，判断应聘者是否符合工作要求而进行的招聘人员与应聘者之间的面对面的接触。
　　在人员筛选过程中，与应聘者的面谈或面试有两次：第一次是初次筛选会谈；第二次是录用测试合格后的综合面试。面试的目的主要有：
（1）让应聘者了解本企业及其工作情况；
（2）了解应聘者能够做什么工作；
（3）了解应聘者能否胜任某项工作；
（4）将某一应聘者与其他应聘者在各方面的资格、能力进行比较。
　　为达到面试目的，提高面试效果，人力资源管理部门应选派经验丰富、训练有素的面试员，并提前准备好面试提纲。一份理想的面试提纲应包括以下几个方面内容：
（1）开头语 ；
（2）关于企业目前状况及其前景介绍 ；
（3）对空缺职位和其需要条件的描述；
（4）与应聘者讨论工作资格 ；
（5）同应聘者个别讨论工作细节和工作各方面的关系 ；
（6）面试提问录，即通过提问了解应聘者的品格、态度、技能、经验、兴趣、爱好等情况，以便筛选出满意的人选。
　　应该指出的是，面试也有一定的局限性，主要表现在面试者对有关应聘者的品格、诚实度、忠诚度、技能等方面难以完全把握。因此，还要配合其他方法进行筛选。
　　面谈的方式可以多种多样，但一般在事前都要作好以下几个方面的准备：审视空缺职位的工作说明书和工作规模表 ；审视职位申请表、履历表，推荐书等
；安排好适当的面谈场所，分配充分的面谈时间。面谈有四种方式：
(1）计划式面谈
　　在面谈前，人力资源管理部门的主要负责人就要明确面谈要达到什么目的，要获取或给予哪些信息，如何指导面谈，以及准备运用多少时间面谈。这种面谈方式的优点是思路清晰，能问到点子上，不足之处是容易导致拘谨。另外一种计划式面谈是图表式会见。它建立在一种假定最有效的基础上，每一有关细节都必须事先拟定。这种面谈要利用一套特定的提问内容，这些提问可以从以下三方面来准备：以职务规格说明书和人事规范为提问的指南；从申请表格和有关证明资料中获取的信息为提问内容；从过去面谈的经验中能够找出有用的提问类型。
(2）深入面谈
　　这一方式用来对某一特定问题，主考人与申请者进行深入的探讨，这对于应聘于某些特殊专业职位的候选人来说，是对其作出正确评价和决策的有益方式。举例来说，我们假设一位申请者的爱好是航海。在一般面谈中，主考人很可能会依照他头脑中的有关业余航海者的老一套想法得出结论。而在深入面谈中，主考人将向申请者提出一系列问题：什么时间去航海，为什么；到哪里去航海，为什么；和谁一起去，多长时间，为什么；要花多少钱，喜欢哪种型号航海设备，为什么；什么样的气候条件是理想的，为什么；选择哪一类朋友一起去，为什么。如果可能的话，主考人要紧问不舍。当然，追问不能粗暴无礼和具有挑战意味，而要讲究技巧。只有通过这样透彻的问答和分析，才能窥见申请者更真实的形象。
(3）启发式面谈
　　在这样的会谈中，申请者不必受所提问题的拘束，因此比回答规定的问题更能表现出真实的自我。利用规定的问题，申请者往往会回答对方所希望回答的问题，或只回答有利的一面而不管它们是否真实。而采用启发式方法，申请者显然不知道如何把握答案或评论的倾向性。未经组织的谈话，将能通过所暴露的和所排斥的回答（回避的）来揭示与目的、兴趣和能力有关的许多情况。
　　启发式面谈的一个重要步骤是人力资源管理部门负责人要认真研究待补职务的要求，并尽可能地通过申请表、推荐信和测验等来源去了解候选人的情况，以便确定面谈时应注意听取些什么。
　　启发式面谈开始时总是一般的介绍和闲谈，然后，通过恰当的说明或公开的提问，要求候选人谈谈个人经历。在候选人开始谈话以后，人力资源管理部门负责人绝不要引导，而是重复候选人的语句来发问。例如，一位候选人可能会说：“我喜欢从事富有挑战意义的工作”，而主考人如果问“为什么？”那就会有提出引导性问题的倾向，如果重复候选人的话来发问：“那么你喜欢挑战性工作？”于是候选人必然会继续说下去而不受引导性的暗示。
　　要评鉴候选人，人力资源管理部门的负责人必须熟练地依据一般的人类行为、态度和学识的标准来衡量候选人，对他们的举止言谈、经验和论点作出评析，进而对其填补空缺的资格作出鉴定。
(4）分组会见
　　这一方式是由一名或多名主考人向一组申请人提问，或由一组主考人观察一些申请者在讨论某一指定课题或问题时的言行。
　　这种面谈有两个优点：一是节省时间；二是当候选人在不得不有所反应和互相争论时，就可以对他们有更清楚的认识。
3.面试的优点
　　面试，它能够在员工招聘中占很重要的地位，就在于它有许多其他测试方法没有的优点，主要有以下一些优点：
(1）适应性强
　　面试可以在许多方面收集有用的信息，主试可以根据不同的要求，对被试者提各种各样的问题，有时在某一个方面可以连续提多种问题，全面深入地了解被试者。
(2）可以进行双向沟通
　　在面试时，主试可以向被试者提问，被试者也可以向主试提问。主试在了解被试者的同时，有时被试者也在了解主试，这样对于招聘工作有比较积极的作用。
(3）有人情味
　　因为面试往往是面对面地进行心理沟通，所以比较容易产生一种良好的心理气氛，使被试者感觉到主试对他的各种关心、理解等等。
(4）可以多渠道地获得被试者的有关信息
　　面试不但可以通过提问来了解有效的信息，还可以通过观察，包括看、听、问等各方面的渠道来获取有关被试者的信息，以便正确的了解被试者的心理素质。
4.面试的特点
与传统的笔试方式相比，面试有以下四方面的特点：
(1）全面性
　　传统笔试只限用纸笔作答，以考察求职者掌握的知识及其思维为主，使考察范围受到限制，而面试大大突破了笔试的局限性，通过多种多样的反映，可以对求职者的口头表达能力、为人处世能力、操作能力、独立处理问题的能力以及举止仪表、气质风度、兴趣爱好、脾气秉性、道德品质等做出全面考察。因此，面试是一种综合性考试。
(2）直观性
　　笔试对人的观察往往是间接的，人的很多特点是笔试所不能反映的，如对人的性格特点的考察，笔试就无能为力。面试的特点首先在于它的直接性，招聘者可以面对面地与求职者交谈，通过交谈直接对求职者的个性、爱好、特长、动机、愿望等作出综合判断。
(3）有效性
　　笔试以测验知识的拥有量为主，往往不能反映求职者的实际工作能力，所谓“高分低能”现象正是这种考试弊端的反映。而面试却可以通过实际操作直接考察求职者的专业能力和技术水平，提高人才选拔的有效性。面试还可以根据不同的求职者有针对性地提出各种不同的问题，使考察更全面、更具体。科学合理的面试可以大大降低人员选拔过程中的盲目性。从考察个人能力的角度看，面试比笔试更有效。
(4）主观性
　　由于面试是招聘者通过对求职者的言谈举止的观察而判断其内在品质，因此带有较强的主观色彩，它将受到招聘者的经验、爱好和价值观的制约。了解这一点对求职者来说是至关重要的。
5.面试的缺点
面试虽然有上述的优点，但是它也存在一些不容忽视的缺点。
(1）时间较长
　　面试往往是一个被试者要由一个主试来进行测试。一次面试短则几分钟，长则半天。因此，如果大规模的人员招聘运用面试，效果就不会理想；另外，又如果面试时间太短，不容易了解到足够的信息，面试也就失去了意义。
(2）费用比较高
因为面试需要聘请专家，而且时间比较长，这样面试的费用就不得不增加。
(3）可能存在各种偏见
不管面试的专家如何高明，但他毕竟是人，是人总有一定的偏见，因此偏见在面试中是不可能完全排除的障碍。
(4）不容易数量化
面试数据往往可以定性，但不容易定量，因此在统计的时候比较困难。
6.面试的类型
(1）按面试及应试人数分有四种：
　　一个面试人对一个求职者；多个面试人对一个求职者；一个面试人同时对若干名求职者；多个面试人对若干名求职者。
　　虽然一对一的面试最常见，但采用集体面试（多个面试人对若干求职者）有一定的优点，即面试群体可根据不同求职者对同一问题的回答进行比较，以获得优劣印象，另外这也是节省面试时间的一种办法。
　　团队式的面试方法，也越来越多地被采用。通过下面一个案例，我们可以理解其重要性。
　　特里和史蒂夫?考恩是美国伊里诺斯州乔利特的职业联谊概念公司的共同业主，他们满足于一次雇用一个人。有一年，随着需要的增加，他们突然面临转折。他们需要一次雇用4个人，所有这些人都要在室内培训30至90天。小危机使特里相信，她需要修改她的增人计划和雇用过程。
　　首先，她制定了常用的推荐奖制度。职员每向她提供一次增人建议，这个人如果最后被雇用且留在公司里，就向这个职员发奖金。但特里比这更进一步，她改变了谈话过程，让公司中的每一个人都更多地参与到雇用过程中去，为此她建立了一种团队谈话制度。
　　特里把她的15个顾问和5位部门负责人组成5个团队。特里先和申请人谈话，然后再让最好的候选人与团队谈话。从下午5点钟开始，每个候选人都要和每个团队谈话20分钟。每个谈话人都要对候选人评分，分数列在职业联谊概念公司在期待的20到25个品类的表上。在马拉松式的谈话以后，计算出分数，把得分最高的候选人叫回来再与特里和史蒂夫谈话。
　　利用这种方法，特里发现，她的顾问对新的雇员热情得多。以前，她发现她自己是在把新雇员“推销”给员工，因此他们常常抱怀疑态度。现在，团队在了解新来者的过程中具备了广泛的兴趣，兴趣是如此之多，以致现在对于特里来说培训新雇员似乎一点都不用花气力，因为此外的每一个人都变得如此乐于助人。
(2）根据面试时所提问题，有结构化面试、非结构化面试及行为描述面试三种
①结构化面试由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。使用结构化面试由于减少了非结构化面试的不一致性和主观性，从而增加了面试的可靠性和准确性。
　　为获得公正、客观评价候选人所需的信息，面试者必须遵循一个结构化、系统化的面试程序。但是，如果面试人草率地提出每个问题，那么结构化的优势将大大削弱。这种方法很容易使气氛过于正式，因而严重影响候选人回答问题的能力和愿望。
　　结构化面试一般包括四类问题：情景问题提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应；工作知识问题探索求职者与工作相关的知识，这些问题既可能与基本的教育技能有关，也可能与复杂的科学或管理技能有关；工作样本模拟问题包括一种场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务；当这种做法不可行时，可以采用关键工作内容模拟。回答这些类型的问题可能要求体力活动。
　　结构化面试中采用的另一类问题要涉及到工人要求。工人要求问题旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。例如，面试者可能问求职者，是否愿意从事重复性工作或迁往另一城市。这种问题的性质是实践工作的预演，并可能有助于求职者自我选择。
一个设计良好并有固定模式的面试会只包含与工作相关的问题，且每个问题都有特定的目的。
②在非结构化面试中，面试者会提出探索性的、无限制的问题。这种面试是综合性的，面试者鼓励求职者多谈。不直接提问型面试一般比结构化面试耗时更多，且因不同的候选人会获得不同的信息。这更增加了使用该方法的组织潜在的法律问题。这些问题混合在一起，就可能导致企业讨论的是愚蠢的、有潜在的歧视性的信息。被鼓励讲出心里话的求职者可能自愿提供一些面试者不需要或不想知道的信息。因采用这种面试方法而失败的求职者，事后在法庭上会申诉说，他（她）未得到这份工作的原因是由于雇主利用了这些信息。
③行为描述面试是一种结构化面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为。它避免了对求职者个性做出评价，避免了假设的和自我评价的问题。在特定情景中的行为被仔细加以选择，因为它们与工作成功密切相关。通过询问求职者在设定情况下他们怎么办，可以按他们的行为形成问题。例如，某位申请工程职位的候选人可能被问到：“请告诉我一个在没有充分信息的情况下你必须做出一项重要决策的情况。”由成功员工的行为得出的标准答案被用于评价求职者的反应。
　　在行为描述面试中提出的问题在法律上是安全的，因为它们与工作有关。同样重要的是，由于问题和答案与成功的工作业绩有关，使得它们在预计求职者，是否能在他们被雇用的工作岗位上获得成功方面更加准确。行为描述面试的有效性系数比传统面试高若干倍。但是，需要说明的是，来自不同文化背景的人可能会遇到类似的问题。例如，日本文化强调适应组织而不是坚持个人意见。要求日本人叙述在某种情况下如何显示其管理才能，会使他们很难为情。
(3）按形式的标准，面试可分为非正式面试、标准面试、导向性面试、流水式面试。
①非正式面试
　　非正式面试是在事前毫无计划及准备的情况下进行的，实际上是一种临时讨论。一般效果不好，特别面试人多的时候会出现混乱，甚至会毫无所获。所以，一般正式的甄选工作不采用这种方式。
②标准面试
　　标准面试是与非正式面试相对应的另一种极端。也叫记分面试或组织面试。即事先安排一整套结构严格的面试问题，并配有记分标准。视申请人的不同回答来记分。这种方法太死板，缺乏弹性，适应性不强，不利于发挥面试的作用。
③导向性面试
　　导向性面试是上述两种方法的折衷方案。即只规定提出若干典型问题，主持人灵活掌握，引导应征者回答各有关方面的问题，根据需要，深浅适度，从而获知其一切情况。这种方法又叫典型面试或引导面试。很多企业采用这种面试方式。
④流水式面试
　　流水式面试是指每一个应征者按次序分别与几个面试人面试。面试结束后，各面试主持人聚集一起，汇合及比较各面试人的观察与判断。这种方法能对应征人所具有的各种特殊兴趣予以全面考验，几道关口一般不会有所遗漏。具有较大的优越性，近年来为许多企业所采用。
(二)面试的作用
　　面试是整个甄选工作的核心部分，几乎任何一种人事招聘都少不了这个环节。面试是一种有目的的谈话，其目标是要增进相互了解。面试的作用可从下面几点来说明：
1.核对申请表上所述资料，询问更多的相关情况。
　　对申请表上的资料有不明白及怀疑之处，均可利用面试加以讨论与验证。
　　并可借此了解申请表上没有的更多的情况如兴趣、爱好、以往之工作经验等。面试人可据此估计申请人的潜能。
2.面试人可把公司及未来工作的情况予以介绍。
　　使应聘人员对公司及工作有更详细的了解，并澄清以前的可能误解的地方
3.听取应聘人员对工作设想的高见。
　　假定申请人会见顾客时将怎样推销自己的商品，面试人可借此判断应聘人的思维、态度、声音及谈话能力。
4.通过申请者的表现，判断他未来实际工作的情形。
　　面试即面对面的交谈，实际上是销售工作的最重要的部分。申请者会把自己视同任何其他商品一样，向客户即招聘主持推销。这样才能产生较好的效果。可以说，面试是对应征人员的最真实的考验。如果能说服面试主持者，就一定是有用之才。
　　面试在求职中的重要性，早已为实践所证明。有一家公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下八名求职者等待专业技能的面试。面试限定每人在两分钟内对提出的问题作出回答。每一名求职者进入考场，主考官都说：
“请您把大衣放好，在我面前坐下！”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考官的桌上，然后说：“还有什么问题吗？”结果这五名求职者都被淘汰了，原因是他们慌张失措，反应呆板，没有应变能力。第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搭，躬身施礼，轻声说：“这里没有椅子，我可以站在您面前，等待回答下一个问题吗？”
这个求职者有一定的应变能力，而且彬彬有礼，能适应严格的管理制度，但创新不足。第七求职者的回答是：“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。”此人守中略有攻，处事老练，只是机智不够，可先培养用于内，后则可对外。第八名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。当“时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。此人不用一言一语却巧妙地回答了问题，被录取为公关部长。
　　这个实例使人们想起了戴尔?卡耐基说的话 ：一个人事业上的成功，只有百分之十五是由于他的专业技术，另外的百分之八十五要靠人际关系和处世技巧。
二、面试的工作流程及方法
(一)面试前的准备
1.资格审查
　　如果应征者不只一个，那么就必须能够很快地将那些不适当的人剔除掉。
　　一旦应征的程序开始进行后，让它持续一段时间，宁可让那些优秀的应征者同时也和别家公司联系，也不要因此匆匆下决定。无论如何要在24小时之内看一下所有应征者的资料，虽然你可能因此需要花费较长的时间，才能决定甄选工作是否要采取更进一步的行动。
　　可以考虑寄一份附有工作说明书、公司简介及应征申请表在内的资料给应征者。为了降低应征者写不实资料的机会，他们必须在申请表上签名，以保证所填资料是否皆属实，并且一旦被发现有任何的不实，将立刻被解职。
　　审查应征者的资料与人力需求书的内容是否相等。一份填写详实的资料比一份活动表式的简历资料更能提供讯息。推荐函之类的资料往往是在专家操刀下的作品，它们的内容虽然不会真的涉及捏造或欺骗，但往往会有误导的作用。可以利用电话的方式，设计一些简单的“是”与“否”的简答题，便可以将那些缺少一个或数个必备条件的应征者在几分钟的时间内予以删除，而不需要等到面谈时才花费较长的时间去进行了解。
　　不要认为应征低阶职务的应征者，其申请表一定是他们自己填写的，最好再查证一下他们是否真的识字，是比较明智的做法。
　　根据研究显示：以面谈作为选才的依据只比纯粹靠机会选用人才多3％的效率。然后这项研究结果真正要反映的，可能是在说明经理人在做选才面谈时的能力的重要性，而不是在对不同的选才方法测试其效果。
　　甄选面谈如能经过适当的安排及很有技巧的设计，能帮助你对那些已经通过第一关初步审查的应征者，做更进一步的了解和调查。
　　仔细阅读应征申请表的内容，看看是否有需要进一步查证的地方，并找出应征人员离开前任工作的原因。通常你需要试探事实的真相，并理清离职的真正日期。
2.面试中的环境布置
面试的环境应该舒适、适宜，利于创造宽松气氛。
握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到作用。
（2）位置排列
面试中有如下四种常见的位置排列，如图3-1所示：
①一种圆桌会议形式，为多个招聘者对一个应聘者。
②一对一的形式，桌子的排列成一斜度。
③一对一的形式，二人面对面相视而坐。
④一对一的形式，面谈双方距离较远。
　　在面试中如果采用C的形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有种被审判感，好像罪犯在法庭上受审，使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平；而B的排列，招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张，在心理上避免冲突，因而招聘中宜采用这种形式。同样地，A排列成圆桌型，同样能达到这种效果。而D的形式，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间的距离而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好地合作。因而，应采用A、B这两种位置排列，这样有利于更好地面试。
　　充分的光线是面试环境的重要因素之一，光线系统的基本设计有五种，它包括直接光、半直接光、间接光、半间接光和直接间接光。
　　采用半间接光或直接间接光较为优良。
　　适当地提高面试环境的经费是一种健全、合算的投资。工程心理学曾经研究得到结论，认为良好的光线约占工作环境总成本的2％；而不良的光线约占总成本的0.5％，前者虽仅增加1．5％，却能获得舒适、准确、精神上的满足，而在此种情况下人最自然放松，最能真实地表现自己。
　　颜色会影响人类的情绪、意识及行为，比如颜色通常对于人类的血压及性情产生重要的影响。某些颜色对于某些人有舒适的感觉，另外的颜色却有相反的效果。有些颜色使人心情放松，有些颜色则令人感觉烦闷，有些颜色则降低心智的活动，使人思维缓慢。
　　表3-1（此处图略）窗帘的颜色为地毯的颜色 椅子、图画、桌子附属品及灯的颜色为桌子的颜色采用墙壁的颜色为浅棕色 灰褐色 灰褐色 橙色
灰 色 灰 色 白 色 灰 色 红 色
灰 色 棕 色 浅灰色 绿 色 黄 色
胡桃色或赤褐色 绿 色 灰褐色 黄色、绿色 深黄色
胡桃色或赤褐色 灰褐色 浅蓝色 浅蓝色 深黄色
漂白色或亚麻色（金色）
漂白色或亚麻色（金色）
浅棕色 灰褐色 灰褐色 橙 色
黑 色 灰 色 黄 色 珊瑚色
　　目前，招聘环境中的颜色布置还没有引起招聘者的注意，桌子、地板、墙的颜色都趋向单色化，没有很好地进行协调，有的甚至就是一张破桌子旁边散落几张椅子，让人有一种随便感及不适感。其实桌子、椅子、墙壁，甚至地毯及附属品的颜色都要协调和谐，我们可以将环境布置的颜色建议列成表
　　噪音会令人烦恼。现在许多大型的人才交流会往往借一所学校，许多的公司挤在一起，应聘者纷纷涌来，出出进进，人声鼎沸，好不容易挤到招聘者前，就想匆匆离开。噪声是一种使人感到烦躁、扰乱、不舒服或者有害于听觉的声响，它对人具有各种程度的危害，轻则干扰听觉，降低语言的清晰度；重则损害听觉，包括：立即受损――大于150分贝的噪声；听力损失
――永远不能恢复；听力疲劳――暂时的听力衰退。此外，还可能影响睡眠，造成失眠与神经衰弱；影响人的新陈代谢，使消化退化与血管硬化等。在1999大型人才交流会上，一个房间设立了好几个公司的招聘处，应聘者纷纷涌来，进进出出，说话声、脚步声、嘈杂声不绝入耳，可谓热闹非凡、人声鼎沸。在这样的情况下势必影响招聘的质量。
3.制定面试问话提纲
　　表3-1 （此处图略）窗帘的颜色为地毯的颜色为椅子、图画、桌子附属品及灯的颜色为桌子的颜色采用墙壁的颜色为（1）应问的问题
　　可以用“什么”、“哪儿”、“为什么”、“何时”或“谁”的形式问一些可随意回答的问题，这就给申请人以讲话的机会，而你也可以借机了解他或她是什么样的人。如果申请人是主要的讲话人而你是主要的听话人，你就会有更多的时间形成自己的判断。那才是会谈的主要目的。
可以问一些随意性的问题，如：
①你的受教育程度如何？你认为教育对完成我们所给的工作有何帮助。
②你在何处获得了自己最宝贵的经验？请从你的第一份工作开始，告诉我一些你的工作经验。
③在你以前工作中你向谁汇报工作？你能描述一下那位主管吗？
④你何时决定你喜欢做此类工作？你认为这项工作中最困难的地方是什么？最令人愉快的又是什么？
⑤你认为自己的健康状况如何？在上一年中你有哪些就诊记录？
⑥你为什么放弃XYZ公司的工作？
（2）应回避的问题
　　要认真对待这个问题，倾听人力资源管理部门对你的建议。否则，你和公司将会无意中陷入侵犯平等就业机会的麻烦。
以下问题应该回避：
①民族或肤色：不要询问，不要评论。
②信仰：不要问，不要说：“这是一个（天主、基督、犹太或其他）组织。”
③国籍：不要问，不要评论。
④性别：不要问，不要评论。不要显示出自己对性别有偏见。
⑤年龄：不要问：“你多大了？”不要问出生日期。如果申请人超过了18 岁你可以问。
⑥婚姻状况：不要问这个问题，或孩子的年龄，或配偶在何处工作。
⑦残疾：如果申请人现在的残疾将妨碍其完成该项工作，你可以询问有关情况，但不要问以往的残疾或病痛。
⑧地址：你可以询问这个问题以及其在那里住了多久。你可以询问申请人是否是该国公民，如果不是，他是否具有在该国长期居住的合法权利。但超过这些，逼迫申请人回答其他问题通常是不合法的。
⑨犯罪记录：你可以询问申请人是否曾经犯过罪以及犯罪时间和地点。不必询问申请人是否曾经被捕过，也不能借此不雇用申请人，除非这种事情被证明有损雇主的商业利益。
⑩体能：不要问申请人有多高或多重。这可能表明你有性别歧视的倾向。你可以解释工作对体能的要求，如抬、拉等，并且表明这是工作所必须的。而且你可以要求进行一项体能测试，如果工作看起来过难或超过申请人能力，申请人会放弃的。但是，在法律上你不能在会谈中做出那种结论。
4.核实证明材料
　　证明信可以提供很多非常有价值的看法。但是，它替代不了通过电话与证明人更深入的协商和探讨。其实，大多数有声望的猎头公司都拒绝介绍应聘者，除非这些人由至少三个证明人通过电话方式予以证明。你也应该这样做。不要为打电话而犹豫不决。
　　尽管许多公司仍然把核实证明材料之事放到最后进行。然而，在邀请应聘者参加面试之前与证明人谈话非常重要。为什么？因为证明人让你明白你是否在浪费时间。他们会提醒你注意潜在的成功、个性以及麻烦点。而最为重要的是，他们提到的问题正是你应该在面试中提及的问题。初试之后，再想揭示可能的冲突或问题就太晚了，当然，除非你想再花时间和金钱进行第二次面试。
　　不是所有的证明人都一样。无论怎样，你都应该尽量避开应聘者推荐的证明人。切记你要与之交谈的证明人要符合以下标准：他们起码应该对应聘者专业能力方面有一年多的了解（朋友和家庭证明都不算数），而且，证明人应该现在仍然在与他们共事。
　　一旦你向证明人作了自我介绍，随意问答的问题一般总能引出一个良好的开端。你可以试着问：“请您对这位应聘者作一个专业性的评估吧！”或者“这位应聘者是个怎样的人？”你还可以通过问以下问题来触及缺点等棘手的主题：
“每个人都有优缺点。你能谈谈这位应聘者的优缺点吗？以便我更好地对此进行权衡。”通过打听“你每天和此人一起工作感觉如何？”你就能够更深入地了解该应聘者的作风及个性。最后，如果你无论如何总感到需要证实一下证明人的可靠性，不妨提一个“明确”的问题，如“假设您经管的是自己的事业，那么，您会雇用这个人吗？”很多情况下，如果你听到的决不是肯定的回答，那么，你就应该不再去理睬这位证明人。
(二)正式面试
1.初始阶段
　　初始阶段面谈主要是谈一些最基本的、最一般的问题，如工作经验、家庭背景、住址变迁、以往的奖励及处罚、待业多久、因何待业、最近身体状况等
有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：
（1）在一年中，失业超过三个月，对失业的现状没有耐心；
（2）信用可疑，他可能会向顾客借钱或挪用公款；
（3）过去有坏习惯记录，又未确定是否已经改好；
（4）身体有缺欠，顾客会作出反应；
（5）债务过重，收入耗去太多，压力太大；
（6）没有推销经验；
（7）离不开妻子或丈夫，会经常找借口不出差；
（8）因合并、销售业绩下降而失业。好的推销员不会为此而丧失工作；
（9）以前换过五个以上的工作单位，惯于跳槽者，不会安心工作；
（10）在过去几年中，经常变更住址，生活不稳定；
（11）最近几年有入院治疗的记录，可能身体不好，不能很好地胜任工作；
（12）最近离婚、分居或丧偶，还处于创伤未恢复期间，会影响工作情绪。
2.深入阶段
深入阶段面谈主要是指就工作的动机及行为等方面作实际的探讨。
了解应征者的动机及行为，根据应征者的情况，可以挑选询问一些这样的问题：
（1）为什么要加入我们的公司？
（2）为什么要变换工作？
（3）为什么在一年中换两次工作？
（4）在失业期间，你做些什么？
（5）你喜欢什么样的工作？
（6）希望什么样的薪金水平？
（7）以前的收入或佣金是多少？
（8）了解应征者的一般能力。可以问如下问题：
①在中学内你的地位如何？
②在大学里做过何种重要工作？
③为何没有毕业？
④上大学时，谁替你付的学费？
⑤你觉得自己有哪些长处？
了解应征者的工作经验。可以问如下问题：
（1）经销过何种产品？哪些地区？
（2）开始时有多少客户？后来增加了多少？或减少了多少？
（3）销售量或销售额达到多少？
（4）在所在销售小组中地位如何？
(5)与什么样的领导一起工作？如何与他相处？同事关系如何？
(6)对即将胜任的工作有何想法？
3.解读应聘者的简历
　　处于就业市场最中心的东西就是个人简历。它是一个变化莫测、令人迷惑，且常常带有误导性的文件。尽管蒸蒸日上的成功企业的总裁们不是那么容易被愚弄的，但是，就连最精明的人在阅读个人简历时，也不免遇到麻烦。对于一个处于关键管理位置的人来说，没有什么地方的赌注要比雇用的高。一位总裁说：“个人简历与推销员推销产品天花乱坠那一类话大同小异。”“当你只注重个人简历的表面文字时，是很危险的。”
　　要想掌握阅读个人简历中隐含内容的艺术需要有多年的实践经验。为了能使你尽快地提高这方面的能力，向您介绍费瑟斯顿的看法：
　　哈里?费瑟斯顿是威尔―伯特公司总裁。该公司位于美国俄亥俄州的奥威尔，是一家拥有300多员工的经营机床的机构。费瑟斯顿本人获得了好几个学位证书，并拥有40多年的雇人经验。他非常强调教育的重要性。而威尔－伯特公司的员工教育计划颇具传奇色彩。费瑟斯顿最关心的是雇用经理以及能够与员工授权原则步调一致的，且能在团队中出色发挥作用的员工。
　　对于专业技能方面，他认为员工的技能广泛给人留下了深刻印象，但是主要的技能在哪儿？我需要有一点线索。
　　对于频繁更换工作，他认为：我怀疑这位人士是怎样干一行精通一行的。我有意问员工一些棘手的问题，以便弄清楚员工为何一次又一次地变换工作。当你和员工交谈时，便发现员工在学习新知识方面有一种学而不厌、孜孜以求的能力。公司要学会为员工提供机会，使员工满意和兴趣依旧盎然当然是件好事。
　　对于认为丰富的推销经验是否有用，他认为：我想了解一下客户的情况。客户做的是什么买卖？他们的需求有多大？是否是以团队形式进行推销？具体的推销措施是什么？
　　对于学历的看法是：员工自毕业以后，一直在选修某些课程，这表明员工有一种极强的好学意识。这一点非常好。员工的自然科学学位和财务技能表明员工是一位思想很有条理的人。因此，应从申请人那里了解如下：
　　合适的背景：申请人的教育水平和经验、甚至是居住情况和工作之外的朋友等情况，是否表明该人可以与你公司的人愉快相处？如果其教育程度不高且业余爱好是保龄球和垒球，那么这个人将难以在那些看重教育程度以讨论歌剧和集邮为业余爱好的雇员中寻到朋友。
要求的品性：
　　申请人的成就是否突出？这个人是否在XYZ公司工作五年而未旷工一天？
　　个人兴趣如何？如果申请人过去最喜欢的工作是户外工作，为什么他现在要寻求局限于室内的装配线工作？
　　尽力发现申请人的态度。申请人的表现是成熟还是看起来像个孩子似地夸口。他是否在倾听你所说的东西？你可以清楚判定申请人态度的一个例子是，看他是否特意批评以前就职的公司、同事或产品的质量，你可以毫不犹豫地断定他在你的公司里也同样会觉得一切都不如意。
　　你还可以从会谈中了解许多有关身体的状况。申请人如果看起来行动迟缓且呆滞，那么他也可能难以对工作投入精力。记住，大部分申请人都努力以最佳状态出现。如果申请人在会谈中未能向你展示一个良好的形象的话，那你很难期望他在工作中会有出色表现。
4.交流信息
　　面试是交流信息的交谈过程。为了帮助形成融洽的气氛，同时获知被试信息，面试可以从询问对方有没有什么问题开始，这样就建立了双向沟通，面试人可通过被试人所提问题对对方进行判断。请考虑针对面试人开场白“让我们从您有什么问题要提开始”的几种反应，哪一种给您最满意的印象？
被试1：我没有什么问题要提。
被试2：我有几个问题，该职务年薪金是多少？到第一年年末我能享受两周有薪休假吗？
被试3：我担任什么责任？我希望找一个现在给我以挑战，将来有发展的职务
　　每一种答复给面试人以不同的印象，但只是第三个关心工作，另外两个人要么不关心，要么只关心他们能得到什么利益。
　　一般地说，面试者将提一些能得到尽可能多信息的问题，以如何，什么，为什么，比较说明，扩展或“您能告诉我更多的有关……”等问题开始的人更能获得明白的回答。那些只能以“是”或“不是”简短作答的问题，则难以给面试人更多的了解。例如当以“你是……”一类问题开始时，面试人只能得到狭窄有限的回答。具体的问题及面试者有兴趣的领域可参见前者。除了解被试人对这些问题的回答，面试还希望得到有关被试背景、技能及兴趣等方面的特定的信息。
5.结束面谈
　　若谈论的问题逐步减少或合适的时间已到，面试应引向结尾。此时非语言的沟通又很有用，改变姿势，转向门口，看一下表或钟均可暗示被试结束时间即到。有些面试人以这样的问题结束：“您最后还有什么问题要提？”这时，面试者应通知申请人面试过程的下一步，也许是等电话或信件。不管面试者有什么看法，均不能告知面试人是否获得职位。不仅因为以后的被试人可能更理想，也因为下一步选择过程也许会做出完全不同于面试结果所显示的那种决策。
6.面试评价
面试结束后，面试人应立即记录求职者回答问题的情况以及总体印象。
（1）应注意以下几种情况：
①离开以往的工作岗位而无法提供良好的离开理由者；
②以往薪水显著超过现有薪金者；
③有家庭问题者；
④在过去五年内曾经历五次以上工作者；
⑤曾经接受劳改者；
⑥以往工作从来没有超过两年服务时间者；
⑦资格显然超过职位所要求者；
以上7类人员并非一定不能录用，但在录用前必须调查清楚事实的细节。
（2）面试结果核查表（如表3-2）
（1）人才的选择就某种程度而言本来就有一点运气，但是仍旧必须研究一下“秘诀”，以把机会的成分降到最低。
（2）应注意的问题
①除非这个职缺的工作即将有很大的发展前景，否则要小心，不要录用一
申请人姓名： 日期： 考虑职位： 面试人:
Ａ.按低(1分)到高(10分)给申请人打分
外表 明显的兴趣 经验/背景 合理的期望
职务能力 教育/教训 是否马上能胜任过去雇佣的稳定性
B.就职务应考虑到的优缺点作具体评议
1.对前职务的态度 2. 对前上级的态度
3.有关职责的期望 4.生涯或职业期望
5.对申请人其他评议
所需下一步行动
不必 测验 主管面试
申请人不能考虑任此职,考虑可担任 下一步面试申请人不能接受
通知申请人被拒绝
个能力超强的人，对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌烦，并会很快的离职。
②有些应征者只想暂时先找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久工作，对这些人你要特别留心，你很可能在他们身上投资了三个月的人员训练，而他们却在工作快要进入状况之前离去。在甄选人员时，你一定要就这一点对应征者诚恳地表达你的质疑。
③对那些频频更换老板的求职者，你要特别小心，他们现在也许会在你面前责怪他们以前老板的不是，但同样的，他们也有可能在15个月后在别人的面前数落你。一个不诚恳的应征者并不是你所想要用的人。
④在决定录取某一个人员时，要考虑这个人是否能跟小组里的其他成员相处，邀请他到你的部门去待个半天，便可知分晓。
⑤记住这一点：一个人的一生如果一直都很顺利，充满成就和许多成功的记录的话，那这种人往往也可能会继续成功，对那些自称是运气不好的应征者，你要特别小心，不论他们解释得如何言之有理，你也不要轻易的相信。
⑥永远不要企图能在“百坏中选一好”。如果你明知某人不很适合，但仍加以录用，那等于是告诉你自己，不久之后你又得把这整个求才程序重新来过一遍。
⑦假如面试后合适的应征者有好几个，你要利用考试的方法，找出最佳人选。
千万不要急着做决定，尤其不要因为有某一个应征者急着想要知道结果，你便受到影响，当你已经选定人才后，要再想一想。假如你的上级经理不满意你招考人员的方式，认为你的甄选成本过高或是费时过长时，你可以提醒他，不要忘了用错人时所必须付出的代价有多高。
8.进一步考评
（1）经过挑选后，需要进一步证明适当的入选者的适任资格
大部分经验丰富的经理人，都曾经有过这种错误的经验，他们单凭应征者的口头保证，便相信他们的确具有这个职缺所必需的各种能力、知识和技能，之后不久便后悔了这个决定，你务必特别小心才行。
（2）应注意的问题
①利用一些测试来衡量应征者的技能，让他们侦测出电视机组件的错误、测验一下打字的能力、计算折扣的数目、举行外语口试以测试他们的外语是否流利、实地做公路驾驶以了解其驾驶技术等。一个真正有能力的应征者将会很乐意展示他们的能力。
②当你要填补的职缺是属于资深人员或是高阶层的重要职务时，要利用一些有具体理论根据的测试来评量应征者的资质、学识及性格。
这类测试通常需要由外面的专家来协助，他们能为你设计一套含有智能及性格等在内的综合测验，以评估应征者的各种综合能力。
③不要手握一份应聘者的筛选名单来等着慢慢做决定。你如果这么做，你会失去他们，通知他们再来公司做一次测验，以帮助你做决定。
9.最后审查
（1）是否重来
到了这个阶段，如果还有适当人选让你做考虑，那你是幸运的，不过如果没有任何人选留下来，那么你得重来一遍。麻烦固然是有的，但仍比用错人要好得多。
（2）应注意的问题
①有健康的身体才能创造财富，因此在录用人员之前必须要求他们先做健康检查，安排这个准候选人到公司指定的医生那儿去做健康检查。
②永远要记得要求相关的学历、经历证明文件。你只要想想在你求职的过程中，你被要求拿出证件的情形是多么的多见，你就能明白为什么有那么多人在伪造学历、经历。这些证明文件中还包括小心检查应征者的驾驶执照在内。
③务必审查应征者所提供的参考资料是否属实，挑出心目中最理想的人选，打电话给他最近两任的直属上级，询问他们各项资料的正确性。请教他们：
“据我所知，他在贵公司担任一个部门的主管有3年的时间，手下共有12名组员；他每次都能达成工作目标，而且总是在预算内完成。”这个问题可能会导致比较广泛的讨论，但是你要知道的是事实是否正确而不是听取他的看法。如果对方回答你“我们不在电话中回答这类的询问”时，你要坚持你的立场，告诉他们你大部分的经理人在这时候都非得告诉你不可。书面推荐函之类的东西，用处不大，不过如果那是你手上惟一拥有的资料，那不妨将它们列入决定的参考。
(三)面试方法与技巧
1.面谈人的技巧
面谈人是面谈的召集者，也是面谈的主持者。面谈人在面谈的准备及实施过程中应总结出一些经验，运用一些技巧，以提高面谈效率，达到面谈目的。
所以，应注意以下几点：
第一，未雨绸缪，成竹在胸。面谈者要事先确定需要面谈的事项及范围，写下会面的纲要，包括问话的次序及方式，并进行合理的安排及组合，把想问的话及方式与自己希望获知的资料加以配合。在面谈开始之前还要详细了解应聘者的资料，从中发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、以后的发展潜力。对应征者的资料了解得越多，越能在面谈时运用自如。
第二，例常发问，切入正题。面试者应该以应征者预料得到的例常问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再慢慢地过渡到正题部分。
第三，察言观色，烘托气氛。要密切注意应征者的行为及反应，为避免有太紧张的压迫感，不使应征者提供的资料不完全或受到扭曲，应尽量创造和谐自然的环境。面谈者不要对应征者作人身攻击及自尊心上的打击。应对所问的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。
第四，面谈记录，适可而止。面谈要有所记录，这是很必要的。但不要一直不停地记，这样反而会遗漏一些重要的事，也会给对方以束缚之感。有经验的人会尽量少地作当面记录，只是记录一些必要的事项如希望的收入、待遇、可上班日期等，其他大部分内容只是记在心上，待面谈完毕后立即作简要的记录。有个原则要记住：如果应征者对作记录的做法感到十分敏感或不安时，就应尽量少作记录。
第五，态度和缓，以静制动。试探时要缓和，细心地听，力求多了解。在应征者停下来的时候，要安静地等待，不要暗示他回答自己的问题。观察他的举止，注意他的音调、回话的态度和反应，将你想知道的问题问得仔细。对他提供的资料要有信心，不要表现出优越感或不可忍耐，更不要争论、说教或教训别人。
第六，言辞诚恳，掌握进程。回答问题要直爽而简洁，切勿企图出卖公司或工作。掌握进程，控制谈话，不要让谈话变成你单方面发问，或者任由对方滔滔不绝地谈论他的销售经验。
第七，予人机会，圆满结束。在结束之前，要确定你是否问完了所有预先计划的问题。同时给对方一个机会，看有否遗漏之处要加以补充，或修正错误之处。然后再圆满结束面谈。
2.面谈发问的技巧
　　一般说来，面谈人发问的方式及问题，可以决定从应征者那里得到什么资料或多少资料。所以，面谈者应运用一些发问的技巧来影响面谈的方向及进行的步调。主要发问技巧有：
（1）开放式发问
　　即希望应征者自由地发表意见或看法。开放式发问又分为无限开放式及有限开放式发问。前者的问话没有特定的答复范围，目的只是让对方讲话。如“请你谈谈自己的工作经验吧。”有限开放式发问即对回答的范围和方向有所限制。如“你在原来那个公司完成工作任务时常遭遇到的困难是什么？”开放式发问一般在面谈开始阶段或讨论某一方面问题的起始阶段运用。
（2）封闭式发问
　　即希望对方就问题作出明确的答复。封闭式发问要比开放式发问更深入、更直接。典型的封闭式发问就是只让对方回答“是”或“否”。如“如果延长时间，是否会有助于你顺利完成销售任务？”封闭式发问可以表示两种不同的意思。如果在对方答复后立即提出一些和答复有关的封闭式问话，即表示面谈者对他的答复十分注意。另一方面，如果一直问些封闭式问题就表示面谈者不想让对方多表示意见，或对他的答复不感兴趣。
（3）诱导式发问
　　即以诱导的方式让对方回答某个问题或同意某种观点。如“你对这一点怎么看？”或“你同意我的观点吗？”但运用时一定要把握好分寸。否则，会给应征者以紧张感，使其被迫回答一些他认为面谈者想听并非自己真正想说的话。从而不能获得有价值的资料。
3.面谈追问的技巧
　　如果应征者回答问题不完全、不正确时，面谈人还要进行追问。下面介绍一下如何分析对方答复的不完全程度及其原因所在，并采取怎样的追问方式。
（1）探询式追问及其条件
　　探询式追问的问法有“为什么？”、“怎么办？”、“请再往下说”、“真是这样吗？”、“你为什么这样想？”或一些非口语化的表情、手势。
　　沉默也是探询式追问方式之一，但时间掌握很重要。据研究，如果鼓励对方再多谈下去，最有效的方法是在对方谈话中断时，保持3～6秒钟的沉默，这样对方会很自然地往下说。
　　有时对方在回答问题时，只绕着谈话主题兜圈子，提供的资料没有价值。
　　有时对方答非所问或避而不答。此时，先要分析一下原因，是由于误解了问题、不了解问题、没听懂问题，还是不想回答。然而再用探询式追问，要求对方作更进一步的说明。
（2）反射式追问及其条件
　　反射式追问，就是把对方所说的再重述一遍，以此来考验对方的反应及其真实意图。如对方认为这样的待遇不合理时，你可以说“依工作的性质、任用条件及其他因素来考虑，你认为这样的待遇不合理吗？”
　　当对方回答问题不完全或值得怀疑时，就要用反射式追问，鼓励应征者对其未完整的答复加以说明或引申。以确认对方的全面而真实的想法。
4.对话技巧
（1）技巧剖析
①把技巧抛诸脑后的技巧
　　无论你多么由衷的投入深度会谈的演练，你都不能强迫对话发生，你没有办法以意志力强逼自己更具备团队意识，你需要深度会谈的技巧来帮助你建立大容器（建立一个能促进集体探询的环境），并且学习对大容器中发生的事情以及你自己内心的想法更敏感。
　　但是同时，这个技巧本身没有办法让你达到目标。因此，对话就好像东方的冥想一样，老师强调这是个无法教导的修炼，你通过冥想所产生的能力，往往和老师教你的技巧没有什么关联。（有些老师常常告诫学生，把这些技巧抛诸脑后。）
②不要只顾做事，站在那里就好了
　　许多人主张面对难题时，最重要的策略不是思考对策，也不是讨论，而是直接采取行动。然而在深度会谈中，我们集中精力是把工夫花在我们正在思考的想法上。我们说话的方式能激发洞见，揭示思考过程。尽管在旁观者的眼中，好像没有什么动静，实际上这样做的力量，可能还超过你所采取的其他步骤
③是个人，也是群体
　　集体对话最大的贡献之一，可能就在于人们不只要学会聆听团体对话的内容，而且要聆听自己内心的声音。在这种情况下，由于周遭进行的集体深度会谈，而激发他们的心灵和身体发出一些声音。他们完全自发的产生了新的领悟吗？还是只不过是群体经由他们，表达出共同意义？从深度会谈的角度看来，两者都会同时发生。
④有意愿，但是不做决定
　　对话的流程鼓励人们发展出探询的共同意愿（“探询”意思是从内在寻求）。假如深度会谈被导向制订决策，就会引起反弹，中断人们相互间的自由探询。“决定”意思是“扼杀其他的选择”。进行对话的时候，最好心中没有预期达到什么成果，但是无论对话把你带向何方，都带着发展深度探询的意愿。
⑤安全中带着危险
　　人们常常会说，他们希望在安全的环境中探讨困难的主题和人际关系。但是，对话所带来的安全感却直接来自于愿意碰触危险的问题。拿不久前一位教育家的谈话来形容最贴切:“教育就是以启迪人心的谈话来挑战人们心灵的过程。”这也正是对话的精神。
（2）对话的指导原则
　　对话没有什么规则可循，因此根据别人记录下来的经验，这里提供一些可能对你有些帮助的指导原则：
①每次讨论都至少进行两个小时。
②“报到”是展开对话最有效的方式。每次讨论开始和结束的时候，都给参与者一分钟的时间来谈谈他的想法、感觉、或是他注意到的事情。要强调谈论个人经验的重要性。当每个人都知道自己有发表感想的机会时，他们通常会比较放松。
③避免预先设定议程或是作周详的准备，这会阻挠意见自由流通。
④尽管吃饭可能打破僵局，但我们建议你尽量避免边吃边谈。侍应生的服务和吃饭的动作本身都令人容易分心。
⑤面向中央发表意见，而不是彼此交谈。尽管不太容易遵守这条原则，这条原则却分明说明了对话的目的是寻求共同意义，而不是人际互动。
⑥在决定到底要继续下去还是到此为止之前，整个团队至少应该开过三次讨论会。假如连三次讨论都没有，简直称不上是公平的实验，至于要真正发展成深度会谈的对话形式，倒是可以慢慢来。
5.面试技能
（1）面试的性质和意义
进行面试是一件极为复杂的工作，除了态度友好和口头表达能力较强之外，还要求面试人具有多方面的技能。获取信息不仅仅是面试的一个方面。面试体现了两种人格与品性在工作过程中的复杂的相互作用。
（2）基本面试技能
①计划面试：审核申请人所填的表格，了解工作需求，拟订面试要涉及的范围，计划和组织好在这一范围内恰当的问题，以保证面试在最令人满意的环境中举行，不受其他因素干扰。
②获取信息：对所有被面试者使用恰当的提问技巧，按同一顺序引出有关信息，在保持相互信任的气氛中，探查不完整的回答和有问题的方面。安排好面试，准备好综合性的问题以及相应的评语。
③提供信息：面试人要有效地和恰当地将组织及所应聘工作岗位的准确情况传递给申请人。面试人还要回答申请人提出的问题。结束面试。
④个人影响：面试者对被面试人将产生两方面的影响：一方面是个人的；另一方面则是作为组织代表的。这一影响具体包括：面试人给被面试人的第一印象、面试人的语调、目光的接触、面试人的外表及修饰、手势及在整个面试过程中面试人的影响。
⑤对被面试人的反应：面试人在掌握面试进程的同时，要考虑到被面试人的感情。对被面试人的评论、提问及非语言的行为，要作出适当的反应，要表示出对被面试人感兴趣的情感，要有利于形成和蔼而相互信任的气氛，要善于鼓励和表扬。
⑥信息处理：收集、综合、分析面试中获得的信息，最终作出决定，鉴别人的特征，并对照工作需求判断他们能否胜任。根据吸取、记忆及综合信息的技能作出最终的评价。
（3）问话的方式及目的，如表3-3所示
6.游击式的面试
（1）有时，传统的面试技巧简直不足以对付应试场面
倘若你正在招聘内行人，而且又对此类经历不感兴趣的话，或许需要使用一些特别的战术，以便做到沙里淘金。
这时你如果采用游击式的面试，则可解决这个问题。
（2）下面通过一个案例来解释游击式面试的方法和要领
这是理查德?罗斯，即美国新泽西州的戴塔弗莱克斯公司董事长兼总裁在招聘售货员的面试实例。
①首先，售货员必须具备以下素质
a．对自己的能力充满信心
b．愿冒可能的风险
c．拥有伟大的幽默感
d．足智多谋――这里，并不是指智力天赋，而是指能力，当某人处于负责地位时，他（她）能够利用现有信息立即做出最可能的反应。要做到这一点，你务必是位理性的思想家。有人能够就给定的话题回答任何问题，因为，他（她）完全理解了那个话题。在这方面很多公司的做法事倍功半。要想成为专家，你就不能机械地生搬硬套地做出反应。
　　为了使没有经验的售货员能发挥其巨大的潜能，在面试时，公司设置了重重障碍，同时给了他们自我辩护的机会。从他们回答美国戴塔弗莱克斯公司的问题开始，理查德就委派助手理兹?麦西蒙装作毫不客气的样子拒绝每位应试者。艾伦?芬德里克现在是理查德公司杰出的售货员之一。他讲述了理兹是如何三番五次地告诉他，他为何不是公司所要雇用的人。但是，他毫不气馁，据理力争，并且说：“嘿，我确实认为自己能干好。起码值得罗斯先生耽误几分钟与我谈一谈。”他就这样清除了第一个障碍。
　　在第一次面试时，理查德故意显得很不友好。这样做使理查德对应试者喜欢和什么样的客户周旋有了清醒的认识。理查德试图批评他们，并向他们提出挑战。理查德把他们都送上绞刑架，看他们是否承认有罪，使他们为难。倘若他们太敏感，就不可能在理查德的公司顺利地工作。
　　理查德对艾伦说的第一句话是：“你在个人简历中究竟为什么要写‘你曾在获奖运动员的庆功会上闹傻瓜似的恶作剧’？”然后，理查德又问他：“难道你以为我们不许你在面试时显得有风度吗？”
艾伦对此进行了强有力的反驳。他死盯着理查德问：“你是在说我还是你？”
　　理查德告诉参加应试的人们：“别计较你们认为我想听到什么，也别计较这是面试。”理查德试图使他们跳出一般面试的模式。倘若即便在理查德把窗户纸捅破，告诉他们那不是理查德想要的答案之后，他们仍然一意孤行、死硬回答的话，理查德就知道他们不适合做这项工作。
　　当应试者在理查德的办公室里逗留了大约五分钟左右之后，理查德就直截了当地告诉他们，即使在我认为他们很了不起时，理查德也并不感到激动。理查德在期待着他们做何反应。理查德希望应试者会试图说服我错看了他们。在推销商品时，你应该对自己该做或不该做什么充满信心。好售货员必须很自信
　　1971年，当理查德去数字数据应用系统公司应试推销员一职时，忘记打领带，并且穿了一双黑白相间带有翼梢的鞋子。这鞋在佛罗里达州很时髦，但在纽约城则不然。秘书把理查德的个人简历随便乱放在销售部副主任的办公桌上。当理查德进去的时候，他正在吃金枪鱼三明治。由于没有找到餐巾纸，他用一张自认为是白纸的纸擦了手，而那张纸正是我的个人简历。他问了我几个问题，然后暗示，理查德不合要求。对此，理查德至今记忆犹新，我几乎要对那种挑衅行为报以强烈的反击。当时理查德想，有朝一日你不仅要吃理查德的个人简历，而且还得咀嚼那上面所写的字字句句。早先，理查德一个人推销的设备比其他8名推销员推销的总和还多得多。后来，理查德适可而止了。时至今日，理查德依然不明白他究竟是要向我发起挑战，还是真的认为理查德不能胜任这项工作。但不管怎样，理查德从那人身上弄清楚了在面试时发起挑战的价值。
　　在一次面试的时候，理查德首先要应试人解释何为销售。然后又问：“你是毫不犹豫地120％地决定以推销为职业吗？”如果他们说不是，那就结束面试，如果他们说是，理查德就会追问为什么。难道这是一种很普遍的反应吗？
“我想帮助他人。”当听到此类回答时，理查德就会接着说：“你想帮助他人？那就去当护士好了。”还有个人再三解释说：“人家说我搞推销肯定行。”当他走过来时，我指着办公室窗外对他说：“看到外面那块草坪了吗？如果有人说你适合做刈草工，你会马上去应试吗？”
　　接下来便进入实质性的测试。理查德就会问他：“倘若我对你说，我愿出
100万美元雇你去为外面那块草坪刈草，你干吗？”理查德期待着人们能非常坦率地承认，他们受金钱的驱动，因为这正是作为一名推销员应有的动机。你要是知道有多少应聘者试图做出五花八门的解释时，肯定会大吃一惊。大约一半的应试者在这个关口被淘汰了，因为他们的回答没有击中要害。相反，他们坚持说注定能争得这份工作。
　　为什么直言和坦诚是关键之所在呢？这是因为，客户会意识到你没有直截了当地回答他们的问题。倘若他们出了差错，那么，任何一位有机会纠正而没有纠正的经理都要给顾客打电话，以表歉意。倘若某人在公司里不能坦诚待客，那他就真的惹麻烦了。
　　理查德常常提6个问题测试一下应聘者的可信程度。理查德问艾伦：“你是否有要完成某个目标的非常深层的强烈愿望？”
　　他回答说：“你也许认为这很愚蠢，不过，我想比父亲赚更多的钱。”
　　理查德可不认为他的回答很愚蠢。多数儿子都想与父亲竞争，而这里的关键问题是是否诚实。
　　另外，理查德还对应聘者进行小测验，看他们是否能抓住要领。我告诉他们，可以就我曾经解释过的一个话题提出你们认为需要弄清楚的问题。
　　理查德告诉艾伦，理查德想教他一些有关统计学多重性方面的知识，然后请他给理查德加以解释。我讲了大约15分钟，其中涉及了许多专业细节。当轮到艾伦解释时，他断章取义，张冠李戴。最后，还是我又重新讲解了一下。理查德还跟他说，要是刚才再多问些问题就好了。他说：“您说得太对了。”销售这个概念实际上是指推销员帮助客户把其产品与服务如何可适合客户生活之事加以具体化和形象化的能力。这是成为职业售货员的关键。不管你销售计算机外围设备还是地皮，都是如此。很多人都非常善于记住或追寻一种演绎推理模式，但是，如果你从概念上理解了某个东西，那从哪儿入手就无关紧要了。你可推测该产品的未来发展趋势。你务必得从概念上认识你的产品，以便能够把它卖出去。
　　由于感觉到艾伦是个成功者，于是，理查德给了他第二个机会，他以出色的成绩通过了这次测试。
　　在结束整个面试时，我对应试者讲，回家后想好了给理查德打电话。理查德想好后也会给你们打电话的。大约有一半人从来就没有勇气给我打电话，或者，理查德猜想他们也许根本就不感兴趣。可是，艾伦在没有得到可参加第二轮面试的承诺前，始终呆在办公室里。理查德懂得他这种坚韧不拔的精神肯定有助于做成功棘手的买卖。无论以前还是以后，艾伦是惟一以这种方式结束面试的人。
　　公司不会在未经用人部门同意之前，确定新员工人选。为什么在没见到新同事之前，人们就想来这儿工作呢？每一次招聘中，公司的全体推销人员都会与参加第二轮面试的可能候选人共同度过大约15分钟左右的时间，因为理查德想让我的雇员们感到与这些新来的同事一道工作会很高兴。
　　安排这类会面绝不是搞花架子，走形式。例如，艾伦就会问 :“5年来这个公司有30个人来了又走，你不害怕吗？”
　　有些候选人听了这些会马上吓跑了。理查德一点也不会为此大伤脑筋，因为，公司的售货员队伍是一支精锐的部队。那些在本公司供职1年或1年以上者，其销售量一般均为本行业普通售货员工作量的10倍。去年，公司销售了价值1亿美元的产品和服务，而且现有的售货员数比10年（1984年）前理查德来公司时少得多。那时的销售额仅为500万美元。简而言之，整个面试程序要组织得可以排除有神经质者、好吹毛求疵者以及不讲信誉者。任何愿意通过面试的人都是很不错的候选人。
　　最后，要邀请应试者参加为期1周的销售会议。公司每周举行4次销售会议，从上午7点开始，9点结束。每次2小时。其目的主要是强调“参与”二字。其他适用于老同事的原则也同样适用于这些候选人。倘若他们不参加会议，就会被拒之门外。公司想要看一看他们如何承受压力，因为，推销本身就意味着压力。那些最终通过整个面试程序的人都非常有自信心。他们在今后的工作中肯定会茁壮成长，大展宏图。总之，越敢冒风险的人推销得越多。
(四)面试常见偏差及解决办法
1 面试常见的四种偏差
（1）第一印象及晕圈效应
　　由于求职者外表或由于紧张而出现的下意识的言行往往给面试人留下一个难以抹去的第一印象，影响下一步的发问及评论。
所谓“晕圈效应”就是“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价求职者其他方面。例如求职者面试开始前的一个愉快的微笑或坚定的握手在面试人心目中留下“此人不错”的印象，从而忽略了对他弱点的发现和分析。也可能一位不修边幅的求职者一开始就给人留下了“此人不怎么样”的印象而处处被挑剔。
（2）面试人支配与诱导
　　有时面试人利用面试作过分的宣传、自夸或以社会性的交谈代替面试。例如，花费全部时间告诉被试人有关公司的计划或福利，利用面试告诉求职人这种职务很重要等等。
还有一些面试人应用诱导式问题泄漏期望的回答。如：“你认为你会喜欢这一工作吗？”
（3）个人好恶及偏见
　　由于存在个人标准不同，往往对同一申请者面试人给予截然不同的评价。一个典型的研究表明：对一个想从事销售工作的申请人，12位主持面谈的销售专家对此人评价存在很大差异，其中一位主持面谈者将申请人列在适合这项工作的第一位，而另一位面谈者竟把他排在最后。有时个人好恶起相当大的作用。例如一个个子矮小、白头发、爱挑剔、保守的主持面谈者将不会很好地接受个子高、胆怯、红头发、接连不断抽烟的申请人。
　　偏见可以有两方面的作用。主持面谈者不喜欢某些特点的人，不管这些对工作是否合适，都取消其录用资格。相反地，他们可能录用拥有他们喜欢的特点的不合格的申请人。
（4）相对标准
　　很多主持面谈者接待许多工作申请人，他们对一个具体申请人的评价往往以他们这以前谈过的那些人的特征为依据。例如，一个主持面谈者接连与几个很不理想的申请人进行面谈后，在见到一个一般水平的申请人时，往往会认为很出色而高估其水平，但如接连同几个条件很好的申请人面谈后，对一个一般水平的申请人会认为很差。
①指示推不出项目
　　测评项目与测评指示不同质，也就是指示行为不含有与测评项目性质相同的素质。或者说指示行为不能反映和体现测评项目，由指示行为推断不出考生是否具备要测评的素质项目及其数量水平。所以，这种毛病也可以叫“推不出”
　　例如，1989年某局招考机关工作人员面试时，一位考官出了一道题，问：
“在等公共汽车时，你有没有经常想第一个挤上去的情况？”他的意图是通过这道题测评考生的竞争意识。考生的回答大致有三种情况：
a．没有这种情形；
b．通常的情形是我先让老弱病幼上车，然后我再上，只有当有急事要误点时才挤；
c．经常有。
　　考官要测评的项目是竞争意识，测评指示是“挤公共汽车”，水平刻度是“经常想第一个挤上去便竞争意识强，否则便弱”。结合考生的回答，分析考官所掌握的测评标准就会发现问题所在：只凭a考生说“没有经常想第一个挤上去的情形”就能推断他竞争意识弱吗？如果像b考生那样“通常没有、有时有”又怎么能推断他竞争意识一般呢？c考生说他“经常想第一个挤上去”难道就能推断他竞争意识强吗？其实，根据我们的生活经验，挤公共汽车和竞争意识之间并不存在必然联系，想挤不想挤是由多种原因制约的。例如，时间紧迫不紧迫、等车的人多不多、乘车距离的远近、车上座位多不多、后面有无又开来的车等等。
　　可以看得出，a、b、c三位考生有可能对测评意图做了不同的理解。a.可能觉得是测评公共道德，所以说“我经常不挤公共汽车”；c可能觉得是测评竞争意识，所以说“我经常想第一个挤上去”；b可能觉得是测评公共道德、竞争意识和语言理解能力、诚实性，所以他做了折衷回答，兼顾多方面。生活经验告诉我们：“经常想挤”或“经常不想挤”的人是不大可能存在的，真实情形是绝大多数人有时想挤、有时不想挤。所以说考官问题中的“经常”本身是个错误，太绝对化了。a、c并没有发现这一点，做了绝对性回答，显然有悖生活逻辑，说明不了他们的竞争意识是强还是弱，倒可以说明他们在理解题意的能力上都不高明，而且有迎合考官所好、不诚实的嫌疑。b的回答也说明不了他的竞争意识如何，但至少可以说他敏锐发现了考官问题中的绝对性错误，语言理解能力可能强一些。总之，通过“挤公共汽车”难以推断考生的竞争意识。
　　“推不出”病，是面试中选择指标行为时易犯的最严重的病症之一。它犹如缘木求鱼，会使测评结论完全失真。
②标准不通俗
　　测评标准，应当让考官及各有关方面人员能够理解，符合他们的习惯或起码让他们获得较高的共同约定。这方面常见的毛病，是考官及有关人员不太理解测评标准，是“不明所以”病。这里的主要原因是缺少对考官的培训这一环。目前不少地方的招考管理人员面试，为了保密，直到考前数小时甚至面试开始时才把测评标准告诉考官，考官们根本来不及很好消化、统一对测评标准的理解和把握，使用中混乱现象很普遍。例如，某市人事局总结1994年机关招干时就指出：“抽题答辩这种面试形式，还须进一步完善，这次面试答辩准备工作不够充分……评委对试题、答案和评分标准的掌握，讨论不充分，有点仓促上阵，因怕延误时间和评委不好评分，故名为答辩，实为只答不辩。”
　　问答式面试中，“你的长处是什么”之类的题目，是常规题目。多数旨在了解考生的长处、对自己的信心、态度等。1994年，某局招考工作人员面试时，有道题就是让考生“谈谈你的长处”，有位女考生从多方面谈了自己的长处。当她退场后，一位考官却愤愤地说：“这人真不谦虚，把自己说得那么好！”另外一位考官则说道：“让她谈自己的长处，正是题目的要求和我们的测评意图。看起来，这人确实有许多长处。”结果两考官却争辩了起来。这就暴露出：“此次面试的考官对测评标准的理解很不一致，其测试结论的可靠性、一致性就难以保证了。
　　另外，许多单位组织面试，考官是临时抓差来的，相互之间缺少默契，有的考官进行的关连性提问，其他考官往往不明所以。有的地方规定，只有主考一人可以提问，其他考官不得提问。当主考与其他考官之间缺乏默契时就难以把握测评意图、测评指标和水平刻度。
③水平刻度紊乱
　　测评项目或测评指标的数量水平刻度，必须遵循有序的连续分布方向、顺序，即相同程度的指标行为应该对应相同程度的素质水平。常见的违背有序性要求的情形有三种：
　　一种是规定的水平刻度时就发生了紊乱。如“对突发性情况反应灵敏，则反应能力一般”与“对突发情况反应不灵敏，则反应能力一般”之间就有矛盾，不协调。
　　另一种是规定水平刻度过宽，由考官临场把握，结果由于各自主观理解不一而造成尺度混乱，对同一指标行为所反映的测评项目水平、不同考官所反映的测评项目水平，不同考官所持的衡量比较尺度不统一，测评结果差异很大甚至完全相反。用设问句式表示测评指标的场合，易发生这种情形。
　　还有一种，是测评标准中对数量水平的区分太多太细，超过了人脑的分辨能力，以致考官临场无法把握，出现混乱。例如，有些面试的评分标准区分到小数点后两三位，有些面试分等级时搞了十几个等级，这都是形式上的花架子。事实说明，考官难以有效地把握这样细致区分的标准。
　　水平刻度紊乱病，会使优劣、强弱颠倒，是非不分。
④标准粗枝大叶
　　测评标准应有统一的测评项目、测评指标和水平刻度，具体确切，便于理解和掌握。违犯确切性原则的情形很多：有的面试，根本就不确定测评项目、测评指标和水平刻度，由考官自由掌握标准，常见于非结构化面试。有的面试制定的测评标准，但结构不完整，或者只有测评项目，或者只有水平刻度，有的规定也往往太含混、笼统，不便统一掌握尺度。这些毛病，都是“粗枝大叶”
　　粗枝大叶的测评标准，弊病在于：不便于操作，给考官产生掌握标准上的随意性、盲目性留下极大可能，导致掌握尺度不统一，测评结果可比性差等现象难以克服，特别是在有几位考官参加且考生不只一个的场合，就更危险。
　　例如，1998年某局招考工作人员面试时，有位考生对“你为什么想到我们局工作”回答说：“因为你们局能很快分到住房”。由于没有规定这一问题的测评标准，考官们对这位考生的回答形成尖锐对立的评价：一种认为，该考生的回答很坦率，反映出这人比较诚实，应打高分；一种认为，该考生动机不端正，应打低分。之所以形成两种对立的意见，就在于没有具体规定测评项目及测评指标，前者是给“是否坦率诚实”打分，后者是给“动机是否端正”打分。把同一回答当成了不同项目的测评指标。
　　再如，下面是1999年7月某局招考工作人员的面试评分标准表，只有测评项目和满分值，而没有具体的测评指标、水平刻度，即没有规定从哪些方面去考虑打分、哪种情况打最高分、哪种情况打中间分或最低分，让人感到难以把握。如表3-4所示：
⑤表达上的大杂烩
　　一次面试中，往往有多个测评项目，每个项目又有两、三个甚至更多的测评指标，每个指标又共分为四五个水平刻度。组合起来，一份面试测评标准所包含的内容是相当丰富的。为了考官准确理解、掌握和使用这套测评标准，表述形式就必须精练、简洁明了。在面试实践中，有些面试设计者往往违反这一原则，认为项目越多越好、指标越多越好、水平刻度越细越好，胡子眉毛一把抓，而且在表述形式上也不讲究，结果是：端给考官的是一锅“大杂烩”，测评项目、指标、水平刻度、试题混杂在一起，字迹潦草，改来改去，又是一大本或几大页，使考官光是阅读一遍就很费劲，掌握和使用就更难办了。这是一种
“大杂烩”病。
　　消除上述偏差，提高面试信度和效度的方法是对面试工作人员进行培训，尽可能采用结构性面试和集体面试。
2.解决方法
　　面试是一种员工招聘的有效的测评方法，虽然它有一定的缺点，但是只要我们注意克服缺点，严格地运用科学的程序来进行面试，我们就可以使面试发挥更大的作用。
（1）运用面试的主要对策
①不要大规模地运用面试，也就是说面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。可以运用其他测评方法的时候，应该运用其他的测评方法，只有当被试人员较少的时候，运用面试效果才比较好。
②在面试前不要让主试了解太多有关被试者的资料，因为这样会使主试造成种种偏见，不利于面试的进行。
③要运用一个有程序的结构形式，而不要运用一个没有程序的散漫形式，这样才能够自始至终比较一致地对每一个被试者进行面试。
④在面试时要尽量提问与工作有关的问题，主要包括工作的知识、人际关系、心理素质等等。
⑤运用标准的评分表。在面试以前，首先应该制定好客观的标准答案，在面试时就要运用标准的评分表来给每个被试者进行评分。
⑥要及时记录每一位被试者的表现。有的主试认为应当在面试结束以后，再对每个被试者进行评分。其实这时已经遗忘了很多信息，因此只有一边面试的时候，一边记录才能够把全部信息尽可能多地记录下来。
⑦运用一块面试控制板，把有关主要的要点、目标、要求、程序、需要提的问题写在一块板上或者写在一张纸上，这样就能够保证面试规范化。
（2）提高面试效果的注意事项
①紧紧围绕面试的目的，这一点十分重要
有的主试在面试时，往往会叉开主题，这样就达不到目标，有的时候被试者也会主动或无意识地把目标引开。
②制造和谐的气氛
　　一般来说面试的气氛较和谐，了解的信息比较准确。除非你为了了解在压力状态下被试者的心理素质，这时可以利用一些压力气氛。在一般情况下，尽可能在面试刚开始时，和被试者聊聊家常，缓解面试的紧张气氛，使被试者在从容不迫的情况下，表现出其真实的心理素质和实际能力。
③避免重复谈话
　　面试应该规定一个基本的时间界限，不要有的时候一开无轨电车就没完没了，一次面试拖了好几个小时，这样既影响了以后的面试，又使面试的内容不容易集中。
④避免过于自信
　　有些主试过分自信，自己认为怎么样思想上已经有个定式，不管被试者反应如何，他都根据自己事先已经考虑好的东西去判断，这样就造成失误。
⑤对每一个被试者前后要一致
　　也就是说不能先紧后松，或者后紧先松，这种现象在面试时经常会出现。刚开始时由于主试精力较旺盛，思想较集中，提问较仔细，对被试者测评比较准确，到了傍晚，由于长时间的工作，主试有可能疲倦所至，就草草了事，这样面试的结果就不够理想。
⑥对被试者要充分重视有时主试在面试中会表现出对被试者一种漫不经心的态度，这样使被试者感觉到自己受冷落，就会不积极地反映，这样就不能了解被试者真正的心理素质和潜在能力。
⑦提问时围绕主题
　　问的问题尽量要与工作有直接的关系，不要问与工作无关的问题，这样才能够紧紧围绕面试的目标
⑧要防止与我相似的心理因素
　　与我相似这种心理因素就是指当听到被试者某种背景和自己相似，就会对他产生好感，产生同情这样一种心理活动。例如，听到被试者是某地人，主试一想是老乡，就产生一种与我相似的感觉；如果被试者是某某大学毕业的，主试马上想到是老校友，又产生一种与我相似的感觉，因此主试在面试时要尽量防止与我相似的因素影响。
⑨避免刻板印象
　　刻板就是指有时对某个人产生一种固定的印象。例如，一听到老年人，马上就认为这是一种保守的人，认为穿牛仔裤的人一定是思想开放的人。这种刻板印象往往会影响主试客观、准确地评价被试者。
⑩注意非语言行为
　　人们的语言行为往往是通过大脑的深思熟虑才讲出来的，尤其在面试的时候，被试者往往事先做过充分准备，他讲话的时候往往把最好的一面反映出来，但是要真正了解被试者的心理素质，有时应该很仔细地观察被试者的非语言行为，这里边包括他的表情、动作、语调等等。
防止不必要的误差
　　有时因为主试进行面试不熟练，或者没有面试经验，往往会造成不必要的误差。例如，对第一个被试者的态度与第三个被试者的态度不一致，这样就会造成一种误差。
11注意第一印象
　　第一印象就是指两个陌生人在第一次交谈之初给对方留下的印象。一般来说被试者在参加面试时都进行刻意打扮和充分准备，所以给主试留下的第一印象都比较好。但是第一印象可能是正确的，也可能是不正确的，而面试时产生的第一印象常常是不正确的，因此要防止第一印象的影响，这样才能比较客观地判断、评价一个人。
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