谢邀，知乎处女答。这个问题我觉得还是先不谈你报考这个专业的问题。而是要明白一个道理， 这个专业的官方介绍就业方向和工作内容同实际工作方向和内容之间是有差距的。也就说了解了教科书上说你可以做哪些牛逼的工作和实际中到底能做什么工作之间的差距后再去决定你要不要学习这门专业。答主作为过来人其实希望告诉题主，你对你学习的专业是否感兴趣和你对你从事的工作是否感兴趣是两回事，而且后者更为重要。
答主半年前从中建五局辞职出来，就答主自己的经验来看，有些事我觉得有必要同将要选择专业的高考考生或者要找工作的毕业生说明一下。答主直到现在都喜欢自己的专业，但是不喜欢这个专业面临的工作。这就是我前边说过的情况。官方的说法是这样的，土木工程培养的都是结构工程师，从事结构相关的专业，我们可能想到的是那种牛逼哄哄的在现场拿着图纸指挥的，或者在设计院里好多人牛逼哄哄开研讨会，计算，然后做设计方案。
然而实际情况是大部分土木方向的学生由于市场和需求不同，常见的就业方向分三种。第一是甲方就是我们常见的房地产开发商，这种企业由于前几年的市场萎缩，对人员的招收标准越来越严格。基本上非重点高校的研究生，没有关系的话没有什么可能，上边有同济的同行出来说过他们学校的情况了，我想也给了题主一个客观的印象吧，毕竟同济是全国公认土木最好的。第二，是设计院，这个相对来说容易一点。这几年一般的标准就是研究生即可，当然大院和好的设计院要求依然比较严苛，小的地方性的设计院，也普遍要求研究生。但是由于建筑行业常常出现赶工期的情况，所以就会出现，在设计院工作闲的时候闲到死，忙的时候连着半个月一个月熬夜加班的。而且他们所谓的熬夜我见识过，往往要画图到夜里两点三点。至于我们所想的牛逼哄哄的景象基本上没有。原因是现在的结构方案，除非特别复杂，一般情况下借助软件，建好模型，软件自动计算结果，人工按照计算结果和规范，调试必要的参数和尺寸即可。所以在设计院不是我们所想象的技术密集型岗位，大部分设计师做的大部分简单方案其实一个懂设计规范的画图匠也可以胜任。事实上在建筑行业风生水起的年代，好多非科班出去的大学毕业生，只需要简单的软件操作培训和一段时间的实践，亦可以胜任简单的结构设计工作。一般情况下非复杂的结构，一两个设计员就可以完成设计工作。这些也就从侧面说明了，这个职业其实没有那么高端。所以相当一部分人对三大力学一知半解甚至一无所知的情况下，也在从事这结构设计工作。这不得不感谢软件的强大，同时也造就了设计行业常讲的性价比不高的一个原因，毕竟物以稀为贵。造成现在设计院以研究生为起点的原因是由于人才过剩和行业趋势所致，并不是由于岗位对知识储备的需求。第三个也是大部分土木人做的工作，在现场做施工管理类岗位。这个岗位大家能联想到的可能是包工头，可能是纸醉金迷。恩，其实并不是，或者说是这样的，但是基本上和你没有什么关系。做施工的终极目标就是做项目经理，就是一个工程的全权负责人，工资高，油水多是外界的共同认识（其实我没有这么觉得）。由于答主之前是在中建系统（不知道的同志们简单的认同为全国最大的国有建筑类公司）做过施工方向的工作，所以答主想把这一块详细的讲一下。
答主在学校里得成绩还说的过去。签工作时专业排名前三。由于没有准备去到设计院工作。所以没有考研的打算，后来就准备干施工了。然而招收我的那年，公司对新员工的要求也突然增高，从之前的普通一本升级为了要求985和211，这其实从侧面反映出了建筑业的不景气。前几年的建筑业风生水起的时候，甚至最普通的二三本在我们公司，只要你愿意来都是轻轻松松的。正是由于供大于需才导致公司对员工得要求水涨船高。
先给大家普及一下，现场的组织结构。之所以和大家说这些，原因很简单就是为了让刚毕业的学生清楚自己将要做什么岗位。有些人自己都不清楚以后要干嘛就稀里糊涂的签了工作和填报了专业，后来发现自己干的不是自己想的岗位和专业，徒增烦恼。还是老规矩，先从官方的说法来吧。一、老大是项目经理了，这个毋庸置疑，下边会有三条主线条。（一）、生产线条，这个线条主要的负责现场施工管理和保证工程进度，施工安全。其实这个线条就是我们现场最后的执行层。这个线条的老大就是生产经理，下边有安全部、物资部、和工程部，物资部比较简单，说白了就是进材料的，钢筋混凝土还有模板脚手架之类的。这个部门下边小弟就是材料员，这个岗位的工作基本就是做做帐，做做手续，在雇佣一个收材料的人就好了。安全部，这个部门的作用就是监督现场的安全问题，比如工人的安全帽问题啦，电箱的摆放防火问题，还有脚手架架设和塔吊的安装问题，场内安全措施问题。部门下职员就是安全员，部门经理就是安全经理。另一个部门是工程部，直接面对工人和包工头，监督工程质量和进度，也是最辛苦的部门。部门有一个工程部经理，下边的小弟就是我们常说的施工员。老实讲这个岗位和部门的技术含量不高。就是简单的能看懂图，就好了。（其实我后来发现好多人都不看图，只要能看到工人和包工头按要求把东西按节点（比如出正负零）做出来就好了，我甚至见过做错了一道墙所有人都不知道，然后浇筑好了，直到总工去了现场，才发现问题，然后砸了的情况。（二）、技术线条，这个线条的老大是总工程师，这个线条相对来说技术含量高一点。算是现场干对技术要求最高的了。项目上所有的技术性的问题都是这个线条来处理，包括施工方案，工程进度的编制，图纸上的问题反映，同设计院沟通的问题，还有一些同政府对接的资料问题，也是这个线条来处理，这个线条对规范和政府对建筑工地的相关规定要求需要有一定的掌握，和甲方和监理对接比较多。原因是因为需要直接面对他们交接必要的工程资料，包括图纸，工程资料。这个线条分三部分，技术部、资料室、实验室。首先是技术部，下设技术部经理和技术员。这部门主要工作就是出一些施工方案（较复杂的施工方案需要总工亲自做，技术部配合出图和修修补补）和绘制一些指导现场的图纸和政府所需资料的图纸。工程前期可能需要做部分测绘工作，包括我们的工程开挖和工程技术定位工作，等施工队进驻后将必要的轴线和 定位点交给他们后就可以不用太多管理这一块了，基本就是做做轴线和控制点标高的复核工作。资料室，这个大家应该清楚，基本上就是用来做各种施工资料，包括政府备案资料，和甲方监理方需要乙方出的资料，需要懂各种政策要求。工作量不小尤其是后期的时候，下边的小弟是我们常说的资料员。往往能看到两个人作出四五个文件柜的东西。还有就是实验室。一般配有一个实验员，主要的工作就是对现场的混凝土和钢筋定期采样和做实验样块的养护。手下会配备一到两个农民工帮忙搬运试块。一般现场是不会做什么拉升实验之类的，就是把做好的试块按照规范要求进行养护，然后定期送到现场固定签约的实验室去就好了。（三）、商务合约线条，这个线条老大就是商务经理。这个线条负责的事情基本上就是关于合同和预结算的问题，一般负责项目前期的招投标，还有项目成本的预算和各个材料商，包工头的招投标和结算问题。有时会负责由于部分现场变动导致的同合同不符合的额外预结算问题（专业点叫签证）。这个线条下边也就一个部门就是商务合约部，下边一个部门经理，外加几个预算员和合约员，一边情况下大家没有分的那么清楚，就是预算合约一起做。一般施工单位招收女生后基本上会放到这个部门去。.（四）、还有一个独立的部门就是办公室，这个部门要做的就是做好大家的后勤保障，照顾好大家的衣食住行。包括部分会议室内安排。说白了就是打杂的。除了工程上的事情不用管外，大家的衣食住行，文娱活动，都需要这个部门来做，然而这个部门基本上就是上边的领导的家属来做的。一般女生轮不到。好了，基本情况就是这些。这是在央企里边，比较大商务公司或者大的项目下基本配置就是这些，在一些小的项目或者公司下，技术线条和工程线条会合并，也就是说有的人要身兼数职，又做技术员又做施工员的，省略办公室，不过资料员一般人没有办法兼职，这个不容易。然后项目经理会兼生产经理和物资经理，总工不能省。预结算和合同交给专门的预算公司去做。二、一般本科毕业的学生做的是技术员和施工员。其他岗位极少情况下也会做。所以我先详细的讲一下这两个岗位也为各位选择专业和找工作有一个预判吧。（一）、施工员
可以说现场最惨的就是施工员。起码从我在干施工员的三个月来看，这个岗位需要的技术东西不是很多，同时这也意味着可替代性很大。去了两个月的时候有一天我的部门经理问了我一个问题，明显是他不知道的东西，其实就是平法施工图中的一个标注他看不懂，最简单的附加轴。然而就是这样一个人，在项目前期差点作为我们的生产经理去负责我们整个项目的生产。其实每天的工作基本上就是监督工程进度和协调各个方面，和三教九流的人扯皮。当然你能接触到的基本就是下三教下九流的人了。（这里没有任何歧视农民工的意思，他们的确辛苦，吃住条件比较差，赚钱真的不容易）你能接触到的最高也就是他们的工头，监理会和你打交道，但重要的事情不会直接找你，会直接找你的部门经理，至于甲方和技术方面的问题施工员基本不会接触到。偶尔会和监理吵架，原因基本上就是工程质量和工程进度的矛盾。其次就是工作强度比较大，工作没有加班和不加班的分别，只要现在需要你出现就出现，不管是夜里两点，还是早晨四点。如果你是一个认真负责的人，基本上每天你需要不断地打电话，不断地上下楼去管理。（也可能是我没有找到工作的窍门）每天回到宿舍最想做的就是睡觉，基本上没有什么空去学习的，实在累。熬夜通宵干是常态。我有同学在一个省建单位干，由于工期需要基本一个星期要通宵干三天，另外几天照常上班，最多允许你通宵后的上午可以休息和补觉，这其实也导致了全工地除了项目总工对规范和技术规程比较懂外，别人就是瞎几把干（工程部经理原话）。这行干多了，其实你会发现自己开始变得滑头，说话不算数是现场干活的人的基本特征。因为你要保证进度，你要保证自己不太累。所以在现场做，的确锻炼人。施工员的另一个问题就是工作生活条件确实艰苦。在项目没有走上正规之前，现场环境的确差。尤其是在临时建筑没有盖起来之前，极端情况下可能会有住帐篷的可能（其实大家一起住，不管是领导还是下边的小兵）。常常需要前脚刚下完雨，后脚你就要踩着泥路和浑水开始指挥挖掘机工作，尤其在北方冬天，每个人配一个标准的军大衣执行上夜班，上班到夜里十一点多是正常的。尤其是下雪天，这个时候不像下雨可以停工，下雪天只要不是特别大基本正常施工。到了晴天的时候雪水化了后再结冰，这个时候看到民工一个一个在脚手架上基本没有安全措施的工作，感觉特别危险。我偶尔上楼的时候都感觉脚下特别滑，我不知道他们由于工作和安全需要不能穿太厚，脚下又那么滑，手上戴一层薄薄的手套是怎么保障自己安全的前提下去完成工作的。不过的的确确是锻炼人，不管是身体还是精神层面，对你历练还是比较强的。尤其是有的时候明明想骂人的情况下还要笑脸相迎。有些时候因为接触的人原因，自己也会变得满嘴脏口，看着同民工真的没有什么区别。为了和工头和监理打成一片，需要你有各种应酬，吃喝赌我都见过，嫖我倒是没怎么见识过，可能我的层次不够吧。当然你也可以不用那么累，就是各种不负责任。然后大家各种催你，催到最后催不动的时候也就睁一只眼闭一只眼过去了。用我当时领导的一句话就是，有些事情，在施工行业干不是领导说一句你就死命做。有些事情你可以拖，拖到后来也就没有什么了，要不就是有人替你做，要不就是领导懒得鸟你了。不过实话说，做施工员你需要了解的专业知识只是现场一些必要的部位，规范什么的不怎么需要特别懂，因为会有技术线条的人给你们做好施工方案的，而施工方案你如果责任心强的，可以直接看看，不负责任直接甩给包工头和班组的领班。当然，如果施工方案见得多的话，对于一些节点的做法要求也就烂熟于心了。不是说施工员一点都不知道。只是相对技术线条和劳务公司的，还是有差距的。顺便说一下劳务公司里边的人（也就是工头）。他们在读图和规范方面比项目部中除了总工程师外的人都精熟。对如何将图纸的东西变成现场东西的能力比任何人都强，施工员不知道的模板规范和钢筋规范他们绝对精熟。每一次图纸会审（其实就是给设计院找错，找到同规范不符合的地方，找到建筑图施工图设备图三个图中对不上的地方），他们找到的永远是最多的。其实有的时候特别佩服他们这些人，穿的不怎么光彩，五大三粗的样子，对于图纸这种一点一点看，一个钢筋钢筋的对，一个细节一个细节扣的事情，做的是那么仔细。每一个尺寸，每一个详图烂熟于心。真的有的时候觉得自己就是比他们在读书上多做了点，在做事做人方面真的和他们差很多。所以不要怪工头和领班鄙视你。因为人家确实有资本鄙视你。你比他们的工作条件好，职位高，工资高（可能没有人家工资高），就是因为你的出生比他们好，学历比他们高。不得不说他们中有的人真的特别努力。中专毕业做到劳务公司的项目经理大有人在。所以如果你想把现场的工程质量和工程进度把控的比较好，你就得和他们打成一片，他们知道的比你多，他们把控的比你好。不是说所有的施工员什么都不会。而是说如果你不会的东西很多做施工岗位，不会也没有问题，因为从劳务到技术都会给你把事情处理好了，你只需要按照别人给你设定好的去做，或者甩手给劳务，和劳务打好关系，协调好各个方面就好了。当然之前见识过优秀的生产经理，他们做总工也是绰绰有余的。讨论现场布置和道路铺设方案也特别专业。（二）、技术员 技术方面需要做的事情前边说过了，主要做的包括施工方案，工程进度的编制，图纸上的问题反映，同设计院沟通的问题，还有一些同政府对接的资料。工程前期还有技术勘测工作，就是确定施工中要用到的控制点，这个需要同测绘院合作。还有就是去现场做好基础开挖的准备工作。包括开挖线的测绘，这部分要用到全站仪，以及必要的轴线控制点。这期间还做各种施工方案，包括开挖方案，基础施工方案，混凝土施工方案，模板方案，现场临水临点方案，防火安全方案，脚手架方案，基础防水方案，塔吊方案。其实说明白点，现场的一举一动都要做方案，不管现场是不是按照你的方案来做但是这个方案必须要出，原因简单啊，因为政府部门会定期来检查。其实现场大部分情况下是怎么方便怎嘛来，能怎么省事怎么做。但是你的方案必须及时出出来，不然方案没有就给了劳务队借口，可以拖延工期，而工期才是一个工程的赚钱与否的命脉，至于工程质量你们就自己心知肚明就好了，垮不了，也别太指望。所以做方案相当一部分情况是走一个过场，第一人家劳务队清楚怎么做，见得多了基本不需要看方案，除非这个东西是新玩意人家没有怎么见过，才可能认真看方案，第二，劳务队比较清楚那些地方是命脉不能跨的界限人家也不会跨，毕竟安全事故一般不出，一出就谁都没有好结果。必要的精度和准确性把控好就好了，大部分情况下，不管是监理还是项目部的人都是睁一只眼闭一只眼，大家互相留个度就好了，没有那么死板全部必须按照方案来。出施工方案，给人的感觉挺高端，然而并不是。这么多年的来各种项目，各个公司人才的不断努力，施工方案你想要什么样子的网上百度随便都可以找到，只需要修改必要的工程名称和相关的工程数据就好了。需要做的是绘制好同你现场所需要的方案图就好了。不过必要的时候还是需要翻阅相关的工程规范，找到同本项目相关的规范要求就能较好的完成简单的施工规范了。工作量较大的部分就是方案所需图的绘制和翻阅理解规范。这两点做好了，大部分方案的事情做的也就差不多了。但是不得不提一下相对来说复杂的方案和需要 进行计算的方案。最典型的就是模板方案。看过图纸的同学基本知道，图纸上都是钢筋混凝土和钢结构构建，不会告诉你模板到底怎么支，不会告诉你选用哪一种模板可以控制指出来的板的挠度不超过要求。所以这时候就要做技术的来进行简单的运算了。选取好的模板，一般是木模，当然我也见过钢模板。同时支撑体系到底怎么支撑，间距到底是多长一个，要控制好成本和质量，也不能出现安全隐患。这些就要技术和商务线条的人来洽谈选择最优方案，然后计算出最大经济效益的方式。由于计算量比较大，一般需要借助软件来运算。我见过我们总工出一个模板方案来来回回调试了将近一个星期。这里只是举一个例子，有些方案需要兼顾好多问题，比如塔吊方案，需要兼顾建筑本身的要求还有现场需要的布置情况，配合材料堆积方式和位置，道路运输情况，这些都需要考虑在内。总而言之吧，这个线条的人需要操的心还是比较多的，偏一点点学术，但也没有那么严重。所以如果你是技术大拿。项目前期（没错仅仅是前期）项目经理会给你几分颜面的。毕竟就像做模板方案这种事情不是所有人都做来的，相对于施工员来说技术员要在户外的时间相对来说不是那么多，除了前期做轴线控制和开挖线需要在室外跑，其他时间每天只要去现场逛那么几次，发现做的同图纸和方案严重不符合的地方要及时反映，如果比较严重的问题就要就要及时处理。不过现状比较残酷，一般来说技术线条和生产线条的关系不怎么好，原因就是，技术线条其实主抓的事工程质量和按图施工，和生产线条主抓的是工程进度。为了进度必然影响到质量，要质量必然影响到工程进度。作为项目经理，相较工程质量更在乎工程进度，干得快成本节省得多啊，赚钱快啊。所以除非是出了重大错误，或者出现重大的技术问题了，一般来说项目经理不太支持你说质量和方案太多的事情。技术部，其实工作重头戏在项目前期，尤其是开工后前两个月，因为这两个月要出的方案和资料比较多，政府批文要技术去做，还有各种方案。没有方案现场一下子都动不了。现场的道路怎么修，材料放在哪，都要技术线条的人去策划好再动手。技术这一块同你本科的知识有挂钩的地方还是比较多的，其实在我看来如果不从长远发展来看的话技术员才是本科生在现场最该呆的地方。施工员的工作专科生完全可以胜任。不过这个问题我稍后会详细说。然后技术员工作其实很多时候都是在给总工打下手的，比较简答和无关痛痒的方案，比如测量方案，这种不是重点的方案会留给你做，其实你自己把别人的方案修改一番，然后画一下必要的图就好了。最多可能自己翻翻规范就好了，稍微复杂点的你的部门经理会亲自操刀，比如说钢筋方案，其实也是因为你没有见识过，读过一次方案后，你其实也能做。不是很复杂。难一点的方案就需要总工自己做，这种方案耗时比较多就是我前边说过的模板方案这种。技术部从部门经理到技术员都要配合完成这些方案的边角料工作。有的时候其实大家简单讨论一下也会有，不过基本是总工拍板，下边人帮着打打下手。在做的过程中慢慢你接触的东西就多了，学习的东西也就多了。技术部门和监理甲方接触多的另一个原因其实是方案的问题。由于相关规定的需要技术部做出得方案要求监理甲方认可，尤其是监理认可复核相关的规范才能作为最终的方案。甲方这方面是由于要通过方案来控制项目成本和相关的项目进度，所以方案也要通过甲方的认同。这中间就掺杂了一些问题，甲方还好说，监理那边就是一道坎。如果方案没有通过的话现场就是不能施工，监理在方案面前的的作用也就在这里。要把控你的方案符合规范和适合项目使用。为甲方节省成本。所以监理和甲方还有乙方之间在某些时刻会形成三足鼎立的状态。监理一般不会让你一次性将方案通过，不然人家的存在感在哪。不过实话说我们的方案制作时间较短，出错是正常的，所以被打回来修改的几率也是比较大的。一次两次修改是正常的，但是监理有的时候也用这项来唰存在感。增加灰色收入。还有一个方案交底的任务。基本上对于复杂点的方案，技术线条会对工程部和劳务班主进行交底，其实就是面对面把方案中难得地方和民工容易做错的地方向所有人讲一遍。就是总工或者出方案的人做老师，下边的学生认真听着点。有些方案由于项目部成员不清楚现场施工的难点，当方案中主题部分出来后，对于一些小细节，会开一个类似研讨会一样的交底会议，将劳务领班和劳务的总工，以及本项目的技术线条的人一起叫过来，大家讨论一下这个方案到底怎么出容易民工做。比如脚手架方案，比如模板方案，这些方案你写的时候是随手一些，计算也通得过，等民工兄弟们做的时候位置不合适，人家要费很大的力气，所以要征求一下他们的意见。他们负责提意见，总工或者负责方案的技术员来进行运算和最后的拍板。技术线条接触的人相对来说素质高一些，一般会直接面对监理和甲方，当时就算是最小的技术员，甲方工程部也会找你，监理总监也会找你。因为他们会找你要必要的资料。会找你咨询技术问题，找你要你的施工方案用来备份和做甲方必备的资料。由于你不负责现场的东西所以监理有火什么的不会直接向你发。相对来说同监理的关系比较融洽。同劳务对接的基本上都是同劳务公司的总工和项目经理，他们毕竟职位在哪里说话办事素质还是相对较高的。偶尔安排他们做一些小事还是比较乐意的。他们发现现场同图纸方面的问题最直接反映也是同技术线条反映（没错，图纸老出错因为人少时间紧，活多）。所以同他们也没有什么利益冲突，他们待人也比较客气。（三）、预算造价
因为楼主没有做过这个线条的工作所以有大神看到我有错的地方，请及时告诉我。其实楼主当初去项目之前由于当时已经签了工作，想把对自己的伤害值降到最小（我知道用词不准确但是也懒得改了，后边你也就知道我为什么用这个词），所以但是最想去的部门其实是商务合约部。原因呢，其实是从多方面考虑的。之前说过，本科生尤其是专修土木工程的，在现场干最合适的部门就是技术部。但是从个人的需求来说，我还是想做商务合约方面的。虽然说这个方面没有什么需要特别耗脑子的事情（项目上的事情其实都不怎么耗脑子），对专业要求没有什么，基本外行学习半年后就可以独自做一下小的预结算问题了。我认识一个邻居，大学貌似学的是文科，毕业后没有找到工作，家里边有一个舅舅是做工程的，最后带她去了一个预算所。半年后出徒开始干活，在半年后跳槽，自己接活，在半年后有跳槽。我讲这么多是想说，这个部门门槛比较低。工作内容我前边讲过了，基本上就是关于合同和预结算的问题，一般负责项目前期的招投标，还有项目成本的预算和各个材料商，包工头的招投标和结算问题，有时会负责由于部分现场变动导致的同合同不符合的额外预结算问题（专业点叫签证）。这个部门大部分都是女生来做（不建议女生学习土木专业，活多，不稳定都是这个行业的通病，当然如果可以进入甲方或者设计院的另当别论），建筑系统招收的女生基本上都是在这个线条和资料线条。合约部分的工作内容工作内容比较单一，修改合同，做合同，洽谈合同。预结算部分，就需要有一定的软件功底。现在一般就是广联达之类的。需要计算混凝土方量，模板面积，钢筋量，（虽然项目部中的工程部和技术部还有劳务公司中都配有钢筋工长会专门负责钢筋算量工作，但是这个为了准确起见还是会用软件在大致计算一遍，为了控制项目成本做准备）。在某些情况下，仍然需要用手算，(其实还是会借助excel等软件，但不想用广联达那样建好模后直接除运算结果，据说那个会有偏差我没有实践过不清楚。但是要一个钢筋一个钢筋或者一个墙面一个墙面的计算面积，用excel汇总后格式刷一下就好了)。同时在确定某些方案的时候一般会通过商务线条来确认，因为不同的方案中人工费措施费 材料费都不同，这时候就是预算部门同志出马了，对比 各个定额（不知道的百度一下，我这个没有办法简单的说粗来），确定最省钱的方案。确定方案后，合约方面的人就会去市场上招标，找到最合适一家谈合同之类的。一般工作中合约员和预算员是身兼两职位。也就是说要你做预算你就去做预算，要你做合同马上就开始合同，要你做结算就去做结算。你们也注意到了这个工作要求比较细致的，所以女生做事合适的。谈合同这些事情，一般都是商务合约经理来做的。原因是他们的工作经验比较足能够较好的分析出每个方案背后到底哪个省钱，或者通过哪些途径可以省钱，合同中的哪些条款必须写出来，不然出现问题后损失费用就会出现踢皮球的现象。有的时候现场出现签证问题时（前边提到过不知道的自己往前边翻一下），商务经理是会最早跑出来的，原因是出现签证就意味着这个出现了合同中没有提到过的现象。比如说招标的时候合同上说这个部分是可以作为天然地基，甲方和乙方都是用天然地基来进行预结算的。现场开挖后才发现有部分土质不合格不能用作天然地基，那么就要换填了。现在这部分费用和施工乙方来出，那么这个钱怎么算呢？然后就出现了签证。而这时候就有门道了，如果认真学过大学知识的人应该知道，换填方式有很多。可以选择人工级配，也可以选择天然级配。而人工级配和天然级配在定额计算方面差距比较大，人工级配较高，由于定额和市场价之间是有差异的，可以这么干（1）用天然级配然后想甲方签证的时候报人工级配，不过通过的可能性比较小，毕竟甲方的人都不是傻子。（2）在人工级配和天然级配都行的情况下，果断采用人工级配，因为这个方案定额和市场真实价格差距较大，项目签证的时候可以多赚一笔。同时，同其他合作方比如材料商，劳务公司，商务经理也要做签证，如何从合同中的条条文文中挑出毛病扣他们的钱，如何从他们的签证中找出问题少给他们做签证。所以你们看到了，一个好的商务经理可以为项目省钱也可以为项目赚钱。当然这些事情是这个线条的工作，但他们不是天天做这个的。商务线条天天做的事情是看图纸，广联达建模，编写合同，做招标文件。基本上开工前期这个线条特别忙。因为要做招标文件，做预算报告，和劳务做合同，和材料商做合同，给公司做报表，对图纸进行建模预算。到项目后期任然要忙，要各种结算了，各种分析项目成本了。这个部门可能只是在中期会闲几个月，然后天天加班是常态。我见过他们去公司通宵做合同的情景。确实这个线条也不容易。忙的时候基本上都是在晚上九十点左右才能完工下班。有人这么说一个好的商务经理，一个人赚的钱有的时候可以让一个亏损的项目变成大赚一笔的项目，这话我不知道真假，但是我从项目经理对大拿商务经理的态度就知道，他的作用的确不可小视，当然这块的混子也是有的。（四）、接下来讲一些比较冷门的岗位。1、材料员，就是物资部的小弟，这个职位其实就是控制进入场内和出场内的材料的，大部分来说，这个岗位没有太多基础性要求可言。有个人带你，很快就可以上手干，基本上就是做好一些账目，控制好现场材料进出场，别被材料商缺斤少两就好了，及时做好账目给公司报账和商务方便他们及时进行评估。要负责材料进场后的物资验收工作。白天还好，苦逼的是夜里工作。像模板和木方钢筋这些东西不是你想让他什么时候来就什么时候来，晚上到的时候常常发生。所以夜里两点多起来数钢筋的时常发生。部门经理会负责一些零星材料，比如办公用品，比如项目上用到的桌椅板凳，还有小的碎小物资不值得直接招标的东西的采购工作。恩，基本上工作没有太大的技术含量。会用电脑，勤快就可以做的比较好了。有些时候这个部门也会安插一些领导的亲戚在，因为这个简单，没技术含量。2、安全员，这个是安全部的小弟，上头会有安全总监，和安全部经理，这个部门怎么说呢，感觉是形式大于意义吧。面上来说是负责工地的安全问题的，包括安全帽啊，防火防水防坠落啊，现场临水临电安装维护问题，可能有一个大头就是塔吊安装和脚手架拆解的时候他们要重视。当然这是在面上说。他们真正做的其实是中建系统 的一个特有的文化，CI。原谅我到现在都不知道这个的英文全程到底怎么写，只知道他们这么叫，其实就是在维护现场形象。包括办公室里边的布置，现场示范区的布置，和各种施工标示牌，作用就是树立一个好的企业形象给外边人好的，光鲜亮丽的形象，我们常见的中建系统的宣传片里边现场干净整洁的样子都是这个部门做出来的表面功夫，其实老实讲和内核和实在同一般的企业差不多。只不过是国企，愿意花钱在这些表面功夫上罢了。当然这样对项目部的员工来说也是一种福利吧，毕竟会议室里边干净整洁又充满企业形象还是爽那么一点点。3、实验员的工作就是制作各种材料实验室所需的实验试件，基本上每一批钢筋和混凝土入场都需要做相应的力学实验，这些实验在现场是没有办法完成的，需要项目部通固定的实验室签署合同来走。现场实验员要做的主要工作就是做好实验试件和相关的养护工作。比如混凝土试块的养护，钢筋的截取，浇筑时候混凝土的温度，由于现场条件所限，基本上不会完完全全符合规范要求，比如说冬天的时候要求混凝土的浇筑时候的温度不能太低，而项目要赶工期，这时候就需要实验员造假了。还有实验报告的编制工作。由于每一栋楼每一个批次的钢筋混凝土都需要相应的实验数据做为工程合格的支持，所以实验员的劳动强度比较大，一般会配备一到两个民工做助理。其实实验员更多的时候和资料员算在一个体系的，因为大部分实验数据不是说项目或者甲方需要的，更多的实验员出数据是为了应付相关政策关于资料完备的要求。三、职位官方内容基本上该讲的就都讲了，职位的发展途径也简单了。技术员目标技术部经理再到总工，施工员目标工程部经理再到生产经理，预算员或者造价员或者合约员到合约经理再到商务合约经理，材料员到物资经理。安全员到安全部经理，再到安全总监。至于每个线条的老大到底负责哪些工作，工作性质什么样子我基本上都讲过了。自己可以往前翻一下。想做那个岗位或者愿不愿意学习这个专业，到现在为止你还是不能判断。因为有些事我没有讲。
这里补充一点项目班子。一般中建系统会把每个线条的负责人统称为项目班子，包括项目经理，生产经理，总工，安全总监（据说有的局这个不设为班子），商务合约经理（据说有的局这个不设为班子）。之所以设项目班子其实最主要的目的是用钱来让你负责。项目班子最直接的福利就是有项目分红，也即是说项目做到最后如果盈利的话，项目班子可以分到盈利中的一部分比例作为奖励。当然也有付出就是我们常说的项目保证金。每个项目班子在开工之前都要向公司交项目保证金，我不清楚这个比例是怎么算的，我当时是一个小项目，每个项目班子要交将近10万上下的保证金。如果这个项目最后盈利的话保证金完整退还，而且会大发一笔盈利金。如果项目亏损要扣掉项目保证金中的一部分或者全部。其实大家就可以想的到了，交保证金就可以有十万，那么分红绝对远远超过十万，不然谁愿意担这个风险。这个分红和年底奖金不是一回事。量远远大于那个。所以大家说建筑业赚的多其实也有一点到底，但帐不是这么算的。好了以上所写的基本上是明面上或者制度规章上的工作内容和上下属关系。接下来开始扒其中一些潜规则了。这部分才是重头戏。..
首先要说的就是其实一个项目部基本上就类似于公司给了项目经理好多钱给他拨一拨人，然后让他自己在外边单干，赚了公司分点，赔了公司让你负担点。说的简单点，手下所有的人都是在给项目经理打工。正是由于单干，所以管理漏洞处处皆是。加班没有加班费这是常态，因为山高皇帝远，项目经理如果不发话，你不能怎么样。没有什么公司的规章制度，如果项目经理需要的话，你就必须做到。当然还有一些其他问题，答主一个一个来。之前可能有人觉得做施工员不好。的确施工员是比较累的，但施工员一个好处大家不要忽视掉，那就是施工员的发展空间是最大的。就楼主所在局的情况来说，项目经理基本上都是从施工员中提拔的。施工员的现场把控力足，对现场经验比较丰富，我觉得这个是公司考虑用施工员做项目经理的原因。而且在中国现状下，控制工程进度才赚钱的命脉，在不出安全事故的情况下，可以适当考虑牺牲工程质量来保证工程进度，而控制工程进度恰恰是施工员最开始训练的东西。不过这之前有一个门槛就是先升为生产经理。不得不说生产经理是所以项目班子中干活最多的也是干活最累岗位，常常一天到晚就要在建筑物中穿梭。其实就是一个替项目经理把控现场的跑腿的，因为是主要把控现场，也是最影响项目效益的地方，所以也是被逼的最紧，被骂的最多的项目班子。对，你没看错，就是骂。等你熬到一定层次之后，就有了希望做项目经理了。一般情况下，不会让一个不懂技术的人去做项目经理的。所以公司会有意识的让好的生产方面的苗子在技术线条做一段时间的工作，第一为了熟悉技术，第二就算以后做生产经理也有能力面对技术方面的问题。这其中就出现了一些比较尴尬的地方。就是我之前和大家讲过的，施工中有一部分人对技术就是一窍不通的。而且做了多年的施工后，基本上是苗子的人在项目上的地位都比较高。起码都是部门经理或者栋号长级别的。再把他们调到技术线条上让他们再从技术员这种小弟干起，基本不可能，所以最起码会让他们做技术部经理，甚至是总工。尴尬的地方就在这里，有相当一部分这样的施工线条的老大不怎么懂技术。就出现了下边技术员比部门经理或者总工更专业的情况。之前我做技术员的时候调过去一个准总工（为什么叫准我一会再说），来的第一天问我一个问题的时候让我目瞪口呆，他问我word里边的字体大小怎么调。再后来我发现他只会最基本的cad做图，基本上就是画一条直线之类的，其他的都不会。就是这样的人做了项目后期的总工，至于他干的怎么样我不清楚，因为我看到他这样的总工作为我的上司的时候，本来就想走的心更加坚定，就直接辞职了。恩，开个玩笑。我自然没有那么任性，只是我辞职了不清楚他干的怎么样，其实想一下也该知道会怎么样。接着说技术线条，这个线条出来的人如果你踏踏实实干做到总工基本没有问题。因为其实东西也就那些，干到五年左右，做三四个工程基本上就是总工水平了。这个岗位其实在前期的劳动强度巨大，由于前期方案和材料要出的较多，所以加班干活是常态，有些方案手下的人做不了啊，就算真心想帮着做也插不上手。所以总能看到总工自己独自加班到夜里十一二点多然后默默的回去睡觉。后期的话基本上就没有这么忙，偶尔加个班，也算正常。一般楼主所在的局，技术是不提拔为项目经理的，除非你是技术现场都牛逼的人才有机会，但如果有些人的性格比较内向做技术是一把手，但是现场玩不开，那不好意思了，你的职位也许就到头了。如果你真的是这样的总工的话，就会变成垦荒牛的角色，自己能力强哪里开了一个新项目就会把你调过去，等你吧项目捋顺了，后面人有机会有更高发展的人再来接替你位置做总工熟悉技术练练手。而你再奔赴下一个项目区垦荒。这也就出现了我之前提到过的准总工的现象。之前的总工没有走，接班人就来了，熟悉一段时间后，等总工一走，直接接替作为总工。因为项目后期技术的要求越来越少，所以可以找一些能力不强，或者之前没有做过总工的人来练手。当然，公司不会刻意委屈技术线条的人，也会适当给予机会让其负责生产，如果公司发现你确实也能做生产，也是希望你多方发展，他们也喜欢能文能武的项目经理。如果你的确不是做生产的料，那就另当别论，只能留你做垦荒牛，或者调到机关做机关的技术大拿。 其实想说的是做项目经理基本上都是上一步是做生产经理的。所以想做项目经理，做生产经理是一道坎。再说材料员，材料员就不要想着做项目经理了，做到头就是一个物资主管，但这个是个肥差。涉及到物资进场缺斤少两是正常的，但是关键是管物资的这个人假装看不见才行。而且零星材料的采购为什么能够选你而不选别人家的，这也是门道。所以这个职位工资可能是一部分，另一部分就难说了。不过这个肥差这几年的中建系统的管控开始严格，但懂门道的依然可以做的很好。大家心知肚明的事情，为什么会让你做呢？所以一般材料经理和项目经理的关系都不错。人家对你也就睁一只眼闭一只眼了。个人觉得有些时候，项目经理可能会涉及的分赃。所以物资线条过的还好，不用跑现场，要起夜，肥水多，有些边角料的收入。参加入职培训的时候，培训的总局领导当时给我们讲了一个故事，说有一个新生在物资部干，一年之内黑了十多万，最后被告发，抓去了警察局。大家从这个地方就可以知道，到底这个肥差到底是有多肥，不过那个新生也是牛，第一年不清楚门道就敢这么干，也没谁了。接下来是预算员，这个工种也不要想着做项目经理了，这个工种到头就是商务合约经理了，前边比较详细的讲了这个经理的牛逼的地方，能赚钱才是王道。所以一个项目配备一个大拿的商务经理，就是钱。而且由于涉及到要为工头结算和为材料商签合同，这个职位也有一定的自由发挥的空间在，人家手松了一下你的工钱就多一点。手紧一点，你手头的钱就少一点。其实楼主之前想做商务的有一个原因其实是商务线条有他的好处，就是哪怕以后不再项目上干，一般的预算所也可以接着做，甚至可以一边上班一边为小项目做私活预算工作。我认识的邻居的女儿就是这么做到的。其中有一点，是项目上其他职位做不到的就是跳槽方便，这个岗位跳槽率，（注意不是辞职率）是最高的，因为他们可以去许多工作单位，往往好的商务经理可以轻轻松松跳槽到甲方做甲方的商务经理，或者跳槽到其他公司绝对工资会成倍增长。样过专业和稳定两不误也能避免许多现场工作的弊端，起码在我看来所有项目部中最干净最整洁的就是商务合约部门。商务线条甚至可以一个月都不用去现场看到底在干嘛而不影响工作。而且说过了这个职位的人如果你专业技能娴熟，项目经理会给你留几分颜色，就是因为牛逼的商务经理随便动动嘴皮改改合同，做做签证后赚到的钱可能比你全项目部没日没夜的加班加点干活赚的都多。如果得罪了他人家该赚钱的地方不说话，该赔钱的地方不避免，损失还是自己的。所以如果已经签了单位的同学们，想把施工方向的伤害值降到最小的话，请尽量往预算方面靠拢。尤其是一般男的做这块的还比较少，在这个重男轻女的职场上，优势还是比较明显的。接着是安全员，这个也可以不用梦想着项目经理了，安全员到头也就是安全总监，工作内容我前边讲过了。不再赘述。这个据我所知可自由发挥的空间不怎么大，偶尔有也就是小打小闹一点。没有什么好讲的。实验员，就不用想别的了。实验员基本上一辈子就做实验员就好了，没有上升空间。不过中建系统貌似对实验员没有什么培养意识，大部分采用外聘的方式。由于这个算体力活，所以外聘的实验员职位不高工资基本上都在5000+。刚毕业的学生不用纠结到底会去哪个岗位，一般技术和施工、安全、材料你都可能去做。一般是哪个职位空缺你就会马上顶上去做那个 职位。很可能是前一个月让你做技术后一个月施工缺人了，就把你调到做施工，美其名曰锻炼。其实就是人手不够你去凑数带学习去。或者物资这块缺人你去做物资吧。比较随意，但是害怕做的时间久了之后让别人觉得你就是这个线条的人了，公司就不会哪缺人把你调到那里了。一般技术和施工随便变动互换的比较多，其他几个线条如果你做的久的话对不起，你就只能在这个线条内带着了。单独的来说，如果你是走商务线条的话基本上不会再让你做别的线条上的事情了。再说说工资水平的问题。据我所知中建系统的工资在建筑行业内是比较高的。转正后扣除五险一金外加绩效补贴第一月到手5000左右。后期每年估计会有涨幅。一般到第三年左右在6500左右。这时候如果你的岗位有所提升的，工资水平会进一步增长，但如果你不能晋升到项目经理的话，基本上工资过万是不可能的。接着是大部分人向往的项目经理这个职务了。在这之前我给大家透露一下我之前在的项目大家的年龄吧。项目总工30左右，项目经理30左右 生产经理30左右，恩也许你们看出门道了，为什么同样是30有的人升的这么快呢？其实大家忽略了一个问题，项目经理才是整个项目中肥差最大的一个职位。包工队用哪个，材料从哪进，材料剩下来的怎么处理，这些每一个都是他手里说了算。但是既然是肥差，明着赚钱的事情为什么轮到你做呢？所以答案就在这里了，国企这种不是太把为国家赚钱当回事的地方，项目经理这种肥差自然是落在关系户手里。起码我见识过的两个项目经理都是典型关系户。用郭德纲的话讲就是能力一般水平有限，都不是什么大拿，只是靠山硬，基本条件符合，就做了项目经理了。当然有极少一部分人能力实在太突出，不论是工作还是做人都突出，然后再各种关系户暂时比较消停的时候可以轮到上手了。我见识过一个，从甲方的工程部经理跳槽到乙方从工程部经理干起，整整干了十年，才轮到一个不大不小的项目。懂得人都知道，甲方工程部经理基本上就是生产经理同水平了，甚至能力应该更强。起码甲方的工资水平更高。就是这样的基础又整整熬了十年。老实讲等看到了项目经理的工作状态之后我也不怎么希望做项目经理。每天各种应酬和酒局。基本上天天要到十二点以后才能休息。在我们面前是爷爷，在甲方和政府部门面前又都是孙子。本来觉得做到项目经理后起码生活可以相对稳定一点，然而和一般的项目员工没有什么两样，除了住的条件会好一点。楼主一直觉得项目经理是赚钱，但其前期付出的东西也是最多的，从最小的施工员 或者技术员做起，付出的辛劳和到手的工资绝对没有办法成正比，同时放弃了安逸的工作和生活环境还有假期（不用问了，基本上没有假期，也没有加班费，过节给1000过节费，也就中秋和端午吧）和大好青春终于有一天到了项目经理的坎了，发现操的心依然是没完没了，整天应酬，搞垮的自然是自己的身体。所以也没有什么好羡慕的。赚到的多，自然付出的也多。从一个文弱书生变成一个半草莽，各种心酸，冷暖自知。施工行业有一个问题我想大家应该都知道，就是工作环境不稳定的问题。这个不类似在外地打拼，打拼的最终目的是能够在你打拼的地方稳定下来，哪怕是北上广，如果你愿意的话哪怕是租房子，你的这一辈子起码可以在北上广呆一辈子。但是施工行业的问题，导致如果在这个行业一天就有一天无法安定下来，哪怕是租房都不可能。大家集体住在活动板房内，基本上两年换一个城市。如果是从事路桥和铁路施工方向，工作环境基本上在野外，快递都不送啊，更不用说偶尔去外边放松。施工行业基本上没有假期，一般不会谈到加班费。所以赚多赚少看你怎么计算了。如果一个人的话这些其实没有什么问题，但是如果各位考虑想要成家立业的话，那这个问题就需要商榷，哪怕女方愿意，以后小孩的教育问题，也不得不考虑在内。在极端情况下安全也是我们应该考虑的一个问题，我的一位同学，是我少见的那种对施工行业情有独钟的人，每天朋友圈和空间都是在晒自己在现场干过的活，能看的出来，他喜欢这一行（对于这种人我其实建议你接着干，毕竟有一个自己喜欢的工作很难），但是命运有的时候就是这么捉弄人，在他做了两个多月的施工后，一天发生了一起高空坠物的事故，他被伤到。当场重度脑损伤，后来没有抢救过来。作为刚毕业没多久的同学，前几天还和我们一起谈天说地，缅怀将要逝去的大学生涯，后几天就听到这样的噩耗。直到现在心里一时半会还是接受不了。其实想说的是如果你从事其他行业，或者出去创业，当你忍受这么多，克服这么多的时候，回报我觉得远远会比做一个项目经理大很多。不是说施工行业不赚钱，而是说施工行业有好多隐形的付出没有计算到工资内，其实如果算时薪的话，我估计算下来会低的惊人。只能说施工行业是一个性价比不高的行业。同样的付出可能在其他行业中的回报不简简单单是一个项目经理这么简单，或者这么卑微。无数青年怀揣着项目经理这个镜花水月般的目标奋斗，忍受着同自我学历不相符的不易，但有几个是靠着自己的努力做到这个梦想的呢？潜规则和内幕这么多，为什么还要为这个目标而坚持呢?所以楼主毅然决然的就辞掉了工作，回家去做自己想做的事情去了。有多少人放弃了自己的家庭爱情就为了这么一搏，到头来发现这条路就没有办法回头。因为这行干久了你就会发现自己除了做这行基本上不会做别的。如果没有做到项目经理又想转行基本上就是钱和能力两个都废了。就算真的有一天你做到了项目经理，你的人生就真的幸福了吗?连一个基本的家都稳定不下来的人，怎么去和别人谈幸福呢？的确赚到了钱，但要钱的意义究竟在哪里呢？是为了存折上的数字还是用钱可以买来的幸福？放弃了年轻时候的种种精彩，到老了用钱也买不回来。好了，不知不觉写了这么多。其实答主想说的就一句话，不要为了钱从事施工方向的工作。在这个万生长的年代，机会和挑战还有很多。没有必要为了钱放弃自己的生活（其实这个行业的现在为止不怎么赚钱），除非你真的爱这一行，受得了恶劣的环境和常年漂泊和心里孤寂。
有的时候选对一条路比努力重要的多。不是说农民工兄弟们不努力，而是他们没有其他选择。在你有路的情况下请慎重选择。另外欢迎各位评论下交流，有什么想说的，我可以帮忙补充到里边去。或者觉得好请点个赞同，让更多人看到，我不想别人走我之前走过的老路。-----------------你们懂不懂什么是分割线---------------翻了下评论，貌似看到了有部分设计院的“元老”级别的人物出来了，说设计院的工作不简单，说我误导学生，OK啦。设计院需要懂得东西相对多，这点我同意。我想表达的不是对设计看不起，更多的其实是失望。大部分设计所需要的工作，同本科在校内学习的东西不成正比，大部分设计依照规范就行，即使不知道规范为什么这样和这个系数为什么这么取，按照规范要求和软件建模以及经验得到的计算结果之后进行系数调整，再多跑几次软件就行。也不是很需要我们自己按照钢结构和混凝土以及岩土原理进行分析和结果判断，当然这也是方便国家统一管理和规范设计要求，以及提高设计效率的需要，我可以理解。甚至在校期间我的大学教授混凝土和钢结构的老师也不告诉（不排除他不知道）我们规范中的各项系数为什么这样取。只是告诉我们是经验系数（直接导致我特别讨厌经验系数这个词）如果是设计院干的同志们，你们可以随便挑选一个常用的参数，比如说控制双筋截面控制超筋破坏中的公式 x>2\alpha _{s}^{’}
中的
\alpha _{s}^{’} 去试着问问你们头上的“元老”怎么来的，至于结果是什么，嗯！祝你们好运，其实也不用多么高大上的原理，高中生把式子给他进行简单化简之后就能得到，反正当年问过我牛X哄哄的混凝土老师，老师说经验系数，经验你mmp。后来我自己找过同济顾祥林教授授课视频，发现每一个系数都有人家的来源和详细的出处以及原理（对于刚接触混凝土的同学，发现你们老师讲混凝土比较渣的时候，我强烈推荐可以看下顾祥林的视频和教参，我详细对比过国内的各个混凝土教材之后发现顾祥林写的应该是比较系统和详细的，配套视频一起学习应该可以应付你在大学期间的混凝土）。大部分学校(这个我是站在我的角度来说的，不排除比我好的学校，有不准确的勿喷，最起码我是一个不算出名的211土木毕业生)对于本科生的设计能力的培养，可能止步于认识弯矩剪力图，然后读得懂规范来要求的，明白如何带公式计算配筋和构造要求，以及钢板如何铆接和焊接之外，没有告诉你怎么去理解规范，更不用说创造规范，所以我用了画图匠这个词。但作为一个在本科期间认认真真学过三大力学和各种原理的人，大部分设计工作难免有些失望。（请排除牛X哄哄的标准设计院之流）因为我发现我用不上之前学过的牛X哄哄的各种原理。在软件面前只是各种结果和改变参数。设计本来说是一个充满创造和想象的工作，如果一味的埋在规范和绘图中，对我来说已经毫无乐趣可言。我所说的没有技术性可言也就是讲的这点。不是说设计真的所有设计没有什么技术含量，最起码比现场干的人来说，看到懂弯矩剪力图这点优越感，设计院干的还是要有的。嗯，手动狗脸。当然设计院的“元老”请不要理我咯，如果你依然觉得我在误导大刚毕业的学生。不过说实话 我还是想考个结构工程师玩玩，毕竟这个还是需要点技术含量的。至于设计院。233333拜拜。其实我事后想过，我可能更适合读个博之类的。

经理离职报告范文十二篇　　尊敬的:　　我很遗憾向公司提出离职申请，获得总和集团的理解和批准，并于月日老先生莅临之高级经理全体会议中宣布。很荣幸再次获得老总裁对我过去近7年贡献的褒奖，感谢和祝福。我想这也是对所有同仁和商及客户朋友的荣誉。在此我想感谢各位这么多年一直忠诚地、同心地和非常勤奋地和我一起打拼以及在方方面面对我的支持!　　6年多共同努力的结果，大家有目共睹，更可贵的是，我们成为“一家”!我要感谢上帝的赐福有6年的平顺和今年的艰难，让我学习不骄傲、不气馁、不暴躁、不求自己的私利和荣耀;体会更多何为真团队，何为公义正直与慈爱怜悯的平衡，为何信仰和榜样对每一个人的重要，人和事何者更重要和优先等课题。在困难中也学习患难生忍耐，忍耐生老练，老练生盼望，盼望生喜乐，喜乐生力量。感谢神常保守我的心思意念能平衡和平安喜乐。说这些不是我已完全得着，乃是仍在学习中，更愿大家共勉之，生出信心、盼望和力量来面对困难。记住“我们的队伍只要目标明确，一定可以达成的”。这6年来工作确实辛苦，但心中一直是热情洋溢的，好像在打篮球比赛一样，回想起来，初时我打中锋或大前锋，带领大伙冲锋陷阵，远投近切，直闯禁区，屡屡得分，其次我换位成控球后卫，组织全场攻防战术及实施。之后，我自觉地开始打“教练”了，最大的不同在教练不只关心赢每一场球，更关心他的球员在各方面的成熟与成长，以及真团队的建立。因为这才是立于不败之地的关键，也是人生最丰富有趣的部分。最终，我再一次换位了，这次我选择坐在观众席上，成为球迷啦啦队的一员，不时向场中投以关注的眼神和喝彩，只要大家认真尽力了，不论输赢，我保证给予所有的队员最温暖的怀抱。　　这个工作我很清楚是上帝赏赐的，而今年以来，内、外部环境的变化令我心生倦怠，很多地方实际上也使不上力，因此常切切向神祷告，求问神兴起这样的环境是不是要我离开的意思?终于神依我祷告的要求，给我清楚的印证，我知道是我该下台一鞠躬的时候了。很快地我就向总提出了辞呈，但为了让总有时间空间来处理,以及尽量降低不必要的震荡，我很抱歉在未得公司许可之前，我不能向各位透露，请诸位谅解谅解。　　这列快速火车正缓缓进站，我听到了广播，知道我的目的地已到，我将直奔家门，正可多陪陪家人，休养休养身体，等待上帝带领我乘下一次列车，展开惊喜丰盛之旅;就在下火车门之前蓦然回首，瞥见同车的诸多患难、欢欣与共的朋友们，弟兄姊妹们，心中不免几许惆怅和不舍!不久这列车加好油、充好气即将依既定轨道向前再度飞驰，只有默默祝福各位一路平安，万事顺利。我们虽然在此分手，但拜现代科技之赐，其实联络倒是蛮方便的。我的手机号码不变，请多多利用。反正我一时半载也没啥事做，若有人来信，我会很高兴的。　　谢谢你们，珍重再见了，我的朋友们。　　此致　　敬礼！　　　　日期：经理离职报告范文 篇2　　尊敬的X总：　　您好！　　转瞬间来XX酒店工作已经一年有余。首先感谢公司这一年对我的栽培，感谢各位领导在工作中给予的支持和帮助。感谢您不吝赐教，让我在这一年职业生涯中受益匪浅。　　早有耳闻，XX酒店是最大的民营酒店集团之一。里面饱学人士，数不胜数。很容幸，当时能够得到领导赏识，顺利聘任康体部经理一职。为此，我非常珍惜。论语有言：“学而不思则罔，思而不学则殆”。进入酒店大家庭后，我已迫不急待与各部门经理进行工作交流。并在交流中虚心学习，取长补短。力争在提高自我水平同时，带领康体部全体人员，在以总经理为核心指导下，完成酒店下达各项工作任务。　　这一年，注定是不平凡的一年。营业额再次刷新了历史新高，足浴却因管理不善而濒临歇业。面对失败，我是首当其责，有愧于公司和领导对我的信任。但作为职业经理人，理应知耻而后勇。在公司领导带领下，迅速作出战略调整，立即着手筹备养生馆，并初步定于XX年XX月份择期开业。　　这一年，是充满自我挑战的一年。由于工作特殊性，作息时间与正常生物钟完全相反。365个夜晚，渐感身体严重透支。尤为近日，旧伤发作，背部疼痛难忍。几经思量，深感自己身兼重责，不能以己之私，误公司大略。故在此向X总提前递交辞程，以另觅贤臣，还望领导批准！！　　申请人：　　20xx年1月14日星期一　　二、离职原因分析（自身因素、公司因素、社会环境）　　1、主动离职原因　　（1）缺乏有效的激励机制，又加之服务行业人员流动性　　大，当员工发现很难在公司实现自己的职业规划，都会通过换公司追求新的发展，凡员工有更好的发展机会，一般都会选择离职；　　（2）公司提供的条件未能达到员工个人预期，出现较强的落差感而另谋发展，如薪资不高（与入职时说法不一致）、福利问题：公司交通不便（无交通补贴）、员工反应住宿条件简陋、原则上节假日不休息、工作时间长、无加班工资、员工餐差等；　　（3）公司各项管理制度不健全，流程不规范、明确，导致工作过程中出现较多的问题，如工作中出现踢皮球现象、执行不到位等；　　（4）因工作需要，在领导与员工未进行良性沟通的前提下，各部门未经人力行政部同意对员工岗位调动或降职，导致员工心存不满；　　（5）部门领导与下属之间缺乏主动沟通的意识，导致上下沟通渠道不畅通，员工在工作中遇到困难不能及时得到领导的指导，长期出现这个问题会使员工存在心理上的不满；　　（6）离职管理水平欠缺，在员工离职时，部门领导未能与离职员工进行充分的离职面谈，导致离职的可能性增大。人力行政部对离职人员也未及时地进行有效的沟通，了解员工的一些具体、真实的想法并采取相应的措施，最终导致了人才的流失；　　（7）员工个人方面的原因，如身体、家庭等；　　（8）员工无法承受较大的工作压力，员工离职也引起连锁反应。　　2、被动离职原因　　（1）开业初期，员工需求量较大，因时间紧迫，所以录用门槛较低，招聘的个别员工的素质、岗位吻合度都有待提高，难免出现工作拖沓、不服从领导管理、无法保质保量完成工作任务，最终导致无法胜任工作；　　（2）严重违反公司规章制度，如：与公司管理人员发生分歧，多次顶撞上司、工作时间在工作场所打牌、给公司形象造成不良影响。　　三、采取的对应措施与建议　　在外界竞争激烈，诱惑力长存，服务业人员流动性过高的前提下，公司要想保持吸引力，应从多方面采取手段；　　1、创造良好的就业环境，公司要做到能适当的控制人员离职率，要做到有具体办法尽量避免人才流失，人才流失后可以尽快的找到合适的人选。　　2、待公司发展到一定规模时，有必要进行员工岗位能力评价，适当调整个别岗位薪资水平，提高员工工作积极性；　　3、构建公司绩效管理体系，实施绩效考核，为员工的奖惩、晋升、降职、离职提供依据，通过考核结果的反馈，领导与员工之间的沟通，实现工作的改进，最终实现公司与员工的“共赢”；　　4、建立公司人才储备库，充分利用集团公司平台优势，实现人力资源共享，为公司人力资源提供强有力的保障；　　5、构建公司培训体系，注重培训效果，前期主要是新员工培训、营销知识的培训，为员工提供学习、培训的机会，让其知晓公司各项规章制度并严格遵守；　　6、建立公司工会，利用园区的场地举办各类活动、比赛，增强员工归属感和同事之间的友谊，定期开展年度、季度、月度评优评先工作，提高员工工作积极性，一旦员工之间发生矛盾，工会可以及时调解，消除不稳定因素；　　7、建立完善的沟通机制，构建良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系。建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短领导与员工、员工之间的距离，对员工起到激励作用。领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进，有利于员工之间的情绪表达，通过感情留人。经理离职报告范文 篇3　　尊敬的公司领导：　　您好！　　首先非常感谢公司在三年多时间里对我能力的信任，使我得已加入这个团队，并通过努力成为团队的负责人。在这三年的时间里，我获得了很多机遇和挑战的机会，也积累了不少业务及管理工作上的经验，增长了阅历，然而现在因为种种原因我却要离职了。　　但是考虑到我个人及家庭原因，经过深思熟虑，我还是决定辞去宝坻项目部工程经理一职。很感谢公司领导这段时间给予我的信任和关怀，同时感谢各位同事给予我的帮助和鼓励！希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼！真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！　　离职人：　　日期：经理离职报告范文 篇4　　尊敬的领导：　　您好!　　首先非常感谢您这一年来对我的培养和照顾，让我毫无经验的新员工成长为一名合格的物业经理。同时，我也很荣幸能成为你的员工，我这辈子都忘不了你是我的第一位雇主。　　另外也要感谢x总，从公司创办到现在，您给予我很多的学习机会，不论是工作上的还是学习上，都给于我很大的启示。　　我原本是个安于现状的人，很满足于现在这个稳定的工作，可现实是不允许我这么想的，既然还年轻，那就得出来走走拼拼，即便是输了还有时间去赢回来。　　对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。之前x总的一句话对我现在的能力进行了概括：什么事都能上手做，但没有精于某一样。这句话让我非常欣慰，同时也给予了我提醒，确实我还需要不断地学习。　　请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。我会在上交这一封辞职报告并希望于1-2周后离开公司，以便完成工作交接。　　在短短的一年时间里，不论是物业管理还是开发业务都有了可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!各位同事工作顺利!　　此致　　敬礼　　　　20xx年x月x日经理离职报告范文 篇5　　尊重的总经理：　　你好，我很遗憾本身在这个时分向公司正式提出辞职。　　屈指一数，我来到公司也已然快三年了，在这近三年里，失掉了公司各位同事的多方协助，我从一个小职员到了企划部主管的地位，完成了从校园人向职业人士的圆满国度，我十分感激公司各位同事。恰是在这里我有过欢笑，也有过泪水，更有过播种。公司对等的人际关系和守旧的义务作风，一度让我有着找到了依赖的觉得，在这里我能开心的义务，开心的学习。或许这真是对的，由此我末尾了思考，仔细的思考。　　但是最近我觉失掉本身不适合做这份义务，一同也想换一下环境。我也很清楚这时分向公司辞职于公司于本身都是一个考验，公司正值用人之际，公司新的项目的启动，全部的后续义务在公司上下竭力注重下一步步推进。也恰是思考到公司今后在这个项目布置的合感性，本着对公司担任的态度，为了不让公司因我而组成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。　　我思考在此辞呈递交之后的2―4周内分开公司，这样您将有时辰去找寻适合人选，来填补因我离任而组成的空缺，一同我也可以帮助您对新人实行入职培训，使他尽快熟习义务。　　能为公司效能的日子不多了，我一定会把好本身最终一班岗，做好义务的交接义务，尽力让项目做到均衡过渡。分开这个公司，分开这些已然同甘共苦的`同事，很舍不得，舍不得指点们的尊尊教导，舍不得同事之间的那片真诚和友善。　　在短短的两年时辰我们公司已然显示了庞大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的今天奉献本身的力气。我唯有衷心祝福公司的业绩一路飙升！公司指点及各位同事义务顺利！　　此致　　行礼！　　辞职人：企划部经理　　20xx年x月x日经理离职报告范文 篇6　　尊敬的领导：　　您好！　　在公司工作天中，学到了很多的知识，公司的营业状态也是一直表现良好态势。非常感谢公司给予我这样的机会在良好的环境工作和学习。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳和一些个人原因的影响，无法为公司作出相应贡献，自己心里也不能承受现在这样无所作为。当前公司正处于快速发展的阶段，同事领导都是斗志昂扬，壮志满怀，而我个人全因为状　　态不佳，这不仅让领导汗颜，也让领导费心。我自知离公司合格的员工的标准相差甚远，实在是深感歉意。　　感谢经理、经理、经理、经理、经理、经理的培养，感谢所有同事在我工作期间对我的信任和帮助。我将在接下来的日子里调整好自己，重新出发，寻求新的进步。　　此致　　敬礼！　　申请人：　　20xx 年X月X日经理离职报告范文 篇7　　尊敬的领导：　　您好！　　我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。　　来到公司也已经快两年了，在这近两年里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。正是在这里我有过欢笑，也有过泪水，更有过收获。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。　　但是最近我感觉到自己不适合做这份工作，同时也想换一下环境。我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司新的项目的启动，所有的后续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后在这个项目安排的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。　　我考虑在此辞呈递交之后的2到4周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。　　能为公司效力的日子不多了，我一定会站好自己最后一班岗，做好工作的交接工作，尽力让项目做到平衡过渡。离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的尊尊教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。　　在短短的两年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升！公司领导及各位同事工作顺利！　　辞职人：企划部经理　　20xx年x月x日经理离职报告范文 篇8　　_总：您好!　　今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。　　一、反思走入公司的决策　　1.是因为原因接受了任命，而非因为目的――我迈出的第一步就错了当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了　　“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心――大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种.种复杂的原因让我接受了这份任命。　　问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的――我迈出的第一步就错了;而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。　　进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。　　2.您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。　　当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。　　今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。但我们配合的问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。　　因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。　　二、反思战略思路的配合　　一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的发展阶段需要配合不同的战略。　　1.今天成功的经验，有可能是明天失败的根源先看一下我们公司的部分运营指标和问卷调查数据：　　(1)几个主要运营指标：　　20__年销售额较上年增长-10.7%，20__年增长率为2.3%;　　质量方面：20__年配套产品退货率为13.8%;　　成本方面基本变化不大;　　交货期没有统计数据。　　(2)下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据：　　了解公司战略规划的员工占比：3.8%;　　认同企业而留下的占比：5.1%;　　员工公平满意度：29.4%;　　越级指挥普遍性：74.5%;　　?文件执行率：13.4%。　　近几年业绩徘徊的原因全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是原因。您对诊断报告是认同的，我们也不止一次沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的情况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚!　　事实上，在我进公司不久，您重新调整了20__年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的情况下，销售额增长32.8%。　　回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的情况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势迅速膨胀起来的，我们赖以成功的增长模式就是复制规模。尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心似乎更偏好规模效益，做得更大，然后更强。但是，做大还是做强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的经验，有可能是明天失败的根源。　　2.老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比，即使跟普通竞争状况的行业相比，我们的生存都是问题。今天汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。包括您在内的众多元老对此不以为然，企业为了快速赚钱难道还错了吗?要这么说，那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，而要选择上大学?上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元!　　也许我们思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待公司更像是对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧可谓如履薄冰，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于经验避免失败。　　但我一直在想，当行业形势迅速逆转后，我们怎么办?我们的核心竞争力在哪?　　靠技术?管理?市场资源?还是价值链?我们都没有优势可言!　　老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业!　　三、反思对下工作的推动　　一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里?　　1.只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不可思议的一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法?当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。　　建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。　　2.老板不是救火队长　　在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。　　3.一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗?　　当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面人事权的控制，将决定一个管理者的。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。生产系统内部一个车间主管的任用上，根据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级何在?部属有必要在乎他们吗?一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗?　　当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面?　　您告诉我，不听就狠罚。罚款就能解决所有问题吗?当罚款带来更艰难配合的局面下，对这些阳奉阴违的部属怎么办?　　4.法之不行，自上犯之让一个人执行不太愿意做的事情时，只有两个办法：一个是通过沟通改变其观念，二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和处罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。　　但问题在后边，很多人开始提出异议，穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生产一个配件上。在元老们的眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是他们拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最后却突然发现一个陌生人仅凭那点所谓的资历就在坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触情绪。而更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于给员工一个信息――从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。　　可是　　还有企业文化建设与冲突，等等。　　以上种.种问题，作为老板您心里也非常清楚，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老，您想变革又不能不投鼠忌器，导致这些棘手的问题一拖再拖。也许原因在于您承载了一个企业矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路与原有滞后管理团队的矛盾，还有与外聘高管管理思路和文化的冲突，还要面对各种矛盾的平衡，不同力量博弈的结果往往成了判定决策执行的依据;而更深层的原因在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总希望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种.种原因导致了牵而不放，或者收收放放。　　故此，公司的变革必须在您痛下决心的时候!　　四、反思如何对一个管理者评价：我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准管理中有一个很耐人寻味的数字，一个组织对某人的评价，如果30%的员工说好，50%员工不了解，20%的员工说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近70%的人认为这个人不怎么样。原因是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲，而认为不错的那些人是很少主动站出来纠正的，最后，那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣传者观点。　　现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简单对比一下：去年同期每月人均产量957个，我任职期间每月人均1158个，人均产能增长率约为21%;产销比率为98.7%;质量指标也由原来的总成品率93.6%提升为95.7%。人均产能、产销率、质量、成本等指标均创公司历史记录。按说这些指标的取得，不应该成为否认我系列措施的理由，事实上，我错了!　　我们对一个管理者评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。我知道，您耳朵里每天塞满了各种各样的声音，您知道吗?您的一个家庭会议，其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜欢听这些声音，兼听则明，这本身没有错，但那些汇报者如果真正想解决问题(不含投诉)，为什么不直接找他的上级?而您又总是在有意无意地寻找支持您信念的信息。　　记得我曾跟您探讨过N次，这个世界上，任何事情没有绝对的对与错，不是看过程，而应该放到某个特定的目的或环境中。这就是现实中为什么有人把某人看成战犯，有人却把他推崇为民族英雄;而做同一件事，在某一个阶段可能是正确的，而在另一个阶段可能就错了。　　也许，我们职业经理只是站在绩效的角度上看问题，绩效上去了就自以为成功;而老板您更关心某种决策给组织带来的后果，评价是建立在信息传递者评价的基础上。　　在对待具体问题的处理上，职业经理往往认为有益于企业发展的就要坚持，错误的就坚决否定;而站在老板的角度上，有时即使明知职业经理的做法正确，出于各种因素的考虑，也会断然否定，哪怕是牺牲掉。　　我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。多年的外企经历一直促使我思考，是什么原因导致了国内企业的平均寿命不足2.9年?也许现阶段大多数企业需要的不是如何去创造成功，而是首先要懂得如何才能避免失败。这或许是中国培训业的悲哀。　　L总，这次我离意已决。我真的太累，本来很多轻而易举的事情，在我们公司我却显得无能为力。每一项措施的推行都让我精疲力竭，到头来却多是半途而废，面对政策的随意性，我不知道接下来该怎么做?先要适应然后改变，谈何容易!那种缓慢的进程更让我后怕将来某一天成为公司的罪人。也许作为第一任外聘的总经理，本来就很难打破短寿的魔咒，与老板彼此陌生感也是一种常态。　　我的离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，管理上也没有哪一种理论界定某种思路就一定对或错。如果老板不对，就不可能有今天企业的成功。我只是对公司未来的命运充满了深深的忧虑，希望通过这次离职促使彼此深入的思考，或许能对公司的稳健发展有所裨益。　　我怀着极其复杂的心情，怀着对公司和您的感念，怀着希望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不一定对，却是我的肺腑之言。　　感谢这五个月来对我的关心和照顾，您的心地宽厚、雷厉风行和敬业精神让我由衷敬佩。为了避免给企业造成一些不必要的负面影响，您可以考虑一种有利于公司的方式让我退出。　　再次感谢!　　此致　　行礼!　　辞职人：经理离职报告范文 篇9　　尊敬的领导：　　您好！　　经过多日的思考，我决定离职。做为项目经理我的日常工作：　　1、确保项目目标实现，保证业主满意这一项基本职责是检查和衡量项目经理管理成败、水平高低的基本标志。　　2、制定项目阶段性目标和项目总体控制计划项目总目标一经确定，项目经理的职责之一就是将总目标分解，划分出主要工作内容和工作量，确定项目阶段性目标的实现标志如形象进度控制点等。　　3、组织精干的项目管理班子这是项目经理管好项目的基本条件，也是项目成功的组织保证。　　4、及时决策项目经理需亲自决策的问题包括实施方案、人事任免奖惩、重大技术措施、设备采购方案、资源调配、进度计划安排、合同及设计变更、索赔等。　　5、履行合同义务，监督合同执行，处理合同变更项目经理以合同当事人的身份，运用合同的法律约束手段，把项目各方统一到项目目标和合同条款上来。　　6、如实向上级反应情况。　　在为公司做了几个项目以后，深心疲惫，决定离职以后休息一阵子。希望在我离职的这段时间里头公司能够为我找一个接替人，以便于做好交接工作。希望公司能够批准我的离职请求，再次谢谢。　　离职人：　　日期：经理离职报告范文 篇10　　L总：您好!　　今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。　　一、反思走入公司的决策　　1. 是因为原因接受了任命，而非因为目的――我迈出的第一步就错了　　当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心――大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种种复杂的原因让我接受了这份任命。　　问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的――我迈出的第一步就错了;而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。　　进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。　　2. 您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总　　企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决;而当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。　　今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去。您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。　　但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。　　因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。　　二、反思战略思路的配合　　一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的发展阶段需要配合不同的战略。　　1.今天成功的经验，有可能是明天失败的根源　　先看一下我们公司的部分运营指标和问卷调查数据：　　(1)几个主要运营指标：　　20xx年销售额较上年增长-10.7%，20xx年增长率为2.3%;　　质量方面：20xx年配套产品退货率为13.8%;　　成本方面基本变化不大;　　交货期没有统计数据。　　(2)下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据：　　了解公司战略规划的员工占比：3.8%;　　认同企业而留下的占比：5.1%;　　员工公平满意度：29.4%;　　越级指挥普遍性：74.5%;　　文件执行率：13.4%。　　近几年业绩徘徊的原因全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是原因。您对诊断报告是认同的，我们也不止一次沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展遇到了瓶颈。长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的情况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚!　　事实上，在我进公司不久，您重新调整了20xx年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的情况下，销售额增长32.8%。　　回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的情况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势迅速膨胀起来的，我们赖以成功的增长模式就是复制规模。　　尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心似乎更偏好规模效益，做得更大，然后更强。但是，做大还是做强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的经验，有可能是明天失败的根源。　　2.老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业　　我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比，即使跟普通竞争状况的行业相比，我们的生存都是问题。今天我们企业所在行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。　　包括您在内的众多元老对此不以为然，企业为了快速赚钱难道还错了吗?要这么说，那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，而要选择上大学?上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元!　　也许我们思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待公司更像是对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧可谓如履薄冰，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于经验避免失败。　　但我一直在想，当行业形势迅速逆转后，我们怎么办?我们的核心竞争力在哪?靠技术?管理?市场资源?还是价值链?我们没有优势可言!　　老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业!　　三、反思对下工作的推动　　一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里?　　1.只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不可思议的　　一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机都陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法?当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。　　建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。　　2.老板不是救火队长　　在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝都清楚;当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。　　3.一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面　　人事权的控制，将决定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少通过运作使他们的品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过于艰难。生产系统内部一个车间主管的任用上，根据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级权威何在?部属有必要在乎他们吗?一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面?　　您告诉我，不听就狠罚。罚款就能解决所有问题吗?当罚款导致配合更加艰难的局面时，对这些阳奉阴违的部属怎么办?　　4.法之不行，自上犯之　　让一个人执行不太愿意做的事情时，只有两个办法：一个是通过沟通改变其观念，二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和处罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。　　但问题在后边，很多人开始提出异议，穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生产一个配件上。在元老们的眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是他们拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最后却突然发现一个陌生人仅凭那点所谓的资历就坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触情绪。而更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于给员工一个信息――从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。可是20xx年随着酒店协议公司客户市场的拓展，挂账单位数量也随之上升，到 12 月底已达 79 家，给 部门应收账款管理带来了很大压力。为了保障酒店资金能够安全、准确、快速回笼，我们在 管理方面主要采取以下措施：　　在管理上下大力度、严格执行公司的各项规章制度、在工作效率、服务意识上上一个层次，树立公司在社会上的形象。经理离职报告范文 篇11　　尊敬的陈总你好：　　首先谢谢你，谢谢你几个月前从网上找到我，给我加入这个大家庭的机会。　　几个月过去了，使我从对服装行业一无所知，到目前自认也是行业中的一份子。带给了我很多愉快的记忆，也带给我人生经验的增长和微薄的薪酬。让我第一次冠上了经理名称。让我顺利地开展了工作。几个月前何总给我一项任务就是开拓广东的市场，现在广东已经从没有一家实体店到拥有广州新大新，佛山南海广场，惠州吉之岛等多家自营店，我觉得今年在广东的布局已经完成。我也可以放心地向你离职了。　　也许你会猜测我的去向。但我自认没有能力去耕一块新田，我还是会去找一棵可以遮挡风雨的树，在树下我希望可以愉快地生活。哪怕一时间没有满意的我也不介意，因为我对自己充满信心。希望你理解。　　话说多了就会铀簦但当我走出飞马离开时候，我想我还是会回过头看一看。以后无论在那里，静心的时候我还是会回想起我在日子，回想。　　我现任xx公司分管销经理，今年5月份，被提拔为该公司总经理，在此，我将自己在x年的工作及廉洁自律情况向代表们述职，请评议。　　金秋十月是婚宴的黄金季节，制定婚宴方案，向周边的单位发放宣传单进行走访工作，目前，我承接了10月份的五场婚宴工作，向前来的宾客介绍四季餐厅的各种优势，对婚庆公司进行电话沟通，对外宣传酒店规模等，计划性地对宴席接待做好充分的准备工作。　　天要下雨，娘要嫁人，生死有命，富贵在天。原本我想把我熟悉了十多年的房地产领域把我的热情全部献给公司。但是工作是残酷的，生活是现实的，工作的摧残，工作的蹂躏，让我心力交瘁，肺火肾虚，精神力和持久力也急剧下降，套用国内某性药广告上的一句话，过去十几分钟，现在几分钟，我每每只能在梦里去找寻那久已失去的男子汉威力。 “公司的企业文化，宏大的职业生涯目标，前途光明都晃的我挣不开眼了”，当然了，直到现在也没有睁开过。　　谢谢小姐对我的信任，也谢谢陈总你对我的严格要求。祝愿你们的事业蒸蒸日上，也希望健康成长，请批准我的请辞。　　在规范企业管理方面，我要求各科室、各基层单位由以前的每月上报工作计划改为后来每周上报，对相关单位工作计划没有如期完成的，要求相关负责人说清楚，督促各部门养成按计划开展工作的习惯。通过此项措施，公司工作节奏明显加快，各项工作任务如期完成。　　在实践中，不少述职报告不是在述职而是在论职，有的述职者在述职报告中用相当的篇幅来谈自己对本职工作的认识。经理离职报告范文 篇12　　麦总，吴总：　　转眼间我到公司已经有一年六个月的时间了，但是为了自己的意愿，现申请离职，敬请批准。　　还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。 我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢!　　人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：　　今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业发展上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在xx年年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。20xx年要把职级推进到burg，vanguard， 泰国，等等。　　今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。20xx年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工的工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。　　由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。　　此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在xx年-20xx，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。　　一旦有了统一的职级，统一的业绩管理体系，有效的信息系统，人力资源职能部门可以建立员工的潜力评估，员工的职业发展通道，关键核心岗位的后备力量培养，以及支持经营策略的人力资源规划。　　一旦管理人员的领导力提升，员工对企业的心灵契约能够加深， 企业和团队有凝聚力，上下左右协同程度提高，集团成为有机一体的可能性增强。对人治的依赖性会减低。一个更平等，更透明，更公平的企业文化会产生，会加深对人的信任和授权，增强信息的及时沟通。