著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。

Q：有永久性的不良影响，进了华为 OD 外包，除非可以转正成为华为正式工，否则会把自己的路走绝，无法再跳槽进 BATJ 这种大厂。

A：仁者见仁智者见智我对华为OD的看法，关于上述问题进华为OD我觉得大家的目标就是转为正式员工而不是只做外包所以不存在对大家履历产生不好的影响，而且目前来看OD模式是进入华为的绝佳模式，除非大家有能力直接进入华为原厂，但是大家都知道，如果想要进入华为原厂除非在校招的时候面试通过或者在社招真正NB的被挖走（肯定会有，凤毛菱角，但是绝对不会是我们因为这种行业大拿，基本上做事情都有自己的判断而且专注于业务，精于业务才能精于成功这是我个人看法），其次去OD也会有转不成华为的正式员工的这个我们也必须得承认，但是绝对不可以否认进入华为最快的捷径就是OD，那么我们在谈一谈关于把自己的路走绝了这个说法，首先BATJ（百度、阿里巴巴、腾讯、京东）第一我觉得如果从华为OD去绝对不是跳槽去的，绝对是被挖走的这个就是本文作者浅显的地方，其次就是跳槽取得，作为十多年的资深HR我可以很负责人的告诉大家，我们或者（BATJ）对于人员的要求是，学历（很重要），工作稳定性（比如做了几年跳槽是否频繁），项目经验（是否匹配）我们看重的是以上三点缺一不可，而不是看的是入职哪个公司的，难道说小公司乙方公司就进入不了BATJ（百度、阿里巴巴、腾讯、京东）了吗？无稽之谈，每个公司都有自己的招聘制度，但是核心原则就是“择优录取”，看的是你能力，而不是所谓的“绝路”，如果真的有BATJ（百度、阿里巴巴、腾讯、京东）是不会有今天的发展规模的。

Q：不要再问 OD 是不是外包了，OD = Outsourcing Dispatcher，字面意思就是「外包派遣员工」，比中文「人力外包」还 low，没想到吧？在 BOSS 直聘上你问那些热情好客的主动搭理你的华为大哥哥大姐姐， OD 全称是啥，他们大概不懂，我不信他们跟你说 Outstanding Department（华为预备役，outstanding 取 pending

A：首先如果大家非要纠结OD是不是外包，那我可以说如果非要区分那么我觉得大家可以理解为非华为本社员工这个我可以认同，但是如果说是硬要归类到“外包员工”这点我是不接受的。比如薪酬福利，职业发展，工作稳定性，核心技术这几块都是跟华为等同的。区别肯定有这个不可以否认，但是只在细节的福利（股票分红），但是如果说你要求一致，那不好意思前提你得有进入华为正式员工的能力，华为业务部门得有HC和需求缺一不可。但是目前可以进入OD得小伙伴没有啥是能力不行，肯定也有正式员工面试通过的，但是为啥大家进入OD我可以负责人得告诉大家华为HC比较少（如果问我为啥比较少请了解下华为公司类型，同时任何大公司都比较注重员工扩张速度这个是常识），再就是关于Outstanding Department这个意思，我只能说每个公司对于内部职位称呼不同，那我问题Hot dag什么意思，一笑而过。

Q：华为的 OD 相当于是自己原来把外包的名声做烂了，借尸还魂搞了一套英文字母组合的模式，或者搞得故作玄虚的「华为 × 外企德科联合高端招聘」，换汤不换药，提升逼格。外包转正规军的渠道一直都有，06 年的时候有家公司叫慧通，套路一模一样，毫无新意。现在很多老华为员工，二本三本学历都是走外包卖命转正的，当然你问他们 OD 怎么样，他们肯定会吹 OD 有多好，因为感恩的心。

A：第一华为外包名声并没有做烂，首先中软软通和我们虽然不是一种性质，但是人家规模企业品牌企业文化依然做的很好，其次外包转正式都有那为啥非要纠结外包跟正式的区别，难道你不上小学就读高中了，我个人喜欢理解为在能力不够得时候这是个过度学习得过程，就比如管培生。还有我觉得每个人心怀感恩是每个人生而为人得一种优秀品质。而应该是白眼狼是每个人得品质，还有一点我说明下如您所说二三本学历在华为都能转正，985/211/双一本科以上学历转不了正，是差在学历上面吗？

Q当然我不是 OD，但亲眼见过不少正式工把外包当成打杂的，呼来唤去，拿外卖收快递倒垃圾都有。想体验当二等公民的感觉就去应聘 OD 吧，在公司地位可能就比保洁阿姨高一点，工卡权限和访客证差不多，外网 PornHub 不给你上，内部论坛也上不了，华为的资源（业务资料）也与你无关，早上进门正式工刷卡就能进 OD 有机会被保安截停呵斥额外问候，总之处处会被当作外人。

A：哈哈，这点就很有意思，你都不是OD你就见识过，难道你就是里面外卖收快递倒垃圾的保洁，其次我觉得华为很豪横，但是我没见过哪个公司用985/211/双一本科拿外卖收快递倒垃圾，尤其是华为这种注重人才培养和管理的企业（如果你否认，没事多看看书比如任正非传），还有关于公司权限，网络，论坛都是开放的，如果你非要纠结这个请你了解下华为内部资料管理制度和保密协议相关内容你就不会说出这么愚昧的话了，免得贻笑大方。我也没见过正式工牌和非正式工牌刷不进去门禁的，就像你说的访客都刷得进去，打脸疼吗？还有就是希望您不要偷换概念用措辞来诱导不知情人员，候选人指的是：是指选举时被确定为选举对象的人员（来自百度），换而言之就是个来面试的人，请问谁家公司陌生人拜访保安不拦截，在此我赞赏安保人员的爱岗尽责。（唯有尽职尽责，方能被人称道）

Q外企德科宣称的转正率嘛，我们这一批进来的从 1% 到 20% 我都有听说过，五花八门的都是被 HR 骗了，最后没见几个成功，最近又升级成过了内部考核就能转正。人家德科妈妈咪才不管这些，就赚你人头的钱。多说一句，「外企德科」的「外企」类似于北韩的国号，命里缺什么就取什么名字，价值观跟 Apple, Google 那些外企是南辕北辙的相似，该炒你的时候 HR 跟村镇企业差不多，说话要多难听有多难听，把你吃的连骨头都不剩。

A：前文你说过你都不是你都不是OD，那为啥是你这一批次进来的。前文你又说过二本三本都有转正的，小伙伴你的伙计思维应该是不是很清晰，或者我预判你应该是被劝退的（究竟什么原因大家应该心知肚明，一个搞研发的没事开始写文章了，哈哈或者就是触犯技术信息保密条例肤浅一点就是偷东西卖钱被抓了）。在这就你的问题我可以说下OD得模式，我们德科只负责人员社保和人事管理，日常管理都是由华为进行管理的，这种我觉得才是985/211/双一本科以上学历愿意进入OD得一个原因，真正得感受并融入华为得工作氛围，以便自己更高提升，要不是跟进入小公司或者随便找个公司有什么区别呢。

Q：之所以华为停掉低端社招，偷龙转凤搞了个 OD，主要原因还是降低用人风险，嗯，没错华为的风险控制是世界一流的，视人力为一大风险来源，你品你细细品。

A:懂一点人力资源得小伙伴细细的品就会发现真香，任何公司人员大力扩展都会有相应的风险，如果不进行控制那么公司距离分崩离析也就不远了，这个也就是高考得原因，因材施教择优录取，而不是一味地揠（拔）苗助长

OD 其实一点都不便宜，工资跟正式工差不多，还是给了老鸨妈妈桑 30% 的差价后的钱，甚至宣称绩效和奖金跟华为正式工看齐，成本怎么低得了？

A：您看，您又说了OD工资等于正式员工，我觉得这恰恰说明华为用人愿意付出得成本，而不是单一的卸磨杀驴。还有成本不是员工需要考虑得事情而是公司需要考虑得事情，公司对你好是公司注重人才投资，这种公司往往是可以值得信赖得。

Q：OD 存在唯一可以解释的就是加班猝死、卸磨杀驴用完被炒、被正式工霸凌欺负想不开自杀、不小心坐牢了都与华为无关，你老婆拖家带口去华为门口拉横幅都没用。不信你去看看天眼查上外企德科的劳务纠纷，能让你更加呵护自己的菊花

A：迄今为止你说的这些点其实我都没看到，如果有的话比如：加班猝死(请举实例OD职位，因为OD每个员工入职都有严格得员工得入职体检，后天身体差的我都算进去)、卸磨杀驴用完被炒 （华为的编制本身没有特殊待遇，有编也不是铁饭碗，如果你想要咸鱼就成功建议你下辈子投胎找个好爹）

Q：当然华为的小哥哥会语重心长的跟你说 OD 门槛和正式工一致，一样很多 985/211 进来，这纯属扯淡。不信你用个 Google Voice 小号注册 BOSS 直聘，学历填 17 后毕业的清北本科就够了，因为本科毕业连续 4 年考核拿 A 可以升到 18 级，OD 不会找上你，最差可以填到南大。然后在职经历写腾讯阿里这种一线大厂，华为小哥哥小姐姐肯定会如狼似虎地扑上来跟你打招呼，跟你说 OD 招人啦。这时你可以像渣男一样优雅地甩他们一句，「外包勿扰」或礼貌一点「对不起，我对外包没兴趣」，他们一般会点你的头像看资料，然后被你的清北本科和大厂经历震惊，最后知错道歉，换个直招名额跟你继续沟通。

简而言之，华为的社招通道从来没有关闭过，他们也分三六九等，看菜吃饭，你是稀缺人才就走直招，你是打杂分担正式员工工作负担的就走 Outsource Dispatcher。

A：简历和履历造假发现后一概开除，每一个OD员工得履历背景都会被严格审查的（外企德科第一关），而且所有面试都是华为直接进行（技术机测均需要摄像头验证大家没接触过可以参照目前驾校科目考试场景），你这种说法就说明你人品存在很大问题，而且你觉得凭造假得履历可以进入华为，你能这么优秀为啥不去国外竞选总统，我不经意间想起了电信诈骗安，我在想我要不要打110.

Q：诚然也有腾讯阿里加薪 30% 或 985 本科的跳槽去华为 OD 的个案，我可以跟你们说他们要么读的是非对口专业或快被大厂劝退了，华为的「985 垃圾回收站」的外号就是这么来的。

A：第一腾讯阿里或 985 本科来华为不是个案，第二985 垃圾回收站的外号不要乱起，当时你这么说随你，但是这样说岂不是表明你连垃圾都不如。我觉得每个985/211不会说明人家多优秀，但是人家的学习能力和努力，这个是不可以抹杀的，学历不代表能力，但是人家绝对不光是赢在起跑线凭人家的努力。

Q：华为一般不会给 OD 员工接触核心业务代码，外包干几年没转正的大有人在（类似于国企或政府机关里边好几年考不上公务员的富二代临时工，不要纠结这 OD 从几时开始），代码技术倒是有飞速倒退的可能。而且华为里边的技术不通用，都是自成一体的软件体系和工作模式，相当于去了个欧洲小语种（白俄罗斯立陶宛这种）国家工作几年，问对跳槽去美国澳洲英国加拿大工作有什么帮助？

A：这个是保密协议相关的内容，但是我可以负责人的说，如果大家入职肯定可以接触对应职位级别核心业务代码这个是信息保密健全的相关制度，任何公司的员工都有好有坏这个取决于个人。所以这种“占着茅坑不拉屎”的蛀虫才会会被摸出，虽然有小伤，但是还是为了其他优秀人员的茁壮成长。设身处地的想一想你希望未来领导你的人是个行业精英，还是个靠裙带关系上位的人。

Q：综上所述，华为 OD 基本上是你 IT 职业生涯的污点，不开任何的玩笑。

A: 综上所述，如果现阶段在华为有正式HC且你的能力可以胜任的情况下去华为这种重视人才培养的公司华为绝对是你不二的选择，如果你错过华为校招且校招是能力不足，或者工作一段事件后想要做些技术提升，或者能力足够华为没有正式HC,OD绝对是你不二的选择。

这个是某公司的图而且，人家已经澄清了，不要偷换概念作者：匿名用户
著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。

Q：有永久性的不良影响，进了华为 OD 外包，除非可以转正成为华为正式工，否则会把自己的路走绝，无法再跳槽进 BATJ 这种大厂。

A：仁者见仁智者见智我对华为OD的看法，关于上述问题进华为OD我觉得大家的目标就是转为正式员工而不是只做外包所以不存在对大家履历产生不好的影响，而且目前来看OD模式是进入华为的绝佳模式，除非大家有能力直接进入华为原厂，但是大家都知道，如果想要进入华为原厂除非在校招的时候面试通过或者在社招真正NB的被挖走（肯定会有，凤毛菱角，但是绝对不会是我们因为这种行业大拿，基本上做事情都有自己的判断而且专注于业务，精于业务才能精于成功这是我个人看法），其次去OD也会有转不成华为的正式员工的这个我们也必须得承认，但是绝对不可以否认进入华为最快的捷径就是OD，那么我们在谈一谈关于把自己的路走绝了这个说法，首先BATJ（百度、阿里巴巴、腾讯、京东）第一我觉得如果从华为OD去绝对不是跳槽去的，绝对是被挖走的这个就是本文作者浅显的地方，其次就是跳槽取得，作为十多年的资深HR我可以很负责人的告诉大家，我们或者（BATJ）对于人员的要求是，学历（很重要），工作稳定性（比如做了几年跳槽是否频繁），项目经验（是否匹配）我们看重的是以上三点缺一不可，而不是看的是入职哪个公司的，难道说小公司乙方公司就进入不了BATJ（百度、阿里巴巴、腾讯、京东）了吗？无稽之谈，每个公司都有自己的招聘制度，但是核心原则就是“择优录取”，看的是你能力，而不是所谓的“绝路”，如果真的有BATJ（百度、阿里巴巴、腾讯、京东）是不会有今天的发展规模的。

Q：不要再问 OD 是不是外包了，OD = Outsourcing Dispatcher，字面意思就是「外包派遣员工」，比中文「人力外包」还 low，没想到吧？在 BOSS 直聘上你问那些热情好客的主动搭理你的华为大哥哥大姐姐， OD 全称是啥，他们大概不懂，我不信他们跟你说 Outstanding Department（华为预备役，outstanding 取 pending

A：首先如果大家非要纠结OD是不是外包，那我可以说如果非要区分那么我觉得大家可以理解为非华为本社员工这个我可以认同，但是如果说是硬要归类到“外包员工”这点我是不接受的。比如薪酬福利，职业发展，工作稳定性，核心技术这几块都是跟华为等同的。区别肯定有这个不可以否认，但是只在细节的福利（股票分红），但是如果说你要求一致，那不好意思前提你得有进入华为正式员工的能力，华为业务部门得有HC和需求缺一不可。但是目前可以进入OD得小伙伴没有啥是能力不行，肯定也有正式员工面试通过的，但是为啥大家进入OD我可以负责人得告诉大家华为HC比较少（如果问我为啥比较少请了解下华为公司类型，同时任何大公司都比较注重员工扩张速度这个是常识），再就是关于Outstanding Department这个意思，我只能说每个公司对于内部职位称呼不同，那我问题Hot dag什么意思，一笑而过。

Q：华为的 OD 相当于是自己原来把外包的名声做烂了，借尸还魂搞了一套英文字母组合的模式，或者搞得故作玄虚的「华为 × 外企德科联合高端招聘」，换汤不换药，提升逼格。外包转正规军的渠道一直都有，06 年的时候有家公司叫慧通，套路一模一样，毫无新意。现在很多老华为员工，二本三本学历都是走外包卖命转正的，当然你问他们 OD 怎么样，他们肯定会吹 OD 有多好，因为感恩的心。

A：第一华为外包名声并没有做烂，首先中软软通和我们虽然不是一种性质，但是人家规模企业品牌企业文化依然做的很好，其次外包转正式都有那为啥非要纠结外包跟正式的区别，难道你不上小学就读高中了，我个人喜欢理解为在能力不够得时候这是个过度学习得过程，就比如管培生。还有我觉得每个人心怀感恩是每个人生而为人得一种优秀品质。而应该是白眼狼是每个人得品质，还有一点我说明下如您所说二三本学历在华为都能转正，985/211/双一本科以上学历转不了正，是差在学历上面吗？

Q当然我不是 OD，但亲眼见过不少正式工把外包当成打杂的，呼来唤去，拿外卖收快递倒垃圾都有。想体验当二等公民的感觉就去应聘 OD 吧，在公司地位可能就比保洁阿姨高一点，工卡权限和访客证差不多，外网 PornHub 不给你上，内部论坛也上不了，华为的资源（业务资料）也与你无关，早上进门正式工刷卡就能进 OD 有机会被保安截停呵斥额外问候，总之处处会被当作外人。

A：哈哈，这点就很有意思，你都不是OD你就见识过，难道你就是里面外卖收快递倒垃圾的保洁，其次我觉得华为很豪横，但是我没见过哪个公司用985/211/双一本科拿外卖收快递倒垃圾，尤其是华为这种注重人才培养和管理的企业（如果你否认，没事多看看书比如任正非传），还有关于公司权限，网络，论坛都是开放的，如果你非要纠结这个请你了解下华为内部资料管理制度和保密协议相关内容你就不会说出这么愚昧的话了，免得贻笑大方。我也没见过正式工牌和非正式工牌刷不进去门禁的，就像你说的访客都刷得进去，打脸疼吗？还有就是希望您不要偷换概念用措辞来诱导不知情人员，候选人指的是：是指选举时被确定为选举对象的人员（来自百度），换而言之就是个来面试的人，请问谁家公司陌生人拜访保安不拦截，在此我赞赏安保人员的爱岗尽责。（唯有尽职尽责，方能被人称道）

Q外企德科宣称的转正率嘛，我们这一批进来的从 1% 到 20% 我都有听说过，五花八门的都是被 HR 骗了，最后没见几个成功，最近又升级成过了内部考核就能转正。人家德科妈妈咪才不管这些，就赚你人头的钱。多说一句，「外企德科」的「外企」类似于北韩的国号，命里缺什么就取什么名字，价值观跟 Apple, Google 那些外企是南辕北辙的相似，该炒你的时候 HR 跟村镇企业差不多，说话要多难听有多难听，把你吃的连骨头都不剩。

A：前文你说过你都不是你都不是OD，那为啥是你这一批次进来的。前文你又说过二本三本都有转正的，小伙伴你的伙计思维应该是不是很清晰，或者我预判你应该是被劝退的（究竟什么原因大家应该心知肚明，一个搞研发的没事开始写文章了，哈哈或者就是触犯技术信息保密条例肤浅一点就是偷东西卖钱被抓了）。在这就你的问题我可以说下OD得模式，我们德科只负责人员社保和人事管理，日常管理都是由华为进行管理的，这种我觉得才是985/211/双一本科以上学历愿意进入OD得一个原因，真正得感受并融入华为得工作氛围，以便自己更高提升，要不是跟进入小公司或者随便找个公司有什么区别呢。

Q：之所以华为停掉低端社招，偷龙转凤搞了个 OD，主要原因还是降低用人风险，嗯，没错华为的风险控制是世界一流的，视人力为一大风险来源，你品你细细品。

A:懂一点人力资源得小伙伴细细的品就会发现真香，任何公司人员大力扩展都会有相应的风险，如果不进行控制那么公司距离分崩离析也就不远了，这个也就是高考得原因，因材施教择优录取，而不是一味地揠（拔）苗助长

OD 其实一点都不便宜，工资跟正式工差不多，还是给了老鸨妈妈桑 30% 的差价后的钱，甚至宣称绩效和奖金跟华为正式工看齐，成本怎么低得了？

A：您看，您又说了OD工资等于正式员工，我觉得这恰恰说明华为用人愿意付出得成本，而不是单一的卸磨杀驴。还有成本不是员工需要考虑得事情而是公司需要考虑得事情，公司对你好是公司注重人才投资，这种公司往往是可以值得信赖得。

Q：OD 存在唯一可以解释的就是加班猝死、卸磨杀驴用完被炒、被正式工霸凌欺负想不开自杀、不小心坐牢了都与华为无关，你老婆拖家带口去华为门口拉横幅都没用。不信你去看看天眼查上外企德科的劳务纠纷，能让你更加呵护自己的菊花

A：迄今为止你说的这些点其实我都没看到，如果有的话比如：加班猝死(请举实例OD职位，因为OD每个员工入职都有严格得员工得入职体检，后天身体差的我都算进去)、卸磨杀驴用完被炒 （华为的编制本身没有特殊待遇，有编也不是铁饭碗，如果你想要咸鱼就成功建议你下辈子投胎找个好爹）

Q：当然华为的小哥哥会语重心长的跟你说 OD 门槛和正式工一致，一样很多 985/211 进来，这纯属扯淡。不信你用个 Google Voice 小号注册 BOSS 直聘，学历填 17 后毕业的清北本科就够了，因为本科毕业连续 4 年考核拿 A 可以升到 18 级，OD 不会找上你，最差可以填到南大。然后在职经历写腾讯阿里这种一线大厂，华为小哥哥小姐姐肯定会如狼似虎地扑上来跟你打招呼，跟你说 OD 招人啦。这时你可以像渣男一样优雅地甩他们一句，「外包勿扰」或礼貌一点「对不起，我对外包没兴趣」，他们一般会点你的头像看资料，然后被你的清北本科和大厂经历震惊，最后知错道歉，换个直招名额跟你继续沟通。

简而言之，华为的社招通道从来没有关闭过，他们也分三六九等，看菜吃饭，你是稀缺人才就走直招，你是打杂分担正式员工工作负担的就走 Outsource Dispatcher。

A：简历和履历造假发现后一概开除，每一个OD员工得履历背景都会被严格审查的（外企德科第一关），而且所有面试都是华为直接进行（技术机测均需要摄像头验证大家没接触过可以参照目前驾校科目考试场景），你这种说法就说明你人品存在很大问题，而且你觉得凭造假得履历可以进入华为，你能这么优秀为啥不去国外竞选总统，我不经意间想起了电信诈骗安，我在想我要不要打110.

Q：诚然也有腾讯阿里加薪 30% 或 985 本科的跳槽去华为 OD 的个案，我可以跟你们说他们要么读的是非对口专业或快被大厂劝退了，华为的「985 垃圾回收站」的外号就是这么来的。

A：第一腾讯阿里或 985 本科来华为不是个案，第二985 垃圾回收站的外号不要乱起，当时你这么说随你，但是这样说岂不是表明你连垃圾都不如。我觉得每个985/211不会说明人家多优秀，但是人家的学习能力和努力，这个是不可以抹杀的，学历不代表能力，但是人家绝对不光是赢在起跑线凭人家的努力。

Q：华为一般不会给 OD 员工接触核心业务代码，外包干几年没转正的大有人在（类似于国企或政府机关里边好几年考不上公务员的富二代临时工，不要纠结这 OD 从几时开始），代码技术倒是有飞速倒退的可能。而且华为里边的技术不通用，都是自成一体的软件体系和工作模式，相当于去了个欧洲小语种（白俄罗斯立陶宛这种）国家工作几年，问对跳槽去美国澳洲英国加拿大工作有什么帮助？

A：这个是保密协议相关的内容，但是我可以负责人的说，如果大家入职肯定可以接触对应职位级别核心业务代码这个是信息保密健全的相关制度，任何公司的员工都有好有坏这个取决于个人。所以这种“占着茅坑不拉屎”的蛀虫才会会被摸出，虽然有小伤，但是还是为了其他优秀人员的茁壮成长。设身处地的想一想你希望未来领导你的人是个行业精英，还是个靠裙带关系上位的人。

Q：综上所述，华为 OD 基本上是你 IT 职业生涯的污点，不开任何的玩笑。

A: 综上所述，如果现阶段在华为有正式HC且你的能力可以胜任的情况下去华为这种重视人才培养的公司华为绝对是你不二的选择，如果你错过华为校招且校招是能力不足，或者工作一段事件后想要做些技术提升，或者能力足够华为没有正式HC,OD绝对是你不二的选择。

这个是某公司的图而且，人家已经澄清了，不要偷换概念

为保障消费者合理购买需求及公平交易机会，避免因非生活消费目的的购买货囤积商品，抬价转售等违法行为发生，店铺有权对异常订单不发货且不进行赔付。异常订单：包括但不限于相同用户ID批量下单，同一用户（指不同用户ID，存在相同/临近/虚构收货地址，或相同联系号码，收件人，同账户付款人等情形的）批量下单（一次性大于5本），以及其他非消费目的的交易订单。

温馨提示：请务必当着快递员面开箱验货，如发现破损，请立即拍照拒收，如验货有问题请及时联系在线客服处理，（如开箱验货时发现破损，所产生运费由我司承担，一经签收即为货物完好，如果您未开箱验货，一切损失就需要由买家承担，所以请买家一定要仔细验货），

关于退货运费：对于下单后且物流已发货货品在途的状态下，原则上均不接受退货申请，如顾客原因退货需要承担来回运费，如因产品质量问题（非破损问题）可在签收后，联系在线客服。

书名: 解码OD 组织成长的底层逻辑与创新实践

出版社: 中国人民大学出版社

商界和学界都在热烈谈论OD

OD如何再造组织能力、驱动组织持续成长

头部企业如华为、腾讯、阿里巴巴、京东是如何开展OD的

你的企业又该如何让OD落地

想转型OD，需要培养和提升哪些能力

这本书将全面提升你对OD的认知和实操能力

企业经营的核心目的是实现持续成长。组织发展（OD）致力于组织能力的提升，为企业成长提供源源不断的动力。经营环境越来越复杂和不确定，华为、腾讯、阿里巴巴、京东等大公司不断推进OD实践，企业界和学界对OD的关注度持续升温，都希望从中找到企业持续成长的密码。

早在20世纪60年代就有学者对OD进行了研究，但大多是理论层面的。在企业实践中OD如何做，应该关注哪些点，还存在太多的模糊地带和误区。企业也是摸着石头过河，在实践中不断探索创新。

本书作者拥有丰富的相关领域咨询实战经验，长期观察企业的OD实践，发现持续成长的企业都把OD看作统领战略、业务、架构、机制、文化、人才、流程等的关键系统工程，并且是一个持续优化迭代的过程。基于此，作者构建了OD的整体模式，通过梳理OD理念、OD实践以及典型案例，帮助读者全面深入认知OD。

OD系统铁三角与OD系统五角变革是本书的核心方法论，OD系统铁三角关注诊断、变革及效能评价，OD系统五角变革关注战略、组织、机制、文化、人才等方面的整体变革和系统升级。不过，本书更希望读者能掌握方法、观其本质，找到万变不离其宗之道，不断通过创新实践探索更多适合自身成长的有效途径。

第1章 OD是一把手工程

一、OD需要高层牵头来推动

二、OD是一个系统工程

第2章 OD关注的系统五角

第4章 OD系统铁三角：诊断―变革―效能评价

二、ODer的能力要求

OD与HRM的相爱相杀

一、OD与HRM的区别

二、OD的矩阵式运作方式

三、如何开展项目制管理

四、如何评价ODer的工作成果

第7章 组织诊断工具：麦肯锡7S

第8章 组织诊断工具：ETA 问卷

第9章 组织诊断工具：盖洛普Q12

第10章 组织诊断工具：华夏基石金字塔模型

一、战略空间：大市场孕育大机会

二、竞争要素：梦想不等于能力

三、价值主张：沿客户需求不断聚合价值

四、实现路径：战略目标实现靠能力

五、竞争基础：商业模式选择决定一切上层建筑

第11 章 OD诊断方法：组织诊断五部曲

一、诊断思维：透过现象看本质

二、诊断五部曲之一：个性建模

三、诊断五部曲之二：优选方法

四、诊断五部曲之三：过程把控

五、诊断五部曲之四：形成报告

六、诊断五部曲之五：改进方案

第12章 OD起手式：战略澄清与解码

一、战略洞察：五看三定找机会

二、战略规划：多模式多目标多备选

三、战略澄清：断舍离，成共识

四、战略解码：找路径，定任务，明分工

五、战略资源：兵马未动粮草先行

六、战略运营：功夫在日常

第13章 OD架构：分工协同与进化

一、结构调整：分工协同平台化

二、流程优化：流程化组织，数字化驱动

三、责权体系：沿流程与业务授权

第14章 OD文化管理：价值信仰落地

一、文化常识：什么是文化

二、文化理念：规划的规划

三、文化管理：四位一体建机制

四、文化落地：场景感持续造场

第15章 OD机制：打造企业命运共同体

一、赛相结合的选拔机制

三、以赛代练、训战结合的培养机制

四、结果导向的评价机制

五、共创共担共享的激励机制

六、持续激活的竞争机制

第16章 OD人才：人才管理三条主线与人才规划

二、人才供应链：源源不断打造人才梯队

三、人才发展链：人才组织同发展

四、人才服务链：“人才客户化”服务体系建设

第17章 OD效能评价：衡量与提升组织效能

一、构建组织效能评估体系

二、组织效能评估五步法

第18章 华为OD：从战略到执行

一、组织历程：围绕战略不断调配组织

二、文化历程：以客户为中心不动摇

三、激励方式变革：坚持以奋斗者为本

四、OD方法论：BLM模型

第19章 阿里巴巴OD：五项修炼与独孤九剑

一、战略飞轮：五环构建“规模企业”

二、组织载体：搭建内外赋能平台

三、企业文化：六脉神剑寻“同道人”

四、人才管理：干部培养“三板斧”

五、机制建设：合伙人与职级体系

第20章 京东OD：OTC价值主张

一、商业基础：“刘三角”与“十节甘蔗”

二、组织优化：持续关注客户、价值与生态

三、文化变革：强化拼搏与感恩

四、人才：关注干部和管培生

五、机制：AB股加强控制权

六、大 OD：组织、人才和文化

第21章 腾讯OD：管体系、管人、管组织

一、业务发展：成就社交品牌

二、组织变革：四次调整打造赋能平台

三、文化：不断变革，科技向善

四、人才：让人才脱颖而出

五、机制：给员工更多发展空间

中国人民大学博士，华夏基石管理咨询集团副总裁、高级合伙人，组织与人才发展研究中心总经理，“HR赋能工坊”平台创办人，多家上市公司常年顾问，工信部、国资委、人社部专家组成员。近20年人力资源管理和咨询经验，为国家电网、中国石油、中国移动、中国银行、中国人民银行、民生银行、中国信科、中国化工、招商局集团、今日头条、百度、海尔等近百家企业提供战略、组织、企业文化及人力资源管理方面的咨询，出版多部专著。

中国人民大学硕士，华夏基石管理咨询集团高级合伙人，组织与人才发展研究中心副总经理，“HR赋能工坊”平台首席专家，为国家电网、中国石油、中国移动、中国银行、中国人民银行、民生银行、中国信科、中国化工、招商局集团等近百家企业提供组织、企业文化及人力资源管理方面的咨询。

拨开迷雾，走出OD认知误区

2015年开始，OD（organization development，组织发展）成为一个非常热门的关键词，企业中兴起了搭建OD体系的潮流。华为、阿里巴巴、京东、腾讯等巨头公司在发展过程中不断推进OD实践，从战略规划、澄清与落地执行，到组织模式优化、人才队伍梳理、文化落地重塑与再造，以面对新时代层出不穷的挑战。

华为在发展过程中一直在践行“持续变革，持续提升”的OD理念，围绕战略不断调配组织。其具体的OD变革方法论即为BLM模型。高管层每年都会亲自领导BLM模型的战略设计与战略执行。在战略设计环节，从市场洞察、战略意图、创新焦点到业务设计，对战略目标、战略澄清、战略路径明确界定。战略执行阶段则包括关键任务、正式组织、人才、氛围与文化。

阿里巴巴的OD广为人知，诸如“诊断神器六个盒子”“干部培养神器三板斧”“团队协同神器晒KPI”等都是其OD工具。陈祖鑫系统整理后指出，阿里巴巴的OD为“五项修炼”与“独孤九剑”。五项修炼指的是提神醒脑（确保方向一致）、健身增肌（追求持续发展）、通畅经络（保障高效有序）、修炼心法（实现文化落地）、望闻问切（系统思考问题），独孤九剑则指的是创新、激情、开放、教学相长、简易、群策群力、专注、质量、服务与尊重。

京东OD的核心是OTC价值主张。其中，大OD就是京东整个企业的组织发展状况，是按照OTC价值驱动模型来解析的。组织层面，京东提出了客户导向的网络型、价值契约的钻石型、竹林共生的生态型组织模式，同时也探索了平台化组织的转型。人才层面，京东提出T型理论人才结构。文化层面，提倡价值导向的钻石型组织。除了大OD，京东也有小OD方法论，即组织发展3E分析模型+组织诊断2D法。

腾讯OD的核心则聚焦“管体系、管人、管组织”。管体系是让体系更敏捷有效，推进组织设计个性化和新技术代替旧管理等。管人即关注TOP5%核心人才，推动人才快速流动，让人才脱颖而出。管组织即围绕核心人才重新配置组织，让组织更柔性、更透明。

我对OD这个词并不陌生。2010年，我和导师彭剑锋教授交流时，提出未来人力资源管理的两条主线：组织发展（OD）和人才发展（TD），OD和TD后来成为行业两大热词。

OD这一领域其实早在20世纪60年代就有学者进行研究，关注的问题包括：建立高效组织的方法；掌握变革的技能；组织文化的重要性；建立成功组织的过程；团队建设和团队合作的重要性；评估和诊断的必要性；等等。这些也是当今研究的重点。

当然，以上是理论层面的研究，企业实践中应该如何做，关注哪些点？虽然OD很热，相关的文章和著作很多，但是好像都没有讲清楚讲透彻，为何？因为大家陷入了关于OD的认知误区。

我们从实践中总结了一些观点，分享给大家，希望大家能够走出OD的认知误区。

误区1：过分关注O，不够关注D

OD即组织发展，是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些提升组织有效性的战略、结构和过程上。没有一定的组织和管理理论基础，这个定义根本看不懂。

简言之，关注组织发展，就是要研究怎样让企业发展得更好（为了便于大家理解，后文提到的组织是小组织的概念，大组织的概念一律用企业替代）。凡是能够促进企业更好发展的事情，都应纳入OD的范畴。

然而，多数人对于OD的理解仍然停留在组织结构的发展上，过分关注O，不够关注D。有人认为：科层制组织不能有效激发员工活力；事业部结构能够激发经营人员活力；流程性组织是以客户需求为起点的矩阵式组织模式；平台型组织能够更有效地激发人才，激活业务，释放组织潜能。殊不知，组织结构只是一种手段，是为了承载企业发展而不断适配环境、业务和人才队伍的载体，脱离了企业发展的目标，组织结构的发展毫无价值、没有意义，就像“大姑娘坐炕绣花鞋——自娱自乐”。

各位读者朋友，关注OD，一定要从关注企业发展出发，不要再沉浸在自己的组织方法论中不能自拔。如果老板现在焦虑的是危机期生存问题，你是去跟老板谈“平台型组织是大势所趋，要变革和发展，就要向平台型组织进化”，还是跟老板谈“环境变了，既定战略要调整，我们把亏损业务砍了吧”？你看看老板关心哪个话题。

误区2：过分关注OD，不够关注TD

从梅奥的霍桑试验开始，个体就从“经济人”变成“社会人”。个体在企业中的精神状态（开不开心，有没有被尊重，有没有归属感，等等）能够直接影响其在企业中的绩效产出。2016年，张瑞敏在《张瑞敏：自以为非》一书中提出“人是目的，而不是手段，企业即人，管理即借力”，颠覆了业界对于组织和人之间关系的认知。

经营企业就是经营客户，经营人才也是为了经营客户，所以，人才和客户在企业发展的过程中没有先后次序，应是相辅相成的关系。

OD作为研究企业发展的关键职能，如果只关注企业的诉求，而忽视了人才的诉求，其效果会大打折扣。

这个观点难免会让人心生疑惑，OD和TD到底是什么关系？应该如何协调两者之间的职能呢？在我们看来，OD应是企业级的职能架构，TD应为人力资源模块下的职能架构，所以，OD要牵引TD，为TD指明前进的方向，TD则将OD的指导原则落地。

你在OD实践中是否关注过人才的诉求？抑或只是把人才当作工具？

不关注TD，是很多OD从业者的误区。

误区3：过分关注OD职位，不够关注OD职能

大家如果能走出前面两个误区，就不难发现，目前多数人太关注OD职位了。老板动不动就讲，你去给我找一个OD过来，薪酬高一点也没关系。看到OD一职动辄百万年薪，员工也动了转型的心思。我们来看看市场上OD职位的招聘，专员、主管、经理、总监，各层级都有。

下面以组织发展专员岗位为例，看看其职责： l 在深刻理解企业战略目标的前提下，参与推动专业序列职级体系框架的建立、执行和维护； l 从组织角度联动人岗匹配、人才发展、激励、保留等多个环节，推动组织能力提升； l 基于战略、组织、业务需求，参与公司某业务板块的组织诊断、组织设计、优化和执行跟进； l 对接专业序列中心与其他部门的需求，沟通协调相关资源并推动执行； l 按时保质保量地完成上级安排的其他工作。

试问一下，看似简单的工作要求，有几位人力资源总监能做到（尤其是年收入在100万元以下者）？我们在谈OD的时候，真的是在谈论一个职位么？

OD更多的是一种企业职能，而不是一个内设岗位，如果你不能走出这个误区，要成功做好OD简直就是天方夜谭。

误区4：过分强调OD是人力资源部的事，不够关注OD是组织系统能力提升

因为误解OD就是组织结构发展，而组织结构又是人力资源部的职责，所以多数企业误以为OD是人力资源部的内设职能，在人力资源部设立OD总监，组建OD团队。

当我们把视角从OD转移到企业整个经营管理系统时，才会真正理解OD的内涵。OD是从战略、业务、组织、机制、文化、人才、流程，甚至技术和财务等企业发展的多个方面入手的。除了组织、机制、人才是人力资源部分内职责外，其他方面涵盖企业发展的各个管理系统，超出了人力资源部的能力范畴。要想真正做好OD，可以读一读德鲁克的《管理的实践》，其中提到企业管理的八大方面，是每一位OD应掌握的基本常识。

老板不要总想着以高薪找个成熟的OD，人力资源部也不要认为OD是部门能做好的事情，真正的OD是独立的甚至引领人力资源管理的企业职能。

误区5：过分关注别人的成功经验，不够关注自身特色

因为OD是热词，实践OD的互联网巨头又处于聚光灯下，越来越多的人开始嘀咕，OD这个概念好像不错，于是跟风一波，急火火地设置OD总监、OD经理，甚至OD专员。

有人很关注OD在阿里是怎么做的，在华为是怎么做的，动辄便“六个盒子跑一遍，BLM跑一遍”。然而，别人成功的经验，抄作业就能学会么？

OD作为一种职能，在不同的场景下应有不同的表现方式。举个例子，同样是做薪酬和绩效管理，华为的导向和做法与阿里的一样么？阿里的导向和做法与腾讯的一样么？“不同土壤种不同的种子，开不同的花，结不同的果”，如此简单的道理，我们在生活中都能想明白，为什么在OD这个领域会执迷不悟呢？

学习最优实践是必要的，但是不能拿过来生搬硬套，有适合自己企业的OD方法论，才是解决问题的必由之路。

误区6：过分关注目的和结果，不够关注投入和过程

OD以企业持续健康发展为目的，OD职能的有效履行必然能实现企业持续有效发展。正因为此，管理者都极力推动企业内部OD职能的发育和落地。

作为老板，可以只关心OD的目的和结果，作为管理者或者OD从业者，只关心OD实现的目的，只盯着组织效能的几个关键指标，能行吗？

如果从业者不懂得企业经营的投入要素和资源禀赋是如何在内部运行实现价值增值的，不懂得人流、业务流、资金流、物流、信息流在企业发展中的基本逻辑，不懂得战略、组织、机制、文化、人才之间的化学反应是如何产生的，那么对于如何实现OD的目的和结果也会不得其法。

从业者只有投入正确的资源要素，确保过程中有效运行，才能真正实现好的发展和产出。

误区7：过分关注知识和技能，不够关注经验与能力

OD火了之后，咨询顾问变得特别抢手，互联网公司认为他们知道如何做组织诊断，也知道如何优化组织结构，知识和技能是其他行业的人没办法比的，所以点名要从咨询公司招一些高手。

很可惜，这个思路是错的。OD不是一个职位，不是靠操作性的知识和技能就能够有效履责的。OD作为一种职能，对从业者的经验和能力要求是极高的。

试问，一个人没有互联网从业经验，也不熟悉运营过程，如何判断企业发展的问题和机会点在哪里？即使有多年的互联网从业经验，但若对组织运行、组织发展与变革等不了解，如何更好地推进OD？就算经验和知识都够，若没有资源整合能力，没有说服高层的能力，没有协调冲突和矛盾的能力，如何在OD推动过程中应对难题？

所以，看人一定不要只看表象，要多看看内核，考察经验、能力、素质乃至价值观和动机，发现真正顶级的OD人才。

误区8：过分关注已知的，不够关注未知的

这是从业者中普遍存在的误区。我和几位OD总监聊天，个个都大谈特谈自己过去怎么做，自己认为怎么样。然而，OD是一个静态的过程吗？OD本身就是一个动态迭代、不断提升的企业职能，作为从业者，不应更新知识体系，优化能力结构吗？要避免只关注已知的知识、理念和做法。

误区9：过分关注被动应对，不够关注主动干预

钱德勒“战略决定组织”的观点被许多人熟知且认同，但是大家忘了还有一句“结构影响战略”。从这个角度来看，OD不应该只关注环境、客户、技术、业务发生变化后，如何调整企业的运行方式来有效应对，更应该从被动应对转向主动干预。

两者有何区别？被动应对，是企业出现问题以后倒逼组织能力提升，是以问题为导向的，虽然可以有效解决问题，但是之后还会出现新的问题。OD疲于应对问题，导致无暇考虑其他。

主动干预，是在企业出现问题之前提前预判，找到机会点，补上问题点，以目标导向牵引企业成长和发展，以问题导向弥补组织能力不足，螺旋式上升。即使短期有退步，从中长期来看是不断迭代式上升的过程，这才是OD想要的结果。

误区10：以为OD可以解决一切问题

企业家和管理者内心深处总是隐藏着一股子惰性，以为靠一种方式、一套工具、一个手段就能让企业持续发展，焕发新的生机。这种毕其功于一役的想法是极其危险的。没有什么事情不经系统思考就能稳步完成，OD也一样。

如何看待OD？华为任正非提出的变革“七反对”，也许有助于大家真正理解和推动OD。

1.坚决反对完美主义；

2.坚决反对烦琐哲学；

3.坚决反对盲目的创新；

4.坚决反对没有全局效益提升的局部优化；

5.坚决反对没有全局观的干部主导变革；

6.坚决反对没有业务实践经验的人参加变革；

7.坚决反对没有充分论证的流程进行实用。

这七个反对，道出了OD成功的真谛。

上述十个误区，希望能引导大家深入思考，真正了解什么是OD，如何做好OD。

结合多年的咨询实战经验，我们提出了OD系统铁三角、OD系统五角变革等方法论。OD系统铁三角，关注诊断、变革及效能评价；OD系统五角变革，关注战略、组织、机制、文化、人才等方面的整体变革、系统升级。

我们认为OD是组织的一项关键职能，是统领战略、业务、架构、机制、文化、人才、流程等企业经营管理各方面的系统工程。OD是企业持续发展进步、迭代优化的过程，不应为了某个效能指标而去推动。

OD要关注整体，而不是局部；OD要关注组织和个体，而不只关注组织；OD是变革，但不仅限于变革。越研究OD，就会发现学问越深，对企业实践的价值越大。

本书是我们结合理论和实践经验对OD的系统解读，通过梳理OD理念、OD实践过程以及案例分析，建构了OD的整体模式，希望能够帮助读者加深对OD的理解，让越来越多的人认知OD，了解OD，实践OD。

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海强机电设备有限公司专业的发电机出租、发电机租赁与维修服务公司。公司长期经营发电机出租租赁行业，对发电机出租租赁有着丰富的经验，现在本公司拥有各种类发电机KW共计百余台，能满足您的任何要求。本公司为了更好的满足您的需求，拥有多规格的发电机供您选择，可以根据您的需求实现噪音低、性能可靠、稳定性高、节能 、长短期用电等一系类特点，专注发电机租赁公司；

(3)缸盖与机体，喷油器与缸盖接合面漏?。一些工业厂家需要到发电机设备，发电机租赁市场也得到了大的发展，其能够满足企业的生产需要，那么我们在选择发电机租赁或者购买时有哪些需要注意的地方呢。其一要仔细检查柴油发电机租赁的标志和证书。一台合格的柴油发电机租赁应配有标识牌、产品合格证等内容，这些都是柴油发电机租赁的ID，以便您查看发电机组的各项数据指标值。其二明确自己的预算，负载输出功率和使用环境，有目的的选择柴油发电机租赁。购买租赁柴油发电机前，应明确自己的预算和负载输出功率，并根据自己的具体情况选择相应的配置。其三要相信“一分钱一分货”。对于柴油发电机租赁，产品质量与价格成正比。武汉发电机出租出现油底壳机油出现过多沉。

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  柴油应挑选正宗、残渣少的，不然非常容易造成滤芯初期阻塞和零部件生锈。柴油的凝点至少要比发电机组应用时的少工作温度低18-12℃，充分保证其必需的流通性。冷却液的挑选：一般用清理的淡水，如降水、饮用水或经澄清的河流为宜。我们知道在停电的时候，发电机可以作为生产运行的关键动力系统，对机器能否正常工作起着决定性的作用。带大家了解一下关于它的“冷门”知识。形式:工作原理是基于电磁感应和电磁力定律。所以发电机的形式有很多种，它们的结构通常采用适当的磁、导组成磁路、磁路，从而产生电磁功率。达到能量转换的效果。功能:电是现代社会的主要能源之一，在武汉发电机租赁企业看来，它是将其他形式的能源转化为电能的机械和设。

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它们之间的空间相位差取决于空载电动势E0和电枢电流I之间的时间相位差，电枢反应磁场也与负载情况有关。发电机负载感应时，电枢反应磁场会退磁，导致发电机电压下降。客户在采购柴油发电机组的时候，一般都会问，我想要多大的发电机组，多大的发电机组多少钱等等，因为对于客户来说，采购发电机要满足他常的需求，武汉发电机租赁厂家会根据客户的使用场所等来为客户量身推荐不同类型的柴油发电机组，那对于柴油发电机组来说，它有哪些分类呢。武汉发电机租赁厂家介绍柴油发电机组分类有哪些。客户该如何选择呢。类型上分类：船用发电机组、陆用发电机组;功能结构分类:自动化柴油发电机组、防雨棚柴油发电机组、低噪音柴油发电机组、拖车移动电站机组、静音箱柴油发电机组、集装箱柴油发电机。

  从而节省燃油，延长使用寿命。柴油发电机组紧固件的检查。由于柴油机和汽油机在使用过程中受到冲击和负载不均匀的影响，螺栓和螺母容易松动。检查各部件的螺栓，避免因松动而损坏机体的事故。柴油发电机组的正确使用。使用时，应润滑轴、鞋等润滑部位。启动后，应在水温40以上时投入运行。严禁长时间超载或低速运行。停机前，应移除负载以降低速度。冬季停车后，当水温降至50时，排空冷却水(注入防冻液的发动机除外)。时要好好保养发动机，保持机器运转良好。要经常观察检查，发现故障，及时排除。1.选择合适的功率。在选择发电机租赁设备的功率时，选择所需电力的总负载加上10%的功率。一般小型发电机的负荷在75%-85%之间，这样更有利于节。
  在发电机组的工作中，要有专人值班，经常观察一系列可能出现的故障，尤其是油压、水温、油温、电压、等重要因素的变化。另外需要注意的是，有足够的柴油可用。运行中如果燃油中断，客观上会造成有载停机，可能会对发电机励磁控制系统及相关部件造成损坏。关于宜昌柴油发电机满负荷运转相关知识就为大家介绍到这里了，在这里不建议大家让发电机满负荷运转，因为长时间的发电机满负荷运转会导致发电机使用寿命减短。我们知道发电机在生活中是一个很重要的产品，在停电时能够给一些商家不必要的损失，那么发电机的保养也是至关重要的，如何好发电机呢。武汉发电机租赁运行应每6-8小时检查一次。备用机组停止后，必须再次检查。根据润滑油不同时期发动机机油消耗的燃油质量和含硫。

  相位不异。并机屏：适用的化系统。具有手动并联屏的所有功能。在开关选择掣置于;位置时，同步器可以调节待并机组的和相位，在同步时输出合闸旌旗灯，实现并机。内置可编程节制器，可节制负载衡，负载需求及机组运行之调剂，靠得住运行。市电故障时，能启动发电机组。并联，并对并联系统各类故障进行。多台发电机组并机的首要特点手动/全并机体例选择。同步并机,无冲击,并机时候短（不跨越3秒）。按照负载需要待并机组并机或解列,使运行更为经济。多台机组并机工作时,负载分派差值小于5%,包管了机组运行的靠得住性。共同机组自启动节制模块,可以实现市电故障时启动和投入,并机;市电恢复后解列和停机。具有逆功、过流、短路、机械故障、市电浮充电器故障指示和庇护功。
  选用声学、气流学工作范畴的运用，产品研发的高品质发电站，能够按照用户需求配备多种类型规范。防雨型发电站的运用：防雨型发电机组主要用于户外、郊外固定场地工程施工，可进步发电机组的防雨、防雪、防沙等能力。具有省时省力、易控制等利益。武汉市东西湖众飞扬机电设备经营部是从事发电机租赁业务的单位。现有进口发电机组100多台，为解决用户在短期缺电或不便购买机组的情况下(本业务适合短期野外施工,网电不方便架设者),能随时为广大客户提供各种进口及国产品牌柴油发电机组。柴油发电机组的磨合是延长柴油机使用寿命的基础。新发动机和大修后的发动机都必须按照规定进行磨合，然后才能投入正常运行。柴油发电机组运行时必须有足够的油、足够的水和足够的空。
  则标记着亿万财主李嘉诚初次年夜规模进军飞机租赁范畴。长江实业登载在港交所通知布告称：;该今朝处于考虑建议收购事项之很是初步阶段，截至本通知布告日期尚未就建议收购事项告竣具约束力和谈，亦不克不及包管迁就建议收购事项订立终和谈。该暗示，建议收购事项可能会或不会进行，故股时务须谨慎。彭博上周五据曾报道称，据知恋人士透露，李嘉诚考虑竞购筹办出售的飞机资产。此中两位知恋人士暗示，身为亚洲首富的李嘉诚可能经由过程长江来竞购Awas所拥有的这些飞机。知恋人士以上述动静尚未公开为由要求匿名。他们暗示，设在都柏林的Awas打算分拆拥有280架飞机的机队，并以高达50亿美元的价钱出售约100架较新的飞机。为汗血马大会暨马文化节提供8台大型发电机4台静音发电机发布时间：来源：明旺盛安为汗血马大会暨马文化节提供8台大型发电机4台静音发电机：明旺盛安为汗血马。

公司拥有进口静音发电机组（三菱,康明斯等）200余台,节能油耗低、噪音低、坚实、流动性好、运输方便、重量轻及装备了的安全装置是此类发电机的基本特点。 针对使用现场的负荷多变，机种混杂等实际情况，本公司配备的发电机能够对逆向过大的负荷施以缓冲、在有效电压下降、缩短回复时间的同时，提供稳定而准的高品质电力。

柴油发电机的功率从10千瓦到2000千瓦，甚至还有5000千瓦的。小功率的发电机一般是家庭用的。如0.5千瓦的发电机，是便携式的，可供野外功课的照明用。只要家里有一个3匹的空调，就起码要用到15千瓦的发电机了。一些小型的企业，供照明等用途，可以选用15-30千瓦的发电机。若是是病院、年夜工业等用户，那么就要按照本身变压器的变电容量，选择更年夜功率的发电机。柴油发电机品质优良，机能靠得住，机能价钱处于优势，运行质量和废气排放均合适国度和相关国度尺度。为开拓市场、企业度，树立企业形象，我们本着;惠的价钱、殷勤的办事、靠得住的新产物质量的原则，向您郑重承诺：1．开拓市场的目标。确保以;保本求微利，重在市场开拓宗旨供给的新产物和办。

  防雨型发电机组的设备利益：防雨型发电机组又分为静音和仅防雨型发电机组，静音发电机组选用的隔音材料，历经科学研究规划构思，选用声学、气流学工作范畴的运用，做到削减发电机组噪音的效果，也可分红低噪音箱体式、低噪音移动式、机房降噪3种类型。9ct柴油发电机组租赁,发电机组租赁。历经科学研究规划构思。选用声学、气流学工作范畴的运用，产品研发的高品质发电站，能够按照用户需求配备多种类型规范。防雨型发电站的运用：防雨型发电机组主要用于户外、郊外固定场地工程施工，可进步发电机组的防雨、防雪、防沙等能力。具有省时省力、易控制等利益。武汉市东西湖众飞扬机电设备经营部是从事发电机租赁业务的单位。现有进口发电机组100多。
  在曩昔的市场阶段，本土企业遍及只正视对客户的开辟和销售渠道的扩张，很少有企业会正视对客户应用需求的定制化以及办事的。因为后者需要投入很年夜的成本，而且不克不及在短期内为企业带来收益。再次，因为品牌如康明斯、、科勒等都将出产制造转移到了，有些外资企业还将作为亚太区甚至全球的出产基地，以此降低成本和国内企业竞争。这无疑降低了行业整体的利润率程度。基于以上这些原因，本土柴油发电机组企业已不知足于国内市场，转而发力海外市场，出格是针对海外工程承包项目市场。MARTECGROUP对柴油发电机组市场的专题研究显示，2006年柴油发电机组出口额仅10亿元人易币摆布。而到了2016年，出口额增至100多亿元人易。

并进行检验与分类，根据修理条件，对其进行检验与分类，根据修理条件，对静音发电机使用注意事项设备安装要求。我们将严格遵守柴油发电机的手动安装。必须安装单独的发电机房。发电机应安装在防滑、坦、20厘米厚的混凝土地板上。发电机房应配备通风系统、灭火器等消防设施。开始前请检查。启动发电机前，检查开关是否在制动位置，仪表上的指示灯是否为零，然后检查发电机的燃油、油、水是否齐全，电线是否充足、松动。除尘和冷却空气出口，蛛网等。发电机喷油器故障的原因1.喷油器部件磨损严重柴油发电机组的喷嘴部件磨损严重，这是由于高温和冲击载荷，也与柴油中的机械杂质有关。当联轴器零件磨损严重时，会出现滴油现象。2.喷嘴孔堵塞喷嘴堵塞是由柴油中更多的机械杂质引起。

  而柴油发电机组机房的温度控制十分重要。发电机只有三个叶片原因。看完你就懂了：2021-12-武汉发电机租赁厂家【】高速行驶时都见过风力涡轮机。风力涡轮机从名字上就知道它们是通过风的动能转化成电能的。我曾经思考过一个问题，为什么一个风力发电机只有三个叶片。在这里，给你解释一下。首先，发电机多叶的优势在于扭矩转换率较大，但从能量转换率来说，4叶和5叶风扇的效率低于3叶风扇。主要原因在于多叶风扇阻力大，造成相当一部分湍流叶片转动，从而降低能量转换率。所以选3叶比4叶或者5叶好很多。(嗯，电风扇也是一样)；其次，叶片太少会影响发电效率。事实上，目前有一项。两片叶子垂直放置，效率可以翻倍。而2叶的轮毂结构比较特。
  这些配备了高速扭转的飞轮发电机的应急电源车，在浩繁重年夜勾当中，包州亚运会、国庆年夜典以及上海世博会中阐扬了举足轻重的感化。下面我们重点介绍山东电力和上海电力飞轮应急车。山东电力Powerhouse应用客岁，山东电力集中采购2个800千伏安Powerhouse和5个600千伏安Powerhouse，这些美国ActivePower的Powerhouse产物具备占地面积小、低、便于移动等浩繁长处。在这个45英尺的集装箱中，装有柴油发电机、ATS开关柜、配电柜等设备，是一种模块化，可移动，而且可以快速摆设的不间断供电解决方案。基于ActivePower的及高弹性布局，Powerhouse系统可被快速装配及应。
  宜采用水冷方式降低发电机房温度；当室内外空气温差较大时。宜利用室外空气降低发电机房温度；若是移动电站控制室需要通风，应按下述不同情况分别处理：当移动电站与防空地下。移动电站的贮油间应设排风装置，排风换气不应小于每小时5次，接至贮油间的排风管道上应设70℃关闭的防火阀。以上内容由武汉络，更多关于发电机组相关问题欢迎前来咨询，本出租发电机组均为全新静音箱，故障率少，价格亲民，出租后服务及时，24小时全天待命。武汉发电机租赁厂家浅谈这九个原因会造成电机组起动后不发电量武汉市东西湖区众飞扬机电设备经营部是从事发电机租赁业务的单位。现有进口发电机组100多台，为解决用户在短期缺电或不便购买机组的情况下(本业务适合短期野外施工,网电不方便架设者),能随时为广大客户提供各种进口及国产品牌柴油发电机。

公司出租的发机电型号，租赁体例多样、运用。向客户供应的发机电租赁、柴油发机电出租办事，满意客户的差别需求，随时为客户供给功率机组自备发电业务。月租 日租都可。

它只是作为应急电源使用，如果长时间不使用，会损坏机器。并且产生的损失更少。5.如果选择移动电源，选择性价比高的产品。因为位置不固定，要注意重量、噪音、便携性等。发电机和变压器油温高怎么办1.检查变压器的负载和冷却介质的温度，检查负载和冷却介质温度下的油温和绕组温度。2.检查本地和远程温度指示是否一致。3.检查冷却系统是否正常，如果温升是冷却系统故障造成的，应投入备用冷却器。如果没有备用冷却器，降低变压器负荷，保持温度在规定值内，联系维修人员处理。4.经过以上检查处理，没有问题，但在相同负荷和冷却条件下，油温仍高于10，或变压器负荷不变，油温升高，则认为变压器存在内部故障，应停机。产品除了柴油发电机组系列和柴油发电机组的功能。

  既然我们不能降低噪音，我们只能采取措施来防止它。首先可以安装进气消声器，同时可以制作排气消声器。排气消声器会被与发电机组配套的消声器消音，并从排气百叶窗向上排出。其次，安装隔音室，用玻璃棉填充，降低音量。后排气消音，依靠自带风扇排气，在排气室内安装，在胶合板中放超细玻璃棉，在尺寸相同之前安装排气百叶窗，可以有效声音的。发电机组输出电压不会影响发电机组的正常运行，导致发电机组不能正常运行。发电机组振动过大。解决方法：检查柴油发电机组减震器。发电机组发动机转速不。解决方法：或更换发动机燃油系统的部件，以保持其转速。接线部分松动；解决方法：检查柴油发电机组的接线部分，进行维修。发电机组控制面板电压电流选择开关故。
  有人更喜欢进口柴油发电机组，认为国外柴油发电机质量好，油耗低。其他的都是误会。从表面上看，进口柴油发电机组功率大，油耗低。其实一般进口发动机的标准功耗是1小时，没有风扇和水箱动力，看起来功率大油耗低。但在方面，进口发电机组成本较高，备件较难购买，价格比国产贵。有时候，修理一台进口发电机组的成本要高于购买一台新的发电机组。此外，进口机与带的国产机成本差异与国内同型价格不一样。但销售价格远高于国产丁波发电机组。这也是进口柴油机厂家全套充分利用崇洋的心理赚取高额利润。所以在采购的时候，可以从进口机和国产机的价格差异，结合你的实际使用时间，计算出一个合理的采购计划。其实随着国产发动机的成熟，国产柴油发电机组质量也很。

可将输油泵的进油口接进汽油泵实验台的出输油管上，起动实验台，另外模拟输油泵工作中，看是不是泄露，如泄露，则返修。4高压水泵漏柴油机，髙压柴油机根据出输油泵与柱塞泵中间的空隙漏入进气系统。当发觉某一缸工作中异常，而喷油泵没有问题时，应查验此缸的出输油泵拧紧螺帽是不是松脱，若松脱应再次拧紧。5柴油机泵前骨架密封毁坏，使柴油机直接进入油池。发电机想必对于大家来说不是很陌生的一种使用工具，主要是帮助人们解决电力的使用的问题，但是发电机的价格有点高，有着人们会选择租赁的形势来满足使用的，发电机租赁是一种以一定费用实物的经济行为。在这种经济行为中，出租人将自己所拥有的某种物品交与承租人使用，承租人由此在一段时期内使用该物品的权。

  现有进口发电机组100多台，为解决用户在短期缺电或不便购买机组的情况下(本业务适合短期野外施工,网电不方便架设者),能随时为广大客户提供各种进口及国产品牌柴油发电机组。常见问题发电设备有哪些发电机的主要特性有哪些我们生活中离不开的东西就是电，电在我们的生活中起着十分重要的作用，而电就是由发电设备来产生然后运输的，那么发电设备有哪些，确实很多人不知道的，发电的设备有。本出租发电机组均为全新静音箱。故障率少，价格亲民，出租后服务及时，24小时全天待命。功率配套齐全，从30KW-1000KW。2.汽轮机、循环水泵及循环水冷却系统、凝结水泵等汽轮机设备。3.水处理设备。4.发电机及发电机控制系统、输变电设。
  自从面世以来就一向采办，每次城市花二十元，而且每期必买，这么些年都盼着能，可惜从没中过年夜奖，没想到此次竟如愿以偿。4月24日下战书。89一如既往的忙碌着，刘师长教师也一如往常来到这家采办，进屋拿出本身写好的一注码，让销售员打了两遍，并机选了三注，就如许的一张十元钱后竟中了1176万元年夜奖。当中间工作人员到站领会环境时，站主武新华师长教师很是感伤，本来24此日停了一天的电，满是靠自备的发电机才得以营业，刘师长教师也真是幸运，这要那时没电了也许就错过了这万万年夜奖。武新华师长教师夙起接到伴侣知道本身站中出了年夜奖，便赶紧建造条幅，采办爆仗燃放庆贺。四周的群众得知此动静后也纷纷来购彩粘粘喜气。廊坊本年初次爆出巨。

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