公司工作9年，现公司要调岗（不），个人不愿接受新工作，公司发了调岗通知怎么办？——网友如是问
请注意！《调岗通知书》发到员工手里，如果员工一个月内不提出异议，就视为员工同意调岗。透过现象看本质，公司为什么对我们进行调岗？其实就是为了逼我们自己辞职，省去一笔赔偿的钱。而且手段相当专业，一看就是有专业HR在做工作。这一关，必须要小心处理。
为什么是在第9年逼我们辞职?
大部分人可能都没有在意第9年这个时间，这在我们HR眼里，可是一道坎。很多老员工，都是在第9年被“辞退”的。有一部分企业，甚至把辞退9年工龄的员工作为HR的KPI。这是为什么呢？
无固定期限劳动合同，是指与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……
如果HR不在第9年辞退员工，后面就要与员工签订《无固定期限劳动合同》，签了《无固定期限劳动合同》，对企业来说会有以下3点弊端：
1.降低人才离职率。对于人力资源学来说，企业的员工不是一成不变就是好的，必须有一个优胜劣汰的过程。目前我国的离职率，在15%-20%之间，是属于健康的。如果低于15%，或者高于20%，则企业可能出现了问题。
2.裁员优先裁劳动期限短的员工。《劳动合同法》关于裁员一项，有明确规定，签了《无固定期限劳动合同》的员工靠后，优先裁期限短的员工。这可能会让企业在裁员时，很难淘汰冗员。
3.少了一种辞退员工的办法。本来合同有有效期，合同到期，企业不予续约，只用给经济补偿。现在变成无固定期限，就没有合同到期一说，企业就不能用这个办法来辞退员工了。
另外，如果到期企业不与员工签订《无固定期限劳动合同》，企业需要支付双倍工资。
从专业角度来说，有一个淘汰员工的工龄时刻表：
1-3个月，在试用期淘汰能力不达标的员工；
3年，淘汰低产值的基层员工；
5年，淘汰工作态度差的技术员；
7-9年，淘汰态度和能力有问题的中层管理和高级技术员；
关于这个时刻表，我们可以这么看，一位基层员工熬过3年，就成了一位中级技术员，过了第5年，开始要决定职业发展路径，是要成为技术大牛，还是往管理岗发展。再过第9年，要从中层升到高层。
如果在这个时刻表里掉队了，那么要注意了，企业辞退我们，就是早晚的问题。而留下来的人则会获得晋升的机会。但是到了15年的高管，没有什么条件了。这是因为到了这里，基本要走人了，不走人，大多数情况下，只会妨碍企业的发展。
当然可以拒绝调岗，而且合理合法，关于调岗，主动权在我们手里。
依据《劳动法》第十九条
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
以及《劳动合同法》第三十五条 劳动合同的变更
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
连起来看，就是《劳动合同》中要必须注明工作内容或者岗位，企业要对我们进行调岗，就意味着要变更合同内容，因此企业不能单方面对我们进行调岗，需要和我们协商一致。
既然是逼我们走，为什么不调岗降薪呢，这样不是更容易逼走员工吗？其实这才是这家企业的高明之处。
前文提到了，企业要调岗，要和员工协商一致。那在没有协商一致的情况下，企业就不能对员工调岗了吗?
不是的，翻阅大量的劳动纠纷裁判文书，法院对于调岗的判定，有这么一条标准：企业对员工进行调岗，在生产经营需要的情况下，一要与原岗位有相关性，二要不降薪，则企业行为不违法。
延伸阅读：什么是与原岗位有相关性呢？就是本来是一位销售，被调去扫厕所，看大门，这一看就是有问题。如果把销售调去做采购，就有关联了，因为销售对市场需求很敏锐，在采购选品上就有一定的把握。
看上去这个标准保护了员工利益，但实际操作中，却能把员工逼上绝路。比如换到一个“难搞”的上级下面做下属，换到工作量大的部门，换到一个闲置岗位等等。
遇到这种情况，该怎么办？
只有两种选择，接受调岗，或者拒绝调岗。不管我们做出什么样的选择，都要考虑好对未来的影响。
虽然现在说调岗不调薪，但是我们要明白真的是不调薪吗？比如很多岗位是靠提成、奖金的，基本工资很低，比如销售、客服。如果把销售调去做客服，即使提成标准一样，收入也能差一大截。
因为销售是自己开发业务，是主动的。而客服是被动的，只要客服部经理把客户名额一掐，我们的收入就垮了。
另外前面我们工作好好的，公司没有合法的理由辞退我们。一旦调岗，公司可以依据《劳动合同法》第40条，以不能胜任工作为由，对我们进行辞退。这样只用支付经济补偿，而不用支付赔偿金。这里公司就省了一倍的钱。
首先接到《调岗通知书》，我们要提出反对，并保留这一证据。公司如果以员工拒绝调岗为由辞退我们，属于违法辞退，需要支付赔偿金，即2N赔偿。
调岗到底谁说了算，关键在于是否合理。企业虽然可以说因为企业经营需要，要对员工进行调岗。作为员工，我们同样可以以无法胜任新岗位工作为由，拒绝调岗。
3.做好准备，面对各种手段
在我们拒绝企业的调岗后，我们要马上着手收集证据，不管未来我们是否需要依法维权，先收集证据。
比如《劳动合同》、收入证明、工作能力证明、甚至打卡记录、工作聊天记录，能收集的都收集起来。最关键的是，每一次领导、HR、老板找我们谈话，都做好录音。
接下来企业可能还会变着法地要对我们进行调岗，也有可能直接改变工作量，或者在工作上故意刁难，让我们知难而退。
最终我们是知难而退，还是申请劳动仲裁，则依照具体情况，再来分析。
工作第9年是一道坎，因为满10年，公司就要与员工签订无固定期限劳动合同了。因此很多公司会在第9年淘汰一部分，公司认为潜力有限的员工。其中通过调岗，来逼员工自己辞职，是一种非常常见的手段。
虽然法律规定，公司对员工调岗要双方协商一致。但是在实际的法院裁定中，是以调岗是否合理，是否降薪作为判定标准。企业将员工调到与原工作相关的岗位，且工资不降，视为合法。作为员工，我们有权提出异议，但是也要占理，要能举证新岗位自己适应不了。
公司以员工拒绝调岗为由，辞退员工，属于违法行为，需要支付赔偿金。因此公司一定会在被拒绝之后，想别的办法来逼走我们。这时就看我们自己抉择了，选择知难而退不纠缠，赶紧找新工作重新开始，可能是一种不错的选择。当然我们也可以收集证据，依法维权，争取劳动者的合法权益。
如果是你遇到“被调岗”，你会怎么做？欢迎在评论区留言、讨论。
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