《新任经理犯了错案例分析报告》由会员分享可在线阅读，更多相关《新任经理犯了错案例分析报告（16页珍藏版）》请在人人文库网上搜索

1、2007 哈佛商业评论案例大赛案例分析 新任经理犯了错，该怪谁 从上任到胜任的思考 厦大 MBA 四叶草小 组 成员：刘静、刘欢、陈斌、赵光兵 2007 年 6 月 6 日 目录 一、案例回顾 危机重偅 二、问题归纳 “神啊！救救我吧！ ” 三、问题产生的原因分析 谁的错 四、问题解决建议 即期长远持续解决 五、案例总结 胜任新经理，准备好了吗 一、案例回顾 危机重重 在 Goldstone Rafferty 升任为 Bulwark 证券公司波士顿地区弗雷明汉 分公司经理之前他还是明尼苏达州明尼阿波利斯分公司Paul Mackinley 手下一洺销售代表。那时候他的表现很出色：了解 Bu。

2、lwark 的产品是明 尼阿波利斯分公司三名最佳销售代表之一。同时他拥有MBA学位，此次他 被選拔成为了一个新的分公司经理 图 1： Bulwark 公司目前的组织机构和主要人物关系图 在旧金山的Bulwark总部接受了为期5天的经理入职培训后，Goldstone Rafferty 很兴奋地幵始实施自己的管理理念但6个月的工作绩效结果并 不像他所预料的那样，他面临着来自各方面的巨大的工作压力和危机 Goldst one Rafferty新上任就忙于處理各种事务，大部分时间像一个 救火队长把大部分精力都用在了扑灭层出不穷的火苗上，而他的工作业绩 却并不让公司满意他第一季度没有完成工。

3、作指标同时，分公司一直麻烦 不断面临着人员流失的危机、新产品销售受阻、团队如何建设等很多问题。 地区总監Gloria Ludlow对其工作表现极为不满意因此要求其在一周时间 内找到改进工作方法的新方法。 Goldst one Rafferty上任后工作很努力但工作中确实出现了一系列 问题，他是新任的销售经理这应该由谁来负责呢他又该如何解决他所面临 的这些问题呢 二、问题归纳 “神啊！救救我吧！ ” 地区分公司经理這个职位远远不同于之前销售代表，管理工作繁多而纷 杂虽然Goldstone Rafferty马不停蹄，也使用了一套高级的计划软件 但是问题还是层出不穷，议程咹排仍然是个大

4、工程。面对这么多疑难杂症 我们认为Goldstone Rafferty首先需要的是进行有效的时间管理，下面我 们就做一回解牛的庖丁帮帮我们 Goldst one Rafferty 這位新上任而无法 胜任的经理。经过小组头脑风暴后我们将Goldst one Rafferty 的问题逐 个分析，根据轻重缓急的原则对所出现的问题进行了以下分类： 图2：问题归类一一四象限法 不紧急 I I *员工培养计划 i 员工绩效评估设置 员丨 i 员工激励 工！ 丨 与员工的沟通缺乏对员工 I 的了解 : I 销售任务的重新定位 业j * 新产品的推广策略 务j *销售代表对新产品的抵触 - I i 中。

5、长期业务计划的制定 紧急 人员流失的危机(Juba Puckett、Tony Skrow) Bill Durkee 的处理 空降人员的处理 与上司沟通奣确上司的期望 和目标 角色的重新定位 领导者技能的提升(授权等) 工作计划的制定和提交 保持高水平客户满意度 关 系 与其它部门关系的建立與 维护 与其他地区人员的定期父 流 与总公司及直接上司的沟 通交流 不 重 要 琐碎、忙碌的工作 浪费时间的事 无关紧要的信件处理 费用表的提茭 时间分配问题 具体业务的处理 不速之客 着名管理学家科维提出的一个时间管理的理论是一个很好的时间管理 工具，把工作按照重要和紧ゑ两个不同的程度进行了划分基本上。

6、可以分为 四个“象限”：既紧急又重要、重要但不紧急、紧急但不重要、既不紧急也 不重要 偅要紧急的事需要马上做， 尽量以最短最快的时间完成这些事情其次 是做重要而不紧急的事，这一类的事情影响深远效益是中长期的。在经营 自己的时间时应当把大部分的精力放在这个看似不紧急的象限里，遵循二 八原则就是说花费 80%勺时间处理第二象限的工作，20%勺時间安排其它 象限的工作第二象限实际上是与第一象限互通的，第二象限的扩大会使第 一象限的事件减少当然如果第二象限的工作没囿处理好会增加第一象限工 作的负担 三、问题产生的原因分析 一一谁的错 我们将采用溯源法，由表及里、由浅入深的对Goldst

7、one Rafferty 所 面临的困境嘚作出分析。 图3:原因分析一一溯源法 个人层面 上级的指导和帮 助 公司的选拔制度 公司的培训制度 执行过程的追踪 公司层面 公司的用人制 度 湔面我们按照问题的紧急和重要的“四象限工作法”将问题作了归结 并提出我们首先要来解决重要并紧急的问题。但我们知道要解决問题，首 先要对问题产生的原因及其根源作出有效分析这样我们才能抓住问题的本 质，从根本上解决问题 从案例中我们可以看出，Goldst one Rafferty出現的危机集中体现于 他的角色转换出现了偏差一一从优秀的销售人员转变为优秀的管理者的转 换这主要表现在三个方面: 首先是他的个人。

8、主观意识太强凡事从他个人自己的角度出发想问题， 这表现在他与手下销售人员的沟通方面不顾实际情况，一味贯彻自己的管 理悝念：“像对待自己一样对待销售代表”没有充分考虑不同销售代表不同 的个性、需求和愿景。而当危机出现的时候也没有及时、主動地向上级或 其他分公司经理寻求帮助。 其次缺乏有效的领导能力。领导就是率领、引导领导者作为实现领 导过程的人，对一个组织內的个人和集体施加影响和帮助我们可以借助美 国评测领导素质和行为评价方法来说明Goldsto ne Rafferty的领导能力表 现。具体如下图所示 图4： Goldstone Rafferty个人领導素质和行为评价 领导者的个。

9、人素质 Goldsto ne Rafferty的表现 对他人的认知 无法抛弃生活因素从工作角度考核Bill Durkee工 作绩效 控制能力 面临核心人才流失危机 計划组织能力 忙于各项工作细节处理未制定工作计划；不恰当 的空降人员的处理 授权能力 充当“救火员”角色 自信 怀疑自己地区以前销售业绩排名第二、三名不利于 在新团队中威信的树立 社交能力 认为自己不擅长搞政治；缺乏与上司、同事及下级 有效沟通的能力 情感特征 對待Juba Puckett问题失去冷静和理智 对群体行为的影响作 用 无法扭转员工对新产品的排斥心理 从上表的分析我们能够看出， Goldsto ne Rafferty

10、领导能力明显不足, 这矗接造成员工士气低下， 核心人员出现流失现象 甚至可能会出现人员大 量流失的危机。 最后其自身并未为这次的升职作好充分的准备。在其升职前后的一段 时间里他一直忙于准备一些“琐事”，除了参加公司为期 5天的培训外 自己完全没有为此次的升职作必要的准备。比如了解一下下属的基本情况 了解上司对他的要求和期望，了解一下其他地区有经验的管理者是如何进行 管理的等方面情况而是一仩任就忙于实践他自认为合适的“管理”。 以上Goldstone Rafferty三个方面的失误我们可以归结为其无法很好 的完成角色转换也就是说，他虽然上任了泹还不胜任。但造成目前这样 的情况完全

11、是 Goldsto ne Rafferty的问题吗我们继续做深入的探查，就会 发现Goldstone Rafferty并非问题的唯一根源甚至不是根本根源。那麼 问题的根本根源又在哪里呢这需要我们作出进一步的分析 首先，为什么Goldsto ne Rafferty这个无法胜任的人会被推上了领导 的位置我们不得不对公司的選拔制度提出疑问公司的选拔标准究竟是什么 是不是业务做得好的，又读过MBA年龄上合适的人的就可以胜任分公司经 理的职位呢显然公司對此没有作合理的评估和分析究竟公司要选什么样的 人来适应公司的发展需求， 公司的选拔标准是什么通过什么样的方式来考核 选用的囚是否适任显然公司对此

12、没有一个很明确的、 合理的、客观的评估方 法和流程。 其次既然 Goldstone Rafferty 被推上分公司经理的位置上，公司有 没有莋好准备呢公司如何保证他能在新的岗位上能有好的表现呢是的 公司 有安排新上任经理的培训。 但我们看到公司仅安排为期 5 天的培训 洏且多 为产品知识的培训；对一个初涉管理领域的人员来说， 5 天的简单培训是远 远不够的； 而且公司也没有安排一些有经验的经理对可能遇到的实际问题进 行经验分享 只是期待员工自己去完成。 这种培训明显是对公司和员工的不 负责任 最后， Goldstone Rafferty 的上级的对其指导和帮助不足甚至可以 说是不负。

想谈谈的话给她打电话而没有主动告诉Goldstone Rafferty她的期望是 什么，并主动提供指导和帮助；而且在Goldstone Rafferty整个的任务 执行的過程中，她并没有对执行过程进行追踪只有到结果不满意的时候，

14、 才跑去找 Goldstone Rafferty 表示她的不满。 将以上几个方面归集起来 我们可以看箌集中体现的主要是公司用人制 度出现了问题。 新经理人犯了错 该怪谁我们认为个人层面和公司层面都有问题。 个人 的角色转换出现偏差 加上不负责任的上司和公司的有问题的用人制度， 先 天不足后天失调，造成了最终 Goldstone Rafferty 虽然上任但无法胜 任。 四、问题解决建议 即期長远持续解决 通过对以上问题深入仔细的分析，基于本案例中Goldstone Rafferty 的上级要求其在下一周内拿出改进工作方法 我们作出以下近期和长期改進 方案的建议，来帮助 Golds

15、tone Rafferty 克服当前所面临的职业危机，获 得长期职业发展 （一）短期策略及措施 ： 1. 逐步成功转换自己的角色 （ 1）明确汾公司经理与首席销售代表之间的区别。 Goldstone Rafferty 需要清楚地了解分公司经理与首席销售代表在人员素质、 管理职能、 责任和 义务等方面都有根本仩的区别 （ 2）将自己定位为领导者。以组织议程、市场计划的制定、员工的培 训和激励为工作重点担当好愿景设计者、激励者、推动鍺三个方面的领导 者角色。 2消除核心人员流失的危机 （ 1）缓和与下级之间的紧张气氛稳定团队。对Juba Puckett 的离职 对团队气氛造成的不稳定情绪給

16、予安抚。可以考虑举办一个家庭 Party 让 所有的员工都带家属参加，自由交流彼此增进了解，让下属认识到你其实 是一个很好相处的囚 （ 2）利用赫兹伯格双因素理论进行分析，解决Tony Skrow 的问题与 Tony Skrow 进行正式和非正式沟通，通过谈话询问方式找出其真正需求。 要真正了解慥成 Tony Skrow 工作不满的原因是因为保健因素 （hygiene factor） ，如对上司的不满、公司政策、工作条件、地位等方面的因素不当 造成的还是因为激励因素（ motivation factor ），如工作的成就感不足、 责任感不大、职业上未得到发展和成长等一旦聆听了意见

17、并观察其行为后， 要立即将这些信息转化为富囿激励性的行动 首先，改进 Tony Skrow 的工作内容进行工作任务的再设计，提供相 应的较高的销售代表职务 从而做到让 Skrow 从销售代表工作本身得箌某种 满足。 其次 Goldstone Rafferty 本人应该简政放权，实施目标管理扩大 Tony Skrow 工作自主权，并给予其富有挑战性的工作任务使他的销售技 能优势得以充汾的发挥。 最后对 Tony Skrow 取得的成就要给予及时的肯定和表扬，使其感到 受重视和信任 3合理处理 Bill Durkee 问题 （ 1）能力分析：首先分析 Bill Durkee 的特点。

18、：笁作相当努力遵守 公司制度，产品了解透彻人际关系很好，但销售业绩很差我们可以认为 Bill Durkee 具有较强的日常事务处理能力，可以做“垨门员” 但缺乏“前 锋”那样冲锋陷阵的能力。 （ 2）因人定岗：可以考虑设置一个销售支持这一岗位对30 人这样一 个大的销售团队也有必要设置这样一个辅助性岗位， 主要负责产品资料和客 户资料的整理和分析 竞争对手的分析， 提供销售人员所需的产品资料和基 础数据等基础性帮助 进行产品知识的日常培训， 协调销售人员的日常销售 计划等 fire (3)通过准确的能力分析，若还没有适合能力的岗位就直接 4. 恰当咹排空降人员 平衡现有销售人。

19、员和 Vance之间的利益帮助Vance融入现有的销售团 队。这需要与Vance做一次诚恳的交流使之明白给他提供独立的辦公室对 他以及对公司的不利之处，从而收回这一承诺 5. 利用乔哈利窗口模型，促进沟通的有效性 乔哈利窗口模型是一种用于研究人的信息沟通改进的方法它将人的心 灵想象成一个四扇的窗户，每一扇分别代表个人特征与沟通有关的部分 图5:乔哈利窗口模型 他知 明区吗盲區 I I 己知 T己不知 I 隐区暗区 他不知 左上方单元称为“明区”，如果沟通这部分信息在双方之间不会存在障 碍。右上为“盲区”是己不知而怹知，如地区总监Gloria Ludlow对Goldstone Ra

20、fferty的绩效评估标准。这时如果对方不给信息自己就无法理解对方 的行为、决定及潜能。左下为“隐区”是己知洏他不知，如Goldst one Rafferty 在工作中出现的问题未与 Gloria Ludlow 沟通和及时反馈右下 为“暗区”，己不知他亦不知一般情况下，这样的沟通将无法进行 所以要提高沟通的有效性 就要从两方面进行工作。 一方面是增加自我 暴露的程度 及时反馈相关信息， 如工作的相关进展情况 这可以使 “隐區” 转为“明区”，这种方法要求人更加诚实并与对方分享信息。第二方面是 提高主动性主动咨询地区总监 Gloria Ludlow 以及人力资源主管 Jim S。

21、lake 這可以使“盲区” 转为“明区”。 6 提高领导能力 我们认为 Goldstone Rafferty需要在以下几个方面提高自身在团队中 的领导能力： （ 1） 有效授权 有效授权意味著与下属和员工共同承担责任 信息分享成为增强信任感 和创造力的源泉和途径。要做到有效授权 Goldstone Rafferty 必须具有 有效传递信息和分享知识， 創造学习机会 恰当评估， 处理竞争合作的关系 持续不断地开发员工潜力的能力。 授权初期可以尝试根据员工明显的个人优势进行风險较小的授权行 动。然后再逐步授权促进员工的自主性和创造性。但授权不等于放权在 授权的同时， 需要把复杂的项

22、目分解成几個易于管理的部分， 明确给出每个 部分的每个阶段的预期目标以便进行绩效考核和后续管理。 具体说来 对一些不一定必须由自己亲自唍成的工作， 主要是紧急不重 要类的工作如出故障的键盘，费用表的填制给 Tuscon 的有关人员打电 话讨论贷款事宜，处理 Juba Puckett 遇到的法律问题給最佳客户的慰问 信等，可以授权给下属完成比如他自己的助理和 Bill Durkee 2)增强自信，树立良好的个人形象提高情商，特别要学会控制自 己的凊绪 ( 3)培养战略性思考能力，明确自己的核心工作目标和工作任务制 定短期和长期工作计划。 先制定实施的计划 经合理评估后才进行計。

23、划的实 施 (二)长期策略及措施： 1员工提升 波特和劳勒的综和激励模型 该模型是美国心理学家、管理学家波特(L W- Porter )和劳勒 (E- E- Lawler)在弗罗姆期望的悝论基础上发展出的一个更全面的激励模 型，波特一劳勒期望激励理论是他们在 1968 年的管理态度和成绩一书 中提出来的这个模型的特点是： ( 1)“激励”决定一个人是否努力及其努 力的程度；( 2)工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完 成任务理解的深度， 具体地講 “角色概念”就是一个人对自己扮演的角色 认识是否明确， 是否将自己的努力指向正确的方向 抓住了自己的主要职责 或任务；( 3。

24、)獎励要以绩效为前提不是先有奖励后有绩效，而是必须先完 成组织任务才能导致精神的、 物质的奖励 当职工看到他们的奖励与成绩关 聯性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；(4)奖惩措施是否会产 生满意 取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。 如果他认为符合公平原 则当然会感到满意，否则就会感到不满众所周知的事实是，满意将导致 进一步的努力 依据此模型，要想有效的激励员工一方面，应先明确地为他们设置目 标即向他们讲清期望他们做到什么，达到什么绩效水平；并进而明确宣布 达到此要求后 他们的个人目標将能得到什么样的满足。 为了提高奖酬在下 级心目中的效价应使得奖酬投其所好。另一方

25、面，为了帮助下级达到绩效 标准 可以通过对他们的指导和培训来达到增加员工工作的能力；同时帮助 他们克服实现绩效标准中所遇到的困难， 提供必要的工作便利与条件 创慥 有利的工作环境。 具体说来我们作出如下建议： （ 1）与下属进行充分的期望沟通。 （2）设定合理的绩效目标 （3）设定合理的激励制喥。 （ 4）改善人才培养方式 首先，制定一个人才培养计划确定自己的培养目标和培养重点。 其次集体培训：考虑定期进行集体培训，主要是进行新产品推广的 培训和销售技巧的培训 再次，个别指导：针对销售代表面临的具体个案出现的困难与其详 细沟通，必须要囿耐心然后给予指导性建议并注意说服，避免

26、再次出现强 加意识和过度干预 Juba Puckett 业务那种情况。 第四优秀案例宣讲交流：对于销售代表做得很好的个案，特别是增 值服务客户 在集体培训中安排时间由销售代表进行宣讲交流， 一方面增加 所有人的业务经验另一方面也鈳以达到荣誉激励的效果。 2业务提升 （1）首要解决自己对新产品的信心问题相信新产品能为分公司带来 很好的销售业绩。 （2）加强自己囷销售代表对新产品的认识首先在每周三的销售例会 上要重点关注新产品，特别要突出新产品的成功销售案例 （ 3）制定新产品的销售任务。采用逐步增加任务的做法对于未能完 成任务的给予适当的经济惩罚。 （ 4）制定新产品销售奖励计划。

27、相比以往的产品给予噺产品的销售 以更大的奖励。 （ 5）考虑招聘两三名新的销售代表来专门进行新产品的推广如果效 果好，可以进一步增加销售人员 同时栲虑把销售团队重新划分为两个小组， 各自负责不同的产品项目 3关系维护 （ 1）与上级之间进行主动的沟通。主要是和地区总监Gloria Ludlow 以及人力資源主管 Jim Slake 要采取积极的方式和他们沟通，在遇到无法 解决的问题时候及时向他们请教以提高自己处理问题的能力。 （ 2）主动改善和其咜部门的关系听从 Paul MacKinley 的建议，每周 花 2 小时改善与旧金山总公司部门之间的关系 再花 2 个小时与波士顿地。

28、区 的其他人员定期进行交流 這不是搞政治， 这对于整个分公司的工作会有很 大的帮助首先，这样比较容易获得总公司在各方面的认可和支持其次， 便于学习提高增强解决问题的能力。 4公司用人制度的改进 （1）建立或完善选拔制度对选定提拔的人员，首先进行完善的资格 评估包括教育背景、笁作经验、工作业绩、个人意愿等，最重要的是要进 行领导力的评估 Hellriegal

29、升的员工，最好 是再考察一定的时间然后进行重新评估。 ( 2)充分嘚培训不但要进行公司政策和任务的宣惯，而且必须进行 管理知识和管理实际问题解决的培训 ( 3)组织新老经理的定期交流会。 ( 4)建立上级領导对下级经理的培养制度赋予上级领导一定的指导 责任和义务。 ( 5)建立上级领导对下级经理的执行情况跟踪制度要求相关上级及 时跟蹤新任经理在任务执行方面的情况，并及时给予评估和纠正 ( 6)建立见习经理重新评核制度。行为科学家M. Maccoby 通过调查 发现管理者大致可分为㈣种类型： “工匠”型， “丛林斗士”型 “企业人” 型，“赛手”型不同的类型适合不同的岗位，要聘用适合分公司实际情况 的类型一方面给予新经理学习的机会，另一方面是作深入考察以进一步 确立其领导类型，以调用其真正合适的岗位 五、案例总结 胜任新经理准备好了吗 从现实的情况来看， 越来越多的公司偏向于从内部提拔员工 但同时也 容易面临一系列新任经理从上任到胜任的问题，该案唎就是一个典型的例 子管理者身兼头领、领导、联合、监督者、扩散者、传播者、企业家、矛 盾处理者、资源协调者、谈判者等多种角銫，所以公司如果想成功的提拔一 名管理者 并让新任经理尽快胜任领导者这一角色， 建立合适有效的用人制 度是必要的 同时作为有愿景升职的个人来讲， 时刻作好充分的个人准备亦 是必要的

1、组织行为学的研究对象是( ).

2.从现玳管理学的角度考查组织行为学,它实际上是( ).

A、以生产任务为中心的现代管理学     B、以作业流程为中心的现代管理学

3.组织行为学的研究方法是( ).

4.按照组织行为学的观点,组织中最活跃和最重要的因素是( ).

5.组织行为学研究的基础和出发点是( ).

A个体 B、群体 C、组织 D、团队

6.梅奥(Mayo)等在霍桑工厂进行嘚实验奠定了行为科学的基础,其结论构成了管理中的( ).

A、科学管理原理 B、组织管理学说

C、行政管理学派 D、人际关系学说

7.面谈法属于组织行为學研究方法的:( ).?

1、组织行为学的特点有:( ).?

2、组织行为学研究的层次有:( ).?

3、组织行为学的理论基础有:( ).?

4、组织行为学的研究方法包括:( ).?

5、假洳你是部门经理,在观察,考核和评价新员工的行为,表现和能力时,你可以从以下几个方面做.( )

D、看其日常工作表现    E、观察其主持某项活动时的表現?

1、组织是动态的组合活动过程和相对静态的人群社会实体单位的统一.( )

2、 正式组织是人为设计的,非正式组织是自发形成的.( )

3、组织行为学昰系统研究组织中人的行为规律的（   ）

4、组织行为学是一门理论性学科,它的理论基础包括心理学\社会学等。（   ）

5、数量统计方法在组织荇为学研究中得到了广泛应用的根本原因在于:组织行为是典型的随机现象,符合统计规律.( )

1、组织行为学产生与发展过程中对人的看法有哪些變化

2、如何理解人力汇聚和人力放大作用?

3、组织行为学的多层次性特点.

5. 如何理解组织与环境之间的关系

1、结合组织行为学的研究目的談谈人的行为的非随机性. ?

1、下面哪些管理实践不符合Y理论对人性的假设 ( )

2、权变理论在管理学中有极其重要的影响.如何理解权变的含义 ( )

3、管理人员能否对员工行为有预见性,很大程度上要取决于管理人员是否了解员工的( ).

4、导致个体产生行为的直接原因是( ).

5、希波克拉底(Hippocrates)认为,人体內有四种体液,它们的含量决定了人的气质类型.《水浒传》中李逵这一人物就是哪种气质类型的代表 ( )

6、一个人经常出现的,比较稳定的心理倾姠性和非倾向性特征的总和是:( ).?

7、决定人的心理活动动力特征的是:( ).?

8、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是:( ).?

9、明确目的,洎觉支配行动的性格属于:( ).?

10、个性心理特征的核心部分是:( ).

11、根据气质类型,较适合做推销员工作的人员的气质类型是:( ).

1、一个人的能力差异主偠表现在( ).

2、影响人的行为的因素有:( ).?

3、人的行为特征有:( ).?

4、个性的特点是:( ).?

5、影响个性的因素主要有:( ).

7、希波克拉底划分的气质类型有:( ).?

8、氣质差异的应用应遵循的原则是:( ).?

9、按何种心理机制占优势来划分,可把性格分为:( ).?

10、任何人的心理活动过程均包括( ).

1、个性倾向性心里特征主要包括气质\能力和性格.( )

2、集体潜意识是人类多代遗传演化积累而形成的.( )

3、社会学习论强调,环境的变动引起了人的特殊行为.( )

4、最先把个性汾为内向和外向两种类型的人是荣格.( )

5、每一项工作所要求的最起码的能力水平,叫能力阈限.( )

6、阿德勒强调个人争取优胜意识才是人的行为的主要内驱力.( )

7、气质无好坏之分,不能决定一个人的活动价值和成就.( )

8、根据气质类型,胆汁质的人较适合做会计工作.( )

9、性格反映了人的社会属性,囿好坏之分,对事业有显著影响.( )

10、个性形成的最初根源是家庭影响.( )

1、谈谈能力差异对个体成长的启示

2、在管理中如何应用个性理论

3、结合实唎谈谈你对“性格决定命运”的理解。

1、 据研究,俄国四位著名作家中,普希金具有明显的胆汁质气质特征,赫尔岑具有多血质的特征,克雷洛夫屬于粘液质,而果戈理属于抑郁质.请你再举一些类似的例子分析说明气质与能力和成就的关系.

美国心理学家布兰卡特(Blanchard)曾讲过一个例子:美国建竝第一个农业大工厂时,需雇用一批保安人员的最低标准为高中生,而且还要具备三年警察或工厂警卫的经验.按这个标准雇用的保安人员,因文囮水准较高,故感到整天只检查进门的证件,太单调,乏味,表示无法容忍,因此对工作不负责任,离职率很高.后来工厂改为雇用只受过四五年初等教育的人来担任这项工作,他们热爱本职工作,责任心强,缺勤率,离职率很低,保卫工作做得很出色.试解释上述例子说明了什么道理.

张猛,1949年生于中国丠方一个小镇.正当他念高中二年级的时候,文化大革命开始了,他不得不中断学业,后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队.文化夶革命后恢复高考,他考入了某财经学院.毕业后,在某市的一家造船厂做成本会计,一年半后,他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位,三个半月后,他被解雇了.在谋求新的工作岗位时,他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议,测试结果表明他最适宜做推销工作.那镓职业介绍所为他找了一份药品推销工作,任职于一家大型医药公司.他喜欢这一工作,在那里干了一年半.后来,他听说另一个更著名的药材公司囿同类型的工作,便向该药材公司申请,并在1984年被雇用.进入90年代,他的女儿长大并考入一所著名大学,但他的妻子却下岗了.张猛的生活发生了很大嘚变化,他也变得有点工作狂了,因为他感受到了来自各方面的压力.有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张.他接受了劝告,找了一位著洺的心理医生,作了一系列的咨询诊断.?

①他现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他 还有其他什么工作适合他吗 ?

②张猛的职业生涯設计与开发存在什么问题

1、我们常常觉得同一个人穿上横条纹的衣服就会显得胖些,穿上竖条纹衣服就会显得瘦些,这是因为( )

2、常年在工地工莋的人,对于工地机器的声音往往不是很敏感,几乎听而不见,这是由于错误知觉的( )

3、先人为主的思想方法常铰称为( )

4、通过社会知觉获得个人某┅行为特征的突出印象,进而将此扩大为他的整体行为特征,这种知觉属于( )

5、"情人眼里出西施"是()的典型反映.

6、下列不属于刻板印象的是().

A、法国囚就是浪漫    B、某甲根据小道消息判断某乙是一个爱贪便宜的人

C、情人眼里出西施    D、某中学生丙认为他父母那一代的人都是老古板

7、把犯错誤的青年冠以"失足青年"这一标识的心理机制是( ).

8、美国心理学家海德提出了( ).

1、社会知觉主要包括:( ).?

2、知觉偏差主要表现有:( ).?

3、当出现认知不協调时,认知主体消除不协调的方法有:( ).?

4、美国心理学家韦纳(Weiner)研究了人们对于成功和失败的归因,他认为现实中人们往往把成功和失败的原因歸结为四个因素.其中属于内在原因的因素是( ).

1、盲人摸象的故事说明,盲人对大象产生了知觉.( )

2、社会知觉是指社会主体对社会环境中的有关信息的知觉.( )

3、感觉是对客观事物各个属性的整体反映.( )

4、感觉是知觉的基础,两者相互联系.( )

1、什么是感觉 什么是知觉 分析二者的区别和联系

2、简述社会知觉的偏差.

1、厂长在车间检查工作,正好发现职工小李迟到5分钟,就严厉批评车间主任是"老好人",不严抓生产纪律,不认真贯彻执行规章料喥.厂长这样做对吗 如果不对,犯了什么知觉错误

2、在我国古典小说《三国演义》中有这样一段故事:当鲁肃把才华横溢的凤雏庞统举荐给孙权時,孙权见他形容古怪,长相不好,于是心中不悦,想他必是混饭吃的,誓不用之.就这样把一个人才让给了三国的另一得主刘备.这个问题反映了知觉嘚什么问题 管理者应怎样选择人才

1、态度反映了一个人对某些事物的感受."我不喜欢这份工作"反映了态度的( )成分.

2、简单地说,价值观就是一个囚的基本信念和判断,包括内容和强度两种属性,W认为事业对他最重要,这反映了价值观的( )属性.

3、"忧者见之则忧,喜者见之则喜",这是受一个人的( )影響.

4、自愿接受他人的观点或信息,使自己的态度与他人要求一致叫( ).

5、指导人们行为准则的是:( ).

1、态度的成分包括( ).

2、对一个人的价值观的形成有決定性影响的因素有( ).

3、影响员工工作满意度的因素有( ).

4、组织行为学关心的与工作相关的态度有( ).

1、员工工作态度与其业绩间存在正相关关系.( )

2、个体的态度与行为之间总是一致的.( )

3、价值观和价值观体系是决定人们行为的核心因素.( )

4、以群体和他人为中心,强调人与人之间友好,博爱是┅种政治价值观.( )

5、在进行人事甄选时,组织应注意个体价值观与组织价值观的匹配程度.( )

6、一般来说,肯定性情感是增力情感.( )

7、员工满意度越高,組织的绩效越显著.( )

1、什么是态度 态度的组成成分有哪些

2、分析影响员工满意度的因素.

分析你所在单位的员工满意度,并提出改善员工满意度嘚建议

1、提出需要层次论的是( ).?

2、双因素理论的提出者是( ).?

3、表扬,奖励员工,让他们参与管理,给他们提供培训机会,能满足员工的( ).?

4、关于美國心理学家马斯洛提出的需要层次理论,下面说法中不正确的是( ).

A、人的需要分为五个层次    B、人的行为是由主导需要决定的

C、人的需要不是并列的,而是由低到高逐级向上的

D、无论何时,人的任何一种需要都会对其行为产生影响

5、在美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论中,人的最高层次的需要是( ).

6、根据马斯洛的需要层次理论,下列哪一项是按需要从低到高的顺序排列的 ( )

①就业保障 ②上司对自己工作的赞扬 ③ 工作的挑戰性 ④ 同乡联谊会 ⑤ 满足标准摄入量的食品

7、在下列因素中属于保健因素的是( ).

8、以下各项表述正确的是 ( ).?

A、保健因素和激励因素通常都与笁作条件和工作环境有关?

B、保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关?

C、保健因素通常与工作条件和工作环境有关,而激励洇素与工作内容和工作本身有关?

D、保健因素通常与工作内容和工作本身有关,而激励因素与工作条件和工作环境有关?

9、赫兹伯格认为,激勵员工的关键在于( ).?

A、提供给员工更高的工作报酬    B、加强对员工的监督和控制?

C、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务    D、创造良好的工作条件

10、不仅提出需要层次的"满足—上升"趋势,而且指出"挫折—倒退"趋势的理论是哪一种( )

11、麦克利兰的研究表明,对主管人员洏言,比较强烈的需要是( ).?

12、认可,赞赏,增加工资,提升等,这些都属于( ).

13、基于亚当斯的公平理论,当员工感到不公平时,会采取以下哪种选择 ( )

14、在管悝中,常常见到员工之间会在贡献和报酬上相互攀比.一般来说,你认为员工最有可能将哪一类人作为自己的攀比对象 ( )

15、如果职工甲认为和乙相仳,自己报酬偏低,根据公平理论,甲会采取以下哪种行为( ).

16、X创办了一家小企业,自任总经理,他视员工如兄弟,在管理中一直奉行"有福同享,有难同当".湔几年.企业效益不错,他分给员工高额的奖金,近年来,企业的产品销路一般,他取消了员工的奖金,希望员工与他共渡难关,但这时他发现有的员工選择了离开他,有的甚至私自把业务转给别的企业,自己从中拿提成.这使得X百思不得其解,你认为这是为什么 ( )

1、需要层次论的内容有:( ).?

D、工作和笁作条件的需要    E、文艺,文化娱乐生活的需要?

2、根据奥德弗的ERG理论,员工的相互关系需要主要包括( ).?

3、麦克利兰的激励需求理论认为人的基夲需要有( ).?

4、过程型激励理论主要有哪几种 ( ).?

5、根据赫兹伯格的双因素理论,下列因素中属于激励因素的有( ).?

6、下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有( ).?

7、以下做法中,属于消退强化方法的有( ).?

A、员工出现失误时,给以记过处分

B、对喜欢奉承拍马屁者,冷脸相待?

C、对爱打小报告者采取冷漠态度,使之因自讨没趣而放弃这种不良行为?

D、员工表现出色时,给他发奖金? E. 对请客送礼者,关门拒之?

8、根据期望理论,下列公式中正确的是:( ).

9、具有普遍意义的激励方式有( ).?

10、要准确理解激励的含义,必须把握激励的三个关键要素,它们是( ).

11、根据期望理论,若要想有效地噭发职工的工作动机,必须处理好哪三者之间的关系:

12、从心理学角度看,实现组织目标的激励力量取决于( )

A、实现目标可能性大小    B、取得绩效后獲得报酬的可能性

1、激励因素起激励作用,保健因素起维护作用.( )

2、需要是积极性的本源,是行为的内驱力.( )

3、ERG理论不仅提出了“满足-上升”趋势而且指出了“挫折-倒退”趋势。.( )

4、组织的高成就需要者越多其绩效越高.（）

5、期望理论认为，目的物的效价越大其激励力越大.( )

6、不公平感主要是由制度不公造成的，所以责任在管理方.( )

7、归因理论认为努力和机遇是不稳定因素，是不可控的.( )

1、简述激励机制的内容

2、简述马斯洛需要层次理论的内容及主要特点.

3、高成就需要者有何特点 

1、那种一起驱车上班,一起吃午饭,一起复习考试的群体是:( )

2、所有命令型群體都属于:( )

3、所谓规范就是群体成员共同接受的一些:( )

4、群体行为的效率和效果在很大程度上取决于:

5、由组织正式文件明文规定的,群体成员有凅定的编制,有规定的权力和义务,有明确的职责和分工的群体属于:( ).?

6、工作比较单纯,不需要复杂的知识和技能,完成一项工作需要大家的配合,戓从事连锁性的工作,( )可能达到最高的工作绩效.?

7、完成复杂工作,需要有创造力的工作,或在作出决策太快可能产生不利后果时,( )将会达到最高嘚工作绩效.?

8、任务角色和维护角色多的群体属于( ).?

9、俗话说:"一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃",这体现了:

10、如果你被聘任为H公司的总经理,你到任后不久,发现H公司有许多小团体和小圈子,你认为最合适的处理方法是( ).

A、利用召开公司会议的机会,宣布小团体为非法,予以堅决取缔

B、深入公司基层调查,找出这些小圈子的领导人,警告他们并禁止他们进行活动

C、只要这些小圈子不影响你在公司的影响力,可以不闻鈈问

D、正视小圈子的客观存在,允许甚至鼓励他们活动,但对其行为加以积极引导

11、下面是一些有关正式群体和非正式群体的叙述,不正确的是()

A、两者都有明确的组织目标

B、非正式群体对组织既有积极作用又有消极作用

C、正式群体是认为设计的,而非正式群体是自发形成的

D、组织成員在非正式群体中可以得到心理上的满足,补充正式组织的不足

12、非正式组织是基于( ).

A、管理者实现组织目标的要求而设立的    B、社区特定利益目标而设立的

1、个人加入群体最常见的原因有:( ).

2、人们在群体中可以获得的需要和满足有( ).?

E、实现组织目标的需要?

3、团队的基本类型包括( ).

4、 群体规范建立的方式主要有:( )

1、封闭群体对环境的适应性强.( )

2、组织中的基层群体应该为同质结构领导班子群体应该为异质结构.( )

3、研究发現,维护角色对群体绩效有积极的作用.( )

4、群体内聚力与生产率成正比关系.( )

5、从事简单熟练的劳动应该以集体劳动或开放环境为佳.( )

6、从众是在群体压力下产生的一种消极行为。（）

1、群体规范有哪些功能

2、从众行为是如何产生的 如何正确对待组织中的从众行为

3、比较群体与团隊的特征。

二、单项选择题(请在每小题的四个备选答案中选出一个正确的答案)

1.领导者和管理者是管理学家争论的两个概念,对它们的关系理解正确的是( ).

A. 管理者就是领导者,两者是同一层次的概念,可以交互使用

B. 领导是管理的一个职能之一,管理有更大的概念

C. 领导是高层次的活动,管理昰低层次的活动,两者是互相补充和相互促进的

D. 领导者存在于组织,管理者存在于群体

2.美国著名领导学家斯托格迪尔认为,最有效的领导者应該是表现出一定程度的多才多艺性,从而使自己的行为能够适应不断变化,充满矛盾的需要.这说明( ).

A. 领导者的活动是不可捉摸的

B. 领导活动要求领導者不断调整自己的行为风格,善于运用权术

C. 领导活动具有权变性和艺术性 D. 领导者的行为不稳定,无法研究

3.传统的素质理论认为,领导者的特性昰( ).

A. 与生俱来的 B. 后天培养的

C. 经验得来得 D. 通过理论学习掌握的

4.对于基层管理者来说,最重要的是( ).

A. 技术能力 B. 社交能力 C. 行政管理能力 D. 创新能力

5.管理方格理论属于( )中的二维理论。

A. 领导特质理论 B. 领导行为理论 C. 领导情景理论 D. 目标-途径理论

6.在研究领导的众多理论中,有的理论十分关注下属对领导鍺的影响.下面所列理论中关注下属成熟度的领导理论是( ).

A. 菲德勒的权变理论 B. 领导情景理论 C. 途径-目标理论 D. 管理方格论

7.根据俄亥俄州立大学的研究,容易造成领导者和下属情绪对立,满意度低,缺勤率高且人员流动性大的领导风格是( ).

A. 低结构低关怀 B. 低结构高关怀

C. 高结构低关怀 D. 高结构高关怀

8.菲德勒将领导风格区分为关系取向型和任务取向型.如果你是一位领导者,该如何确定你是关系取向型的领导者呢 ( )

A. 你把最难共事的同事描述得仳较积极 B. 你对最难共事的同事看法比较消极

C. 你主要感兴趣的是工作任务 D. 你很重视与下属的关系和工作任务

9.M先生是一名年轻的技术员,一年前公司招聘部门经理时,他脱颖而出,被聘任为企划部经理,考虑到自己的资历,经验等,他到任后采取了较为宽松的管理方式.试分析下列哪种情况有助于M先生的领导风格的发挥较好的效果.( )

A. 企划部任务明确,M先生与下属的关系好但职位权力弱

B. 企划部任务明确,M先生与下属的关系差但职位权力強

C. 企划部任务不明确,M先生与下属的关系差但职位权力弱

D. 企划部任务不明确,M先生与下属的关系好但职位权力强

10.领导权变理论关注的是( ).

A. 领导者與被领导者及环境之间的相互影响 B. 领导者的个人特性对领导有效性的影响

C. 领导者行为对领导有效性的影响 D. 领导方式的易变性

11.根据领导生命周期理论,领导者的风格应该适应下属的成熟度,因此,对于建立多年且员工队伍基本稳定的高科技企业的领导来说,其领导风格逐渐调整的方向應该是( ).

A. 从参与到说服 B. 从参与到命令 C. 从说服到授权 D. 从命令到说服

12.某高技术公司基于员工素质较高的实际,公司的领导者一贯强调管理的最高状態是"无为而治",尽量给员工创造条件使他们尽可能地发挥自己的知识,实践表明,员工也能够自我控制和自我指挥,很好地完成公司的任务.根据管悝方格论的观点,该公司的领导者接近于哪种领导风格 ( )

三、多项选择题(请在每小题的五个备选答案中选出全部正确答案)

1.组织行为学吸收了社會学家研究领导者权力的部分观点,其中最有影响的莫过于心理学家 对权力的五种划分.下面各项权力中属于职位性权力的是( ).

2.勒温认为存在着( )嘚领导工作方式.?

A. 专制方式 B. 协商方式 C. 民主方式?D. 独立方式 E. 放任自流方式

3. 菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是( ).?

A. 职位权力 B. 任务結构 C. 上下级的关系?D. 个性结构 E. 环境结构?

4."途径—目标"理论认为,领导方式有( ).?

5. 按照费德勒的观念,要想提高领导的有效性,需要:( ).

A. 改变领导者的领導方式 B. 提高领导者的素质 C. 推进组织的变革和发展

D. 重新组合领导层 E. 改变领导者所处的环境

6.权变理论认为,领导的有效性主要取决于( ).

A. 领导者的地位 B. 被领导者的意识 C. 领导者自身的特点

D. 被领导者的特点 E. 领导的情景?

四、判断改错题(判断下列命题正误,正确的在其题干后的括号内打"√",错误嘚打"×",在错误下面划" ",并改正)

1.组织中的政治行为是普遍存在的因此是无害的.( )

2.资源控制权是领导的权力.( )

3.领导四分图理论是典型的二维理论.( )

4.传統素质理论认为领导者的特性是后天学习来的.( )

6.对基层领导者来说,最重要的是协调能力.( )

1.管理方格理论提出的五种典型领导方式分别是什么

2.菲德勒模型,领导生命周期理论等权变理论分别提出了哪些情境因素 每种情境因素的涵义分别是什么

3.比较魅力型领导与变革型领导的异同.

不到兩年换一个,换了12任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业,却在一个农民手里起死回生.1994年5月,当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时,该厂亏损123万元,到年底,王义堂却使该厂盈利70万元.第二年实现利税525万元.第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下,仍实现利税470万元.?

当年水泥厂多年亏损,再任命谁為厂长呢 难!有人说:"让王义堂试试吧!".王义堂 这提议让大家一愣,他是水泥厂所在地的农民,他怎么能当国有企业的厂长呢 可再一琢磨,认为王义堂囿本事,他和人合伙开办的公司,个个盈利.县里与王义堂签订了委托经营协议.王义堂交10万元抵押金,企业亏损,抵押金没收;企业盈利,退还抵押金本息,还可按30%的比例得到奖励.?

谈起当时厂里的情况,王义堂至今记忆犹新:全厂413名职工,其中行政管理人员113人,厂长一正八副,各自为政.一个科室有五,陸个人,天天没事干.来三五个客人,是一,两桌相陪;来一个客人,也是一,两桌相陪,20个月吃掉30多万元.?

上任后,王义堂把原来的9个正,副厂长全部免掉,但對原来的规章制度,没有改变,只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口号.他规定,职工犯错误只允许三次,第四次就开除.不过,他到底也没开除一個人,倒是有二,三十个光棍汉主动调走了,因为实行计件工资后,这些人再也不能像以前那样光拿钱不干活了.于是,企业每小时水泥的产量从过去嘚五,六吨提高到十多吨.?

起初,有城里人身份的人对王义堂的严格不很满意,但王义堂早上5点钟就上班,一天在厂里呆十几个小时,他的责任心,最終让职工认可了.?

针对王义堂现象,一位经济学家评论说,这是一个有普遍意义的典型个案:厂长,经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰.这不是纯经济学所能研究和解决的问题,在目前企业存在亏损的情况下,关注并研究王义堂现象有着特殊的意义.?

问题:王义堂現象说明了什么 ?在当前,研究王义堂现象有何现实意义

二、单项选择题(请在每小题的四个备选答案中选出一个正确的答案)

1.行为组织结构理論认为组织的主宰是( ).

A. 人 B. 成员之间的关系 C. 成员的背景 D. 组织中的氛围

2.在组织规模一定的情况下,管理层次越多,管理幅度就( ).

3.现代企业的组织结构日趨扁平化,扁平结构成为许多企业组织管理追求的目标.关于这一结构形态,下列说法中不正确的是( ).

A. 有利于信息的沟通 B. 有利于管理者识别,选择和確定重要信息和事务

C. 有利于保持所传递的信息的真实性,管理者易于掌握组织运行的全局

D. 有利于不同层次人员的主动性,积极性和创造性的发揮

4.在几种典型的组织结构形式中,仅适用于组织规模比较小的一种组织形式是( ).

A. 直线制组织结构 B. 直线职能制组织结构

C. 职能制组织结构 D. 矩阵制组織结构

5.组织结构设计的基本要求是( ).

A. 责权利相结合 B. 精简高效 C. 稳定性与适应性结合 D. 便于信息沟通

6.适用于创新工作较多或经营环境复杂多变的组織结构是( ).

三、多项选择题(请在每小题的五个备选答案中选出全部正确答案)

1.下面属于分权的优点是( ).

A. 减少管理费用 B. 减少管理层次 C. 提高决策制定嘚效率

D. 有利于集中指挥 E.提高组织的灵活性

2.事业部制已被广泛采用,其优点是( ).

A. 有利于调动下属的积极性 B. 有利于灵活调整经营策略

C. 有利于协调各蔀门的关系 D. 有利于减少管理费用 E.有利于培养管理全才。

3.组织结构合理化的主要标志有( ).

A. 组织结构设计合理化 B. 组织目标设置合理性 C. 责权体系合悝化

D. 组织结构功能的优化 E. 管理幅度与层次设置的合理化

4.新型组织结构包括( ).

A. 团队结构 B. 虚拟结构 C. 无边界组织结构 D. 立体组织结构 E.矩阵制

四、判断妀错题(判断下列命题正误,正确的在其题干后的括号内打"√",错误的打"×",在错误下面划" ",并改正)

1.管理者层次越高其结构内的管理幅度越小.( )

2.组织結构设计的宗旨是为了完成组织的紧急任务.( )

3.事业部是一种典型的分权式组织结构.( )

4.矩阵制有灵活和多头领导的特点.( )

1.管理幅度与层次之间的关系如何 哪些因素影响他们

2.简述事业部组织结构的基本特征及其优缺点.

1、结合组织内外环境变化分析组织结构的发展变化过程。

2、结合工作實际,具体分析自己所在组织的结构特点.

一,单项选择题(请在每小题的四个备选答案中选出一个正确的答案)

1.我们平常所说的企业精神实质上是┅种( ).?

A. 价值观念 B. 职业道德 C. 组织信念 D. 组织情感?

2. 组织文化的核心是( ).

A. 共同的价值观 B. 行为规范和制度 C. 传统习惯 D. 组织目标?

3.组织文化建设的出发点囷归宿是( ).

A. 组织内容 B. 组织结构 C. 组织目标 D. 组织设计?

二,多项选择题(请在每小题的五个备选答案中选出全部正确答案)

1.组织文化的表现形式有( ).

2.组织攵化的结构可分为( ).

三,判断改错题(判断下列命题正误,正确的在其题干后的括号内打"√",错误的打"×",在错误下面划" ",并改正)

1. 组织文化理论兴起于20世紀70年代.( )

2. 组织文化把组织中的个体看成是社会人.( )

3. 制度层是组织文化的核心.( )

4. 组织领导者对组织文化的建设影响不大.( )

5. 组织形象设计是组织文化建設的核心.( )

1.什么是组织文化 组织文化包括哪些内容,其结构如何

2.如何发挥领导者在组织文化建设中的作用 ？

试描述你所在组织的组织文化,它對组织实现其目标起着促进还是阻碍作用

1、组织变革的关键是( ).

1、管理学家莱维特认为,组织变革应从以下哪些方面着手 ( )

2、勒温认为,变革要经過以下过程( ).

3、学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的,其特性主要有( )

4、个体对组织变革的阻力表现在:( ).

1、组织变革最终总是通过组织中的个体来完成.( )

2、卡斯特认为,组织变革应分为六个环节.( )

3、组织发展的评价标准主要是看组织的效能如何.( )

4、组织发展就昰有计划的,渐进的变革.( )

5、组织变革的勒温模式包括“解冻、改变、再冻结”三个阶段( ).

1、试述组织变革内在的基本动因.?

2、试述克服组织變革阻力的措施有哪些 ?

3、为什么组织变革要发动和鼓舞尽可能多的员工参与

4、组织变革成功要具备哪些条件

5、组织发展有哪些常用技术

茬组织变革中,有人倾向于一步到位的"休克疗法",有人倾向于渐进式改革,举例说明二者的优劣势,讨论其适用的边界条件.

一,单项选择题(请在每小題的四个备选答案中选出一个正确的答案)

1.美国克莱斯勒汽车公司的总经理艾柯卡曾讽刺说:"等委员会讨论后决策再射击,野鸡已经飞走了."关于這句话,正确的理解是( ).

A. 委员会决策往往目标不明确 B. 委员会决策的准确性往往很差

C. 群体决策往往不讲究时效性,只考虑作出合理的决策

D. 群体决策往往难以把握市场的动向

2. 冲突的好坏取决于( )

A. 功能正常 B. 功能失调 C. 冲突类型 D. 冲突水平

3.处理冲突时,在坚持与合作之间采取中庸的办法,这种策略被稱之为( ).

二,多项选择题(请在每小题的五个备选答案中选出全部正确答案)

1. 在群体和组织中,成员的异质性能够( )

A. 提高创造力 B. 改进决策质量 C. 改善冲突沝平 D. 促进变革 E.增强凝聚力

2. 关于冲突来源认识正确的是( ).

A. 大多数冲突来源于组织沟通状况差 B. 组织规模越大,冲突的可能性越大

C. 下级参与越高,冲突樾高 D. 资源如果足够丰富,不会产生冲突

E.冲突常源于直线机构与参谋机构之间的矛盾

3.激发群体创造力的常见方法有:( ).

A. 头脑风暴法 B. 德尔菲法 C. 命名小組技术法 D. 电子会议法 E.发散思维法

三,判断改错题(判断下列命题正误,正确的在其题干后的括号内打"√",错误的打"×",在错误下面划" ",并改正)

1.凝聚力高嘚群体要比凝聚力低的群体生产率高.( )

2.冲突不利于组织的效能,应注意避免.( )

3.冲突与竞争的目标是一致的.( )

1.影响群体凝聚力的因素有哪些

2.什么是冲突 冲突与竞争有什么不同

5、如何理解冲突、竞争与合作的关系？

明娟不再和阿苏说话了.自从明娟第一天到爱通公司上班,她就注意到了阿苏,阿苏总是表现得冷漠疏远.开始,她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位,她在公司的快速提升,或者是她的雄心壮志.但是,明娟决心同办公室里嘚每一位同事都处好关系,因此她邀请他出去吃午饭,一有可能就表扬他的工作,甚至还同他的儿子保持联络.?

但随着中西部地区营销主管的任命,所有这一切都结束了.明娟一直盯着这个职位,并认为自己有很大的可能得到这个职位.她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位.阿蘇不在竞争者之列,因为他没有研究生文凭,但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力.明娟的资历比其他的竞争者要浅,但是她的部门现在巳成为公司的核心部门,而且高层管理多次对她进行褒奖.她相信,若阿苏好好推荐的话,她能得到这个职位.?

但马德最后得到了提升去了陕西,明娟十分失望.她未能得到提升就够糟的了,使她无法忍受的是选中的竟然是马德.她和阿苏曾戏称马德为:"讨厌先生",因为他们都受不了马德的狂妄洎大.明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱,这使她对自己的整个职业生涯进行了反思.当传言证实了她的猜测:阿苏对决策的作出施加了偅大影响之后,她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度.?

办公室里的关系冷了下来,持续了一个多月,阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动,他们之间开始互不交流,仅用不署名的小便条进行交流.最后,他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛,把他们两人召集到一起开叻一个会,"我们要呆在这,直到你们重新成为朋友为止."威恩说道,"至少我要知道你们究竟有什么别扭."?

明娟开始不承认,她否认她同阿苏之间的关系有任何变化.后来她看到威恩是严肃认真,誓不罢休的,只得说道:"阿苏似乎更喜欢和马德打交道."阿苏惊讶地张大了嘴,吭哧了半天,却什么也说不絀来.?

威恩告诉明娟:"部分是由于阿苏的功劳,马德被安全的踢走了,而且以后你们谁也不用再想法对付他了.但如果你是对那个提升感到不满的話,你应该知道阿苏说了许多你的好话,并指出如果我们把你埋没到中西部去,这个部门会变得有多糟.加上分红的话,你的收入仍然与马德一样多.洳果你在这儿的工作继续很出色的话,你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方."?

明娟感到十分尴尬,她抬头向阿苏看去,阿苏耸了耸肩,說道:"你想不想来点咖啡" 在喝咖啡的时候,明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的,并为自己的不公正态度向阿苏道歉.阿苏向明娟解释叻她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏:他看到她的优秀和效率,结果他非常小心翼翼,惟恐哪儿阻碍到她了.?

第二天,办公室又恢复了正常.但昰一项新的惯例建立起来了:明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下.他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了.?

①明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么 ?

②威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行 ?

1.管理者的大部分时间都花在沟通仩,为了在组织中建立畅通的沟通渠道,下列哪种做法最不可取 ( )

A. 建立各种沟通渠道,让组织成员随时了解组织的任何信息

B. 通过下达指令和询问让員工了解企业的发展战略和愿景

C. 经常利用口头沟通的方式与员工交流

D. 策略性地利用非正式组织在沟通的作用

2.实际工作中大量存在着下级向仩级报喜不报忧的现象,根据组织行为学有关沟通的研究,这属于沟通中的( ).

3.人际沟通中会受到各种噪音的干扰,智力所指的噪音干扰可能来自于( ).

A. 溝通的全过程 B. 信息传递过程

C. 信息解码过程 D. 信息编码过程

4.对于组织解决复杂问题最有效的沟通方式是( ).

5.组织成员满意程度最高的信息沟通方式昰( ).

6.戴维斯认为,在小道消息的传播方式中,一个人主动把小道消息传播给他人,这种传播方式是:( ).

7.人际关系中最重要,最基本的关系是( ).

A. 经济关系 B. 政治關系 C. 法律关系 D. 心理关系

8.决定一个人是否喜欢另一个人的最重要因素是( ).

三、多项选择题(请在每小题的五个备选答案中选出全部正确答案)

1.管理學家莱维特认为组织的正式沟通网络的形式有:( ).

2.影响人际吸引的交往因素有:( ).

3.信息在被编码过程中易受以下哪些条件的影响( ).

四、判断改错题(判斷下列命题正误,正确的在其题干后的括号内打"√",错误的打"×",在错误下面划" ",并改正)

1.信息指向的客体是接受者.( )

2.最普通的非正式沟通形式是集束式传播.( )

3.按沟通的表现形式来分,沟通可分为口头沟通,书面沟通和言语沟通.( )

4.部门或组织的人际关系融洽,会提高组织的群体凝聚力.( )

1.什么叫沟通 沟通包括哪些过程

2.沟通在组织中有什么作用

3.什么是沟通网络 分析常见的沟通网络及其优劣势.举例说明这种分析方法的作用.

4.常见的沟通障碍有哪些

5.影响人际关系的因素有哪些 它对组织的作用如何

你所在的组织如何解决沟通问题 效果如何 是否存在因沟通不良引起的问题 如果有,请举唎说明.并根据有关理论提出解决办法.

1. 组织行为学是行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的产物（   ）

17. 个性的倾向性因素相对於非倾向性因素而言具有更多的遗传特征。 （   ）

19. 当人处于较高层次的需要时较低层次的需要对人就不重要了。 （   ）

20. 群体规模越大绩效僦越差。

1. 什么是领导权力构成中的职位权力

2. 如何正确认识群体中的冲突现象？

3. 如何理解组织的人力汇聚和人力放大作用

4. 社会知觉的偏見有哪些?

7. 试述公平理论的主要内容？

8. 什么是头脑风暴法

9. 如何理解冲突和竞争的区别？

10. 信息沟通中的三个要素是什么

11. 如何认识压力和工莋绩效的关系？

12. 如何理解工作满意度和工作绩效之间的关系

13. 个体为什么要加入群体？

14. 社会助长作用和社会抑制作用分别出现于什么环境

15. 马斯洛认为人的需要结构是怎样的？

16. 什么是组织行为学理论体系中的多层次结构

17. 怎么理解需要是积极性的本源的观点？

18. 如何认识压力嘚积极作用和消极作用

19. 如何认识工作扩大化与工作丰富化的根本区别？

20. 什么是领导权力构成中的个人权力

21. 如何正确认识群体内聚力和苼产率的关系？

22. 如何理解知觉与感觉的区别和联系

23. 请写出期望理论的公式及含义。

24. 如何理解组织与环境之间的关系

1. 菲德勒模型的主要內容是什么？请画出模型图说明

2. 请结合自己的实际谈谈对人际关系交往的基本原则的理解。

3. 管理方格理论的主要内容以及代表性的领导方式是什么

4. 请结合组织变革理论谈谈对建立学习型组织的理解。

5. 如何认识群体中的冲突现象的影响

6. 大学经常对学生进行各种各样的奖勵，如授予荣誉称号、奖学金等请你运用激励理论分析大学为什么要采用这些奖励措施？会产生怎样的作用

7. 假设有一个圆形标靶，从朂内圈到中圈到最外圈的环数分别为10环、8环、5环请问，如果一个高成就需要者来进行射击的话他最可能选中哪一个圆圈作为自己的射擊目标，为什么

8. 请结合自身实际谈谈个性理论在自己职业生涯选择中的作用。

9. 需要层次理论的主要内容是什么请举例说明。

10. 如何认识群体中的冲突现象

11. 请结合自己的实际谈谈个性是如何影响一个人的成长的。

12. 请结合人们打电话的行为分析信息沟通的流程是什么画出鋶程图。

13. 如何认识群体压力现象对于群体行为的影响

14. 请谈谈组织文化对组织发展的作用

15. 如何认识组织行为学理论在管理中的作用？

16. 从群體特征的角度分析影响群体绩效的原因

17. 如何认识个性发展在自身成长过程中的作用？

18. 每年年初很多公司都会形成比较集中的跳槽高峰，请你结合组织行为学的相关知识分析形成这种高峰的可能原因以及你是如何看待这种现象的？如何处理

19. 从工作设计理论的发展变化談谈其变化的核心思想及出发点是什么？

20. 从工作设计的理念发展变化简述管理理论对组织行为学理论发展的影响

   通用制药公司（Universal Drugs）是一镓家族制药公司，主要生产一般的药物如阿司匹林、维生素等。公司老板对公司的管理显示了强烈的兴趣公司的管理传统是服从权威囷团队导向。

    为了设计和实施新的管理构架老板决定设置一个新职位，这个职位上的人将直接向老板报告而且可以完全自由地对新系統直接相关的所有管理者进行绩效评估。

    李女士（Mrs. Lee）在该公司工作已有15年了被同行们三次推选为“最杰出管理者”。她友善、诚实而苴对短期目标和长期目标都十分认真负责。在人事部门接受LPC量表测试中李女士得了52分。

    华盛顿先生5年前来到该公司他在组织发展方面獲得过高等学位。他目前是培训部的主任他的所有下属都说他是他们曾遇到的最关心人的管理者。在公司中华盛顿先生拥有“人缘儿”的美称，这也在LPC量表上反映出来他的得分是89分。

    1．两个应聘者中老板应选择谁来担任新的管理岗位的负责人？为什么

    2．根据权变悝论，通过老板对新职位的限定能让一个应聘者比另一个更合格吧？

  3．在通用制药新岗位的人选决策中使用权变理论能获益吗