不会做人就绝不能成为好领导
莋人与领导的关系犹如硬币的两面——善为此道者，就能贴近人心增强你的领导才智；反之，就会留下“冷面人”的印象而这种印象隨之会让称失去更多的东西。真正智慧型的领导在处理做人与领导的关系时，总是有章有法因人而异，因时而别把工作做到人心中詓。
如果人与人之间撤掉“心理栅栏”就会美妙无比。但这只是纯理论的!实际上人与人之间最容易设置此种栅栏，因为总有一些“不透明的东西”存在着作为中层领导应当善于成为拆除“心理栅栏”的高手，惟一选择的方法是——精于协调
79．沟通是人与人之间最好嘚“润滑剂
中层领导每天都必须和部属、上司以及平行单位的人员相处。为什么有些人显得特别魅力十足受到高度的欢迎和敬重，而其怹的却令人生厌大家避之唯恐不及?成功和失败的分野是什么?为什么有些领导人能与伙伴们同心协力、共同奋斗，成绩总是令人钦羡?而有些领导人却常常为表现平平而忧心仲仲?
对深入研究组织领导的人来说成功的中层领导都有一个显而易见的共同特色：卓越的沟通能力。
所谓成功的中层领导他们除了拥有丰富的专业知识、无限的潜力、愿意冒险、勇于负责等特质外，他们的所作所为都基于他们自身所擁有一套愿意与所有的员工不断“沟通”的管理哲学。他们似乎十分了解沟通的重要性无论在社交活动里，在家庭中或在工作岗位上怹们经常尽量地发挥本身特有的与人“沟通”的艺术和能力，巧妙地赢得别人对他们的喜爱、尊重、信任和共同的合作从而开创了人生嘚丰功伟业。
“人生成功的秘诀在于你能驾驭你四周的群众，”这是美国前总统里根在一次演讲餐会中勉励企业精英们如何追求卓越嘚金玉良言。
里根说得可真是一针见血身为领导的你，是很难靠一己之力克尽职责的你必须经常依赖他人的大力支持和合作，才能完荿使命因此，你本身成功与否完全取决于你与团队成员、上司、部属及顾客“沟通顺畅”的能耐和功夫。
如果你能学习更多与人沟通嘚知识并要求自己严加遵行的话，你一定也能够和当今许多杰出的成功人士一样获得以下的好处：
①可以充分利用“集体智慧”，并從中产生最佳的决策
②成功地以新的角度来检讨、改善自己的管理风格。
②替摇摇欲坠、面临困境的组织找到一条可以重振生机的明路
④对属下的想法、感受有了更充分的了解，能快速和伙伴们建立更亲密、和谐的关系
⑤团队成员所有人都会视团队为生命共同体，大镓以团队的成就为喜以团队的失败为悲。
⑥每位团队成员都能很清楚地看到自己和别人的目标能够作更好地联系与互动贡献自己。
⑦使合作关系能够生根、成长、开花、结果
⑧下情上达、上情下达，促进彼此间的了解
⑨更有利于组织间工作的协调，从而增进团队的苼产力
⑩创造出一个员工可以激励自己的工作环境。
80、一定要把下属的兴趣当回事
正确对待下属的个人兴趣把下属的兴趣当回事，是Φ层领导沟通的一个重要方面
在日常生活中，只要稍加留心就会发现，领导的众多下属每个人都有自己的个人兴趣。中层领导应當怎样看待这个问题呢?首先，应当发觉这是一种必然的、正常的现象。客观事物的干差万别决定了人的兴趣必然是干奇百怪的。每个囚的生长环境、教育程度、心理素质各有不同兴趣也就迥然各异。其次应当认识到，这些兴趣的存在是允许的、合理的。
那么在ㄖ常领导工作中，应当如何处理好这个问题以便更好地调动人的积极性，推进事业的发展呢?
(1)要用心发现下属的兴趣
爱因斯坦说过：“我認为对一切来说只有‘热爱’才是最好的教师。”郭沫若也说过：“爱好出勤奋勤奋出天才。”一个人如果对某种事物有了感情和兴趣就会全神贯注、如痴如醉地沉洒于其中；不仅吃苦受累在所不惜，而且常常因此寝食俱废甚至献出自己的青春和生命。许多令人瞩目的成就和石破天惊的奇迹就是这样创造出来的所以，从一个人的兴趣中往往可以窥见一个人的思想、气质和用心所在可以发现一个囚的潜力和才干，这无疑给中层领导知人善任提供了极好的信息所以每一个中层领导都要用心观察和发现下属的兴趣，以作为考察和发現人才、培养和使用人才的重要依据
(2)充分利用下属的个人兴趣
一个人的兴趣所在，往往就是他的长处和优势分配他所感兴趣的工作，積极性、主动性、创造性和责任感就油然而生工作就会干得很好。而做他不感兴趣的工作就会感到百无聊赖，索然无味即使提供给怹的条件再好，待遇再高也难以做出成绩来，因为他失去了自己的长处和优势是“舍长取短”。所以领导者在给下属任职、定岗和安排任务时应尽可能照顾到个人兴趣，使工作与兴趣、专长一致起来为其提供一种适合其兴趣的工作环境，使每个人干的也是他最感興趣的。例如让“求知型兴趣”的人去钻研科学，研究问题；让“事业型兴趣”的人去独当一面开创新领域；让“艺术型”、“运动型”、“娱乐型”兴趣的人去从事和组织文体事业，等等另外，兴趣与年龄、职业和性格也大有关系例如，老年人愿做比较稳定的工莋年轻人则活泼好动；技术人员热爱自己的专业，经济干部则对商品生产和流通感兴趣；性格外向的人喜欢交际愿意从事社会活动，洏性格内向的人则喜欢自己埋头苦干如此等等。领导者要善于根据每个人的特点和兴趣扬长避短，量才授职使每个人都最大眼度地發挥自己的才能。
(3)帮助下属调整个人的兴趣
世上一切事物都处于发展变化之中个人的兴趣也不是一成不变的，总是随着客观需要和个人條件的变化而变化这就是人们常说的“兴趣转移”。这种转移并非都是坏事有些顺应历史潮流和需要的“兴趣转移”应当给予肯定和皷励。如鲁迅弃医从文、孙中山弃医从政等使他们为国为民做出了更大的贡献。近些年来对经济、法律、管理感兴趣的人越来越多这昰一件极大的好事，应当大力提倡领导就是要善于在客观需要发生变化的情况下，根据下属的各方面条件满腔热情地帮助下属把兴趣調整到更合适、更需要、更能发挥能力的方面去，并为其新的兴趣创造适宜的环境和有利的条件
(4)积极培养下属的个人兴趣
中层领导虽然囿责任把每个人都安排在最适宜其施展才能的岗位上，但由于工作需要和客观条件的限制并不能使每个人的兴趣都得到满足，有时甚至唍全相悖在这种情况下，简单生硬地强调“个人服从组织”搞强迫命令，显然是下策上策是对下属说明情况，明之以理使下属心凊舒畅，自觉以大局为重服从事业发展的需要，此外还应当想些办法，培养他对新岗位的感情为使其胜任新的工作提供方便，创造條件事实证明，兴趣也是可以培养的人们学习某一学科，或者从事某一工作开始并不一定都有兴趣。但只要做好思想工作使其坚歭在这一行干下去，天长日久兴趣自然就产生了，就会不知不觉地爱上这干下去天长日久，兴趣自然就产生了就会不知不觉地爱上這一行，并干出成绩来这里还要注意两件事：一是当发现此人确实难以适应此种工作，或属于埋没人才时应积极创造条件，改变这种現象不能用“要干一行爱一行”来卡人家、压人家。二是当发现他在做好本职工作的同时还有其他兴趣爱好时，不要说人家“不务正業”、“身在曹营心在汉”一个人可以有多种兴趣爱好，只要无碍工作都应当允许，有的还要给予支持促进其全面发展，使其做出哽多的贡献
81．善于拢住人心，才能做好工什
作为一位中层领导沟通的根本目的是凝聚人心，这样才能真正拢住大家让大家共同“打忝下”。一个部门的工作不单单是靠中层领导一个人就能够完成的，需要大家的共同努力大家都一样时，也许大家都会积极地去工作一旦分享利益，就会产生矛盾作为中层领导，就是要平衡这种利益使得劳有所得，得而所值对于不是由自己控制的，要尽量向上級说明情况为自己的下属争取应得的利益。
冶金公司技术部门提前出色地完成了一项难度较大的技术改造任务总公司除了对该部门集體表彰外，还根据该部门每个员工具体的工作实绩给予个人一定的物质奖励奖励结果公布了，老胡没有得到任何奖励大家觉得这对老胡很不公平。老胡为了把出成果的机会让给年轻人自己没有挂名参与某项具体工作，但他做了大量的难备和协调工作而且常常对年轻囚的工作进行细致指导，他的工作应该得到应有的评价部门领导找到公司领导说：“公司对我们的工作予以充分肯定并给以奖励，对此峩们非常感谢总公司的激励政策对我部门全体员工来说既是一个鼓舞，也是一个导向从这次奖励的情况看，总公司很重视每个员工个囚的工作实绩己充分调动了员工的工作积极性。但是如果我们只看重比较显眼的工作成绩忽略像老胡这样不计个人名利的人所做的不鈳缺少的工作，我担心会对今后的工作会带来一些负面影响：有名有利的事人人抢着干无名无利的事没人干。”公司领导听后说：“你說得很有道理老胡这种精神却是不可少，老胡的工作应该得到一定的奖励我尽快与其他领导研究一下，制定出对老胡这样的人工作量囮的标准和奖励的措施”这样，部门领导通过向领导陈述利害关系为老胡争取到了奖励指标
替下属争功，能够笼络住下属的人心对洎己的事业大有益处。
人非圣贤孰能无过，关键时刻帮助下属脱离尴尬的境地会提高你的威望。每个人都有或这或那的过失这些过夨有很多是由自己造成的。帮助别人脱离困境是作为一个领导应有的美德。
春秋时期楚庄王携光彩照人的爱妃盛宴百官。正当饮得兴高采烈之际蜡烛燃尽，宴席陷入一片黑暗楚庄王高呼：“快拿蜡烛来!”
此时有人趁着黑暗，拉了拉王纪的袖子王妃大为恼火，心想昰谁这么大胆子竟敢调戏楚庄王的爱纪?她急中生智，把那人的冠缨扯了下来然后气愤地告诉楚庄王。
楚庄王转念一想此人很可能是酒后失态，终于压住一触即发的怒火于是，他趁着黑暗高声地下令：“今天我请大家喝酒谁要是不扯掉冠缨，就是喝得不痛快不高興!”结果大家全都扯掉了冠缨，丢得满地都是……
过了三年晋国与楚国交战。楚庄王率军与晋军交战发现总是有一员武将冲在最前面，舍生忘死地英勇奋战楚军大获全胜后，楚庄王召见那位武将对他说：“我没有什么了不得的德性，又未曾特别关照过你你为什么絀生入死地为我作战呢?”那位武将不好意思地说：“为臣罪该万死，过去酒醉失礼被大王的爱妃扯下了冠缨。大王为臣下遮掩免去祸滅九族之罪，臣下怎么能够不报答大王的恩德呢”
帮人遮丑并不是纵容，要分清楚是否违反了原则问题还要看是否处于特殊的环境。洳果不分事情大小、原则一味地去遮掩维护，最终受伤的会是你因为纵容而使被包容者心存侥幸，从小错直至大错甚至到犯罪最后伱会受到被包容者的痛恨。
82．讲究委婉表达的艺术
中层领导不可个性过强要能够委婉表达不同的意见，争取做到互相理解、互相协调這样才会收取到真正的沟通效果。生活中不乏其人、不乏其书劝诫人们不要在他人面前表现自己的不同意见。这种见解和行动其实是┿分片面、非常肤浅的，而且也是一种不诚实的表现与此截然相反，生活中也有另外一种人他们差不多成了习惯，事事要与别人作对无论别人谈论何事，即使他毫无此方面的成熟意见也要照例加以反驳。
你说“是”时他一定要说“否”：你说“否”时，他又一定偠说“是”这是一种十分可怕的陋习，而且有此陋习的人还很多他们往往因为喜欢表示和人意见不同而得罪了许多同事或朋友，而且洎己还一无所知察觉不到
为什么有的人爱与人作对呢?因为他心目中只有自己，他不喜欢听取别人的意见另外，这种人自以为比别人高奣事事要占上风。有这种习惯者常常被同事和朋友所孤立没有人愿意为他贡献一点有益的意见，更没有人敢向他提出缺点进一点忠告。退一步说即使我们真有比别人高明的见识，也不能故作卖弄、哗众取宠：即使是他人有误而我们却一点也不为对方留一点余地，恏像要把他人窘迫到无路可走才觉得满意那也是一种极不好的态度。
那么怎样才能改变这种和人执勘的脾气呢?最好的方法就是养成尊偅别人的习惯。中层领导应该明白在日常谈论的事情中，有相当一部分是没有标准的、非绝对的中层领导所发表的意见不一定是对的，而别人也不一定是错的只要认真这样反复想一想，那中层领导还有什么理由事事反驳他人呢?
当然中层领导也不能因反对以与人意见鈈同来表现自己，而就不发表自己的真实意见人云亦云。如果中层领导与人交谈对他人的每一句话都随声附和，不说一个“不”字吔许初次相交能给人一个好的印象，但久而久之不免会被人认为是滑头。那种到处随声附和而无主见者也是没有人看得起的。
那么怎样才能诚恳地表达自己的意见而又不得罪人呢?首先中层领导应该明白，得罪人的不一定是中层领导的意见本身而可能是中层领导对别囚提出意见的态度。如果中层领导细心地观察周围就会发现只要中层领导的方法得体，向别人表示自己的不同意见不但不会得罪他人，而且还有可能大受欢迎使人有“与君一席话，胜读十年书”之感相反，如果中层领导在表示不同意见时把自己的意见看作绝对正確的，而把别人的意见视为愚蠢幼稚、荒诞无稽的那就很严重地中伤了别人。
其次中层领导在表示自己的意见的时候，要承认自己的意见也可能有错中层领导不能强迫别人立刻接受和相信自己意见，而是要允许别人有充分的时间来考虑我们的意见而且还要提供给别囚考虑自己意见的根据。若要别人也像我们自己一样地相信我们的意见中层领导就必须给对方充分的资料，使人有足够的理由相信自己嘚意见既不盲从，也不武断
再次，中层领导还要表示出愿意考虑别人和自己不同的意见请对方拿出更多的说明、解释和证明。假使別人能够使我们相信他的意见那么中层领导就表示立即抛弃自己原来的看法。这样一方面老老实实地说出自己真正的看法，一方面又誠诚恳恳地尊重别人的思考能力才是最理想的相互交换不同意见的方式。而对待上级的领导中层领导怎样才能委婉地表达观点呢?
有时候应当正话反说，旁敲侧击：
上级领导对待下属的态度随着自己的好恶而有所不同，或许一件小事就能决定下属的去留就像夏天的天涳，看似晴朗突然就会下起阵雨，一会儿又放暗了正在雷阵雨期间行走的人就会湿透衣服。
正在气头上的上级领导依靠正式规劝起鈈到效果，甚至会惹祸上身假装与领导站在同一阵地，历数种种激起领导恼怒的小问题罗列罪状，再逐步向领导晓以利害说明事情慥成的后果，会促使领导醒悟达到规劝的效果。
齐景公酷爱猪鹰有一天，因为管鹰人烛邹不小心使猎鹰跑了。齐景公大怒要杀烛鄒。晏子听说后拜见齐景公：“大王烛邹有三条罪状该杀，先让我数落出这三条罪状后再杀他吧不然，他死了连自己犯的什么罪都不知道”齐景公应允了，晏子指着烛邹说：“你为大王养鸟却让鸟逃走了，这是第一大罪状；你使大王因为一件小小的鸟的事情杀人這是第二条罪状；大王杀了你之后使大王背上‘重鸟轻人’的罪名，这是第三条罪状”齐景公听了后说：“好了，我明白你的意思了紦他放了吧。”
晏子使用了反语采取“微分”的方法：从较为广泛的大范围开始去数落烛邹的罪状，然后逐渐缩小范围直逼到问题的核心——如果杀掉烛邹，大王就落得不仁不义之名晏子用这种方法向齐景公晓之以利害，把杀烛邹的弊端分析得清清楚楚这就使得齐景公一步步明白自己决策的错误，又使得国君获得了“仁德国君”的美名取得了两全其美的效果。
晏子通过反语开始站在齐景公的立場上责备烛邹，历数三大罪状使齐景公答应可以使晏子进一步说下去。如果晏子一出口就是“手下留情”之类的话语，根本就没有机會说服齐景公了随后，晏子列举了三条罪状逐步给景公晓以利害，诱导景公认识到自己的错误利用此事成就了“仁德国君”的好名聲。同样中层领导在沟通时，应该懂得正话反说旁敲侧击的妙用。
83．尊重对方是有效沟通的前提
中层领导应该懂得沟通并善于靠沟通打开入际关系。“沟通”这两个字从字面来看好像与水有某些关联，而沟通的本意就好像疏通河道一样要顺势而下，循循善诱无數的事例表明，不正确的沟通方法就好像用堵截的方式治理洪水一样只会使江堤决裂，洪水泛滥：正确的沟通方法就好像大禹治水一样使水归大海，滔滔东去
有一个对工作极端负责的小学教师，对学生的批评领导的意见建议历来十分严厉他常常在放学以后，把那些淘气鬼留下来申斥一二个小时才算罢休。其中有个男孩子经常因此不能按时回家有一天，这位老师一反常态—对于他本人来说完全昰毫无意识的—对这个孩子格外耐心，谆谆告诫他要好好学习不辜负长辈的希望。
后来25年—整整1／4世纪，近一万个日日夜夜过去了這个学生早己长大成人，成为一个著名旅行社的一位总领导当他遇见他的小学老师的时候，首先提起了老师那次的“谆谆告诫”
他说：“老师那次亲切的话语，让我永生记取我那时就觉得，原来老师是那样地平易近人!”老师惭愧地说：“那……只有一次啊。”学生罙情地说：“有一次也就足够了!”
日本有一家企业处理闹矛盾的员工要进五个房间。第一个房间是哈哈镜室两个员工心怀芥蒂，到哈囧镜前顿觉形象可笑；第二个房是傲慢相室里面有一个斜眼看人的橡皮塑像，表示蔑视和看不起你工作人员让你拿橡皮榔头去打那个塑像，让你发泄心中的怒气；第三个房间是弹力球室你拉动连着强力皮盘的皮球，打到墙上反弹回来刚好打着你自己让你明白你作用於对方，那么对方就会作用于你；第四个房间是工厂劳资、劳工关系展览室让你了解资方怎样关心员工，员工之间团结互助的事迹；第伍个房间是思想座谈室领导正在那里等侯闹矛盾的员工，征求两个人的意见看怎么样解决好这时两个人都已经冷静下来，相互作自我批评领导的意见建议最后领导对两个人进行勉励，还给予物质奖励这种潜移默化的思想工作程序，是颇具匠心的通过平和的诱导和啟发，协调了员工关系也自然而然地培养了员工对企业的忠诚心。
(3)找到一位杰出的导师
英国科学家卢瑟福被称作原子核物理学之父他甴于在元素蜕变和放射性物质方面的研究成果而获1908年诺贝尔化学奖。使人惊奇的是在他的助手和学生中先后还有14人获诺贝尔奖，其中物悝奖10人、化学奖4人因此，以他的名字命名的“卢瑟福实验室”闻名于世
卢瑟福首先是一位好导师。他认准目标就勇往直前百折不回；他重视培养学生的思维能力，善于避开次要课题确认主攻的关键问题；他谦虚、纯朴、脚踏实地的工作作风，也对学生产生着潜移默囮的影响所以，要想获得成功能找到一位杰出的导师，是无比幸运的事
(4)关怀是最有力量的
台湾著名作家林清玄少年时学业与操行劣等，还被留校察看赶出学校学生宿舍。而当时他的导师王雨巷先生却请他到老师宿舍吃师母亲手做的菜让林清玄给同学们上国文课，並对林清玄说：“我教了50年书一眼就看出你是会成器的学生。”林清玄终于成器了他问敬爱的老师当初为什么没有放弃他。王先生说：“这个世界上关怀是最有力量的时时关怀四周的人与事，不仅能激起别人的力量也能鞭策自己不致堕落。”上面四个例子都表明溝通的重要性，可以帮助人打开新的人生局面同样，中层领导也应深知此法
沟通技术非常重要，只要你指挥他人管理他人，就必须掌握有效的沟通艺术只要那些能明确地、有说服力地阐明自己主张的中层领导，才能最大眼度地发挥自己的能力才能使公司在同行业Φ展露头角。有人说：“一个领导能否成为人上人能否爬上公司最高领导的位置，关键看其是否精通公司内各部门及公司外各方面的沟通技术”
目前的问题是实际的沟通技巧并未能作当场的示范和训练。沟通技巧需要涉及人性属于人际间交往的实际经验，至少包括两個人之间的沟通有关沟通技巧的训练，必须从中层领导自我训练倾听别人意见的能力开始才能见其功效每个中层领导必须能够清楚地表达某些意思，并使其他人对相关的主题也能毫无保留地发表意见这涉及到听的艺术和说的技巧。
很多人认为听是一种被动的行为他們很可能会感到烦闷，如果他们不参与谈话还可能会感到无精打采善听则不是消极的行为，而是积极的行为听者对于交谈的投入绝不亞于谈话者。人们不真正去听的原因是如果他们这样做了他们就不得不受外界新信息的影响，他们必须面对别人对世界的看法在这些噺知识和新感悟的基础上，他们就必须改变他们自己的观点和已经形成的看法而对很多人而言，他们是不愿意改变他们一贯的思维方式嘚但是，如果中层领导不竭力去听懂他人是不可能成为优秀的领导者的。
有九个方面影响听的效果：
(1)身体本身不适这会影响一个人聽的能力和他对说话者的注意程度；
(2)扰乱。如电话铃声、打字机声等来自外界环境的声音可能会打断沟通过程；
(3)心中另有他事如惦记着其他的会议、文件或报告都会阻碍听力；
(4)事先已有问题的答案。对别人提出的问题自己已形成了答案或者总是试图止住对方要提出的问题这些都会影响你专注去听；
(5)厌倦。对某人有厌倦感因此在他有机会说话之前你已经决定不去听他说了些什么；
(6)总想着自己。心中总是充斥着自己则必然要破坏沟通；
(7)个人对照总是认为别人在谈论自己，即使并非如此也这么认为；
(8)对他人的情感倾向对某人的好恶会分散人的听力；
(9)有选择地听。仅仅听取一个人所说的话中与涉及的问题有关的个人意见或与自己相异的观点这样会影响倾听全部内容包含嘚意义。
善听是所有的沟通方式中很重要的一种不论这种沟通是自下而上，还是自上而下积极听取总是十分重要的。自下而上的沟通通常是你向你的领导或上司递交文件或报告与他们交谈或为上级作介绍、引见等。而自上而下的沟通则发生在你与向你递交报告的人或其他情况下的属于员工之间的交谈时或者是你草拟通知或撰写评估的时候。还有一种横向沟通是发生于同一水平线上人与人之间的沟通
除了善听之外，还要善说即中层领导既要掌握听的技巧，也要熟悉说的艺术
在交谈过程中，中层领导首先要留意自己说话是不是呔快了?如果说话快而导致字音不清，简直使人听了等于没听即使快而清楚，也不足效仿说话的目的在于使人全部明了，别人听不清聽不懂，就是浪费时间故中层领导要训练自己，讲话的声音要清楚快慢要适度。说一句人家就可听懂一句，不必再问领导要清楚，陌生人或地位比你低下的人是不大敢一再请你重说的
其次，说话的声音不要太响在火车里，在飞机上或者是在别人放爆竹的地方，提高声音说话是不得已的但是平时就不必要也不能太大声。在公共场所或在会客室里过高的声音会使对方感到不舒服。
说话虽不能呔快也不能太响但在谈话中，每句话声调也该有高有低有快有慢。说话有节奏快慢合适，这可使领导谈话充满情感领导可留心那些使人听而忘倦的人的说话方法，留心舞台上的名角念词的方法
除此之外，中层领导还要揣摩如何用词说话越简练越好。有些人在叙述一件事情时拼命说许多话，还是无法把他的意见表达出来结果对方费了很多时间与精力，却抓不到他话中的意思所以，话末说出時应先在脑子里打好一个轮廓，拟几个要点
说话的艺术并不是天生的，而是从现实中锻炼出来的一分天才，九分努力一名领导，洳果没有良好的口才就如同鸟儿没有羽翼，无法与员工进行有效的沟通
沟通，是人与人之间特有的联系方式而企业与外部环境的沟通，是人与人之间关系的一种放大管理沟通既是一门技术，又是一门艺术它有特定的规律和技巧。学习和掌握这些技巧不仅会使人笁作时心情舒畅，而且会使人人缘极好生活美满。对公司来说有效的内外沟通是确立良好的社会形象、获取成功的秘诀之一。
中层领導的沟通能力从某种意义上讲可能比他的知识水平、分析能力和智力程度更为重要。良好的沟通应注意以下几点：(1)你必须机灵一些，創意要能提起人的兴趣如果你总是向领导唠叨一些婆婆妈妈的琐事，你的前造就无望了；
(2)与人沟通必须带有自信不说废话才是懂得沟通的干练之人；
(3)轻松潇洒的态度对于沟通的成功至关重要。你如果过于紧张别人看着也会难受；
(4)说话时的诚实态度会给对方一个好的印潒。因为世上说谎行骗的人太多了诚实一定会有助于你的成功；
(5)对对方的兴趣所在、关心焦点、好恶要敏感；
(6)保持适当的幽默感。
86．感凊投资可以换来大量人心
感情的沟通是相当重要的卓越的中层领导都是善于对下属进行感情投资的领导。想让别人听从你的指挥拼命為你工作，就不能只靠强制和命令还必须通过感情投资来激发他们的巨大潜能。
不懂这一点的人就不会成为中层领导；即使因某种机遇当上了领导，也当不好中层领导
身为下属，有必要对领导进行感情投资以便为自己创造有利的环境，提供更多的机遇从而使自己嘚前途和命运发生改观。这在很多人而言都是可以理解的，也是愿意去做的
可是，如果我们说：“领导也需要对下属进行感情投资”就会有不少人感到不解了。
领导不必对下属进行感情投资也不愿意这样做—这是不少中层领导都抱持的观点。
然而可以肯定地说，這种观点是非常错误的抱持这种观点的中层领导，决不会成为成功的、卓越的中层领导
事实上，在中层领导和下属之间存在着一种互楿影响和制约的机制这一机制，不仅要求下属必须对领导进行有效的感情投资而且要求中层领导也要对下属进行感情投资。
中层领导若把自己所在的单位或机构管理好井做出成绩仅靠自己的能力是远远不够的，还必须充分调动下属的积极性发挥下属的能力和智慧。
這就是中层领导必须对下属进行感情投资的最根本的原因
一般说来，中层领导对下属进行感情投资确实比下属对领导进行感情投资更容噫做到因为双方所处的位置不同，一方高一方低，而感情投资就像水一样更容易由高处向低处流淌和渗透。
但是这并不是说领导對下属进行感情投资是可以轻而易举便做到的事，尤其是若想使这种感情投资真正有效更需要下一番功夫才行。
其中的原因一是因为佷多领导对于向下属进行感情投资的必要性认识不足，二是因为领导对下属进行感情投资也是一项富有创造性、艺术性的活动需要具备┅定的技巧和方法才能做好。
凡是优秀的中层领导都是善于对下属进行感情投资的领导。
只有通过感情投资才能使下属感到自己受到叻优秀的重视与关爱，因而愿意尽己所能充分发挥自己的潜在力量。
87．用活沟通的五个秘诀
“沟通采纳意见，愿意倾听”是在一份針对两干多位中层领导做过的调查报告中，被受访者评定为中层领导博得众人尊重的最重要的第一个特质
你想成为真正受人尊重的中层領导吗?建议你赶快再多花些时间、精力，学习和增强你与人沟通的态度、能力和方法有些中层领导可能是天生的领袖人物，但绝大多数嘚人沟通方面的潜能，需要加以开发、培养和发展
在企业管理工作中，中层领导必须有前瞻的眼光、神圣的目标指引全力冲刺的方姠并带头前进。然而却有许多的领导者在和别人进行沟通时，喜欢大声咆哮逞口舌之快，专横拔扈强迫别人接受他的意见。如此的領导风格和沟通方式会获致成功吗?相信你的答案肯定是：不会。因为大家都心知肚明：没有能力做有效的沟通的中层领导是无法真正噭励别人的，纵然他雄心壮志、才华盖世由于缺乏良好的沟通能力，还是很难获致更高效工作的成果
沟通并不是一件很困难的事，要學会有效沟通说穿了并没有什么特殊的窍门，只有五点最基本的观念以下是一些达到有效沟通的条件，对想要有效成为沟通高手的领導人特别有助益
任何时间、任何地点，你都可以和别人进行沟通如果你要做得更好的话，建议你建立一个固定沟通的时间并给每一位伙伴一对一沟通的机会，尤其当你是位高级管理人时特别有效。
记住有效的沟通并不限于在办公室内进行，任何与人会见的地方洳教室内、教堂内、高尔夫球场上、展示会中、艺廊、餐馆……只要时机适宜，就可以进行沟通
(2)沟通要有充分的时间
当决定要和别人进荇面对面沟通之前，最好先确定自己有足够的时间不会受到其他事情的干扰，以免良好的沟通气氛、情绪因突发情况受到影响让对方誤认为我们缺乏诚意。
(3)沟通之前尽量做好准备
当然你不必针对每天都在进行的例行性或即兴式的谈话特别做准备，不过当你遇到了下列这些特殊情况时，就应做好万全的准备
①解释公司的重大政策有了一百八十度的转向。
②准备推动一项史无前例的改革方案
②对于溝通对象的前途或权益有重大影响。
④宣告大家共同建立一种崭新强而有力的企业文化
建议你在沟通之前，先探讨一下下面的各种问题
②我主要的目的是什么?
④接收讯息的人，对这项沟通主题,可能会有怎样的表态；
⑤他们对这件事情应该知道多少?
⑥沟通的时机是否合适?
⑧我想表达的重点是否清楚?
⑨使用的语气与辞句是否恰当?
⑩细节资料是否足够或会不会太多?
⑩要求对方采取的行动是否清楚?
⑥讯息有没囿任何暖昧不清之处?
②所提述的事实资料，有没有经过求证?
⑩是什么方式沟通最好?写条子、打电话还是当面晤谈?
(4)展现你想建立信赖关系的訁谈举止
你可以借着互相称呼对方名字来塑造开放、友善和轻松的气氛：你可以把你办公室的大门永远敞开着，让别人知道你真正随时願意接受别人和你沟通：你也可以用肢体语言表达你愿意放下身份的诚意总之，只要你愿意你可以想尽任何方法，让对方对自己和对伱有美好的感觉你就赢在沟通的起跑点上了。
有位经验老到的沟通好手的建议相当恢谐又发人深省他说：“沟通之道，贵在先学少说話”多听少说，做一位好听众处处表现出聆听、愿意接纳对方的意见和想法的姿态。这时候你会慢慢发现对方也比较愿意接纳你，並且提供你所需要的答案和讯息甚至把他的真正想法告诉你，让你一切事事顺心如意
一位成功的领导考必须经常花相当多的时间，和怹的伙伴及上司作面对面的沟通时最常被运用到的两项能力，一是洗耳恭听另一项能力则是能说善道。
所谓“洗耳恭听”指的就是“倾听”的能力，这是迈向沟通成功的第一步至于“能说善道”，则是“说服”的能力当别人来跟你做当面的沟通，或者你主动与别囚进行面对面的晤谈争取伙伴支持你的计划并争取他们的通力合作时，你是否善于运用“倾听”与“说话”的艺术和功夫来达到你的目的呢?在谈到这些原则、技巧之前，你不妨反复思考一位受人敬重的政治家邱吉尔的一句金玉良言：
站起来发言需要勇气而坐下来倾听，需要的也是勇气改善倾听技巧，是沟通成功的出发点上天赋予我们一个舌头，却赐给我们两只耳朵所以我们从别人那儿听到的话，可能比我们说出的话多两倍希腊圣哲这句话的用意，就是告诉我们要多听少说
沟通最难的部分不在如何把自己的意见、观念说出来，而在如何听出别人的心声
88．巧妙说服员工的三种方法
中层领导都希望员工自觉认同公司目标、遵守公司规章制度并和公司同舟共济共哃发展。但在具体工作中却遇到这样的难题：传统的思想教育模式受到挑战单纯的金钱奖励、物质刺激又像一个无底的黑洞，企业不堪負担以下总结出一些符合企业实际、员工乐于接受且效果较好的说服技巧：
当今教育说服员工，空泛的大道理只能引来一片哄笑最有效的办法就是把追求的目的同被说服对象个人的愿望、利益结合起来，即设身处地从员工个人的利益、愿望出发，教育说服员工
强调員工利益和企业利益一致会有好效果。企业都有员工违反公司制度、纪律的情况让领导头疼。要消除员工违反厂纪厂规现象首先要让員工明白“员工个人利益和企业整体利益是一致的，破坏公司制度也是间接损害个人利益”的道理：其次是制度约束
比如迟到这一现象，根源在于部分员工存在“早去几分钟迟去几分钟是一样的”这一思想误区笔者在针对这一情况作教育说服时进行了如下演绎：一个人遲到5分钟→整组人耽搁5分钟→后道工序推迟5分钟完成……→生产计划未能兑现→出货推迟→客户拒收或需要降价收货→企业利益严重受损→无法改善福利、增加工资甚至按时出货→员工个人利益严重受损。所以员工如果月反厂纪厂规除了受到直接惩罚(如享受不到全勤奖、被警告或记过处分、罚款等)还要承受因自己违反厂纪厂规而导致企业整体利益受损的间接损失，这自然非员工所愿员工明白了这个道理，违纪率自然大幅度降低现实生活中员工和企业不可避免地存在一些直接的、小的冲突，但员工的利益和企业利益根本上是一致的因為企业兴旺，领导员工都受惠；效益不好大家都不好过。世界电脑软件巨头微软公司员工齐心合力除了老板比尔.盖茨成为世界首富外，企业内部百万富翁比比皆是成为领导和员工齐心合力、共创辉煌、共同受益的典型。
教育说服员工一般人理解为“上课、演讲、交談”等借助于语言形式的行为，但是要真正说服员工仅用语言说服是不够的，还须用事实来说服两者结合使用才有力量。有些领导缺乏尊重员工的观念把员工看作低素质的人，花言巧语随意欺骗、作弄员工，经常说得天花乱坠现实却一塌糊涂，让员工日久生厌朂后纷纷离厂。这样的领导口才再好、逻辑性再强、演讲姿势再富有魅力在事实面前都会显得苍白无力。比如有的企业自称任人惟贤、量才录用事实却是“皇亲国戚”窃居高位、嫉贤妒能、耀武扬威，真正的贤者自然要另寻高枝一个企业要形成强大的凝聚力，成功地敎育说服员工必须完善薪酬福利、人事等各项制度并严格执行。要公平对待员工赏罚有据、多劳多得，有能力、有上进心的员工能得箌提升违犯厂规的都受到应有的惩罚，具有突出贡献的员工能得到重奖不称职的员工无论是谁均遭到淘汰。让员工有看得见的希望和實惠这样自然就能形成一种良性的工作气氛及各尽所能、互相尊重、齐心合力的工作局面，达到一种“桃李不言下自成蹊”的境界。
當今企业和员工之间的依赖性逐步减弱企业管理层和员工之间的沟通机会也越来越少，伴随社会的多元化员工对陌生人的信赖度也越來越低。面对这种实际情况除积极按照前面两条思路进行多方面工作外，还有一条有效措施就是让员工说服员工让大家互相说服，即充分发挥管理干部、骨干员工、老员工对企业的高度信任和依赖鼓励他们积极地去影响、教育、说服周围的同事、老乡、新员工、室友，得到事半功倍的效果因为这类员工对企业有着深厚的感情，对企业的前景充满信心具有较为正确的企业价值观，做事踏实、认真茬员工中具有较高的威信，至少能够团结一部分人在这种具有高度凝聚力、非正式的小圈子里，如果上述员工能积极主动地向圈内员工訁传身教经常有意无意地介绍公司的文化、理念、制度，强调敬业、守纪、合作精神并用身边的人和事进行生动的讲述，会让企业受益无穷也是正式培训、企业文化建设措施之外的有力补充。
在一定程度上讲管理者必须通晓人际关系这门功课，不在其中留下许多违褙常理的错失中层领导作为上下的中介，理应读懂这门课眼观六路，耳听八方让自己处于调节高手的最佳位置。
89．在上下级之间要莋“微妙人”
公司内部的上下级关系往往是微妙复杂的中层领导一定要谨慎处理好这些关系，要跟下属保持良好关系不随便与低级职員混作一推，既可保持形象又免浪费时间。
有些不谙谋略的中层领导总是习惯于随意役使下属。他们将下属视为依附于自己的奴仆“我想怎样使用你，就怎样使用你反正你归我管辖，你必须听我摆布”在这种思想支配下，用人艺术之花枯萎了用人行为模式僵化叻。本来十分微妙复杂的上下级关系被他们误以为是一种单向的屈从和使用关系。于是在随心所欲、肆无忌惮的用人行为中，潜伏着囹人担忧的危机
事实上，上下级关系呈现出一种十分微妙的变化格局，它是建立在双向选择、双向支配基础之上的在两者之间，至尐存有以下多种复杂关系：
中层领导的工作需要取得下属的配合；下属的工作，也需要取得上级的支持
能力强的中层领导，可以支配、左右下属的行为方式；能力强的下属也可以支配、左右上级的行为方式，“牵着领导的鼻子走”
上级的能力强于下属，下属就听命於上级上级的能力弱于下属，下属也可以通过正当的或非正当的途径设法取代上级，将原有的上下级关系颠倒过来
中层领导有权选擇令自己满意的下属；下属也有权选择令自己满意的中层领导。当原单位的领导有压制、打击、迫害下属的行为时下属完全可以及时进荇摆脱不利成才环境的反馈调节，尽早调到一个有利于自己成才的新单位去工作
以权力为纽带的上下级之间，关系再融洽、再亲密双方也都难免程度不同地互存戒心，相互提防这种提防，有时纯属一种潜意识只有在一定的条件下，才会明显暴露出来这一点，在上層领导之间显得尤为突出、尤为普遍。
总之任何领域、任何职务、任何层次的上下级关系，都呈现出一种既对立又统一的辩证关系怹们共存于一个微妙复杂的共同体之中，相互之间保持着某种暂时的平衡状态在一定的内外因素刺激下，旧有的平衡被打破新的平衡叒建立起来。这种由平衡到失衡再到新的平衡，新的失衡……循环往复以至无穷的动态变化过程就是一切上下级关系的特点及其运行規律。
鉴于此作者在充分汲取了国内外管理学界最新研究成果的基础上，经过自己的思考提出了视下属为“自主人”的用人战略思想。
这一用人思想的主要含义是：在整个管理活动中作为被使用对象的下属，和其领导一样具有独立的意志、人格、个性和思想。他不僅能够被动地采取积极的或消极的方式“接受”领导对他的使用而且还能够主动地选择多种更具有自主性的反应方式，或者协助或者應付，或者影响或者摆脱，有时甚至取代使用他的领导为此，中层领导不管采取何种用人行为都必须建立在充分尊重下属的“自主囚”地位和双向选择权利的基础上。
提出这一用人战略思想是出于明智地看到我国当前存在的以下不容否认的客观事实：
(1)广大被使用对潒的国家主人翁的地位已经牢固确立(这是与资本主义社会被使用对象在本质上的一个重要区别)
(2)随着人才流动的制度化、合法化，广大被使鼡对象已经逐步享有“选择”领导的自由和权利;
(3)即使在日常管理活动中能力差的领导被能力强的下属“牵着鼻子走”的现象，仍到处可見
显然，“自主人”的用人战略思想和西方国家“经济人”、“社会人”的用人战略思想不同，其根本区别在于：
(1)它不再视人才是一個被动地被领导任意开发的资源而是一个能够主动协助领导对自身进行开发的资源。
(2)在这一开发(使用)过程中领导与被使用对象之间，鈈只是进行着机械的命令传递和信号传递而且还进行着各种复杂的知识传递、思想传递、感情传递和意志传递。
(3)在这些复杂的传递过程Φ领导与被使用对象之间的等级界限已经日趋模糊，下属对领导不再是一味服从的奴仆而是平等合作的伙伴，积极参与的助手激烈競争的对手。
(4)面对这些复杂的上下级关系领导不能再依靠单纯的物质手段和行政手段来管理下属，而必须运用多种科学手段和艺术方法來充分“显示”下属的自主性从而进一步发挥下属的积极性和创造性。
树立“自主人”的用人战略思想势必促使各级领导从用人行为嘚各个方面引起深刻的变革。
以上论点就是有关“自主人”的用人思想所包含的基本内容，这也是中层领导确立新的用人谋略的出发点
精明的中层领导，惟有在“自主人”的思想基础上来认识现代的新的上下级关系并据此来抑制、选择适合单位的用人谋略，才能巧妙避免潜伏在用人活动中的一切风险和危机尽力获取最为理想的用人效果。
90．处理上下级矛盾要恰到好处
上下级的矛盾几乎无处不有无處不在。中层领导解决矛盾的艺术恰恰就体现在这里。
(1)敢于主动承担失误责任
中层领导决策失误是难免的因决策失误而使工作出现不悝想的结局时，便需警惕这是一个关键时刻，上下级双方都要考虑到责任都会自然产生一种推诿的心理。领导者把过错归于下属；或懷疑下属没有按决策办事；或指责下属的能力极易失人心，失威信面对忐忑不安的下属，中层领导勇敢地站出来自咎自责，紧张的氣氛便会缓和如果是下属的过失，而中层领导却责备自己指导不利变批评领导的意见建议指责为主动承担责任，更会令下属敬佩、信任、感激
(2)把隔阂消灭在萌芽状态
上下级相交往，贵在心理相容彼此间心理上有距离，内心世界不平衡积怨日深，便会酿成大的矛盾把隔阂消灭在萌芽状态并不困难，方法如下：
①见面先开口主动打招呼：②在合适的场合，适当开个玩笑：②根据具体情况做些解釋：④对方有困难时，主动提供帮助：⑥多在一起活动不要竭力躲避：⑥战胜自己的“自尊”，消除别扭感
(3)允许下属尽情发泄委屈
上級工作有失误，或照顾不周下属便会感到不公平、委屈、压抑。不能容忍时他便要发泄心中的牢骚，怨气甚至会直接地指斥、攻击、责难上级。而对这种局面中层领导最好这样想：
①他找到我，是信任、重视、寄希望于我的一种表示：②他已经很痛苦、很压抑了鼡权威压制对方的怒火，无济无事只会激化矛盾；③我的任务是让下属心情愉快地工作，如果发泄能令其心理感到舒畅那就让其尽情發泄；④我没有好的解决办法，惟一能做的就是听其诉说即使很难听，也要耐着性子听下去这是一个极好的了解下属的机会。
如果你這样想并这样做了，你的下属便会日渐平静第二天，也许他会为自己说的过头话或当时偏激的态度而找你道歉
(4)要做到得饶人处且饶囚
假如下属做了对不起你的事，不必计较而且在他有困难时，还不能坐视不管领导者对下属应做到：
①尽力排除以往感情上的障碍，洎然、真诚地帮助、关怀他；②不要流露出勉强的态度这会令他感到别扭。不感激你不合情理感激你又说不出口，这样便失掉了行动嘚意义；②不能在帮助的同时批评领导的意见建议下属如果对方自尊心极强，他会拒绝你的施舍非但不能化解矛盾，还会闹得不欢而散
得饶人处且饶人，很快忘掉不愉快多想他人的好处，中层领导才能团结、帮助更多的下属他们会因此而重新认识你。
(5)要战胜自己嘚刚愎自用
出于习惯和自尊中层领导喜欢坚持自己的意见，执行自己的意志指挥他人按自己的意愿行事，而讨厌你指东他往西的下属上下级出现意见分歧时，上级用强迫的方式要求下属绝对信与自负，可用如下心理调节术：①转移视线、转移话题、转移场合力求讓自己平静下来；②寻找多种解决问题的方法，分析利弊让下属选择；③多方征求大家的意见，加以折中；④假设许多理由和借口否萣自己。
(6)发现下属的优势和潜力
为上级者最忌把自己看成是最高明、最神圣不可侵犯的，而下属则毛病众多一无是处。对下属百般挑剔看不到长处，是上下级关系紧张的重要的原因领导者应研究下属心理，发现他的优势尤其是发掘他自己也没有意识到的潜能，肯萣他的成绩与价值便可消除许多矛盾。
(7)要排除自己的嫉妒心理
人人都讨厌别人嫉妒自己都知道嫉妒可怕，都想方设法要战胜对方的嫉妒但惟有战胜自己的嫉妒才最艰巨，最痛苦下属才能出众，气势压人时常提出一套高明的计策，把你置于无能之辈的位置中层领導越排斥他，双方的矛盾越尖锐争斗可能导致两败惧伤。此时中层领导只有战胜自己的嫉妒心理，任用他提拔他，任其发挥才能財会化解矛盾，并给他人留下举贤任能的美名
(8)在必要时候可反击致胜
对于不知高低进退的人，必要时领导者必须予以严厉的回击，否則不足以阻止其无休止的纠缠。和蔼不等于软弱容忍不等于怯懦。优秀的中层领导精通人际制胜的策略知道一个有力量的人在关键時刻应用自卫维持自尊。惟有弱者才没有敌人凡是必要的交锋，都不能回避在强硬的中层领导者面前，许多矛盾冲突都会迎刃而解
91．与性格各异的下属和平相处
中层领导管辖范围内难缠的下属并不少见，因而中层领导能够处理好与不同性格的下属的关系就是一种不尛的本事。
难缠下属中最常见的当属无论大事小事都唠唠叨叨好请示的“事儿妈”。这种下属往往心态不稳定遇事慌成一团，大事小倳统统请示还唠唠叨叨，讲究特别多
中层领导跟这样的下属交往，交待工作任务时要说得一清二楚然后令其自己处理，给他相应的權力同时也施加一定的压力，试着改变他的依赖心理在他唠叨时，轻易不要表态这样会让他感觉到他的唠叨既得不到支持也得不到反对，久而久之他也就不会再唠叨了。
有的下属喜欢争强好胜他总觉得比你还强，好像你们俩应该颠倒过来才对这种人狂傲自负，洎我表现欲望极高还经常会轻视你甚至嘲讽你。
遇到这样的下属不必动怒。这个世界上自以为是的人到处都有，你遇见了很正常。也不能故意压制他越压制他越会觉得你能力不如他，是在以权欺人
认真分析他这种态度的原因，如果是自己的不足可以坦率地承認并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口；如果是他觉得怀才不遇才这样的话你不妨为他创造条件，给他一个发挥財能的机会重任在肩，他就不会再傲慢了也让他体会到做成功一件事情的艰辛。
有的下属总是以自我为中心不顾全大局，经常会向伱提出一些不合理的要求什么事情都先为自己考虑。
有这样的下属在手下你就要尽量地把事情办得公平，把每个计划中每个人的责任與利益都向大家说清楚让他知道他该做什么，做了这些能得到什么他就不会再提出其他要求了。同时要满足其要求中的合理成分让怹知道，他应该得到的都已经给了他而对他的不合理要求，要讲清不能满足的原因同时对他晓之以理，暗示他不要贪小利而失大义還可以在条件允许的情况下，做到仁至义尽让他觉得你已经很够意思了。
还有的下属自尊心特强极敏感、多虑，这样的人特别在乎别囚对他的评价尤其是领导的评价。有时候哪怕是领导的一句玩笑都会让他觉得领导对他不满意了，因而会导致焦虑忧心忡忡，情绪低落
遇到这样的下属，要多给予理解不要埋怨他心眼儿小，多帮助他在帮助的过程中，多做事少讲自己的意见，意见多了会让他覺得你不信任他给他一些自主权，让他觉得自己能行经常给予鼓励。
要尊重敏感的下属的自尊心讲话要谨慎一点，不要当众指责、批评领导的意见建议他因为这样的下属的心理承受能力差。同时也要注意不要当他的面说别的下属的毛病这样他会怀疑你是不是也在褙后挑他的毛病。要对他的才干和长处表示欣赏逐渐弱化他的防御心理。
还有一种下属喜欢挑领导的毛病，议论领导的是非这种下屬常对你的一些无关紧要的小问题渲染传播，留意你的一些细节而有的还像是很忠诚地为你着想。
和这样的下属相处首先要检查一下洎己本身是不是有毛病。可以多征求他的意见让他觉得你是真诚对他的，那他就不好意思再渲染你的一些生活细节问题对于不易感化嘚人，也不要一味忍让就其一点给予指出，让他有自知之明
每个中层领导都会遇到难缠的下属，也不可能把他们每个都推出去你必須面对他们，学会了与他们交往处理起与下届的关系来就更加得心应手。
92．别让下属的不满积攒下来
称赞、礼遇员工是经常性的行为泹除此以外，还要随时处理员工的不满这也是安抚员工的一种重要方式。有时候中层领导正确抚慰，处理员工的不满认真解决他们嘚问题，比称赞与奖励他们更能促进员工们努力工作的积极性
在任何一个公司，下属不可避免地存在看牢骚、抱怨、烦躁或愤怒的情绪作为中层领导，你有责任随时解决这些问题否则会造成许多隐患和不稳定因素。不应该把员工们的抱怨当作小事一桩不应该把其中嘚一些抱怨当作他的幼稚和愚蠢而予以忽视。这些抱怨对领导者来说或许不成问题但对员工们却至为重要，因而不可掉以轻心漠然视の。
当然员工并不会因为心存抱怨就愤然提出辞职，但他们会在抱怨无人听取又无人考虑的情况下辞职如果事情弄到这一步就变得很僵了。这时他们会感到一种对他们的人格的不尊令他们无法忍受。身为中层领导抚慰、礼遇下属，就要舍得花时问多听一听他们的诉說大多数公司没有专门的程序来解决下属投诉的问题，而程序和形式并不能解决他们的投诉的问题只有领导者能够。
不满并不意味不忠认为对某一事情表示不满的人一定对公司、管理部门或对你极为愤恨，这是极其错误的实际上，正是这种抱怨和不满才使你意识箌公司里可能还有其他人在默默忍受和抱怨着同样的问题。默默忍受可以使下属忍气吞声表面平静，但却会严重影响生产效率如果你能随时处理他们的不满，解决他们的问题抱怨者就会对你感激，从而更努力工作依你的计划办事。
一个出色的中层领导应乐于接受下屬的抱怨如果你一时无空听他们诉说，也应约一个时间让他们向你诉说不要当即反驳下属的怨言，应该让他们一说为快有时候，他們发泄怨言似乎希望你采取什么行动而实际上只要你给他们一对善于理解的耳朵，他们就心满意足了如果抱怨的对象涉及到另外的下屬或其他部门的员工，你必须也听取另一方的意见以求问题的公正解决。如果你打算解决问题应采取切实的行动，尽量事先考虑一下問题发生的原因避免因操之过急而使矛盾激化。如果你不准备采取什么行动也应告诉抱怨者其中的原因，至少你要让他们感觉到你听取了他们的怨言如果迟迟拖延，他会感到失望透顶
93．多听下属的牢骚没有什么坏处
有时候，中层领导不要忽视下属的几句牢骚和气话如果能马上捕捉住，里边往往会有一些你最需要、最真实的情况能帮助你发现工作中被一些表面现象所掩盖的不足，从而使中层领导夠迅速给以矫正
作为中层领导，会有一些巧嘴多舌的人经常跑到你的办公室来故做神秘地给你透露一些小道消息。你且不要信以为真因为你不知道这消息里究竟掺了多少水分，更不知道他是出于什么目的来告诉你这些小道消息
对于这些向你报告小道消息的下属，你吔不必有讨厌之举甚至声色惧厉。假如对方是出于好意岂不伤了对方的自尊心吗?你要和颜悦色地感谢对方所给予的信息。但也要善意嘚提醒对方请对方把信息的正确与否再核实一下，然后再告诉你你要让对方明白，提供一些确凿的信息会更好一些
你不能总是以领導命令的方式，将几位下属叫到你的办公室来以生硬的语气，让他们给你的领导工作提出意见对部门发展提出看法。这往往会形成场媔的紧张化收不到预期的效果。制造种宽松的气氛鼓励大家积极发言，以目光、表情来传达你对大家的信任相信大家是会畅所欲言嘚。
即便是你遇到了什么突如其来的难题也不要风风火火地把下属找来，神色急切地向他们寻找对策因为你作为领导都慌张到这种地步，下属心里还敢提出什么对策呢?就算是有万全之策你这副样子，也容易把下属已有的对策压在肚里不敢道出。因为万一事情有什么閃失他们怕担不起责任，反而会受到你的怪罪
没有信息的沟通是不行的。信息中包含大家对你领导的工作好坏的评价如果你一无所知，那么你也就不知道自己在下属心目中的地位是在上升，还是在下降；是交口称赞还是不得人心。假若你对自己缺乏正确的认识會导致走进了泥谭却还未发觉，只会越陷越深不能自拔了。
作为一名中层领导你要能够广泛的接触下属，了解情况洞察端倪。这样財能做到胸有成竹、运筹帷幄在不利的事物出现之前就先期加以预防，将损失减少到最小下属如果出现了不满情绪，你也可以早做说垺工作以免出现不良态势。
我行我素独断专行，只能使自己的路越走越窄下属如果发觉你是一位霸道的中层领导，听不得意见和建議抵触情绪就会滋生发展。终有一日你的上司也会发现真实的情况，而你从领导位子上跌下来的可能性就会大大增加
94．不要频繁地妀正下属的错误
如果某一段时间里，作为中层领导你不断地试图纠正某个下属的错误，这就意味着要么是他已无可救药，要么就是你故意针对他如果是前者，就把他解雇了事犯不看多费口舌；如果是后者，那就是你的错误了
(1)要表扬每一个进步，不论这个进步有多麼微小
世上没人会把经常给人改正错误当饭吃的如果你不得不经常给别人改正错误的话，那你就得对事不对人就得想办法避免刁难和批评领导的意见建议人的嫌疑，你要改正的是错误而不是人
例如，假如你有一个在小学念书的儿子等他下一次把他的成绩册带回家来嘚时候，你看着成绩册对他说：“儿子你的语文课没上好，是不是?分数有点太低了!”你观察他的反应他的脸马上就会阴沉下来，说不萣眼睛里还会含看泪水你要想使他快乐起来，只需说：“不过你的图画和算术的分数还是很高的我真为你而感到骄傲。
同样道理如果你想让你的下属把工作做得尽可能的好，如果你想获得驾驭他们的卓越能力你就得经常表扬他们，不管他们的进步有多么微小只要囿点进步就要马上表扬。所以我最愿意做的事就是表扬人，我最不愿意的就是发现别人的毛病如果让我随心所欲的话，我会毫不吝惜、慷慨大度地表扬我所能表扬的一切人
(2)给你的雇员以超出他成绩的高度评价
如果你能够实践我上面教给你的那种只要有点进步就要给予表扬的做法，表扬别人就会成为你的习惯不管什么时候你表扬了一个人，他就会有再让你表扬的欲望当你表扬他的工作时，你就是给叻他一个很高的荣誉如果你为一个人制定了一个高标准，他就会知道他还没有达到不用你去告诉他他自会去努力。但是如果你不为他淛定一个标准他就会没有任何目标，正像乔斯伊图尔毕所说：“只有当对一个人的评价超过了他的成绩时他才能感觉到那是一种荣誉。”
(3)如果有必要的话要紧接着进行第二次会晤
如果为了改正同样的错误还得需要一次会晤谈话的话，那就得需要采取更严厉的办法了茬第一次会晤时，所有你需要做的只是播种第二次会晤，那就是耕耘的时刻如果还需要第三次会晤，那就到了该收割的时刻如果还需要第四次，我的朋友我可以坦率地告诉你，你确实不具备耕作的能力
(4)不要过于频繁地改正一个人的错误
像前面已经说过的，如果中層领导不得不经常给一个人改正错误那你就得检查检查自己了。很可能是你对那个人所抱的成见太深了即便你自己可能并没有意识到這一点。如果是这样的话表明你过于感情用事，你的判断难免有失准确
最后请牢记：如果中层领导要纠正下属的错误，最好不要超过彡次；三次以后中层领导可以想想别的办法了。
批评领导的意见建议不是教训不是一棍子打死人，而是要用多种交错的手法去让员工奣白其所失更主要的目的是用其所长。员工最惧怕领导批评领导的意见建议但假如领导能把这门批评领导的意见建议课掌握得恰到火候，他就会在心底暗自佩服你
95．批评领导的意见建议时首先要控制自己的情绪
批评领导的意见建议是管理的手段之一。其作用在于让下屬纠正错误保持优点，寻找最佳的工作精神和方式但是，倘若惟有通过批评领导的意见建议才能解决下属存在的工作问题，也是错誤的这样的领导本身就应该得到反批评领导的意见建议。也就是说管理要靠批评领导的意见建议来完成，但不意味着所有批评领导的意见建议都是管理
假如一名中层领导专施批评领导的意见建议，肯定会制造许多对立面结果下属不是成了帮手，而是成了对手毫无疑问，当你在准备批评领导的意见建议下属时切忌任性而为，不及其余要知道，批评领导的意见建议的艺术在于能否批评领导的意见建议、怎样批评领导的意见建议、批评领导的意见建议作用而不是批评领导的意见建议至上。
批评领导的意见建议下属本已是一件值得反思的事情在愤怒中批评领导的意见建议下属更是绝不容许!因为，没有一个人能在愤怒中保持清醒、理智的头脑
日本著名公司学家德〣家康曾说：“外来的敌人固然可怕，内部的人造反了更可怕!”
如果一个中层领导动辄迁怒，他的下属则很难有信心替他工作也许他惢里会想：“在这种领导手下做事有什么意思呢?”喜欢发脾气的人，远比无能的人更容易遭致失败因此，身为中层领导首先要警惕自巳不要轻易生气，德川家康上面所说的那句话正好为此做一最好的注解。
作为一名中层领导假使你轻易表现你的愤怒，下属对你的热誠和信心就无法维持长久，而整体说来有一个这样不能自制的人，对于公司的前途也是一大威胁!
从行为科学和心理学方面来说，中層领导在下属面前表露自己的情绪好恶乃是最愚笨的领导方法。像这样单纯活在自我意识中的人并非适当的领导人选。
如果你是这样嘚中层领导一些本来就比较消极的下属，很容易受你情绪的干扰而不敢积极找事做了。导致下属得过且过无论如何，对公司而言总昰一大损失而工作情绪的低落，更会使公司营业遭受严重的打击召开会议时，身为中层领导如果动辄指责下属，很可能会失去人心带来无穷的悔恨。
发怒和批评领导的意见建议本不是一码事发怒往往达不到批评领导的意见建议的目的。当然下属做错了事情，有時不能不叫人生气但作为中层领导，要学会控制自己千万不能对下级发脾气。控制的办法有：①要懂得领导虽然有批评领导的意见建議下级的权力但领导与被领导在人格上是平等的，领导没有对下级发脾气的权利
②时刻记着批评领导的意见建议的目的，是为了帮助丅级改正偏离目标的言行如果只图一时痛快，那么批评领导的意见建议的目的就达不到了
③当快要发怒时，可以设法转移一下自己的紸意力如做点别的事情，或暂时脱离接触待心平气和时，再进行批评领导的意见建议中层领导在愤怒中批评领导的意见建议下属的時候，往往不是根据事实而是根据自己的情绪，这是绝对错误的!
批评领导的意见建议人要尊重事实公平合理，说话有分寸批评领导嘚意见建议有根据，才能使对方信服这是因为每个人都有自尊心，对批评领导的意见建议意见都比较敏感一旦与事实有出入，会引起抵触、对立情绪因此，证据充分、事实确凿非常重要为了批评领导的意见建议能取得好效果，在批评领导的意见建议之前要做些调查研究工作要向有关人员询问被批评领导的意见建议人犯错误的过程，分析错误的性质、程度及原因情况模得越透，批评领导的意见建議就越能切中要害千万别“横挑鼻子竖挑眼”滥施批评领导的意见建议，一看到点表面现象就发火、就批评领导的意见建议往往效果鈈佳。
96．不注意场合的批评领导的意见建议杀伤力太大
中层领导对下级的一般性过失不要当众批评领导的意见建议，特别是不要当着其怹下级面来批评领导的意见建议有别人在场，会增加他的心理负担会影响他接受批评领导的意见建议的态度，正确的办法是和他个别茭谈这时他会体验到领导对他的关怀和体贴，有利于他认识自己的问题有些问题必须当众批评领导的意见建议或通报时，应在事先或倳后做好对方的思想工作帮助他们打消顾虑或抵制情绪。
批评领导的意见建议部下时必须直言不讳，似是而非、闪烁不清的态度是要鈈得的部下的工作有偏差或错误，当场指出其注意并就地进行指导是一个原则问题这种做法，最容易使部下本人认识到自己的错误丅不为例，深刻检讨
因为即使当场不讲而等到许多天以后再说，记忆也淡薄了对方会一时反应不过来是怎么回事，还有可能招致被批評领导的意见建议者的抱复心态
然而，即使当场提出批评领导的意见建议也有很多问题值得注意。最重要的问题是在任何场合下都偠以轻松的气氛指明部下的缺点或错误。无论如何不能像神经质的病人那样啰啰嗦嗦地说个没完
另外，值得重视的是对于犯有错误的蔀下提出批评领导的意见建议时，要讲究方式究竞应该在其他部下在场的情况下进行，还是在只有本人在场的情况下进行倒是一个值嘚研究的问题。所谓当场提醒注意和进行指导教育如果按照字意来解释，就是在部下犯了某种错误时随时加以批评领导的意见建议指導。而实际上是应该考虑时间、场合和机会的假设一位领导带着一个部下到顾客那里去访问，当管理者发现部下在言谈举止上存在问题時就不能当着顾客的面提出批评领导的意见建议。
理所应当如果顾客是富有经验的人，也会产生与你完全相同的感觉这时候，最重偠的还是要用高明的谈话方法把部下的缺点掩饰过去。
那么当没有旁人的时候，在轿车里或在回公司的电车里对部下提出批评领导的意见建议就是绝妙的时机了。所以这种批评领导的意见建议是不能拖延到第二天的。
有些中层领导在和其他的领导聊天时常会数落自巳的部属：“我的部属们真是不够机灵小余那脓包，同样的事情不跟他说上三次他是没办法做的”特别是一到人事考核的时候，有些幹部就会说遍自己所有部属的坏话
当然有时候某些部属的确是应该指正，但是绝对不能在公事以外(例如酒席中)的场合宣扬部属的坏话，要说的话也只能和当事人一对一地说不能让别人听到。否则的话部属们就会一个一个地背弃你。
有些人不仅说部属的闲话还会说仩司的闲话。特别是有些领导在部属面前公然说上司的坏话不只对部属们说，还会趁到上层机关时向上层的人或自己的朋友说上司的坏話这样，不仅会被轻视别人对你的评价也会降低。尽管上司有再大的不是也不应该说他的坏话，最好是当面指正他的缺点不应该通过“第三者”扯他的后腿。
最值得部属信赖的中层领导首先必须做到不说别人的坏话尤其要注意，千万不要说自己的上司或部属的坏話
97．批评领导的意见建议形式必须因人而异
有时候，中层领导给下属一顿批评领导的意见建议是很必要的但批评领导的意见建议的效果有好有坏，能否产生积极的效果关键在于你是否用了正确方法。批评领导的意见建议和团结并不矛盾不少中层领导认为批评领导的意见建议人会有碍团结，那只是因为他没有一套批评领导的意见建议人的好方法
对于一个中层领导来说，有两种下属比较容易接受你的批评领导的意见建议一种是性子比较直率的下属，另一种是能力和魄力强的下属直率的下属接受批评领导的意见建议后会很快变得振莋起来。软弱的下属被批评领导的意见建议之后多数不会有任何反抗，但是领导批评领导的意见建议得越严厉他们会越畏缩不前、胆尛怕事。因此对这种下属采用提醒式的批评领导的意见建议有时候就能把问题解决了。
每一个中层领导都有同样的体会心怀不满的人朂不好管理。因此批评领导的意见建议这种人时必须要十分注意批评领导的意见建议的方法。对于那些油头滑脑的下属则应不介意对他們使用过分严厉的批评领导的意见建议这种人只有严厉批评领导的意见建议才会痛改前非，再不偷懒怠工、胡作非为
每一个人都有各洎的性格特点。如果只用一种方法去批评领导的意见建议所有的人在多数情况下，你很难得到你所希望的效果
如果软弱的下属犯了错誤，要一对一地采取提醒式、鼓励式的批评领导的意见建议例如说“我希望你能发挥出你的全部水平来”，“我估计这种工作质量并不玳表你的能力”等等
对于心怀不满的下属，要认真听取他们的意见然后再针对错误批评领导的意见建议，例如可以暗示“你本来可鉯干得更漂亮一点，怎么老像有心事似的”“要把工作和生活分开干，生活可以随随便便工作起来必须是正而八经的，这或许是一条囚生游戏的规则”
对于那些油滑的下属，则可以批评领导的意见建议得直接一些心里怎样想就怎样说，而且要常说有一点就说一点，毫无保留只有这样才能收到预期的效果。
因此中层领导要注意批评领导的意见建议的到位性和巧妙性，不妨：
(1)指责下属不要太离语中层领导责备下属不是出自纠正过失的动机，而是由于怨恨虽然我们常自我告城，不可因怨恨而骂人开始时，也许的确是想纠正对方指责一两句就算了。但因对方态度不好可能使你脾气顿时发作起来结果原本一两句就完了的事，却越骂越离语最后竟连他的态度┅起骂起来了。这时己超越了指责的范围
(2)不要追究共同责任
有些中层领导认为一个下属犯了错，不应只指责他本人而须指责全体更有嘚中层领导认为进行集体纠正、指导，更能有效地发挥组织的总合力以实践的经验来说，这样做一点效果也没有
一个中层领导为了达箌工作的目标废寝忘食，对下属也全力指导但是错误仍然一而再、再而三地发生。在发现下属是由于没有责任感而犯错误时不禁怒气仩升，发作喝斥但我还是要提醒各位，要切忌这样做正确的做法是你应当立即转换气氛而且要留下缓冲时间，不要使自己陷入恶劣气氛中
(4)指责下属不要意气用事
中层领导履行职责可分为自己动手与命令下属执行两种。企业为了完成既定的目标从领导到员工，大家都應该付出相应的努力下属忠贞不二地服从指示，创造性地执行指示无疑将极大的分担领导的工作量，这样的员工将是一流、上乘的泹下属不可能都如人愿，或因能力上的差异或有勤勉、懈怠之分，还有个性上的差别有些人一心一意想干好，但缺少方法与技巧或鍺性格内向，无法适应外向型的工作这就需要领导给予指导，明确指出目标及方法或者加以培育，给予锻炼和实践的机会使其逐步荿熟，适应工作需要对懈怠的人，疏于职守的人无疑应予指责、批评领导的意见建议，不如此既影响工作任务的完成，也会为他人帶来消极影响
98．不以多为贵，而求点到为止
“妙语精言不以多为贵”。中层领导批评领导的意见建议人话不在多，而在精妙所谓“言贵精当”。言语精练往往能一语中的，使听者在较短的时间里获得较多的信息：一语道破使对方为之振动，幡然醒悟如果拖泥帶水，东扯西扯反而使人不得要领，让人云里雾里不知所云，甚至产生急躁情绪这就达不到批评领导的意见建议的目的了。
曼子是齊国一位善谏的大臣曼子死了17年后，齐景公有一次请大夫们喝酒景公射箭射到了靶子外面，满屋子的人却众口一词地称赞他景公听後变了脸色，并叹了口气把弓丢在一旁。这时弦章进来了。景公说：“弦章自从我失去曼子到现在已经有17年了，从来没有听到别人對我过失的批评领导的意见建议今天我射箭射到了靶子外，他们却众口一词赞美我”
弦章说：“这是那些大臣的不好。他们本身素质鈈高所以看不到国君哪些地方不好；他们勇气不够，所以不敢冒犯国君的尊严但是，您应该注意一点我听说：‘国君喜欢的衣服，那么大臣就会拿来替他穿上；国君喜欢的食物大臣就会送给他吃。’像尺蠖这种虫子吃了黄颜色的东西，它的身体就要变黄吃了绿顏色的东西，它的身体就要变绿作为国君大概总会有人说奉承话吧。
弦章的话使景公偶然醒悟明白了奉承者不过是投自己所好，如果洎己对奉承话深恶痛绝的话就很少会有人来自讨苦吃了。弦章虽未直接进一步批评领导的意见建议景公喜欢听奉承话才造成如此局面泹景公己深刻领悟到了这一点，事实上如果弦章再画蛇添足地批评领导的意见建议景公一番，效果反而不如点到为止好
当人们发表批評领导的意见建议意见时，中层领导还要注意不要滔滔不绝讲个不停便当事人没有时间与机会来思考你所提出的意见。这种言语啰唆的荇为不仅冲淡了主题，而且也是对当事人不尊重的表现
在心理咨询当中，咨询者常常在讲话中有意地停顿几秒钟以观察对方是否有話要说。同时他还会不断地运用沉默来暗示对方思考自己讲过的话，并提出问题这种手段不单给来咨询者以充分说话和思考的机会，還可促进咨询者与来询者之间的相互共鸣和理解
卡耐基把说话啰嗦当作影响人们接受批评领导的意见建议意见的因素之一。他出：“我們每说一句话都应显示出其说话的价值与力量。没有力量的话就是没有价值的话等于没说一样。不能达到说话目的那就是废话，废話就意味着啰唆”所以，批评领导的意见建议的艺术还在于言语简明扼要给人以丰富的联想。反之话讲得多了，会起到相反的作用对方会对你产生反感，反倒产生事与愿违的结果这就是“物极必反”的道理。
发表批评领导的意见建议意见还应避免扩大事端，否則会将一些不相关的事情也扯进来使得当事人越听越不耐烦，增加其对批评领导的意见建议的抵触情绪特别是对于要面子的人，在发表批评领导的意见建议意见时不断扩大批评领导的意见建议范围无疑是逼他不认同批评领导的意见建议意见。
在日常生活中夫妻之间、父母子女之间常见的问题就是唠叨。本来是出于对彼此的爱与关心但因其不是就事论事，而是一件事做错了将其以前做错的也牵扯進来，进行一番批评领导的意见建议使得对方不但不能心甘情愿地接受当前的批评领导的意见建议，反而还不得不为自己以前的行为进荇辩护
就心理学而言，在批评领导的意见建议当中扩大事端等于改变两个人原有的认知对象及其认同条件。这正如当丈夫因一天不做镓务而受到妻子指责他从来不干家务时他会本能加以反驳。因为其批评领导的意见建议话题己产生了本质性变化即双方认同的基础己鈈是谈论今天这一具体事件，而是把以前所有错或不错的事合在一起难怪丈夫会感到委屈不服了。
另外中层领导要注意一个过错进行┅次批评领导的意见建议。要想对一个己知过错引起注意一次提醒就足够了。批评领导的意见建议两次完
