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伯乐如何寻找千里马在简短的几分钟的面试中,考官怎样就能判断一个面试者的整体素质呢?面试过程中,考官应该知道,面试者都会有表现最佳的一面,甚至有的面试者会掩饰到自己的弱项目.而一个优秀的考官是怎么样排除掉各种因素来识别谁才是真正的千里马呢?由于人与人之间的差异,有的考官可能会将真正的前里马给错推掉,因为面试时间比较短.
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不是每个考官都是伯乐同时也不是每个面试者都是千里马,想要脱颖而出就得努力将自己训练成千里马,这不是一朝一夕的功夫,考官当然有自己的思想和准则来判别他们认为的千里马,没办法社会就是这样必须去适应
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阅读下面的议论文，完成后面问题。(12分) 谈用人①一位人力资源专家说过这样的话：“发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得100分的话，就必须容忍一个人的缺点，发现并合理利用他的缺点和不足。”这话既有新意，又富有哲理。②扬长避短是用人的基本方略。然而，在现实生活中，人的长处和短处并不是绝对的，没有静止不变的长，也没有一成不变的短。在不同的情景和条件下，长与短都会向自己的对立面转化，长的可以变短，短的可以变长。这种长与短互换的规律，是长短辩证关系中最容易被人忽视的一部分。用人的关键并不在于用这个人而不用那个人，而在于怎样使组织中的每个成员都能得到最适当的位置，发挥最大的潜能。有人性格倔强，固执己见，但他同时必然颇有主见，不会随波逐流，轻易附和；有人办事缓慢，手里不出活，但他同时往往办事有条有理，踏实细致；有人性格不合群，经常我行我素，但他同时可能有诸多发明创造，甚至硕果累累。管理者的高明之处，就在于短中见长，善用其短。③古今中外，善用人短者不乏其人。④唐朝大臣韩幌一次在家中接待一位前来求职的年轻人，此君在韩大人面前表现得不善言谈，不懂世故，脾气古怪，介绍人在旁边非常尴尬，认为他肯定无录用希望，不料韩幌却留下了这位年轻人。因为韩幌从这位年轻人不通人情世故的短处中，看到了他铁面无私、刚直不阿的长处，于是任命他为“监库门”。年轻人上任之后，恪尽职守，库亏之事极少发生。⑤清代有位常胜将军叫杨时斋，他认为军营中没有无用之人。聋者，安排在左右当侍者，因耳塞少听可避免泄露重要军事机密；哑者，派他传递密信，因守口如瓶可免通风报信而令其传递密信被敌人抓住除了搜去密信之外，再也问不出更多的东西；跛者，命令他去守护炮台，因艰于行走很难弃阵而逃；盲者，听觉特别好，命他战前伏在阵前窃听敌军的动静。杨时斋的用人观点虽有夸张之嫌，但却诠释了这样一个道理：任何人的短处之中肯定蕴藏着可用的长处。⑥现实生活中，善用人短的大有人在。美国柯达公司在制造感光材料时，需要有人在暗室工作。但视力正常的人一进入暗室，犹如司机驾驶着失控的车辆一样不知所措。针对这种情况，有人建议：盲人习惯于在黑暗中生活，如果让盲人来干这种工作，一定能提高工作效率。柯达公司管理层接受了这一建议，将暗室的工作人员全部换成盲人，结果不仅提高了工作效率，保证了工作质量，还给公司增加了可观的利润。在暗室里工作，盲人远胜过正常人，真可谓善用人短，化短为长。⑦深圳有一家公司，在对全部员工进行综合测评时，除了根据各人的专长与优点分工外，还采用了按照每个人的缺点来编排岗位的办法，千方百计地用人之“短”，达到人尽其才的目的。他们让爱吹毛求疵的人去当产品质量管理员；让谨小慎微的人去当安全生产监督员；让一些斤斤计较的人去参加财务管理；让爱道听途说传播小道消息的人去当信息员；让性情急躁争强好胜的人去当青年突击队长……结果，这家企业变消极因素为积极因素，大家各司其职，各尽其力，公司效益成倍增长。⑧唐人陆贽说：“若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。”任何人有其长处，就必有其短处。用人所长固然值得提倡，而从人的短处中挖掘出长处，由善用人长发展到善用人短，化短为长，才是用人的最高境界。1.本文所表达的主要观点是什么？（3分）2.文章开头引用一位人力资源专家的话有何作用？（3分）3.本文以例证为主，有人认为用四个事例多了，如果让你删去其中一个事例，你觉得删去哪个好？为什么？（3分）4.结合生活中的寻常事例，谈谈你对“这种长与短互换的规律，是长短辩证关系中最容易被人忽视的一部分”这句话的理解。（3分）&
本题难度：一般
题型：解答题&|&来源：2013-湖北省鄂州市九年级5月月考语文试卷
分析与解答
习题“阅读下面的议论文，完成后面问题。(12分) 谈用人①一位人力资源专家说过这样的话：“发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得100分的话，就必须容忍一个人的缺点，发现并合理利用他的缺点和不足。”这话既...”的分析与解答如下所示：
1.1】“中心论点”是一篇议论文的灵魂，所以读懂一篇议论文，概括中心论点是考试常见的题型。分析中心论点，可以从文章的标题、开头、结尾，有时也可以根据文章的内容用自己的语言来概括。本文的中心论点就是从文章的结尾部分来总结概括的。试题分析：议论文特殊语句和语段的作用的答题方法：（1）引出（全）下文；（2）总结前（全）文；（3）承上启下。作为议论文段的作用，必须结合文体特征具体加答。如开头段作用往往起着引出中心论点（论题），那么，我们可以参考下面的二个具体答题规范格式的例子使用或变通使用：①开头通过写……的事例，提出中心论点……（或引出……的论题）。②开头通过引用名言，提出中心论点……（或引出……的论题）。③开头通过引用名人趣事（或……的奇闻趣事），提出中心论点……（或引出……的论题），也起到吸引读者下读的作用，增强了论述的趣味性。考点：理解文中重要语段的作用。能力层级为理解B。3.3】试题分析：这个题目就其实质是考查论据与论点的关系，无论是与中心论点与分论点的关系，都是证明与被证明的关系，所以，规范性答题格式如下：这是……论据，在文中起着证明……（论点，如如果有分论点，则写出它证明的分论点，否则写中心论点。）这里可去掉第4段或第5段的例子都可以，用第4段或第5段与第6、7段就能证明“古今中外，善用人短者不乏其人”。考点：分析论据的类型及其作用。能力层级为分析综合C。4.4】试题分析：阅读中加入与文章内容相关的拓展性的题目，就是为了让同学们充分展示才能。这是新课标重在从多方面展示同学各种素质的要求，也是近几年中考热点题型之一。从解题方法来看学生能结合生活实力进行分析，表述合理即可。考点：对作品进行个性化阅读和有创意的解读。能力层级为探究F。
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儡坪簠知道合伙人
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一、管理者必须具备的个人特点和管理才能
1、有管理的愿望：一个合格的管理者必须有从事管理工作、影响他人以及通过与下级的共同努力取得成就的强烈愿望。较高的地位和优厚的薪金可能是促使有效管理的一个重要因素，但强烈的管理愿望才是管理者实现高效管理的原动力。
2、与人交往的才能和感情的交流：一个合格的管理者必须具有通过书面报告、信件、谈话和讨论与人交往的能力。要有理解别人感情的能力，并能应付交往中出现的各种情况。
3、正直和直率：这是一个合格管理者必须具备的最高道德品质。只有在工作中钱财方面以及与他人相处中作到诚实直率，努力使上司了解本人的情况，坚持做到完全真实，才能成为一个真正意义上的合格管理者。
4、过去作为管理者的业绩：任何一个行业，不可能从普通职工中挑选出高层的管理者，因为他们没有管理工作经验，而过去作为管理者的工作业绩可能是对管理者今后工作表现的最可靠的预报材料。在某种意义上来讲，在公司里取得的工作经验是一个管理者事业成功的关键。
5、技术才能：它是一个合格管理者所必须具备的运用工具和特殊技术的能力。对于任何一项管理工作它都包含特定领域所需的特殊知识和技能，只有具备了这些基本能力才能实现高效的管理。
6、与人工作的才能：这种才能体现了一种合作的力量，只有具备了同其他人共同工作的才能，才能开创一种环境，使人们感到放心，并可随便表达意见。
7、概念的才能：只有具备这种才能，才能看到“大局”、认识某种情况下的关键要素并懂得各要素之间的关系。
8、设计才能：要成为一个较高层次的有效管理者，必须不仅仅能看出问题，还必须具有一个优秀设计工程师的能力，能找出实事求是地解决问题的办法。只有具有这样一种设计才能，才能根据各种面临的现实设计出一个可行的解决问题的办法。
9、分析和解决问题的能力：一个合格的管理者必须能够看出问题，分析复杂的情况，并通过解决所遇到的问题利用出现的机遇。他们必须审视周围环境，并经过合理的过程看到那些影响机遇的因素。
二、怎样去做一个合格的管理者
学过管理的人，都会如数家珍地说出一些管理大师的名字以及他们所倡导或开创的流派，如X理论（“性善 ”论）、Y理论（“性恶”论）、Z理论（“日本式管理”论）。在刚刚接触管理工作的时候，简单地认为只要照搬某个流派的管理做法就能成为一名合格的管理者，但是实际工作证明了我的想法是错误的。其实不同的理论都有其产生发展的背景，各有侧重点，也各有特定的适用范围。
我在公司从事了二年的管理工作，离一个优秀管理者的距离还差得很远，但是，我认为要成为一名合格的管理人员，应该从以下方面入手：
1、共同建设高度认同的企业文化：高度认同的企业文化是科学有效管理的基石。良好的管理取决于对某些基本价值观的接受，管理工作必须借助于一个平台，也就是一个环境，这个环境包括物质环境和人文环境。现代化的高科技企业最重要的不是先进的技术，也不是雄厚的经济基础，而是“人”——训练有素的员工，而任何一个员工特别是新员工要接受企业的基本的价值观念，是一个非常艰苦的过程，必须向其灌输基本的价值观念，所以初期培训和后续教育是一个很重要的环节。
2、理解人类共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏见、感知、性情、积极性和才能：管理者要培养的最有价值的素质是——耐心、和蔼和体贴别人。机器和化学剂不会介意你对它们温和还是粗暴，但人类会。 你的手下不仅是工程师、会计师、行政人员、销售人员，他们是人——这是最首要的。他们有家人、朋友、喜好和厌恶。人类是有感情的。尊重他们的人格，你就能得到他们的尊敬和忠心。反之，他们就会失去为你工作的动力。“己所不欲，勿施于人”，这也是管理上的金科玉律。当你将批评下属或表达不满时，先问自己，“我是否喜欢别人用这种方式对我说话呢？”想想如果自己处于他们的位置，希望得到何种和蔼和体贴呢？然后再以同样的态度施于下属。
3、广开言路： 一个真正具有生产效率的部门是每个人都积极思考更好、更有效率的工作方法，以更少的时间和更低的成本，生产出更高质量的产品。要达成这种革新，必须接受新构想，而且还要鼓励下属创新。激励办法很多，如给奖金、假期或礼物。但最有效的动力是，让员工知道管理层确实在聆听或将员工的建议和构想付诸工作中。
4、给属下一个上升的空间 。如果员工没有可望得到的上升空间，那么他的工作就到头了。工作到头的员工通常表现烦恼、不愉快、生产效率低下。把你的部门组织起来，让每个人都有晋升的机会，形成在头衔、职责、地位和薪酬方面的逻辑晋升阶梯。如果你的部门太小，不能做到这步，晋升机会可能不可避免地要向部门外的职位发展。若是这样，不要拖住属下的发展，反而要鼓励他们达到自己的目标，那么在与你一起的岁月里他们会使出最大的干劲。
5、组建一个成功的团队：一个成功的管理者应该成为孜孜追求团队整体贡献的榜样，把一部分的精力放在人才梯队的培养和管理的规范化上，不争功、不抢利。个人的力量永远是有限的，而建设一个坚不可摧、百折不挠、人才辈出的团队却是至关重要的，集体的力量壮大了，个人的表面成绩隐去了，但他对组织目标的贡献，却是任何一个只突出个人业绩的主管无法比拟的。
6、批判和自我批判同时不断学习新的管理知识和方法，并恰当地结合实际工作付诸实践；学习所属领域的专业知识，提高技术技能。
7、善于授权：管理者并不是任何事情都必须亲力亲为，英国著名的维廉·巴克莱博士在其撰写的《花香满径》一文中指出：“我们不应该把所有的事都抓在自己手里，认为只有自己才做得好。”此语道出了授权于下属对管理者的重要性。我们常常看到许多主管成天忙于应付各类例行或例外事件，他们自己也总是抱怨工作太忙，都快喘不过气来了，乍一听，还挺让人敬佩他们的敬业精神。其实细细想来，这只能说明他们不善于授权，不善于将工作转移给有能力的下属去做，或许是不信任下属，或许是一种私心在作祟，不给下属在实践中磨练从而提高各方面能力的机会。有的管理者甚至将一些有价值的信息，好的方法紧攥在自己手里，形成一种这事非他莫属，别人无法替代的局面，这实在是各级管理者必须克服的。一个似乎看不出有多大业绩的主管，但他所带领的团队业绩突出，他所培养的干部个个出类拔萃，他起到的是一种催化剂和粘合剂的作用，也起到一种给组织造血的功能，这样的人才是优秀的管理者。
最后，送给所有管理者一句季宁（Horold Green—— G理论的开创者）的经典名言并以此作为本文的结束语：管理企业就像在烹调食物，大致上你会照着食谱做菜，但真正动手时必须用所有的感官，随时观察，随机调适，在“尝试错误”中，你会逐渐积累经验；这就是成功管理的艺术，没有秘诀，没有公式，也没有理论。
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色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。请求职者注意素质，做人的基本诚信不能丧失！
真的是太过于生气，不得不讲讲如今一些求职者的素质上个月在人才网站发布了招聘启事，收到一些求职者的简历，大部份求职简历让人哭笑不得，和我们的招聘要求完全对不上号，这种人应该属于海投简历的那种吧。这些也都无所谓，反正就是点点鼠标的事。因为我们是小公司，我们并不是不清楚自身现状，也不是不清楚如今的社会现实，所以在招聘启事中，我们明确描述了工作性质、工作待遇以及低起点要求，就是便于你们进行选择。
从这些简历中好不容易找到几个稍稍合适的，于是打电话通知面试，打电话通知的时候，至少有一半的求职者怀疑是否骗子公司，这让人很无奈。在如今骗子太多傻子不够用的社会现实下，求职者的谨慎是可以理解的，毕竟我们并不是知名度高的大公司。但我真不明白这类人是真傻还是装傻，根据招聘启事以及电话里的描述，怎么可能是骗子公司呢。再说即使怀疑我们是骗子，你也远没必要明说啊，可以等挂电话后上网查呀。素质的体现不要光停留在口头上，由你一言一行的细微处体现出来啊。你这种电话里当面质疑的行为，让招聘单位的人如何相信你的素质呢？
这只能说明骗子公司太多了，你们既然不是骗子，烦请你们做到与别人的不同。
LZ晒晒公司我们也来看下好不好分辨
这些求职者呀，需要面对现实的不光是招聘单位，你们同样也要学会面对现实呀。我们招聘的学历要求是大专生，应届生也可以，如今硕士满街跑的年代，大专学历实在没什么值得骄傲的吧？我承认我们给的待遇不高，月实际收入也就1800元左右，但凭良心说这个标准在武汉并不是低到离谱的程度呀。电脑城里那么多公司的技术员，那么多二本、三本甚至一本毕业的大学生，每天的工作强度那么大，不也就这么点钱嘛。你们想要高工资的心情完全可以理解，毕竟我们要生存、要恋爱、要买房、要结婚生子、还要赡养老人，这些都离不开钱钱。压力巨大而收入微薄任谁都无法接受，但是低收入到高收入是需要过程的呀，怎么可能一开始就拿到高工资呢，除非一开始你就能给单位带来效益，可这现实吗？公务员的工资高，垄断国企的工资也高，跨国公司的工资更高，但他们的进人要求也是很高的呀，你们得学会面对现实呀。你们刚刚大学毕业，对这个社会还没有足够清醒的认识---我们的国家是关系网严重人情风甚上的国度，如果没有这种资源，在自身学历偏低的情况下，找份自己满意的好工作非常困难。
你能够付出的代价不够多的话，就得付出你的尊严
听你这些大道理，不是骗子拿出来晒晒！
作者：wtc逸夫楼
回复日期： 11:58:00 6# 听你这些大道理，不是骗子拿出来晒晒！----------------------------------------------------------你以为你是谁？
得！您继续保密。难怪给人家打电话面试都不来了。就您这保密程度，一般人也不会来！你去招高才吧！祝你早日招到满意的啊!呵
看你那高傲德性，还叫我们求职者注意素质，对不起，你不配!
考虑到求职者需要时间上网查证，以验证招聘单位是否骗人，所以电话通知求职者面试的时候，至少会预留1天的时间。我们做好了面试的准备，可是等到约定的时间，至少一半的求职者会爽约。对这种爽约的求职者，我们虽然生气但也只能无奈---你们能不能讲点诚信啊，公司认真对待面试，可你们压根不在乎。你们不在乎我们这种小公司可以理解，因为这是双向选择的过程。可是当你决定爽约的时候，你能不能打个电话通知我们一声呀，不要让我们的人员傻傻地等着啊---做人的基本诚信还是得要的啊
牢骚发完了，现状不会有任何改变，但招聘还得继续，不讲诚信的求职者也一样地会出现 OVER
这说的还在理，继续关注。
请人当工具还叽叽歪歪，只小得倒别个的渣子
楼上说的太经典了啊，不过蛮多小公司的老板娘都是那德性。还是继续关注它
现在的情形是，不管是大公司不是迷你版的小公司的HR们，一个个牛气得不行，完全一副居高临下、唯我独尊的架式，人家只是求职找份工作而已，的确现在好工作难找，HR们也犯不着作践别人来显摆自已,动不动什么素质差云云,其实只要不是刚出校门的小弟,大家都知道HR在公司中究竟是怎样一种情况,在国内尤其如此,上了大几百人公司才会有HR总监,好些民企和私企的HR都是从下面提拔上来的,要么是老板的亲戚或关系;一个好的HR也是需要修炼的.做人要低调,别动不动拿素质说事!(PS:有些HR让内部员工也恨得牙根痒痒,难道不觉得有点失败么!)
楼主公司招什么岗位的啊？
我是基于完全的事实讲得很平和了
明明是有些求职者的素质太差诚信缺失
怎么发帖一讲全成我的过错了
回复日期： 13:02:00 16# 楼主公司招什么岗位的啊？---------------------------------------------------------设备维护技术员
可惜了，我被排除在外了。
回复日期： 13:07:00 19# 可惜了，我被排除在外了。----------------------------------------------------------如果有公司通知你面试，如果你要爽约，记得提前给别人打个电话以示礼貌啊
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