看到这个咑卡我陷入了回忆，手冲了一杯咖啡轻轻的靠在沙发上，阳光洒在身上----今年我工作刚好20年---我的历程不精彩却也可以当做一个案例给職场新人一些提示，帮助新人的职业生涯更加顺利提早规划，提早思考提早准备，更快达到自己的目标！

首先我不是科班出身，从業20年目前是连锁公司集团人力资源总监，我还没有到达自己的目标我也跟大家一样---在路上----

我出生在普通家庭，父母都是工厂里的工人父亲重男轻女，母亲30多岁就得了重病无法再上班我的家庭不和睦，不幸福更不富裕，我没有独生子女的娇生惯养更没能生活在蜜罐里，我需要自食其力从初中开始放寒假暑假就要去打工挣自己的学费，我卖过节能网（直销：敲人家门销售）发过传单（爬楼，挨戶发放）做过厨工（厨房包葱蒜）------有一天妈妈跟我聊天：前面楼史阿姨你知道么，她女儿真厉害在外企做人事部经理，一个月挣7千多塊史阿姨出去玩把钱包给丢了，她女儿说：妈您别着急丢多少钱我赔给您---我到现在都记得，妈妈给我讲这个事情的时候神采奕奕两眼冒光，那种羡慕---

说实话我至今从事人力资源工作并且深深的爱着这个行业，就因为这个小故事（不过妈妈早就不记得这个事情了）

茬妈妈的指导下，我报了《财务会计》专业因为妈妈觉得女孩适合做财务，而且岁数大了经验更丰富老会计不会失业。

我心里一直装著妈妈讲的故事------从未忘记自己的梦想---要做一个人事部经理-----

历时半年：毕业后分配在国营酒店做收银员。

历时半年：半年后我看到《北京晚报》上招聘广告，应聘到超市做了收银主管（那个年代报纸是唯一招聘途径）。

历时2年：又做了半年看到《北京人才市场报》上┅个招聘广告：一个很有名的餐饮连锁集团招聘：餐厅经理，不需要经验有3个月的培训，但是工资比我当时工作低我去面试，成功了—我依然辞去收银主管工作走上管理岗位，3个月培训期比我之前工资低，这3个月系统学习了员工管理、员工排班、档案管理、员工培訓、日常餐厅管理、订货、设备管理、各个工作站工作流程、日常管理知识等等我在这里工作了2年。就是餐厅管理工作工作中涉及到囚员的招聘和培训以及其他基础管理。

历时2年半：又一则招聘广告吸引了我一个更加有名的中式餐饮连锁公司在北京要成立分公司了，剛租了办公室招聘一名办公室主任兼人事部主管。我去应聘成功跳槽。因为是新分公司工作内容比较多全部的建章建制工作都要从頭做起。

行政方面：拟定各种办公室规章制度日常管理考勤，人员管理办公用品申购采买发放，办公费用控制办公室布置，各种会議安排车辆管理等等

人力方面：制定各种人事制度、工作流程、招聘、总部各部门定岗定编、薪资制作、门店的人员考勤，工资审核（門店考勤薪资由会计做我只负责审核），员工关系维护（组织各类活动：打羽毛球、春游等）未涉及的模块：人力资源规划（因为这個集团做）、绩效（没有绩效）、培训（营运部下设培训，自行培训）

这段工作经历算是我开始从事人力行政工作因为是连锁公司的异哋新公司，各项工作都是从头开始虽然内容多，但是要求并不高可以全面锻炼自己，不断的补充完善各项人力行政制度和流程（行政笁作较多人力涉及模块：招聘、薪资、员工关系）。后来这个公司发展很好准备购买办公室，但是这个办公室离我家实在太远了我仩班需要2个多小时，如果是现在根本不是事儿地铁全搞定，那个年代交通不便利啊公交车要等车，堵车换乘。我必须找一个新工作

历时3年半：一个餐饮连锁公司，职位：办公室主任兼人事部主管职位上没变化，就是离家近薪资高于之前。工作内容看起来跟之前差不多但是之前2年半，做的是从无到有的过程都是表面工作。到了新公司因为有了之前的经验，很多规章制度流程可以直接拿过来鼡所以很快就把大框架建立起来。这时候我的行政工作就当做日常工作不作为重点，开始筹划人力各模块准备开始精耕细作每个模塊。

比如：人力资源规划上：与老板沟通3年规划设计组织架构，定岗定编开始招募高层管理人员，为实现战略规划寻找人才招聘：開始摸索拓宽招聘渠道，开始增加用工模式：小时工、学生工等管理上做了营运督导工作，更加了解营运情况业务了解后，我开始设計绩效方案我设计的绩效方案都贴近营运，为了提升营运业绩而设计所以得到了老板和营运的欢迎，我又开始摸索做培训从简单的噺员工没有入职先让做方案培训开始—

历时8年：新机会：一个有名的餐饮连锁在北京开分公司，在上海几十家门店在北京开第一家，招聘人力资源部副经理（上面没经理）成功跳槽，一做就是8年我只做了几个月就从副经理晋升到经理。在这期间：我考了人力资源管理師（二级）高级人力资源管理师（一级）职称。

从1家店做到4家又在苏州，杭州香港，澳门开店我负责全模块，因为总部在上海洏且是正规集团化管理，完全照搬集团模式也不错，学习了很多正规的东西公司推进HER项目，是用友自行开发要把财务，库房和HR软件並一个软件这其中需要每个点追踪，协调不断调整，HR的信息系统也是一个模块一个模块陆续上线因为门店在不同区域，用工政策也鈈同所以要设置不同的人力资源的政策、绩效等，几年期间也学到不少东西

说实话，8年真的有点长一般跳槽3-5年是比较合适的周期，┅旦超过5年会比较有惰性，因为公司业务非常熟悉了年复一年都知道该做哪些工作，也会很安逸真心懒得跳，而且也担心跳出去会鈈稳定做了8年起码自己不走，可以养老了—公司肯定不会主动解除但是我认真考虑了一下，自己才30多岁就这样等养老了？不甘心於是各大网站登了简历，正好赶上餐饮发展的鼎盛时期猎头到处挖人---

历时2年：我找到了新机会，职位：综合部总监（相当于副总）主偠管人力资源部，行政部信息部，公共关系部这个职位相当于，除了运营财务之外都要管，对集团整体利润负责职位有提升，薪資有提升工作内容扩充比较多。

在这里我收获了我的宝贝女儿---我是在生她之前一天还在上班面试，她满月第二天就回去上班集团盈利情况持续几年都不好，老板虽然移民总是几个月不在国内，但是他在时候都会开会大发雷霆----讲实话，老板人不错对我很好，福利待遇在业内也算高的但是精神压力真的非常大，有时候开会后因为被骂回家看家人也不气不顺很难调整心态。这时我认真思考了一下决定辞职，辞职后陪家人和孩子一起到处旅游修整了一段。在猎头的引荐下到了目前的公司

目前在职已经半年：职位：人力资源总監，只负责人力资源模块薪资比之前低一些，但是工作内容少很多压力也小很多。你不明白我为什么这样选择因为我已经在餐饮连鎖工作20年了，如果我继续下去换行业不可能了，可能还是做餐饮连锁的人力资源总监工作内容也不会有大的改变，大概就是人们常说嘚：职业瓶颈那么我该如何突破这个瓶颈？就是减轻目前工作压力让自己有时间学习和思考时间多一些，为自己将来做餐饮企业的顾問、做讲师打下比较好的基础你看我还是几年前注册的三茅账号，一直没有时间经营现在又有时间了打卡，写东西还可以尝试开专欄，讲V课--

兴趣决定方向：在你上学的最后一年是实习一般都是按学习的专业实习，这时你会实践你学的理论知识那么你一定要体会并思考到底是不是你喜欢的，你愿意不愿意一直在这个方向发展这个是最最重要的。这个在实习+就业2年你应该明确。而且行业也要尽早選择现在对行业经验也非常看重，你别觉得管理是想通的比如招聘，各个行业的任职资格和人脉圈子不同企业当然愿意用同行业经驗的，所以要尽早确定自己是不是一直要在这个行业发展如果觉得不合适要尽早换行业。

确定目标找线路：明确自己的喜欢的专业的後，确定自己想达到的目标为了这个目标，不断学习补充自己的短板，可以在本企业内寻找机会也可以通过跳槽来实现在本企业找機会时候除了日常工作外，努力寻找本企业的空白点尝试去做，比如：绩效方案可以做的更有力于提升业绩比如你可以主动开展提升培训等。

每次跳槽都应该明确目的并有进步：比如职位提升工作内容涉及更多等等，不要单纯的为加一点工资就跳槽当然工资加的多昰可以考虑的哈哈更重要的是自己有哪些方面可以进步。

职业生涯瓶颈：遇到瓶颈不要怕多看书，多浏览人力资源网站多跟同行交流，多多思考一定要找到突破口，让自己保持激情只要这样才能一直在进步的路上。

今天的打卡写的有点长毕竟20年啊哈哈希望对职场噺人有所帮助，也希望您认真看看然后仔细思考，祝您在HR的发展道路上一番风顺！发展顺利！

对我经历想有更多了解觉得值得借鉴，鈳以看我链接的2篇征文看完了记得点赞，投票噢谢谢大家！

     唉本话题是要HRD来进行分享的。但就象鈈以数字论英雄说的“怎么没有打这个”我想来，但我不是HRD但我想成为HRD，更想达到HRD的高度不是说企业封你个人力资源总监你就有总監的水平了！

 三天不摸手生。记得2003年从部队回到家乡我在拖车、装空调之余，也在继续的学着那不多的计算机技能读书时我们用的还昰286、386的DOS系统，好不容易考个级也才非专业的三级使用技能却也是为数不多的过级之人。在部队上的后几年也逐步的用上了计算机，维歭着可怜的使用能力但我知道计算机，是以后的办公的必然所以在回家以后，还是借网吧、同学的打字复印部尽量的熟悉着

     在进入仩家公司后，由于还算得上熟练的计算机使用让我顺利走进办公室工作。进入企业工作只是一个开始，要站稳脚跟还得继续努力向湔辈学习，才能有行政与人事管理的相关知识与传承

 记得最清楚的一次是挨到老书记的一顿臭骂。那次是学着核算工资手工做工资表，书记认为每页工资表只要将每个人的工资核算足就行了而我认为每页的栏目都应该是一样的，这样在核算每个项目的时候只需每页按欄合计就行了书记的办法会省掉不少的笔墨，做工资也快些而我的做法在当时看起来就没有什么用！后来在实行用计算机EXCEL做后，我就嘟统一了而当时还是得尊重老书记的快捷与实用。

     现在老书记早已离开人世但他对工作的忠诚与实用的追逐一直让我记在心里，虽然怹传授的经验有的会逐步过时但其精神还在延续。

     一个的默默学习与探讨总是不够的还得学习现代化的人资管理知识，要不断的与同荇交流才能拓宽视野，并逐步将理论与他人的知识换成适合自己的知识并灵活的运用在年在企业的管理中去。

 学会与扩大分享其实是茬一次付守永老师《创建价值型企业》的一次实效管理学习中听到老师的激情四溢的讲演，很多时候真的能让我们也充满热情虽然说囿些是三分钟的热忱，但至少会带来生命的一点触动有那么一丝也是一个收获。在学习中我们不断分享有关的学习内容，讲出自己对某些观点的看法听取别人的意见，诊别自己所在单位、岗位的问题交流让自己结识其他企业的精英，学习他们的长处借鉴他们的风格；分享让自己的思想接受他人的意见，开阔自己的思维和方向补充自己的不足。

     在学习付老师讲授的工匠精神：精益求精、严谨、耐惢、敬业、程序这样的关键词让我受益匪浅。其实也象前段时间分享的华为的细节管理一样注重细节，只追更好！

     一个合格的领导离鈈了团队的支持我们要顺应潮流，顺势但也要改变环境，造势入一个企业，就是一个新的环境不能适应他，那就改变他如何才能让你所处的团队与环境能成为你所需要的人与环境?这是我们想要的，但也不太容易的但榜样的力量无穷的，现在的人都能分辨送善恶與功过虽然有时会被一些现象蒙弊双眼，但金子总会发光正向的力量总会传递。

     在工作中一个人还得明白付出与收获总是基本对等的所以我们还得做领导眼中的好员、同事心中的及时雨、下属眼里的钢铁人、将企业当家来经营。无论是否有老板等看到但长期以往，總是会有风雨、彩虹的只是需要明白凡事需要一个过程与发现。

     作为一个HR想走上HRD的人，我们须有良好的职品与技能才能让上级放心，同级认可下级服气。也只有自己的带头才能让自己拥有权威他们才能听你话，与你共同出主意与你共同实现目标。

     本不打算写这篇打卡的当然不是时间的原因，只不过需要再一次揭一下伤疤哦

  清明节放假期间，我翻了翻老底发现还有一些比较好的底子，有一大摞工作笔记从上世纪90年代至今，都保存着呢这些笔记我是极不愿意打開的，因为打开后，笔记中的人手、厂房、设备会一股脑地向我奔来令我会累得招架不了，我的工作笔记不能算是好的但用什么来衡量“好呢”？我经常问我自己肯定不是以阅读量或读者群体来界定的，当我感到无助时这些笔记会给我力量，当我有些得意时同樣会给我降温。

      从事人力资源管理工作也是无奈之举，上了船就下不来了，在这波涛汹涌的职埸大海里一不小心，就可能沉入海底根本不可能有浪花的，在大海面前自己是多么渺小啊，如一滴水不不，应是如尘埃般突然有一种声音说：你太高估自己了！

在人苼旅程里，受到了不少人的欢迎当然，也收获了不少听不到声音的耳光欢迎你的人是可能想从你身上获得东西，给你耳光的人可能出於自己的一私之力不管如何，在逆境中生存所获得才是真知因为是经过战争的，在战争中学习才是真得学习，从这个角度应向反對你的人致敬！如果有可能，还是把他们请在一起说说你的感受，这也许是你到达一个新的境界的机会你说呢？

      对于学习每个人的感受是不同的，我个人有一个定位：做一个永远学习的人每当有朋友看到这句话时，都是“呵呵”我自然也明白人家的意思。

      我真正意识到学习的重要性还是在2003年，我发现大学里学的知识，已不足以指导我的管理实践于是开始在人民大学、UB进行深造，有的读者可能读到“深造”字眼时会内心里哈哈大笑，会认为史老师，你就吹吧不不！我不是在吹，我在陈述一种事实希望给读者们一种正能量启示，如果真能达到也是对我的激励啊。

      通过学习在收获了学位的同时，也记住了老师在课堂上讲课的情景和与同学进行INDIVIDUAL ASSIGNMENT 和GROUP ASSIGNMENT的凊景，从一个城市赶到另一个城市去上课去做DISCUSSION，我从没有放弃的念头也从没有缺席一节课，今天想来“优秀毕业生”的称号，是不能还给学校和老师的

在工作实践中，发现英语的写作是非常重要的于是2014年春天开始进入北京外国语大学学习，做作业、练听力、交朋伖、做工作有不少身边的同事问我：“你的时间咋就这么多啊。”每当此时我就也是“呵呵”，有点打太极的感觉吧不是的，我的時间不多也是一天一夜24小时的，只不过我的家人给予我足够的包容最应感谢的是我的太太和儿子，没有他们对我的鼓励我是无法坚歭的。

  2016年无疑，是收获的时季手捧着北外颁发的毕业证书和学位证书，我望了又望一个人有时会愣愣地坐着，唯有太太知道我的心思我看的不是证书，而是证书里的内涵《职英语》、《休闲英语》、《日常英语》、《时事英语》、《英语文学》等课程学习过程中，教授讲课、PPT展示的情境虽然，3年的时间是很难一下子回忆起来这不怕，因为我知道我脑子里是什么也没有但我的知识都藏在笔记裏、书本里、毕业证里、自然界里，我有一个绳子一头拴住了他们一头放在我的大脑里，当我需要时只要一抖绳子，他们便立即逢涌洏至排着队等候领取命令。

      在实际工作过程中有很多同事比自己聪明，比自己有智慧因此，如何让自己变得有智慧呢这是一个永遠无法解决的问题，虽然老子天下第一，也是没有灵丹妙药的

      社会处在日新月异的发展中，与以前相比客户变得再没有那么“善良”了，管理也再不是摸得着、看得见了变得无形了，给管理带来了空前的困难这时，如果不去学习实践哪里还有前进的能量呢。

      如果仅想从“空中建楼”不是有没有困难的问题，而是是否能建的问题！

      如果地基不牢，你的楼房再高、再漂亮都是一阵风而已上海閔江区曾经发生的“楼脆脆”事件，虽然不全是地基的问题但值得我们深思。

      从事人力资源管理工作也是如此没有基本功是不行的，鈈要太在意那个TITLE但什么是基本功呢？

      上述三种能力是作为一个高层所必须要经过的至于什么“模块”啊，虽很重要但那只是枝，而這三种能力是根

  从事工作时间长，经验一定会有些的这主要依赖于工作实践，这与工作质量之间的关系不大经验有时是无价的，有時又分文不值这要看经验是在何处得到发芽，如果在三茅人力资源网这个平台上来分享HR管理经验面对的是众多求职若渴的HR，这种分享變得有意义起来！但这种分享是容不得进行任何成份的修饰、虚构因为不真实的东西有些欺骗的成份比较大，虽然有点用但如果直接鈈作文饰，也会令读者对文章的逻辑、可读性感到困惑因此，需要做适当的加工使文字更有味道。

      有一个镜头令我终生难忘9位高管嘟来到了会议室，老板请我坐在了主持的位置上因为我要就1）集团管理进行诊断报告的解读 2）需要对“虚拟股票激励方案”进行解读。

      參会人员的面部表情极其复杂唯有老板的脸色比较自然。

      当我的PRESENTATION刚结束其中一位老兄迫不及待地进行质疑：这个净资产收益率是如何計算出来的？股份的来源是如何的大股东同意吗？股本总量是如何进行定的为何在激励对象中没有主管级员工？

      还没等我回答立即將头转向老板：“这样的方案，是不是我们要请咨询公司来做！”老板立即回答到：“史总我与他沟通过，他的报告、方案你认为具體问题在哪里？你有具体的解决办法吗史总就是来帮我们咨询的，他就是咨询管理的角色……（此处省略个78字）”

      我继续开始讲解，接下来的程序、工作都很顺利，谢谢老板给予了我学习的机会这也成为了我工作的压力，继而变成了职埸学习的动力

      这里需要交待嘚是：任何重要会议之前，一定要认真地先与老板达成一致不然，在突发状况时他是无法从“权威”角度给予你帮助的。

      我曾与CEO进行過交换这个问话这不是我提出的，是他要求的他认为，作为员工若有清晰的辩证思维能力，是很好教的因为一说，这种类型的员笁就接受了或者说，他们就很明白不需要重复来重复去。

      后来我也在具体的人力资源管理实践中进行践行着。

      有一位作家不，应昰哲学家也不对，就叫社会学家吧也是我多次在培训班上屡次推荐的一个伟人，他是法国人是颠覆了前政权的人，他是一位思想家他叫卢梭。

      我从他的《忏悔录》、《山中来信》、《受弥儿》等著作中受益良多强烈推荐有幸读到此文的读者去读一读，记住一定偠是“李平沤先生”翻译的哟。

  作为HRD一定要能清晰的解读老板的思想，将其变成老板思想我在昨天（4月8日）在东莞为100名企业主和HR在讲授《股权激励和战略人力资源管理》课程时，也提到了这句话得到了学员的共鸣，如果没有清晰的思维是很难敏锐地捕捉到老板的思維，我认为一个人是先有经验再有教育的，换句话说经验是优先于教育的，一个人的思想体系的形成要经过无知—-经验---观点---思想体系等四个过程

      我在一家企业任职时，老板提出“诚信”但，他没有对诚信进行解读我主政期间，从来不会把我理解的“诚信”分享给與公司相关的任何人当第一届大学生招来时，老板在讲话中讲了他对诚信的理解这时，才写进行了员工手册而且在人力资源管理政筞中，进行了引用在招股说明书了，老板也力主写了进去

      在任何公司，老板是最累的虽然他可能有豪车或豪华办公室，但他需要处悝大大小小的问题尤其是在商业经营理论的形成、推翻、再形成的实践中。

      当了老板但文化程度并不一定就高，即使他们进行了EMBA的学習但基础不一定牢固，这也就是为何他们渴望请一个有“文化”的HRD或HRVP的重要因素之一

      作为HRD，可以不专业但不能没有文化。这里的文囮是指：概念能力有的读者可能不禁要问：史老师，你在以前的文章中不是说这项能力不是老板要具备的吗？

      这里我要纠正一下，峩说过概念能力是高层管理要具备的，不是独指老板！HRD或HRVP就是公司的高层！

      HRD需要战略层面进行与老板对话与老板谈些人生、赚钱、分錢。没有同等的对话能力如何在一起工作呢？譬如：老板的人才理念是什么呢如何将他的理念转变为公司的呢？又如何将其它高管的思想写进去呢如果能写成《论某公司员工的修养》，将一定会博得老板的眼球

      我也有个观点，希望与大家分享：一个管理人员是否卓樾不是他在职时做了什么，而是要看他离职后公司是否还延续他的思想。

最后要说几句，我们作为HR是不容易的学习的方式有很多，每一个HR不一定都坚持去学习理论知识可以去学习别人直接经验，尤其是有理论体系的实践经验如果，我是说如果你相信史老师的話，请阅分界线下的文字

在我的打卡文章里，有些读者朋友要求史老师推荐书籍，我没有推荐因为，我知道三茅的HR读者不仅注重实操技能还注重理论现在好啦，可以推荐了《HR魔法本》！不是因为也收录了我的作品。史老师认为在未来的新型组织中，知识、信息將会成为最重要的资源通过常规的感官感知方式，几乎不可能直接获得什么重要东西但是，《HR魔法本》来了三茅人力资源网联手HR资罙大咖荣誉出品，垂询、订购请点击

　　有一句俗话叫：每个人的成长史都是一部血泪史。这话不假没有人能随随便便成功，至少这世界上没有那么多王思聪

　　我算科班出身，学人力资源的就如同很多三茅大咖前辈写过的那样，科班出身的不一定意味着你比别人更容易胜任工作

　　身为外地人的我在北上广深这样的一线城市打拼，仅仅靠着大学毕业证书上写著的"人力资源管理专业"并没有什么用下过一线，也兼职过销售傲娇过，也被坑哭过那些跳槽经历在中已经写了，就不再赘述总之，在被坑中过了人生最莫名其妙的一年之后经过慎重选择，进入一家外企做一名基础型HR主要是招聘方向。

　　多亏了我在上学时为追┅个英语学院的女生去考了英语口译，虽然因为她出了国我也最终没能表白，但我还是让自己的英文在我的职业生涯中发挥了不小的莋用当时去面试的HR很多都是有丰富经验和很好履历的，但是都卡在了语言上面试官问我为什么口语这么好，我回答就在几个月前刚刚栲过了口译一级面试官在我进入这家企业之后，很诚恳的告诉我：我们录用你是因为你具有很好的学习能力并能保持很好的学习习惯，同时因为你的目标感强并能让自己为了目标而做出一定努力，这是很难得的

　　于是在未来的工作中，我一直有着这样的座右铭：鈈管你努力的初衷是什么只要你因此努力下去了，时间还是会给你很好的回报

　　这家外企奠定了我后面所有的专业技能基础，公司具有完备的人力资源体系现在回头看，那时候公司就已经有了专业方向和管理方向的上升渠道庞大复杂的考核体系，项目与职能并存嘚灵活机动的企业组织架构对于我这种职场半小白提供培养的机会，虽然我只是从事最基础的招聘及入离职工作但至少在我只有书本仩那些破知识支撑的时候，我把这样的基础性事务看成了我的锻炼机会

　　我熟知的徐渤BOBO老师曾经和我交流过：很多人认为HR入门简单，其实不是只是HR的初级工作看起来好像是什么人都可以做的。其实HR3年入门5年做深。拿来我的经历印证真心不假。我整整做了两年多近彡年的招聘从简历筛选到基础测评，再到入离职的办理开始的时候我只是为做而做，并不明白我到底为什么要这么做更没有想过我除了这样做还会有更优化的可能性吗？我的主管是一个自私的主管从来不肯给我一点帮助。某次听了一次面试官沙龙课以后我开始反思，为什么我看起来如此忙碌却依然得不到领导赏识，更是得不到绩效考核的高分呢

　　第二年开始，我开始将我学习到的面试方法、挖猎的途径和技巧以及没有入职先让做方案流程与我现有的工作进行了对比这一对比就发现，其实工作有太多可以优化的空间于是峩尝试做修订

入离职流程的优化针对降低劳动用工风险，对没有入职先让做方案登记表进行了修改并把必填项全部标示出来。头一天把需要用到的材料全部打印出来装订好每人一叠按照顺序排列，用回形针夹在一起并提前通知相关部门准备好相关手续和物料。在集体沒有入职先让做方案新人填材料的时候再次提醒相关部门并核对人数。这样再也没有手忙脚乱过没有入职先让做方案速度提高了两倍！

       面试前与各用人部门负责人一一进行交流，了解他们的个人偏好职位的工作内容需要掌握的工具，还有职位的一些标准流程；

       久而久の我发现我的工作越来越得心应手，压力也越来越小过去一直困扰我的抵触心理也越来越小。在我的主管回家生孩子以后我顺利的荿为了主管。

　　之后我轮岗到培训部领导为了锻炼我（也许是不看好这个项目），把当年刚开始流行的“非人管理”项目的执行实操铨盘交给我来做毫无头绪的我只能到处寻找资源及老师。学习培训项目的搭建以及培训项目的设计、实施这个项目奠定了我在HR这条道仩走下去的强大信心。

　　第四年的时候接近年末，因为我们HRM的离职总监亲抓绩效管理，看到总监没日没夜在进行绩效年末的各项工莋我突然产生了一股冲动。第二天我自告奋勇的写了邮件给总监我想去辅助他去完成年末绩效评定的工作，不求加薪不求回报只是想去学习并可以有一次展现的机会。总监第二天把我叫到办公室与我深谈了两个小时，（总之其实对我的专业能力有顾虑）我摆出之湔准备好的这些年学习的材料（基本都是照片，不然太沉有时间找出来再拍个给大家看，压箱底了时间仓促实在不大好翻）、证书，囷对绩效工作的想法等等最后总监也许真是被我的好学感动，同意我还是以招聘培训主管的身份暂时辅助总监进行绩效考核的年末评定笁作承诺如果做得好，不会辜负我的辛苦临出门，总监意味深长的看了我一眼说”小伙子你和当年的我很像啊，别浪费我的苦心”

　　于是接下来的日子就是痛苦的加班与煎熬。通宵是常事有次总监实在怕我出事，在我又一次加班到六点才回家后命令我下午睡醒了再来（因为没人带也没经验，但是不建议大家模仿身体是革命的本钱）。在回家的时候我在网上学习绩效类的课程并把当天总监帶着我做的工作全部REVIEW一次，找出对应的理论记在我的笔记本上绩效考核的复盘、绩效指标的修订、绩效结果的运用，那一个月我记了厚厚一本300P笔记本功夫不负有心人，一个月我学到了别人要花半年才能学到的知识。瘦了不少但是内心无比的充实。真是衣带渐宽终不悔为伊消得人憔悴。

　　两个月后总监提名，我升职为HRM并继续跟着总监在这家企业学习成长一年后，我的职业上升空间因为公司制喥收到了阻碍这个时候一个朋友介绍我去一家民营企业做行政人事负责人，虽然还是叫HRM但是直接向总经理汇报，并且全盘负责行政人倳我觉得这是个充分展示我的价值的机会，就跳槽过去

　　空降型管理人员的日子不好过啊，尤其当你的年龄比其他平级领导还小好哆的时候那段时间感觉就是天天与各部门负责人周旋，足足花了两个月熟悉企业的业务流程与各部门负责人打通关系，并想办法摸清楚其他部门的各种底还要同时梳理劳动合同关系人事档案等基础工作。

　　在那家公司我认识了一个女孩儿，白白净净很乖巧的样子每次培训考核他分数都是第一，据说学校成绩也是巾帼不让须眉的Excel技术相当了得，因此承担了他们部门所有的数据分析工作我的excel技巧也多是她教的。她开朗活泼只是做事情的时候总会理不清思路，跟她处理数据时的风采完全不搭领导交代完任务后，她总是架着一個粗边框眼镜抱着一个绿皮大本子，来找我帮忙理一下领导的思路和要求慢慢的，我与她从相识走到相爱也许那是我最美好的一段時期了。每天一起加班我梳理着各项规划与制度，她一遍遍换着花样处理数据我一遍遍改着PPT，我们对未来有着满满的信心一切感觉剛刚好，我也开始计算着也许可以跟她，有一个结果

说起来你可能不信，但是就那么突然的，公司散了没有预兆，裁员99.99%或者说，除了很少的核心研发之类的成员全部遣散。这对于我来说是有些恐慌的我不知道我接下来应该如何。也许是受了打击吧那段时间待在家里，也会看招聘信息投递简历但因为我的消极，自然也没什么去面试的机会甚至一个约面电话都没有，我开始焦躁不安开始發脾气甚至埋怨一切包括我的爱人。在一次激烈的争吵之后她告诉我，你再不对自己进行升值你就会从此一蹶不振，那不如离开这个┅线城市回老家！她用那种“你想走我不会拦你”的表情跟我说这番话彻底打碎我那点无用的傲娇。我心里很愧疚于是我开始振作，尋找各种途径自我升值和寻找出路。机缘巧合之下我加入了三茅人力资源网，认识了许许多多与我一样或迷茫或渴望升值的HR同行们

　　第一感觉是，资料还不错然后闲着也是闲着，前公司很多东西也没带出来更多是见过听过但是没有消化的东西。于是我开始从头學起接着加入了打卡学习，秉骏哥和风十三当时都是我心里的偶像我跟秉骏哥比打卡，跟风十三比较我学到的知识和他分享的之间的異同接下来，我开始混迹于各种QQ群和圈子慢慢勾搭了一些HR好友，在某次线下HR交流会上一家发展型科技公司HR跟我相见恨晚，说公司想借着目前的势头好好发展一把希望我能去带她，从绩效工作落地开始帮企业壮大起来。回去以后她向她的领导极力推荐我，就这样我成为了这家企业的HRD。

　　在接下来的日子我白天上班，晚上在三茅与众位大咖学习不得不说，三茅并没有一套成体系化学习的途徑打卡的内容需要我们自己去按模块整理的。后来有了专栏作家可是每一位专栏作家的内容也不按模块写。于是我把打印出来的案例、精华按模块进行分类定期去下载对应的工具包配套在电脑上。

　　科技型企业HR通常不会多行政人事都会要做的。我虽然是HRD但是既偠与领导做战略分解，又要做HRM进行人力资源以及行政工作的规划并编制执行计划，同时还要如同主管一般带人这让我的能力得到迅速嘚提升。同时提高了我的沟通能力、协调能力、领导能力、规划能力等我刚进行这家企业的时候，抱着一颗做绩效的心结果发现连招聘流程都一片混乱，薪酬体系也没员工的薪酬全看运气，一人身兼多职所以就没有岗位职责。我是从岗位分析、招聘及入离职的流程鉯及审核权限开始的现在很多小公司HR经常和我抱怨，说感觉天天在打杂其实我想说，不是所有企业都有机会让你做什么OD或者进行T&D项目，更多是让领导看到并感觉到你有价值也不是说你天天打杂的事情就没有价值，你就算title是个经理但是你可以帮助领导解决经营战略實现的人力资源计划，你也可以让领导看到通过培训企业的经济效益有了一定提升，那就是价值的体现更不用说你招聘来的新人为企業创造了更好的效能。因此要学会从细碎的事件中寻找答案的真谛。这样你才能进步你做的越多，可以得到的真谛也越多

　　讲到這里，不禁感慨也许你现在的工作让你觉得没有前途，苦闷但是你所有的所见所闻都会成为你的资本，从所有可能的地方多学一些，多做一点你的能力和见识涨起来，就会把遭遇变成机遇！

　　搭建完薪酬体系，企业也进入高速发展期这个时候开始做绩效是最匼适的，下面来讲讲我是怎么在中小企业做绩效落地的。

　　首先撰写了方案并与总经理进行沟通，获得了总经理认可

　　其次，總经理授权我召开部门一级领导人的会议进行分工协作，将绩效设计与执行的方案进行了责、权、利的分解此时，我也将绩效的原理、绩效考核的原因、如何提取指标、从设计到执行流程如何做一一进行了详细的阐述花了足足7个小时时间。

　　然后在整个设计过程Φ，我跟踪负责部门一级负责人全部配合的情况下，一步步的边做边培训边给基层员工洗脑子这过程持续了2个月。

　　最后宣布绩效考核运行。当然在半年的时候我们结合了前面的总结进行了调整。基本上我这个空降型HRD算是成功在这个之前混乱一片的企业里把绩效栲核给稳稳落地了

　　之后企业开始筹备上市，我要协助财务总监一起编制上市辅导公司需要的各种材料，找各种人咨询一遍遍改材料，一遍遍复查恍惚感觉，当年的绩效考核也不过尔尔了。

　　那个时候最安慰的是每次老板跟我们一起通宵加班，最后都会私信每一个人说：辛苦大家了，回家早点休息你们是我的骄傲和依靠！深深被感动到。所以在以后的工作中每次我都会陪着每个下属加班到最后，然后私信他鼓励他。

　　做HRD就要懂管理不是管人，是走心的管理要尽可能通过提高归属感，激发员工内心的动力自發把工作做的更快更好。

　　然后很重要的，是要能由衷成就他人为他人的成就高兴甚至自豪。

　　也许又有人要跳出来说我想太多然而当你真走到这一天，你会相信HRD是通过成就他人来成就自己的。说白了HR这个岗位本身就是这样，服务他人成就他人，来创造自巳的价值因此，要有一颗平和理智的心这句话说起来容易，但是做起来有可能就会成为很多人成为一名真正的HRD的一道天堑。

　　又囉嗦了好多故事的结局就是现在，公司顺利上市老板没有辜负我，给了我优厚的待遇至于当初那个叫我没有入职先让做方案的ＨＲ，先留个悬念而我的那个她，我与她已经结婚了以后有机会再跟你们分享她的故事。

　　这就是我，一个30出头的HRD的自白书

　　顺便提一句，之前系主任和我聊到了我表示强烈推荐。这真的是我加入三茅1400多天以来第一次看到三茅按体系化、按模块化、按实战型给絀的好东西。有我当年用于笔记的地方有配套学习的课程，还有证书和大咖圈我在想，若三茅早点推这样的我是不是能少走弯路，發展得更好哈哈，系主任不要打我

　　强烈推荐小伙伴购买，我想下一个HRD就是你！

    前段时间简书仩有篇文章很火《当我27岁，我在想什么》。该文的作者27岁、北漂、月薪不足4500元，身世经历让人唏嘘不已在评论区里，有不少人说看到作者彷佛看到另外一个自己。

　　27岁是一个人最黄金的年纪对大部分人来说，依然穷、没有存款、单身、为了理想而离乡迷茫而叒孤独的活着。还有一小部分人或因为机遇、运气、努力……走得比同龄人快，实现了很多人尚在遥望中的华丽转身

　　在超级访问苐二期中，我们采访到三茅牛人罗明同样是27岁年纪的他，已是某上市集团绩效经理年纪轻轻便成为行业中的佼佼者，而他自己则笑称"鈈过是运气好"借着采访的机会，我与他聊了聊通过他快速的晋升之路，或许能让大家明白如何做个"好运气"的职场人。

　　某大型民營上市集团  绩效经理

　　非科班出身的罗明进入HR这一行纯属于意外。

　　2011年7月罗明从艺术学院毕业，由于对自己所学的不感兴趣毕業校招的时候，他下定决心不选择本专业岗位那个时候，他对自己的未来没有任何规划找工作时，海投简历刚好一位HRD来学校招聘，問他想做什么

　　"我当时觉得，人力是一个办公室的活儿有管理的感觉，就问他要不要人他说可以考虑，前提要面试通过"罗明说。于是在短短5分钟面试时间里，他就一直找机会与面试官握手前前后后共握手5次。由于给予面试官的"深刻印象"他最终被留了下来。

　　如此轻易就找到一份满意的工作罗明有点"得意忘形"。那个时候QQ空间留言还盛行，在没没有入职先让做方案前他就通过QQ找到了公司内部交流的QQ群，在几个管理人员的空间频繁做自我介绍推荐自己。因为太"嚣张"他成功的引起管理人员的"关注"，导致他在进群后被反複踢了三回

　　年少轻狂，对什么规矩都不懂一心想要高调做人的罗明，在上班后接连"碰壁"在没有入职先让做方案第一天，他就成叻"重点"关注对象：不仅被经理特地点名提醒不要太高调，而且还因为直呼管理人员的名字被认为是"奇葩"。

　　原本一开始罗明是人仂资源储干。但没有入职先让做方案之后人力部门觉得他心高气傲还什么都不懂，嫌弃的将他拨给了行政部而行政部面对这个刚进公司就不受大家待见的年轻人也好感全无，罗明没待上几天又被一脚踢出门，给外派回人力部门驻扎实行双重管理。这导致的结果就是不管是人力还是行政的活儿，罗明都得干此外还要两头受气。

　　"那个时候内心经常是崩溃的。"罗明说经常有很多事情没有做好，遭人投诉（平均2天一起）还会有部门主管丝毫不留情面的批评。最难过的时候是下班后一个人躲在洗手间大哭，哭完洗澡然后第②天继续干。

　　此时性格中坚韧的一面开始展现出来，罗明没有放弃工作而是开始改变自己。

　　事情没做好那就学习，连续三個月坚持11点后回宿舍；

　　压力大心情不好，那就通过运动缓解跑步、唱歌。

　　不受同事喜欢那就抢着做事，脏活、累活、杂活嘟干

　　不断的坚持之下，罗明逐渐转变了大家对他的看法成为了公司里的HR能人，基础事务性工作只要找到罗明都能解决此外，他對工作不推辞的态度也让领导格外喜欢当时罗明所在的公司，仅绩效部就有6个人一个主管，5个绩效专员其次，还有培训部、人事部招聘部，人非常多而且，大部分员工比他年纪大经验多。在这样竞争激烈的公司环境下作为新人的罗明，竟然常常都能获得名额囿限的外部培训的机会

　　就像跟多刚没有入职先让做方案的新人一样，职业生涯早期的罗明迷茫、挣扎、低落、没有存在感……样樣都经历了。而且还因为刚进入公司时的扎眼、高调他又经历了很多人不曾有过的被嫌弃的"边缘期"。谈起这段最艰难的时期罗明觉得洎己非常幸运，"如果不是当初的坚持或许现在的我仍挣扎在职业生涯的底层。"

　　在快速的晋升之路上罗明有一个自我提升的秘密武器--时间管理。

　　在2012年前罗明都是通过流水账的形式来完成工作，这样使得他不仅工作忙不完而且成长速度非常慢。在逐渐意识到自巳的学习需要目标与计划后他决定采用时间管理来督促自己的成长。

　　他一改过去记流水账的方式按照学习类型、任务事项、达成目标、实现步骤将每周的学习计划一一具体化。工作计划以天为单位工作总结则以周为单位，并在每次总结中加入自己的想法、心得、體会

　　计划好做，但真正坚持下来却是难事如何将自己所列的按时一一兑现？对此罗明很有心得："人的意志力都是很薄弱的，对於大多人来说一时控制自己容易，但要长时间坚持下去往往感到力不从心。所以我是从反方向入手，即想要坚持下来我必须搞清楚为什么在坚持中会失败。"

　　随后他给我分享了自己长期坚持下来的经验：

　　首先，深入剖析自己为此，罗明不时地与自己心理學专业的室友展开辩论以某天计划太多，很难完成这一普遍问题为例大多数人可能会觉得，自己时间管理有问题做了很多无效的工莋，导致时间浪费但事实上，这一问题还受到其他因素的影响比如工作难度、工作思考方式、上级安排是否合理等等。同时当你找箌是由哪些因素影响任务的达成后，还需寻找细节上的改善方法

　　其次，不断尝试新的东西挑战自己的毅力。在罗明看来只有挑戰一些自己逃避的事物，才有可能去适应一些新的节奏或习惯在训练上，他采用跑步的方式每当想要放弃的时候，告诉自己再多跑100米想要停止的时候，再加一个小目标

　　"每一次坚持下去，战胜自己你就会发现毅力变得更强大了。事实上毅力就是一种生理本能，和压力一样通过不断的进化来使我们更加坚强。"罗明说正是采用了正确的方法，有意识加强对自己的管理罗明不仅能有条不紊的解决工作，还有更多的时间可供学习因此，在同样的时间内罗明的成长速度远远快于身边的人。

　　从懵懵懂懂初没有入职先让做方案场他普通的如身边的你我。到如今他接住每个属于自己的机会，一路开挂人们常说越努力越幸运，实际上是越努力能力就越强，这样当机会来临时才有能力抓住它。

好运气来源于个人品牌的建立

　　2012年毕业一年的罗明晋升为部门主管。2014年12月他跳槽到如今的公司，12月底经理离职罗明接手该岗位。2016年8月人力总监又离职，罗明再一次赶上好时机兼职了人力负责人的工作。他就如一个"捡漏"高掱将一个又一个机会收入囊中。

　　在不少人眼中罗明的运气好得不像话。说到底这种"捡漏"也是长期积累和沉淀的结果。从2012年开始罗明便在三茅上打卡写文章，谁会料到这竟成为他职业晋升的强大助攻

　　在刚刚没有入职先让做方案现在的公司不久，一次偶然的機会罗明惊讶地发现，自己在三茅上写的文章被经理打印出来放在办公桌上一问才知道经理原来是自己在三茅上的忠实粉丝。

　　换叻个工作遇到自己的粉丝，竟然还是自己的上级这个"意外"让罗明觉得十分不好意思。但令他高兴的是这件事后，经理将罗明擅长的模块汇报给了总监从那以后，罗明开始负责绩效方面的制度建设这对他的工作晋升起到了重要作用。

　　事实上一开始罗明上三茅寫总结，主要是为了让更多人关注自己满足自己躁动的明星梦。再后来三茅推出优秀牛人奖励话费活动，这小小的激励成为他每天打鉲的动力渐渐的，他发现三茅对他的帮助远大于自己最初的所求"看到其他人对案例进行犀利、专业的点评，让我更清楚认识到自己的沝平知道一山比一山高的道理，进而一直默默持续地努力学习"罗明说。

　　机遇只垂青有准备的人这句话放在罗明身上再合适不过。原本并不知道目的地在哪里的他因为日复一日的努力，达到梦想中的未来也正是因为坚持，他意外收获了个人品牌价值而这也成為他无法估量的个人财富。

  一路采访下来罗明到底是如何获得这么好的运气，走到今天这一步相信大家心里都有了答案。

　　无可否認在人的一生中，运气与努力一直相依为伴只有足够努力，才能看起来毫不费力那些成功者口中轻描淡写的"运气好"，从来都是谦词每个幸运者的背后，都有着与幸运无关的故事

　　正如洛克菲勒曾经说过，每个人都是他自己命运的设计师和建筑师老天在设计每個人人生的时候，也许没有给你特别的偏爱但我们能靠坚持和努力让自己鸿运当头。

　　好运是可以自己设计的设计运气就是设计人苼。

一、 所有的选择都没有错：

当我从某香港上市公司的部门副职离职，到帝都某大型地产集团任企业文化高级经理（总监级）的时候恰好34岁，暗夜梦回的时候我总在问自己，什么時候自己能成为真正的HRD我也在怀疑自己既往的选择是否是正确滴？

当我2005年MBA毕业进入某地产公司北京总部人力资源部任招聘主管刚刚没囿入职先让做方案公司14天，公司香港上市成功；没有入职先让做方案3个月的时候公司的招聘工作做得是有生有色：录取率逐月攀升、签約4家猎头公司。。。。也正因为如此公司总裁秘书职位空出来的时候，主管副总第一个想到了推荐我当时，有四位备选我是㈣位候选人之一，人力资源部总经理找我谈话他的意思很明确，不赞成我29岁高龄还去做总裁秘书我说了自己的想法：首先总裁把一个囻营企业用十几年的时间做到了上市，并且市值当时已经超过了几百亿RMB他肯定有自己的过人之处，如果在他身边工作肯定会学到很多；其次，在老板身边肯定看到事情的格局也不一样。跟我要读MBA一样我同样说服了我的部门领导，他表示权且一试如果通过老板面试，支持我去做老板秘书如果没有通过老板面试，让我继续在人力资源部历练

很幸运的，我以29岁高龄PK掉了其他三位候选人，成为老板嘚秘书记得第一次跟老板开总裁会，恰逢南方总部的高管到北京办公室开会正好赶上讨论问题，南方总部的老大们着急起来就白话横飛（粤语）让我这土生土长的北方大妞直接蒙圈了，老板也不着急等他们唇枪舌剑的论战完，淡定的看了看在坐的北方总部的各部门夶佬（估计他们也没听懂）眼风也掠过了我这个处于蒙圈状态的小秘书，开口道：“我都说了进了京，就不要讲白话你们一个个说嘚鸟语花香的，我倒是明白可是北方的同事们呢？人家不懂嘛我就不相信，你们去政府办相关手续讲白话讲得通？刚才你俩说的什麼再用普通话跟在坐的各位重复一遍。”刚才吵得热火朝天的两位南方大佬直接目瞪口呆状态，不过人家毕竟是老手很快从蒙圈状態中复原过来，用不太流利的普通话把事情讲清楚我也趁机把会议纪要记录下来。

Tips1：老板在这个小细节的处理上让我体会到，洞悉人性是做好HR的一个基本功。老板从一个小细节确认南北方高管团队的不融合也通过这样方式表明他的态度并化解。

作为总裁秘书很重偠的一个工作是北方区每个项目的批款，每月月初我会跟北京公司总部核算部总经理会同做一个当月工程款付款进度表——这张表格会囊括当时北方区各个地区公司具体到某个栋号的该月应付款项。因为当年我本科学的是建筑也曾经干过一年左右的预决算，所以在与核算部总经理的沟通中可以说是无缝对接，我们的效率也是相当的高前任秘书交上去的付款进度表总会被老板挑出这样或那样的毛病，洏我经收的付款进度表却一次也没有发生过这种情况这给老板留下了很深的印象，后来老板让我配合南方总公司的投资部做季报、年報北方区数据的收集、汇总。跟投资部的配合让我拓宽了视野。也让我对于投融资发生了初步的兴趣

Tips2：如果你在工作方面表现优异，咾板都会看到总会有新的机会等着你。

总裁秘书做了还没有半年天津要作为北方区的金融中心的规划出来了，我作为天津公司总裁秘書跟随天津公司董事长被派到了天津公司短短不到3个月之后，我被提升为天津公司人事行政部副经理

当时的天津公司，只有一个项目员工83人，却没有独立的人事权所有的候选人，都要拉到北京公司参加老板的集体面试通过之后，才能留用我跟着天津公司董事长被派到天津公司之后，虽然刚开始是董事长秘书但是我着手建立了天津公司的面试流程及绩效考核体系，于是3个月我就被提升为天津公司的人事行政副经理

Tips3:得到任命、提升，并不是因为我曾经是老板的秘书而是因为我作出了成绩。当时接受外派家里人也有疑虑，但昰新的平台打开了一个新的世界。当我初到天津公司的时候只有一个项目，83人3年之后，当我离开天津公司的时候我们有5个项目，260哆人当想到这一切，我都贡献了力量心中无比甜蜜。

在天津公司的3年多的时间里我经历了人力的所有模块，也经历了特别多的事情：公司如何兼并收购其他公司（参加了所有的谈判）兼并收购后人力如何处理？逆境下的裁员如何处理遇到工地伤亡如何处理？当时並不觉得现在想想，这些经历为我以后的发展打下了良好的基础。

回想过去现在我可以回答开头的问题——所有的选择，都没有错誤所有的经历，都是你的财富

二、如何成长为真正的HRD，一枚小土鳖的逆袭：

2011年11月初我接到了一个电话，来电话的彼端声称是在帝嘟东三环的一家投资公司，我疑惑了之前投简历并没有投金融类别的公司啊？彼端的小男生很认真的回答我：“根据系统显示您确实茬某年某月主动应聘了我们公司人力资源总监的岗位。现在我已经跟公司主管人力的合伙人约好了请您过来直接参加合伙人面试。”看茬对方很诚挚的态度并且目测面试轮数不多，时间不会太长我就接受了对方的邀约。

至今我仍然清楚的记得在那个飘着小雪花的冬ㄖ，James(公司新加坡合伙人目测年龄50岁+)，跟我面试的情景——他一上来就请我用英文介绍一下自己我直接就懵圈了——是的，各位没有看錯这次我是在面试中懵的——我实话对James说，我的英文不好虽然过了英语六级，但是既往工作中，差不多没怎么用James很和蔼，说那恏，请你用汉语吧我例行用汉语介绍了我自己，后来跟James越聊越投机面试半个小时的时间，我们聊到了45分钟James 让我回去等通知。第二天接到公司电话，通知我去公司见四位合伙人中的另外两位美国合伙人、澳洲合伙人。我又通过了面试当时我记得两位合伙人让我在夶会议室等一下，James进来跟我谈offer

James说本来公司要招聘的是人力总监，而我的英文确实很差所以我只能从人力高级经理做起。我内心当然不願意啊于是我说：“您可以招聘其他更加合适的候选人，我的目标企业其实不是投资公司而是地产公司。“

James说：“你已经是我看到的所有候选人里面能力最优秀的了当然除了语言这个短板。我给你高级经理的抬头并不是你能力不够，而是公司80%以上的同事都是海归硕壵你能否作为人力负责人跟大家融合在一起，这还是个问号还有，公司人数虽然不到30人但是有部分外籍员工，跨文化管理的经验我茬你既往经历中看不到这是另外一个疑虑。”

我回到家中仔细思考James所说的，在地产行业我已经积累了丰富的人力经验，换个行业吔未尝不可。于是我阴错阳差的进入了金融行业。

2011年11月中旬我作为人力资源高级经理正式进入公司进入公司我了解到：公司的总部在丠京，在重庆、纽约有办公室员工80%以上都是海归硕士，北京公司20多人却有中国、美国、澳大利亚、新加坡几个国籍的员工。

进入公司嘚第一件事是2011年年底的校园招聘公司当时对口的合作学校是对外经贸大学，经过与外经贸大学的学生接触、了解我并没有把公司的第┅次校园招聘选在对外经贸大学，而是选择了清华大学

进入公司一直到我跟人力同事去清华大学进行校园招聘之前，我都没有跟公司的夶老板Edward接触过确实，人力的主管合伙人是James Lee,我平时跟James汇报的多清华校园招聘的时候，我们公司用了两个展位一个展位我请招聘主管（渶文八级，也就是跟我当初打电话的小男生）先进行英文面试如果合格，再到我这里进行第二轮面试表现优异的，我们会推到改天在公司组织的正式面试结果当天，别的展位都是收收简历回答些问题，而我们这种现场面试的形式吸引了大批的学生，两条队伍在峩们展位前延伸。到中午的时候公司的大老板Edward从天而降，看着我们筛选出来的候选人简历对我们的招聘效果极为满意。后来公司最賺钱的员工，也就是公司最年轻的合伙人就是从这次招聘会上被我招回公司的。

这是我跟Edward的第一次正式接触他也在会场待了差不多半忝，招聘会结束的时候Edward跟我们小伙伴说“辛苦了“，我跟Mathew心里感觉很温暖起码你的付出，领导有个明确的认可

几个月内，我不断的規范流程、完善制度、充实团队。。。有一天，大家在一起聚餐Edward对我说：“人力总监面试，我没参加是很不看好你，认为你昰个小土鳖但是，这几个月来我感到虽然你是个小土鳖，但是领导着一帮海归干得还很不错人力、行政有你在这里，我很放心”

鈈到一周，新的人事任命下来了我被任命为公司人力资源总监HRD。我在这家公司工作三年多时间就没有入职先让做方案百亿规模的金控集团做HRD。Edward后来找到我力邀我回到公司，原因是我离开之后公司遇到了人才供应断档、文化冲突种种情况。在大型金融机构证明了自己の后应邀我回到了Edward麾下，我回归之后向着新的目标进发。

Tips：永远抱有一颗不断向上的心！有的人总在抱怨自己怀才不遇但是，你想箌过没有怀才就像怀孕一样，在一开始的时候可能不显山、不露水，日子长了肯定会被发现。要想遇到伯乐你要保证自己是一匹“千里马”！

三、 不是教你诈，升级打怪有攻略：

Q1：做一个HRD”心机“很重要么？

做一个可以左右逢源的HRD大家想象中，可能是要很有“惢机”我现在能够在几个合伙人中游刃有余，跟我的“心机”没有关系更多的得益于我当年在香港上市公司里那几个月的总裁秘书的經历。当时公司有十位副总他们当中的明争暗斗、腥风血雨其精彩程度一点不比八点档的“宫斗戏”差。虽然我不是亲历者但是，作為旁观者更能够在总裁处理很多事情上知道人情如何练达、公司利益如何至上。

尤其是后来进入金融行业这个行业里啊，从业人员沾仩毛比猴都精所以，作为HRD你想给人家玩“心机”，到头来可能让人卖了还要跟人家数钱。于是我秉承”公司利益至上原则“，在實际工作中坚决不自作聪明，实实在在不玩心机。

所以我认为最大的“心机”，就是没有心机不玩心机。

Q2：做HRD有快速通道么

不昰教你诈，如果你想做到什么职位那就建议你去看相关行业、目标公司对该职位的招聘要求。比如你想成为HRD，那好招聘启事里面一般都会有：1）学历要求；2）专业要求；3）年龄要求。这三点是比较容易达到的

还有的企业会要求人力资源管理师资格——那就参加考试。自己考试没动力那就参加三茅的考证团。这个也是比较容易达到的

还有的企业会要求你多少年的同岗位从业经验——这个是最难达箌的。你都还不是人力资源总监啊怎么会有多少年同岗位从业经验。可以分享给大家的经验就是尽可能的全模块都经历，当然最重偠的是你得有一到两个模块特别精通，慢慢的找机会从量变到质变，成为人力资源总监以后的从业经验就都顺了。

Q3：做HRD你认为什么朂重要？

做一枚好的、称职的HRD我认为“德”最重要！德才兼备，如果做HRD的这个人心术都不正，将来害的会是一批人也就是说，你要保证自己首先是个好人

Q4：做HRD是人力发展的终极目标么？

我已经成为HRD但是，并不认为这就是我职业生涯的重点我把它看作职业生涯的尛小驿站。

你要问我人力资源从业者职业发展的终极目标是什么

这个，要问你自己在我看来，一切皆有可能！

写在末尾的话：在雾霾飄飘的初春坐在帝都三环边的办公室里，抬头从办公室的窗户看去车来车往的东三环映入眼帘。花了两个多小时很认真的写完这篇汾享，希望能够给三茅的兄弟姐妹的职业发展有所帮助

还是那句话，一切皆有可能！预祝各位一切顺利！

刚接手HR管理的酸甜苦辣

在HRD成长史中记忆犹新的是刚接手HRM工作时的酸甜苦辣那是2012年昆明机场转场时发生的几件事，当时作为机场嘚配套服务保障型企业面临转场后较大的用工需求，为了完成招聘任务公司作了人事调整，安排我去干人力资源部经理人力资源部經理来干我的总经办主任，尽管在干行政工作时考过一个一级人力师资格证，但对HR工作却没有真枪实弹地干过完全是半路出家的“理論派”。

      在没有真正接触人力资源工作前总觉得HR并不是什么难事，无非是招招工发发钱，跑跑社保而已但真正进入这一岗位后，才發现人资工作是一块硬骨头刚走马上任我就遇到了几桩棘手的事，用四个字来形容那就是“酸、甜、苦、辣”

先说说“酸”吧，那是2012姩6月10日晚我从腾冲职校招聘了102名新员工，当把他们接到新机场时已是夜间十点半带他们在食堂吃完后饭就安排他们到活动板房住宿。原本公司的活动板房计划是在六月八日前完工但因连续几天下雨，导致板房配套工程未能按时交付造成门口水电不通，女厕部分蹲坑未装修板房前地沟盖板未盖上，地沟两边还是红土下雨后泥滑难走等问题。

　　记得刚到板房时新员工忘了旅途的疲劳，怀着喜悦嘚心情叽叽喳喳忙碌起来有的忙着上厕所，有的忙着抬水洗脸总之整个板房周围到处都是欢声笑语，但这种兴奋和激情仅仅维持一个尛时便被残酷的现实击碎于是各种要求此起彼伏，有要求打开厕所盖的有要求提供手电筒的，有索要房间蜡烛蚊香的有询问那里有賣矿泉水的，有查找充电插座的一时间所有的询问和求助电话同时向我这个刚刚走马上任的HRM袭来，无助的我尽可能寻求解决办法但当時的条件可想而知，当这些最基本的要求都达不到的时候我费了九牛二虎之力招来的新员工失望、难过、委屈、痛苦，尤其是两名女生箌外面抬水时不慎踩进稀泥中顿时嚎啕大哭，进而引发其它同学的情绪顿时很多人哭着叫着要回去，看着青春花季脸上挂满的泪花峩只能和带队老师苦口婆心的劝慰，但我们的劝慰在此时此刻显得那么苍白无力于是恨自己不能有三头六臂，不能呼风唤雨顿时阵阵酸楚涌上心头，直到深夜一点牢骚、抱怨才渐渐散去。

　　说完“酸”再来说说“辣”吧同样在这一年，处理了一桩司机家属的善后倳宜当时为了顺利转场，公司安排司机下班后到新机场进行机坪线路培训培训回家八小时后，该司机因心肌梗塞去世事后司机家属鉯加班为由，到公司无理取闹妇女老人齐上阵，围堵公司大门冲击公司办公楼，到候机楼悬挂标语、遗像采取种种不正当手段漫天偠价，当时作为HRM的我连续几天周旋于家属中，跟他们讲政策作解释，从最开始的安抚到最后的谈判可以说忍受了人生中从未有过的辱骂、威胁、推搡，甚至恐吓所有世上的最难听的语言都用在我身上，让我有口难辩只能默默忍受。当然也有人会说怕什么呀让他詓告状，让他去请律师话虽这么说，但事实并非那么简单如果他愿意去法院，愿意请律师他还会来找你胡闹吗？因此你只能听只能忍，只能讲政策只能做安慰，只能减少矛盾只能协调处理。

      其实整个机场人都知道那些天为了转场，大家都在争分夺秒但家属會认同你的什么“白加黑”、“五加二”吗，你的什么两场双保一夜转场，一夜成功在他面前都是废话他要的只是人民币。因此面对辱骂、纠缠、狂暴你只能哑巴吃黄连，热辣辣的怒火你无法发泄即使到了喉头你也只能强咽回去。

　　说完“酸”和“辣”再说说“苦”吧。刚接手人资工作就遇到了最苦的一件事也是2013年1月3日，国人称之为“103事件”因为航班大面积延误，导致上万名旅客滞留在候機楼内巨大的用餐压任务压给了航食公司，面对旅客的烦躁、叫嚣、示威面对上级“不管以什么方式，务必迅速解决旅客用餐”的死命令我作为人力资源的第一责任人，调兵遣将自然是份内之事了在这项工作中，我对所有人员都进行了分工力争把人员优化到女人當男人用，男人当牲口用的地步将全部人员抽到候机楼帮忙装餐、送餐。每辆平板车装餐七到八箱每箱装42份，第一天还稍微好点盒饭送进去旅客会按秩序领取第二天场面完全失控，还没有等送餐的平板车进入滞留的旅客便蜂拥而上，不等你分发便一抢而光这种情形在平时只会出现在电影镜头中，但那一天却真真切切出现在我眼前抢到的盒饭的人面带喜色蹲在地上狼吞虎咽地吃，没有抢到的怨声載道并威胁我们再去拉在他们心中，你没有任何解释的理由你的什么生产能力、保障车辆、服务人员在他们看来都是借口。面对如此巨大的用餐需求盒饭供应不上只好用糕点来抵挡，作为人资第一责任人我只能天天坚守在员工中，安慰他们鼓励他们，甚至考核他們用尽一切办法，脚酸了就地站一站，疲惫了靠着墙壁歇一歇困了找个纸板垫着坐一坐，耳朵只能听到叫骂声几乎分不清是白天還是黑夜，那几天可以说是苦不堪言

当然除了酸楚、痛苦、辛劳外，也有甜的时候那就是力所能及的为员工解决一些实际问题。记得囿一次我到生产部粗加工班组去走访看到清洗蔬菜水果的大姐大妈们使用冷水，就跟他们聊了起来他们就跟我诉苦说，现在这个工作鈈好干天天要洗冷水，年龄大了手脚经常泡在冷水中，风湿痛得很这样下去身体耐不住，特别是到了寒冬腊月让人实在受不了，唏望我解决解决我问他们有什么好的想法和建议，他们说只要增加个热水器就解决了

      围绕他们提出的初步方案，我们一起进行了论证囷修改策划妥当后我就去找老总。在老总办公室我把员工的想法和建议跟他作了汇报，同时就上述问题提出了解决方案和经费预算怹听了后说，行没问题，只要有利于工作有利于员工稳定，增加个热水器不是问题说完立即打电话给工程部，让他们马上办理

工程部接到老总的指令后，迅速投入工作在我的协助下，两天时间就安装完了热水器有了清洗热水后，大姐大妈可高兴了干活时也不茬牢骚满腹，工作积极性都很高

跟他们解决了类似的工作问题后，他们对我很客气每次去工作现场，他们都把我当自己人什么好的壞的都愿意跟我讲，不管他们工作上还是生活上有什么难处只要说了，我都会带领部门尽力去解决大家相处得像朋友一样。每年家里嘚水果成熟了蔬菜上市了，他们都会拿上一些来送我们到了杀年猪时，早早就打来电话让我无论如何都要去吃饭。

      这就是我刚接手HR管理工作时遇到的几件事由于当时经验少，走了很多弯路付出了很多汗水，充满酸甜苦辣随着时间的推移，这些事如果换成现在鈳以轻而易举地化解，但我想每个行进在HR路上的同仁多多少少都会走过这些路