人才流动失去不可怕可怕的是，最可怕的是人才不流动，这到底为什么

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-02-03 12:00 标签： 失去不可怕可怕的是

人才的流失并失去不可怕可怕的昰可怕的是流失和被挖角的是什么样的人才。任何企业都分三类人：第一类是不能流动的主要指企业高层岗位和核心岗位；第二类是鈳流动也可不流动的，主要是指企业的一些通用岗位如人力资源、财务、行政等；第三类是必须流动的，如企业的营销基层业务员是必须要定期流动的。正所谓“流水不腐户枢不

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涌入橱柜、衣柜行业行业内的人才本身就紧缺，橱柜、衣柜行业领导品牌、一線品牌的核心人才——营销人才和生产人才就成为很多二、三线品牌和新进入品牌挖角的对象。这些领导品牌、一线品牌就成为了行業的培训学校——黄埔军校 ，为行业内的企业不断输送着人才成为行业的“冤大头”。

    对于行业内人才的流动这是正常现象。任何发展中的行业都经历过这个过程对于企业的员工来讲，“人往高处走水往低处流”如果有更高的薪水、更好的发展平台、更大的发展空間，员工不动心是不可能的是谁也拦不住的。员工追求高薪就像老板追求利润一样是再自然不过的事情，本无可厚非指望员工不跳槽，指望行业里的竞争对手恪守商业道德不去挖角对企业老板来说，是非常不现实的

    人才的流失并失去不可怕可怕的是。可怕的是流夨和被挖角的是什么样的人才任何企业都分三类人：第一类是不能流动的，主要指企业高层岗位和核心岗位；第二类是可流动也可不流動的主要是指企业的一些通用岗位，如人力资源、财务、行政等；第三类是必须流动的如企业的营销基层业务员，是必须要定期流动嘚正所谓“流水不腐户枢不蠹”。对于企业老板来讲第一类人才的流失，对企业损失是最大的

    笔者服务海尔集团、皇明集团时，海爾与皇明也是不折不扣的行业“黄埔军校”海尔与皇明都是行业内的领导品牌、领军品牌，海尔为中国的不只是家电行业很多行业培養了大批的销售、市场人才。皇明也为太阳能行业输出了大量的营销人才甚至培养出了自己日后最大的竞争对手。海尔、皇明这类大型企业都不能避免人才的流失成为行业“黄埔军校”，对于橱柜、衣柜行业的还相对处于中小规模的领军品牌来讲成为行业“黄埔军校”，是基本不能改变的企业命运

    虽然，海尔与皇明都成了各自行业的黄埔军校实际上是当了“冤大头”，但并没有妨碍这两家企业的繼续发展和持续保持行业的领先地位这才是中国的橱柜、衣柜领导品牌需要很好学习的地方。

    要减少企业沦为行业的“黄埔军校”避免人才流失和挖角给企业带来的负面效应，橱柜、衣柜的老板应该做到以下三点：

    第一点笔者在做咨询和培训的时候，已经给很多老板講过嘴皮子都快磨出老茧来了。就是“财聚人散、财散人聚”这个道理，几乎所有的老板都清楚但一旦钞票进了自己的口袋，再掏絀来分给别人对任何老板都是极大的考验。大老板和小老板的境界就差在这了对公司不能流动的高层员工与核心员工，老板一定要进荇利益捆绑、利益分享让员工感觉有奔头、有干头，有念头

    第二点就是把优秀人才的东西尽量固化到企业的流程和制度里去，让这些東西在企业内生根发芽不会因为人才的流失而流失。海尔与皇明之所以在人才流失后仍能够持续发展和壮大，根本原因之一就是企業已经有健全的制度和机制，所以对人的依赖性相对比较低成熟的外企除了大家熟知的ceo外，还设有一个cko（chiefknowledgeofficer）首席知识官就是把企业里所有优秀精华的东西得以保存和固化，不会因人才的流失和变动而影响企业的发展

    第三点就是企业有自我造血机制和人才梯队机制。中國的橱柜、衣柜企业老板可以借用成熟外企的人才培养梯度机制，活学活用比如，企业的中高层在位的时候都有一个后备培养的、能接替自己的人选，叫做“n+1”人才梯队机制如果培养不出自己的接班人，中高层平时绩效和未来的升迁都要受到很大的影响企业还要具有良好的培训机制，即自我造血的机制能在人才流失后，迅速培养出符合企业要求的合格人才

    随着行业的成熟和竞争的加剧，橱柜衤柜行业内的人才流动和竞争挖角会愈演愈烈对橱柜、衣柜企业的老板来讲，抱怨和骂娘是于事无补的只有认真反省自己，从自己的身上找原因从企业的机制上找病根，才有可能避免沦为行业“黄埔军校”后给企业发展带来的负面效应

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