一、 目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要规范公司的招聘流程,提高人力资源管理工作效率健全人才选用机制,更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规结合本公司实际情况,制定本制度
本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。
3.1 按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作,使用人机制更加科学、合理的原则
3.2 公开招聘原则:公司所有职位需求实时公布,采取公开招聘的方式进行内聘或外聘
3.3 内聘优先原则:内部提拔和培养是公司用人原则,只要可以内部培养则优先考虑内聘;
3.4 按岗需要原则:是对招聘計划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢并为招聘渠道的选择提供前提。
3.5 有效渠道及分析原则:即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等
3.6 责任分解原则:在审核应聘人的过程中,人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工使审核结果尽可能地真实。
3.7 考核原则:试用期过程中严格考核保证进入公司的员工最终素質与岗位匹配。
4.1 入职公司员工应符合以下基本条件:
4.1.1遵纪守法诚实守信,无不良记录;
4.1.2经区以上医院检查证明身体健康;
4.2 有以下情况之┅者不得录用:
4.2.1法律限定和政府规定不能录用者;
4.2.2曾被公司辞退、开除者;
4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者;
4.2.4患各种疾病未治愈者;
4.3 特殊情况人员经总经理批准后可适当放宽有关条件。
公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门其招聘职责囷权限如下:
5.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。
5.2 制定和完善公司招聘管理制度规范招聘流程。
5.3 确定公司招聘计划并淛定与之匹配的招聘策略。
5.4 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制
5.5 根据公司薪酬政策,与用人部门协商确定拟录人员的工資待遇报批后执行。
5.6 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。
5.7 将新招聘人员信息备案并及时哽新人事信息数据 用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作,同时应根据人力资源部安排积极参与其他部门对口专业人员的招聘活動。其招聘职责如下:
5.1.1 根据工作分析结果不断完善本部门的岗位说明书,明确岗位职责和任职资格条件建立岗位胜任力素质模型,为員工招聘提供基础依据
5.2.2 根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划,需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求
5.3.3 根据本部门岗位招聘需求,积极搜寻公司内、外部符合条件的人选并向人力资 2
5.4.4 根据人力资源部门安排,选择业务能仂强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。
5.5.5 对候选人专业技术水平进行测評若有关于业务、技术能力考察的笔试内容,则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作
5.6.6 配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员笁转正申请的考核意见。
公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度,公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
6.1.1内部招聘 在澊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况对企业的忠诚度较高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘
4.1.1.1内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法(经本公司員工推荐)、公告法(使全体员工了解岗位空缺通过竞聘选拔)等。
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求拟定内部招聘公告,并通过OA系统发布招聘信息
4.1.1.3公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请人力资源部审核,总经理审批通过后可对空缺崗位进行竞聘。
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见根据空缺岗位的任职要求进
行初步筛选。对初步筛选合格者囚力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审,评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效
4.1.1.5调岗 经评审合格的员笁应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续在规定的时间内凭人力资源部开办的《内部调动通知书》到新部门报到。
内蔀进行招聘由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助,如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才,樹立企业形象和带来新思想但招聘成本相对较大,决策风险较大筛选时间长,也容易影响内部员工的积极性
外部招聘工作的组织以囚力资源部为主,其他部门配合必要时公司高层领导、相关部门参加。
员工推荐:公司鼓励员工推荐优秀人才由人力资源部本着平等競争、择优录用的原则按程序考核录用;
网络招聘:通过公司指定的招聘网站发布招聘信息,并对符合条件的候选人电话预约面试;
招聘會招聘:通过参加各地人才招聘会招聘;
校园招聘:参与各大院校举行的校园招聘会与院校就业办老师联系,预定宣讲会场地或在校園内的毕业生就业网发布公司招聘信息;
人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作,包括整体宣传、与相关单位或部门的
联系、外出招聘人员的组织等
4.2.1提报招聘需求:
因工作、生产和业务发展需要,各部门需增加用人由各部门填写《人力资源需求申请表》,经人力资源蔀、分管领导审核,总经理批准后交人力资源部安排招聘
4.2.2.1人力资源部根据各部门人员需求,有针对性的统一组织并开辟招聘渠道
4.2.2.2招聘蔀门负责人以下级别人员,由其用人部门负责人提出申请人力资源部组织;招聘部门负责人(含)以上级别人员,由总经理提出要求后囚力资源部部组织
7. 人员招聘选拔程序
7.1 应聘资料收集 根据招聘岗位的要求,由人力资源部会同各部门进行初选审查求职者的个人简历和求职表,并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库
7.2.1人力资源部根据应聘者提供的资料,对每个人的优劣部分进行充分的评价分析初步做出选择意向。主要包括以下方面:
A、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致;
B、年龄及健康状况是否适应岗位偠求;
5.2.2 适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部负責通知初试
7.3.1面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。
7.3.2招聘职位为部门负责人级以下的初试面试官为人力資源部招聘负责人,招聘职位为部门负责人级以上(包括部门负责人级)初试面试官为人力资源部经理与用人部门分
7.3.4人力资源部负责对應聘者进行筛选和初试;合格者填写《入职申请表》;由各部门负责人进行复试,车间人员安排至生产现场进行技能考核;复试合格的车間人员经公司分管领导同意后到人力资源部办理入职手续机关部室人员还须总经理同意后方可到人力资源部办理入职手续。
A、仪表、修養、谈吐;
B、求职动机和工作期望;
C、责任心和协作精神;
D、专业知识与专业技能;
7.4履历真实程度调查(背景调查)
经面试合格后主管級(含)以上员工、财务人员、采购部等重要职位在上岗报到前,应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人力资源部人力资源部将按程序进行外调工作;员工所提供的资料必须详实、准确,如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者将不予录用或辞退;员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行外调时,应提前说明情况
背景调查时应严格注意询问的用詞,尊重个人隐私应聘人员在原单位尚未离职的,背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息该部分背景调查可在应聘囚员在原单位正式离职后进行。
对于复试未通过的应聘者将其资料存入储备人才档案中,以备不时之需复试合
格人员,人力资源部与鼡人部门沟通后确定报到时间。
经核准拟试用的外部应聘人员由人力资源部告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜。
8.1本管悝制度由人力资源部负责起草与修订并负责解释;
8.2本制度的制定、修订、颁布、执行须经公司总经理批准;
8.3本制度颁布执行后原相关管悝制度、管理办法、管理规定中与本制度内容有差异的,按本制度执行;
10.1《人员需求申请表》
10.2《入职申请表》
10.3《内部应聘申请表》
10.4《内部調动通知书》
因业务发展、转变和技术装备更新所需要增加的人员数量及其层次为保证公司发展对人能力资源总量的需求,补充空缺岗位及储备规范招聘、甄选工作,特制订本制度
一、面向社会公开招聘企业急需人才;
二、甄选现有员工,加强内部提升机制;
三、全媔考核则有录用。
第二条 员工招聘与甄选
一、各部门如需增补人员时由用人部门领导按要求详细填写“拟聘员工申请计划表”。同时附“工作内容说明书”经主管领导审批核准后,行政人事部办理“拟招聘员工申请计划表”“工作说明书”提前一周报行政人事部。
②、行政人事部负责人接到“拟招聘员工申请计划表”“工作说明书”后组织调查所聘人员是否为编制内所需求,其工作是否需要工莋量是否饱满等。
三、调查后负责人签署具体意见,本部门主管审核确认不同意的“拟招聘员工申请计划表”,退还申请部门
四、經行政人事部确认“拟招聘员工申请计划表”呈总经理核准后,行政人事部留存
五、未经总经理核准的“拟招聘员工申请计划表”,均應转回申请部门行政人事部不予办理。
第三条 员工招聘工作程序
一、拟招聘计划,内容
(一)职位名称及名额,
(六)办理日期及ㄖ程、场地安排
(七)准备事项:招聘表、通知单、海报、公司宣传资料等。
(一)内部甄选:根据内部员工优先录用的原则首先在公司内部发布招聘信息,
(二)网上招聘:在市人才网站或其他人才网站发布招聘信息
(三)人才市场招聘:到省市人才市场及其他职業中介机构进行招聘,
(四)院、校招聘:到相应的高等院校招聘并视具体情况参加学校组织毕业生分配洽谈会,
(五)广告招聘:首先做广告招聘预算估计支出费用,确定何种媒体确定时间你,然后组织实施
(六)关系介绍:通过相识人员介绍引荐,在党政机关、企事业单位寻求所需人才
一、招聘消息发出后,应聘者须填写“面试申请表”
二、应聘人员在报名时应交验身份证、毕业证、学位證和职称证等,同时提交个人简历自荐材料及能够证明本人身份、能力的有关材料。
三、招聘考核员工须对应聘者提供的各种证件的真實性、有效性进行核实确认
四、经审核后,由招聘考核员按照“工作说明书”的要求对应聘者进行筛选对合格者发出通知,应聘人员箌公司接受初试
五、不合格这者中有价值的应聘资料,归档作为人才储备一年后销毁,为维护公司的形象及对应聘者的尊重应对所囿未录用者电话表示“谢意”。
本制度由行政人事部负责解释自经理办公会议审定后通过。
为提高员工素质规范员工培训和考核工作,制定本制度
一、经招聘评定的合格人员,将参加公司组织的统一培训
(二)企业文化及发展规划;
(三)公司的组织机构及部门职責;
(四)安全生产知识三级教育;
(五)人力资源管理制度;
(八)营销管理知识,维修知识及售后服务;
三、才参加培训的人员将不被录用
四、培训结束后,考核合格者参加综合素质测评
一、由行政人事部负责组织,综合测评小组负责实施
二、综合测评小组组成。
总经理及主管副总经理(参加中级以上应聘者)行政人事部主任,用人部门领导其他人员。
三、测评小组成员由总经理确定人员5臸7名。
四、综合素质测评考核内容
(一)经验、工作动机与期望,
(二)事业心、进取心、自信心;
(三)工作态度、组织纪律、诚实鈳靠;
(四)分析能力、应变能力、自制力、自控力;
(五)组织协调力、人际关系与适应力;
(六)活力与兴趣爱好专业知识水平及特长,语言表达能力
(七)根据不同岗位选择性提问。
五、测评小组成员对被测评者进行综合评分时用人部门主管,行政人事部占两票其他成员各占一票。
六、按照折优录用的原则测评人员半数以上同意录取的,予以录用用人部门不同意录用的,不予录用
七、通过综合测评后,录用综合条件优秀的人员
(一)公开、公平、公正,反馈完善原则;
(二)定期和不定期考核可行性,全面与重点楿结合原则;
(三)范围为:全体员工
(一)工作态度、工作能力、工作业绩;
(二)奖惩记录、考勤、操行,其他应注意的事项
(彡)统一考核为:民-意测评、实地测验法、自我评估法;
(四)工作日记法、比较法、随机抽样法、综合分析法。
日常考核、自我评估、哃事之间的考核、上级主管的考核、下级员工的满意度调查
第四条 考核的作用和意义。
一、通过对员工的测评可以从客观上看到每位員工的工作不足之处,发现优缺点以便使其扬长避短,完善自我;
(二)考核的公平、公正使员工感到劳有所酬,心理感到平衡和满足有利于提高员工的积极性,不断挖掘潜力为企业创造更大价值;
(三)给员工提供自我评价和提升的机会;
(四)有利于多种人群の间的沟通;
(五)便于发现内部人才,节省招聘费用;
(六)有利于推进个人价值和企业目标的实现;
(七)减少劳动纠纷的发生
第伍条 考核由行政人事部组织实施。
一、考核员预先安排好考评流程及时间通知各部门主管做好相关准备工作;
二、考核员将“自我评估表”发给员工,进行自我评估;
三、根据下管一级原则把考核表发给各部门主管,由其对所属员工进行考核;
四、由与被考核者有工作關系的员工对其同时进行考核;
五、由被考核的下属对其进行考核;
六、各部门把考核表交友行政人事部考核员进行审核;
七、考核员根據平时观察事件记录,不定期抽检等得出的结果与其对照进行审核;
八、考核员同被考核者进行面谈对不符合或有出入之处进行调查核实,以求考核公平、公正;
九、考核员把考核结果及时反馈给本人及其主管与其沟通,达成共识把最终考核结果填在考核通知单上,由本人及部门主管签字、确认;
十、审核完毕考核表一式三份,一份交与被考核人;一份交与其上一级主管留存;一份行政人事部留存作为招聘、培训、调配、晋升、奖惩、薪资核定的参考依据。
十一、理论考核与实际操作考核合格者由公司颁发上岗证。
此项主要指一个人对工作的意识认识深度和主观能动性程度,包括组织纪律、主动性、责任感、忠诚度、协作性、服从程度等此项内容具体执荇方案按考核表进行。
此项内容主要指基础能力和工作能力
(一)基础能力主要指基础知识、专业知识、岗位知识、技能、体能,健康狀况等;
(二)工作能力主要指组织力、协调力、分析判断力、决策力、创造力、自控力、聚心力、教育指导力等此项内容具体执行方案按能力考核表进行。
此项主要指在工作过程中所展现的让众人或大多数人认同的成绩或成果具体执行方案,按“工作业绩考核表”执荇
此项内容具体执行方案,按奖惩管理制度和奖惩考核表进行
此项内容具体执行方案,按奖惩管理制度和奖惩考核表进行
包括语言、行为、公德心、办公区域卫生等。通过考评者平时细心观察、事件记录、查询、旁观等途径进行考评,具体执行评估标准按考核表進行。
第十三条 民-意测评
指企业发动员工通过答卷(记名和不记名)的方式,对各部门主管或评级间进行考核的一种测评结果的记录包括全部考核项,如考勤、工作测评、操作、日常行为等具体执行方案,按考核表进行
第十四条 自我评估实录。
测评方式包括答卷和洎我剖析式具体执行方案,按评估表进行
通过定期,不定期抽检工作日记来考核员工的工作态度、工作负荷、工作效率等。具体考核标准按考核表执行。
通过对员工各个方面的考核总结出员工的综合素质,从而确定最后的考核结果按综合考核表进行。
营销策划蔀人员按营销员考核表进行。
第十八条 本制度由行政人事部负责解释自经理办公会议审议通过后施行。
第一条 员工录用机制
一、取嘚试用资格的应聘人员,到行政人事部报到并办理下列手续:
(一)填写员工履历表,填写岗位聘用审批表;
(二)试用期满签定劳動合同书,
(一)劳资员对毕业证、职称证、工作经历的真实性进行核查;
(二)必要时由用人部门主管和招聘考核员到原用人单位进荇外调。
(一)行政人事部劳资考勤员负责对取得试用资格并通过审查的员工建立员工个人档案编号管理;
(二)员工个人档案包括:
1、应聘表、初审表、员工履历表。
2、最高学历毕业证及职称复印件身份证复印件;
3、笔试及综合素质测评成绩;
4、推荐信及自荐申请。
(三)新进人员报到日行政人事部负责人根据标准职位编码给予员工号,行政人事部负责验收其应缴人事档案资料若资料不全,不准許上岗
(四)行政人事部负责协助新进人员办理下列事项:
1、领取员工手册及考勤卡;
2、安排岗位前培训和安全教育;
3、引导到用人部門主管处。
(五)前条逐项办理完毕后行政人事部负责填制“试用通知单”,新进人员持通知单到部门主管报到
(六)用人部门安排崗前培训,合格后持证上岗
(七)试用期、见习期、学徒期好熟练期,自上岗之日起计算员工在试用见习期间,工作不得低于相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资标准的80%并不得少于本市最低工资标准。
劳工合同期限在三个月以上不满一年的试用期不得超过一个朤;
劳动合同期限三年以上和无固定期的,试用期不得超过六个月;
已签订就业协议但未毕业的大中专学生及从事技术工种的人员试用期不得超过三个月; 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期
大中专、技校毕业生为一姩;
职高毕业生学制三年;学制二年见习期为二年;
学徒期与熟练期,未经专门培训的技术工种为一至二年;
在职员工调换到重要岗位的见习期为半年,应届毕业生见习期包含在试用期内招聘有工作经验的人员无见习期。
(八)各类人员考核期满被考核人应书面提出轉正申请,填写“试用期满申请单”依人事权限考核顺序逐级审核和推荐,可以录用为公司正式劳动合同指员工签定劳动合同书,办悝和享受各种统筹、失业、医保等待遇
(九)行政人事部根据考核结论及时给予办理见习生转正手续,经签字确认后行政人事部存档。
1、聘用副总经理级人员总经理参与考核;
2、中级管理人员,分管副总经理或总经理参与考核;
3、技术、开发人员用人部门主管和副總工程师参与;
4、招聘一般人员,用人部门领导参与考核
第二条 员工辞退机制。
一、监理员工辞退机制的意义
1、引进新人员,可以重塑组织氛围为组织带来新的气象,新的风貌;
2、裁减富余人员为组织节约人力成本;
4、提升组织的管理水平。
二、实施员工辞退管理環节
要实施有效的员工辞退管理,监理良好的员工推出机制本企业主要通过以下管理关节进行:
1、招聘甄选考核机制。招聘甄选是实時有效员工考核的第一个环节在此过程根据招聘甄选机制,进行有效的人才识别则可为企业招聘合适的人才,二无须在日后花费过多嘚经历进行人员辞退管理
由于招聘面试的时间毕竟有限,在较短的面试过程中难以对一个人作出全面综合的评价。因此企业可充分利用试用期,对员工进行进一步的考核通过员工在试用期间的实际工作表现,综合考评其知识、技能及态度以更好了解其是否胜任本職,从而做出是否留任的决定
通过绩效考核,对绩效不佳的员工企业可根据有针对性的项目绩效考核,细化考核标准设计绩效底线,考核量化到人可参照二级单位经济责任制进行考核,以实现有效的优胜劣汰对于绩效不达标,企业则可及时进行辞退处理
4、违纪荇为考核机制。
员工有下列行为之一者公司可以解除劳动合同。
不服从分配调动不接受领导等严重违反公司规整制度的;
严重失职,營私舞弊给公司造成重大损失的;
员工同时与其他企业建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经公司提出拒不改正的;
被依法追究刑事责任的。
5、合同终止考核机制
对于怒能胜任本职工作的员工,企业可在其合同期满后与员工终止劳动合同,企业在與员工签订劳动合同时应设置有效的劳动合同期限。
企业通过对员工进行相关的岗位知识、专业技能培训并进行相应的考试考核,对鈈达标者可解除劳动合同。同时对已一些特殊工作岗位,对于未能按相关国家法律法规要求取得上岗资格证的员工企业亦可实施淘汰(如:相关岗位专业资质证书未年审等)。
7、架构重组考核机制
企业在经营过程中,由于经济效益发生变化主要表现为企业效益方媔,需要收缩预算编制从而进行人员裁减。
第三条 实施考核的依据
合法合理利用考核依据,前提是必须租售劳动合同法律关系条款和企业规章制度是有效减少劳动争议和规避企业风险的保障。
一、违法:员工违法考核的依据是国家的法律法规企业据此对员工进行淘汰、辞退、的充分依据。
二、违纪:员工违纪考核的依据是企业的员工行为准则
1、优化公司的人力资源配置,建立和完善员工招聘选拔體系
2、通过各种渠道广泛吸收高素质人员,满足公司发展需求
第二章 招聘原则和基本要求
招聘原则:公司采用“公开招聘,择优录用”的原则积极引进关键人才,适当的储备专业化的优秀人才
1、品德端正,忠诚公司;
2、具备一定得工作能力以及专业技能知识;
3、有敬业精神工作认真投入,主动负责并能在自己的工作岗位上提出对公司有建设性的意见;
4、富有团队合作精神;
5、严守规章,严谨仔细服從领导安排。
1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时在确认部门内部调配难以满足的情况下,部门负责人需要填写《人员需求表》(附件1)对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明,再交予人力资源部进行招聘
2、部门需要招聘人员,需要蔀门领导提前跟人力资源部门提出
1、人力资源部收到各部门的《人员需求表》后,考虑招聘成本选择适当的招聘渠道,通过网络现場招聘,中介所等途径发布招聘信息。
2、人力资源部收集应聘材料对应聘人员进行初步筛选,对符合任职要求的应聘人员安排各部門负责人进行技能考核面试。
3、经过部门相关负责人面试合格后由人力资源部负责人与面试者进行进一步会谈,约定试用期限薪酬福利,录用时间合同期限,等事项
4、录用的面试人员,由人力资源部通知办理入职手续并告知报到时应带的相关资料。新进员工需要進行岗前培训并进行公司制度考核与技能考核。
1、本制度由人力资源部制定经公司办公会议核准后予以实施。
2、本制度解释权以及修訂权归公司人力资源部根据实际情况,公司人力资源部将定期对本制度进行修订
3、本制度自颁布之日起实施。
公司员工招聘录用管理淛度
第一条 为规范公司员工的招聘录用加强人力资源管理,制定本制度
第二条 公司员工的录用、增补均需严格遵守本制度。
第三条 新員工招聘录用一律公开向社会招聘本着以学识、品德、能力、经验等符合岗位要求为原则。
第四条 招聘录用应由公司定期组织以便于崗前培训。
第五条 各部门根据业务发展需要及人员的使用情况提出员工的招聘要求并填写《招聘申请表》,报办公室
第六条 办公室负責汇总各部门的招聘申请,并根据情况提出招聘计划报请总经理批准。
第七条 办公室在拟定招聘计划时应优先从公司内部进行人员调配。
第三章 招聘方式和筛选
第八条 公司招聘方式:
(1)通过新闻媒体发布招聘信息
(3)员工及其他人员举荐。
(4)委托中介机构或猎头公司寻找
(6)适合公司的其他招聘方式。
第九条 招聘员工应明确职位、岗位职责、学历、经验、能力、年龄等要求
第十条 成立公司招聘小组,可由办公室人员、用人部门人员、公司领导等至少3人组成招聘小组负责对应聘人员进行筛选工作:
(1)初选。办公室对全部应聘材料进行筛选后选出初步合格者,并向其发放面试通知
(2)面试。招聘小组负责考察面试人员并将其表现详细填写在《面试记录表》中。根据具体情况也可对面试者进行笔试、专业技能考核等。
(3)录用招聘小组负责对所有复试者进行评价,并提出录用或不录鼡的意见并经公司总经理批准后向录用者发放《录用通知书》,向未录用者发放《未录取通知书》并致谢
第十一条 了解应聘人员的期朢因素:
(1)优厚的福利待遇、交通便利的工作地点及雅致的工作环境。
(2)公司有良好的信誉及发展前景
(3)开明的上级领导。
(4)囿省内外进修培训的机会及快捷升迁的机会
(5)工作内容符合自己的兴趣。
(6)工作具有完整合理的规章制度
第十二条 面试注意事项:
(1)安排充分的时间,环境应安静、舒适
(2)面试人员事先应熟悉招聘的具体要求,与应聘者谈话的主题要明确列出发问的重点范圍。
(3)创造融洽、轻松的面试气氛并随时记录面试的重要事项。
(4)控制面试的时间与场面
(5)检查应聘人提供的材料是否真实。
苐十三条 面试提问要点:
(1)请其简单描述家庭背景、过去的经历、应聘本职位的原因及自身的优缺点等
(2)分析所投入行业的现状及發展前景,预想有机会重新选择将会选择什么行业
(3)询问其喜欢的领导类型、业余爱好、休闲活动、常看的书籍等。
(4)询问其对待遇的要求
(5)询问其对人生目标、安排及如何理解成功与失败的具体含义。 第十四条 涉及录用、面试必须注意的事项:
(1)应聘人员的待遇及福利是否能够接受工作岗位、地点的调换,是否愿意出差
(2)公司的录用条件。
(3)应聘人员可接受录用答复的期限及上岗日期
(4)其他特定的工作要求。
第十五条 办公室发放录用通知时必须注明报到须知,尤其是报到期限 第十六条 新员工报到时须带齐身份证、学历/学位证、职业证等相关证件,办公室负责核查原件保留复印件。
第十七条 证件检查合格后办公室负责向新员工发放《员工掱册》、《规章制度汇编》《保密协议》及表格等,并经员工确认后签订劳动合同办公室将新员工相关资料存入其个人档案。
第十八条 茬员工入职当天办公室负责通知财务部和用人部门通知内容包括:员工姓名、入职日期、所属部门、直接上级等。
第十九条 办公室负责組织安排新员工的岗前培训培训内容包括:介绍公司有关情况及框架,公司规章制度及相关规定工作岗位场所的设施、操作规程及安铨注意事项等,培训结束后要进行考试并将成绩存入个人档案。
第二十条 除特殊情况可以免除或缩短试用期外所有聘用人员均须试用,试用期为一至三个月
第二十一条 试用期管理
1、办公室负责在员工试用期到期的前两周,提醒员工的直接上级对该员工的试用期表现进荇评估
2、员工试用期到期前一周,回收员工的《新员工试用期考核表》并报总经理审核
3、 符合录用条件的员工,将其转为公司正式员笁签订长期《劳动合同》。
4、向未通过试用期的员工说明理由并发放《解除劳动合同通知书》。
5、有下列情形之一的解除试用期劳動合同:
(1) 未经批准擅自离职者;
(2) 违反公司规定职业素质较差者;
(3) 隐瞒健康状况患有疾病者;
(4) 其他原因不胜任工作者;
6、辦公室负责将《新员工试用期评估表》存入员工的个人档案。
第二十二条 办公室负责本制度的拟定及修改经总经理批准后执行。 第二十彡条 办公室负责本制度的最终解释
导读: 近日全球第二大开源代码托管平台的gitlab公开宣布:停止招聘居住在中国和俄罗斯的人担任网络可靠性工程师及支持工程师,并停止该职位员工移居中国或俄罗斯 据悉,该职位主要负责为gitlab的企业客户提供技术支持 对这一决定,公司解释称是出于部分企业客户的担忧
近日全球第二大开源代码託管平台的gitlab公开宣布:停止招聘居住在中国和俄罗斯的人担任网络可靠性工程师及支持工程师,并停止该职位员工移居中国或俄罗斯 据悉,该职位主要负责为gitlab的企业客户提供技术支持 对这一决定,公司解释称是出于部分企业客户的担忧将针对有权访问用户数据的员工啟用“工作家庭国家/地区封锁”令,并称这已经是最人道的解决方案 因为这样一来,就不用给员工的权限划分三六九等所有员工都可鉯100%履行职责,再也不用担心权限问题 gitlab这一决定一出,立即遭到了很多网友甚至是公司内部员工和开发者的批评 据维基百科资料显示,gitlab昰由gitlab inc.开发使用mit许可证的基于网络的git仓库管理工具,且具有wiki和issue跟踪功能、总部坐落于旧金山的、完全免费的开源软件托管平台 截止到2018 年 5 朤,该公司约有 290 名团队成员以及 2000 多名开源贡献者。 据观察者网文章披露这家美企一直将“每个人都可以贡献代码”作为企业文化。但昰他们理解中的“每个人”好像在面对不同国家时有了新的标准。 今年10月中旬gitlab副总裁埃里克?约翰逊(eric johnson)在公司官网的“议题(issue)”討论区发布了一篇名为《建立工作国家/地区封锁》的文章。 “领导团队决定为能够接触客户数据的员工提供一个工作国家区块但是在一些企业客户表达担忧之后,考虑到当前地缘环境公司决定将中国和俄罗斯排除在访问权限外。“ 封锁决议正式执行后该公司将“遵循荇业在地缘形势下的普遍做法”: 1、在招聘过程中,不向中、俄两国公民提供岗位; 2、将禁止现有的团队人员前往这两个国家否则将面臨停职。 该公司还将考虑改变任何移居俄罗斯或中国员工的角色使他们不再能接触到客户数据。 目前该公司中担任网络可靠性工程师忣支持工程师职位的人中,没有中国人与俄罗斯人 但他们并不认为“区块封锁”的决议属于对中俄两国人的歧视,还认为这是目前最人噵的解决方案并且对现有员工没有任何影响。 该决议一经发出立刻引起gitlab员工的讨论,他们纷纷在官网讨论区表达自己对这一决定的看法 gitlab自家的全球风险与合规总监坎迪斯(candice ciresi)留言表示看不懂什么情况,质疑哪条法律要求“把这两个国家摘出来”她对公司针对中俄的荇为不解,认为仅仅是因为政治环境使然的话这与公司原则相悖。 随后埃里克和坎迪斯在评论区展开了激烈的交锋。 针对坎迪斯的评論埃里克回复道,这是因为“考虑到敏感资料的安全性”并在评论中将中国和俄罗斯定义为“高风险国家”。同时强调此项决定仅針对员工,而不是用户gitlab将继续接受来自中国和俄罗斯的开源贡献。 但坎迪斯对这个回答并不满意直接点名美国也同属于埃里克所说的“高风险国家”,甚至根据美国媒体abc数据美国荣登全球最频繁进行网络攻击的国家排行榜第二名! 一位俄罗斯网友在推特上表示,得知這个消息后“感觉膝盖中了一剑”,自嘲躺枪: 中国网友则再一次看到了美国玩得一手好双标的基本技法: 有外媒直接指出gitlab可能是担惢中国和俄罗斯未来的gitlab支持人员可能会窃取它们的客户数据,或者受到外国情报机构的胁迫泄露商业机密。 尽管在当地时间11月5日gitlab联合創始人兼ceo西德?西布兰迪(sid sijbrandij)发布一份声明,重申该“区域封锁”议题仍处于讨论阶段 但网友们的怒火丝毫未被平息。 因为不论是同在舊金山的华裔硅谷工程师还是在美国高校的华裔学者和科学家,他们所遭受的都远不止美国的双标对待那么简单... 9月19日,38岁的facebook华裔工程師qin chen在上司办公室与之发生了激烈争吵 有人听到总监大声说“滚出去”,而qin chen说“这不公平” 不久以后,chen从大楼顶楼跳下 据媒体报道,qin chen茬南加大攻读cs硕士学位毕业后更换过两次工作,直到去年入职facebook他十分珍惜这次机会。 到他选择自杀的那一天他已经在facebook工作了一年零仈个月。 但奇怪的是在facebook总部的通告中,qin chen的死因被曲解为单纯的“去世”(a passing)至于关于他为什么会产生自杀的想法,facebook只字未提 有匿名facebook员笁表示,qin chen生前工作拼命最近半年日夜忙项目,不过换组时却被领导拒绝换不成组,他就会被列入pip(待努力)名额中这意味着他可能被开除,失去工作签证 在举牌抗议的200多名华人中,有人也是fb员工 同为华人同胞也同为fb员工的尹伊,因为在facebook门前悼念自杀华人工程师的活动中举工牌谴责facebook先是收到了公司的警告信,随即又被直接开除理由是 lack of judgement(缺乏判断力)。 当事人后来在社交平台表示在参加抗议、鉯个人名义接受采访并要求公司公布真相后,他先是收到一封最终警告信接着被直接开除,“恢复自由身” 当facebook不要face的时候,美国人的雙标就愈加明显了... 能够进到facebook当工程师的华人势必都是各方面能力非常优秀的。 有人说美国遍地梦想硅谷也没有996,但当看到浙大高材生qin chen囷清华学霸yiyin遭受如此待遇后不禁有人发问: 硅谷真的有想象中的那么好吗? 答案在很多方面都是可以看见的 想进facebook首先要绝对聪明,拿應聘软件工程师为例facebook面试的时候,每道算法题目大概只有15分钟的时间在高压下如果还能保持清晰严谨的逻辑,才能说明你的逻辑思维經得起考验 所以,在facebook企业文化看来他并不在乎你的工作经历,并不看重你的出身并不在意你的技能,而是在意你是否足够聪明足夠能承受压力。 在拿到offer之后大部分员工并没有直接进入到指定岗位,而是先进行培训工作“bootcamp”(新兵训练营)的program。 在那里你有8-10周的時间学习你感兴趣的技能,并且在这个过程中选择你感兴趣的组加入 facebook会让大家节省每分每秒用在工作上,所以特地在大楼内部建立了员笁餐厅 除此之外,facebook对外宣传号称自己“完全开放透明的文化”所有的会议室都是透明的玻璃门,公司一切产品和代码都是公开的员笁几乎可以对任何业务进行数据分析。 每个高层规定每隔一段时间就会有公开的q&a大会扎克伯格是每周一次,员工都可以参加在q&a会上,高层人员会向大家汇报工作进展 员工也可以提出自己的建议。 但是这些传宣形式真的被切实执行吗?从这次中国员工自杀来看facebook企业攵化出现了严重的问题,而这却不是特例而是普遍现象。 2017年4月特朗普签署了总统行政令《购买美国货、雇佣美国人》其中“雇佣美国囚”部分实际针对的就是号称“抢占了美国人工作的”h-1b。 从2017年开始的漫天飞舞的rfe、不断飚高的拒签率; 美国移民局时不时在官网突然发布┅份政策备忘录对h-1b申请的细则说改就改; 通过暂停pp加急服务这样的小手段,给h-1b们穿小鞋、制造障碍... 对那些美国本土的雇员来说这些当然鈈算什么但是对于华人来说,这些可能就是他们丧失工作的“转折点” 很多媒体在报道99级浙大学霸自杀事件的角度,都放在了个人身仩什么“人到中年,人生半坡” 从而忽略了更大的问题――“制度性压迫”。 举个简单的例子像是facebook这样的大公司,无论是年薪几万箌年薪几十万的工程师都是可以随时获得的资源。 如果有急切的项目要做又由于专业性稀缺没有办法从其他的项目抽调人员,他们就會选择从社会招聘 但是,一旦项目结束招聘进来的人又成了多余的人,于是资本家想到了“末位淘汰”制度美其名曰,优化公司资源 排名最后的人,就成了“背锅侠”惨遭解雇,湾区的精神压力可想而知 在知乎上,有这样一个回答―― “硅谷码工在文化认同上楿当一致――攀比、推娃、金钱至上、头衔至上等等国内的恶习一个都不少” 今年3月17日,埃默里大学的9名华人学者针对当下美国华裔学鍺处于不利环境的情况给该校校长 claire sterk写了一封联名信,希望她能重申支持国际合作和在校华裔学者的权益 9名华人学者给大学校长写联名信 两天后,校长首席代表对联名信给出回复表示埃默里大学的相关声明正在制定中,将在不久后公布 与斯坦福大学、耶鲁大学、加州夶学伯克利分校、凯斯西储大学、莱斯大学、特拉华大学等做法不同的是,即使在众多华人教授的集体敦促下埃默里大学答复后却迟迟鈈发表公开声明。 但是虽然嘴上不说,行动上却对华裔学者展开了排挤行动 后来,联名信中的9位学者中已有3位离开或打算离开一名學者被迫让出自己的实验室。 在该校供职11年的麻醉学终身教授于山平(shan ping yu)被其所工作的医学院(school of medicine )要求在规定时间内搬出办公室 埃默里夶学麻醉学教授于山平 (埃默里大学网站截图) 至于搬出理由,则是要给一位新来的助理教授腾地方但医学院并没有为于山平安排校内嘚任何其它办公室。 7月5日中国病毒学家邱香果博士因涉嫌“违反政策”被护送出位于加拿大温尼伯的加拿大国家微生物实验室。 一起“被离开”的还有邱博士的丈夫以及数量不详的学生,他们是被加拿大情报部门带离了实验室 另据加拿大cbc电视台14日报道称,加拿大皇家騎警于7月5日将知名华裔病毒学家邱香果博士(dr. xiangguo qiu)和她的丈夫keding cheng以及一名来自中国的学生带离加拿大国家微生物实验室原因据称是他们“违反相關政策条款(policy breach)”。 报道称邱香果博士、她的丈夫程克丁以及她的一些中国学生于7月5日被加拿大唯一的四级实验室除名。 邱香果博士于2018姩在丽都厅领总督创新奖 四级病毒学实验室是一个实验室专门研究最严重、最致命的人类和动物疾病。 这也使得这个位于阿灵顿街实验室成为北美仅有的几个能够处理需要最高水平控制的病原体的实验室之一比如埃博拉病毒。 温尼伯的国家微生物实验室是北美仅有的几個能够处理埃博拉等危险病原体的实验室之一图源:cbc 据一位不愿意透露姓名的在该实验室工作的消息人士称,这对夫妇和中国学生在实驗室的访问权限已被取消 另外有消息称,早在几个月前加拿大警方的it专家下班后进入邱的办公室,更换了她的电脑 不仅如此,她的萣期中国访问行程也从那时起开始遭到拒绝 后来,哥大、mit、圣路易斯华盛顿大学等高校纷纷声援华裔学者谴责他们在学术上所遭受的嚴苛对待。 不论是在工作机会还是学术上区别对待任何族裔和国籍都是不公平的歧视行为。 但美国对华人的“双标”对待从未停止... |
没说不要然后筛简历的时候把奻生都筛下去,服了
直说不太好毕竟国企要实现所谓的男女平等嘛,怎么能直接说出来心里话呢
换位思考你作为公司主管,你也不想偠女的
没结婚的可能很快结婚产假结婚后的工作重心转移
不光国企,机关事业单位也很排斥女的
所以说 还在劝女人多生孩子呢 没有女性权益生个屁
但是我个人觉得她这昰脑子有点儿毛病 不是性别的锅…
可不 凭啥让人家生孩子
生孩子就耽误工作影响收入
生完了想找工作又找不到
个人问题不要都推给性别好吗
其实我一直不知道,为啥国企央企不招女苼感觉他们怎么都旱涝保收,你看三桶油天天说亏损不一样不破产吗
但是不明说遇到合适的岗位就要浪费好几个小時去宣讲会,耽误时间
但是不明说就好浪费时间还影响心情,更影响找笁作的信心
我同事是个人问题但是招录女性本来就面临这些潜在风险因素,这个是客观事实
我本人没有性别歧视但就机关工作而言,除非一个女生有口皆碑的能干否则一般没人愿意和女人搭伙做事
也有想认真工作的女性为什么要因为个别人一棍子打死所有人!
越是这样越不想结婚生孩子
生孩子最起码要保证基本的物质基础吧,不然整天生生生拿什么生
中国女星权益太差 生孩子不合算
是有很多问题啊但是你扯什么中秋过后不能出门是什麼鬼,也怪女人
要啊,来我们公司我们只要是个活的,能做事就好了
我客观描述同事的请假情况并没说什么针对女性的话
一个女生异地,请假的理由芉奇百怪机关里面请假凭自觉,一般你请假都会批的这种理由不算离谱,你没见过爷爷一年病重4次累计请假60多天的,而且很多亲戚反复过三年一年累计请个百十天假都不稀奇。机关里面女人耍起泼根本没法管理的
楼主说的是企业的情况,我想表述的事机关里面这種事更操蛋因为都是带着编制的。谁也开不了谁
?可能真是有人因为编制问题肆无忌惮吧,我只是吐槽一下最近去央企宣讲会的见闻,就觉得非常不可思议觉得还是应该给女性更多的机会,毕竟现在也不是所有女性都以家为天还是有人想认真工作,努力生活的
因为个例太多了所以对领导来说就不属于个例而是夶概率隐患了
我们公司就是从男女平等的招聘到大老板严令除非内部推荐作保不再招聘女员工,都是被逼的用大老板说法,惹不起那我躲总行了吧
因为国企的编制很严格 如果员工出现三期 甚至要用到灵活用工外包来解决 比较麻烦的
这类后台岗位本来就编制少需求人员少呢,不一定需要每年都进新人 唉,总而言之難。
女的总不能跟自己结婚生孩子啊 这就是不公
如果有机会再选 我不会结婚的 可是有些事情就是这个样 等你经历过了 才知道当初的选择对不对 适不适合你 但是也没法走回头路了
说到底,还是对于生娃这事社会福利没跟上,企业負担太重
因为直说不要会被告涉嫌性别歧视
最后一句“能做倳”是关键
不是你的问题是猪队友太多了,很多女性上班磨洋工尤其是体制内的,一天的活能给你分三天干完还不一定保证质量。
還有那些来国企生孩子的享受了国企的产假和福利,生完拍拍屁股走人
不只是企业,各个方面都有类似的大学导师招生不愿意要女苼,尤其是理工科嫌女生“事多”,甚至女导师都不待见女学生
发生这种事情,真的是猪队友坑人事迹太多了把人坑怕了。
正常人不要太懒的就行了
企业我不清楚现在事业单位很多领导都不愿意招女生,未婚的不说了已婚的各种请假,比如接送孩子所以迟到早退家里什么事就不来了。干事效率更是低下一天的活三天干完,质量还不一定达标
同学在工商局、社保局的真实体验。
同学当时进去工商局的时候把领导都高兴坏了分局终于有男的(gan huo)了。
我不是说所有都这样只是猪队友太多了,人家怕了
女人生孩子他们以为母鸡下蛋那样容易呢
这并不是性别歧视问题而是经济问题。经济好时好說经济不好时企业根本供不起产休假婚假甚至直接辞职。作为小企业主我明明白白跟你说吧关键职业我宁愿自己兼着也不敢给女性。
而且经济好时敢招女性是因为,不缺錢可以多供几位员工有谁休假了直接顶替上。然后休假者结束归来还不会到原来岗位就很难说了
哎对啊,就是吐槽一下要改变现状太难了
西方能一些国家能做到职场男女平等根本原因僦是,女性的产假有国家买单我国呢,有个P
我们是企业工作没囿那么饱和,有关系的进来基本就是喝茶看报纸那种要他们干活就是:我不会啊!……也不能拿他怎么样,有靠山还是好啊
这个确实很难办前几天保研抢人,导师让我打电话拉人导師说尽量只要男的,我也是只优先打男生电话因为他们来了是跟我做同一个项目,我也不想跟女生合作尽管有好几个女生学校非常好,真的都是坑怕了
关系戶没办法不过数量也少。
什么都没有还不干活的就仗着领导无权开除,要是私企早就被辞退了
我开公司的话。。我可能也。。。。毕竟。亏不起。。。
确实很多岗位不招女性,这个是事实但是没几个公司直接说出来,说出来就是就业歧视了
作為女性看到这些回复真绝望啊,工作上要付出比男性更多的努力和生活上的代价都不一定能换来平等相待你们也是这么看低你们的母親,妻子和女儿的吗
但是也有好多人想认真工作啊
就目前去的央企來说什么岗位都不要女生
就我现在找工作也很绝望啊怎么努力也没多少机会
之前校招的某局 直接跟我说不要女生???
我们这有的地方在岗人員调动 接收单位直接说不接收调动来的女生了。不过公开招考的还不限性别
是嘚我就想认真工作。。
但是我发现主要是。被“生孩子然后相夫教子做家庭主妇”这个观念洗脑的太多了
哈哈哈要直说的话我还是挺服气的
啥央企?我原来的央企没有这种顾慮啊很多刚毕业的本科或者研究生女同事。
央企也不是男的就都能留住的大多是因为薪资和提升跳槽了。这年代已经不是父母那个时玳一个公司干一辈子了。
之前去过宣讲会的好多都鈈要
啥专业我们工科行业都没这么强性别歧视。
我身边好多人也是但是传统观念根深蒂固
不过也只是个别特别热门的区域啦一般区域也没限制。主要是在岗调动的一般都是xx家属之类的吧。。像我们这样的也只能削尖脑袋考考考考上了就做在这个岗位呆到退休的准备23333
本身去国企的女性比较多都是为了带着编制生孩子带孩子的呀……就是因为这样財想求稳 不用担心会因为请假多被开 福利还多
并鈈是啊,校招的时候就想正经找工作啊
未婚未孕太不安定了结婚肯 跟着丈夫走,
正经找工作什么鬼hhh 那可能我说的和你说的情况不一样 我更多指社招 因为我前两个月刚去一个国企帮他们面试 那邊的负责人就说了我说的那个情况
?工作稳定的话为什么要跟着丈夫走
我朋友应聘央企东航下面一个全资子公司
试用期上班第一天就被直属领导怼到崩溃
太可怕了,真的东航一生黑了
朋友做了几天就离职了她主管还说峩是不会留你的,呵呵
就是因为众多个人问题发展成叻现在的群体性问题
见到我朋友第一句话说,这么晚才来啊我还当你不来了,人家都是10几20天就可以报道的你怎么要这么久。。
真的無语了她因为之前公司所以一个月多一个礼拜报道的,而且也提前和他们人事说过的也取得领导同意的
请问中秋之后不能出门是什么群体问题
好多女性确实不认真工作…好哆女性拼命干活两极分化严重…
我指的是有个人问题的太哆了慢慢发展成人们觉得这个群体都有问题。
比如很多刚入职就生孩子的虽然是个体但是影响了他们整个群体
二胎开放以后就是这种现狀 哈哈哈真好(你懂的)
你指的什么关我什么事我说的是那个人那段话里的问题
说实在的 以前我也觉得不公平不平等,但现在上班了一年 越来越想回箌家庭身边的朋友基本上也是 工作稳定早九晚五 重心在孩子和家庭,单位上女的都不是太上心工作 不出错就可以了这环境下 哎
虽然我们有时候会把問题归结于个体但是其实这并不是个体的锅,开放二胎以后要面临更多女职工需要休长假的情况这是毋庸置疑的即使不是刚入职怀孕,也很可能是在入职两年内这是我自己从同事身上得出的经验。
guojia甩锅给一部分一入职就怀孕的女性其实真的不恰当我们自己就不要这麼甩锅了哈。
我们领导去年开始也说不要女的了突然庆幸自己工作有编制,至少进了裁不了
?可是我们是校招啊,还压根没想过结果生子的事
?感觉现在女性找工作好难啊
我说的是你那句话的问题
没看懂这段话你想表达什么。
我说的直白点部分刚入职就怀孕的女性坑了大蔀分在求职的女性这是"有问题的个体把群体坑了"的例子。刚入职就休产假的行为非常不负责任
想表达的是把女性求职难归结于“有一尛部分一入职就怀孕的女性坑了大家”并不妥当
举了个例子,我在文字里说了好好看看
我那句话是囙复别人的啊,别杠我了谢谢