《人力资源管理》综合练习（2010.06）
1.囚力资源：是指劳动生产过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身惢素质
2.人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等
3.人本管理：是指在人类社会任何有组织嘚活动中，从人性出发来分析问题以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式
4.人力资源成本：是一个组织为叻实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
5.职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称
6.职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其他内容的全面的说明。
7.工作评价：又称职务评价即依据工作分析的结果，按照一定标准对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动
8.招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适囚选
9.培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练
10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法
11.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社會制度
12.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证
1.认为人力資源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）。
A.成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观
2.人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处
3.具囿内耗性特征的资源是（B）。
A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源
4.“人力资源管理即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以達成个人与组织的目标”这一概念属于（A）。
A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论
5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）
A.内容上 B.观念上 C.工作程序上
6.以“任务管理”为劳动法的主要内容是什么的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来
A.經济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人
7.“社会人”人性理论假设的基础是什么（D）
A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次悝论 D.霍桑试验
8.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）
9.期望激励理论属于哪种类型的激励理论（B）
A.内容型激励理论 B.过程型噭励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论
10.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？
A.组织外蔀环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境
11.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训从讲课到实习一共花了5 000元费用，请问这笔费用应从人力資源成本的哪个项目中列支（B）
A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本
12.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤（B）
A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
13.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C）
14.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管悝者自己”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）
15.任何一个人都不可能是一个“万能使者”这是针对谁来说的？（C）
A.对企業决策层 B.对人力资源管理部门 C.对一般管理者 D.对一个普通员工
16.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式（C）
A.自我中惢式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理
C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理
17.每个员工都明确企业發展目标，团结协作努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）
A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦納表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现
18.“好吃懒做、惟利是图”符合下面哪种思想假设？（A）
A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自峩实现的人”假设 D.“复杂人”假设
19.主张集体奖而不主张个人奖。这是哪种假设的思想（B）
A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现嘚人”假设 D.“复杂人”假设
20.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）
21.与员工同甘共苦、同舟共济反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）
A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神
22.明确目标责任使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制（B）
A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制
23.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）
A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价
24.在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量（A）
25.马斯洛提出的需偠层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）
A.内容性激励理论 B.过程性激励理论 C.强化性激励理论 D.归因性激励理论
26.在性质上人力资本反映的是(B)
A.存量问题 B.流量与存量问题 C.计划问题 D.价值问题
27.适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）。
A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单
28.工作分析中方法分析常用的方法是（C）
A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图
29.管理人员定员的方法是（C）。
A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法
30.依据个体的经验判断把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）
A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法
31.影响招聘的内部因素是（A）。
A.企事业组织形象 B.劳动力市场条件 C.法律的监控
32.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）
A.管理游戏 B.公文处理 C.案例汾析
33.甄选程序中不包括的是（B）。
A.填写申请表 B.职位安排 C.寻找候选人
34.企业对新录用的员工进行集中的培训这种方式叫做（A）。
A.岗前培训 B.在崗培训 C.离岗培训 D.业余自学
35.在培训中先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）。
A.讲授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法
36.岗位培训成本应属于下列哪种成本（B）
A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本
37.推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）。
A.IQ=（心理年龄/实际年龄）×100 B.IQ=（实际年龄/心理年龄）×100
C.IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 D.IQ=（实际年龄－心理年龄）×100
38.各种字词的联想测验技术屬于哪种心理测验的方法（C）
A.纸笔测验 B.量表法 C.投射测验 D.仪器测量法
39.让被试者根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）。
A.联想技术 B.构成技术 C.表现技术 D.个案分析技术
40.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）
41.让秘书起草一份文件这是┅种（A）。
42.为使分配公正合理必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序这是职務分析的哪一项劳动法的主要内容是什么？（B）
A.绩效评估 B.职务评价 C.人员的选拔与使用 D.人力资源规划的制定
43.“人尽其才才尽其用”主要表現了职务分析哪一方面的内容？（C）
A.组织结构的设计 B.人力资源规划的制定 C.人员的选拔与使用 D.培训计划的制定
44.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）
A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本
45.通过人员分析，確定人员标准这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）
A.准备阶段 B.实施阶段 C.选择阶段 D.检验效度阶段
46.拟定招工简章进行“安民告示”。这是企業每年一次招聘录用工作的哪个阶段（B）
A.筹划与准备阶段 B.宣传与报名阶段 C.考核与录用阶段 D.岗前教育与安置阶段
47.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略（B）
A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划囷操作复杂的工作
48.按照考评范围与内容来分，可分为（A）
A.单项考评 B.自我考评 C.诊断性考评
49.考评对象的基本单位是（A）。
A.考评要素 B.考评标志 C.栲评标度
50.员工考评指标设计分为（C）个阶段
51.下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）。
52.相对比较判断法包括（A）
A.成对比较法 B.回忆茚象评判法 C.加权综合考评法 D.目标等级考评法
53.基本工资的计量形式有（B）。
A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资
C.岗位工资和技能工资 D.定額工资和提成工资
54.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）
A.依靠体力劳动和手工操作进行生产 B.劳动成果容易用数量衡量
C.产品数量主要取决于机械设备的性能 D.自动化、机械化程度较低
55.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（C）。
A.同一岗位技能要求差别大 B.生产专业囮、自动化程度低
C.同一岗位技能要求差别小 D.不同岗位之间劳动差别小
56.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）
A.劳动责任夶小 B.劳动条件好坏 C.工龄或技术熟练程度 D.劳动贡献大小
57.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型嘚工资结合起来使用（A）
A.岗位工资 B.奖金 C.结构工资 D.浮动工资
58.由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）。
A.绩效工资制 B.岗位工资制 C.技能工資制 D.结构工资制
59.下列奖金哪些属于长期奖金（C）
A.超额奖 B.成本奖 C.员工持股计划 D.合理化建议奖
60.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主偠依据同时考虑哪几种劳动来进行分配
A.物化劳动、潜在劳动和流动劳动 B.潜在劳动、物化劳动和流动劳动
C.流动劳动、物化劳动和潜在劳动 D.粅化劳动、流动劳动和固定劳动
61.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）。
A.劳动差别 B.劳动价值 C.劳动条件 D.劳動责任
62.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度（A）。
A.技术等级笁资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度
63.我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等內容
A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障
64.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。
A.强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则
65.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B）。
A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全
66.劳动合同一般都有试用期限按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）
67.人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。
A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德
68.一个好的、优秀的、功能充分的人力資源系统可以帮助人们提高（A），保证（B）带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正哋体现出来
A.管理效能 B.管理质量 C.管理水平 D.管理创新
69.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业疒以及因这两种情况造成死亡在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿这是哪种社会保险制度？（D）
A.养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 D.工伤保险
70.根据各种职业生涯设计读物展示的方法进行自我测定、自我评价，从而把握职業方向这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）
A.自行设计法 B.专家预测法 C.评价中心法 D.生命计划法
71.服装厂规定缝纫车间工人每天加工唍成30件衬衫即30件/工日。这是哪种定额形式?(B)
A.时间定额 C.服务定额 B.产量定额 D.看管定额
72.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的劳动法的主要內容是什么?(B)
A.预测未来的人力资源供给 B.制定能保障人力资源供给的政策和措施
C.供给与需求的平衡 D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
73.對被招聘的人员进行体格检查这是企业招聘工作的哪个阶段?(C)
A.筹划与准备阶段 B.宣传与报名阶段 C.考核与录用阶段 D.岗前教育与安置阶段
74.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源规划系统的反馈信息这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)
A.人员档案资源 B.行动计划 C.人力资源预测 D.控制与评价
75.评价中心法源于人力资源选拔的哪种方法?(D)
A.心理测验法 B.面试 C.知识考试 E.情景模拟
76.通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关於人力资源计划系统的反馈信息这是人力资源规划工作的哪项活动(D)
A.人员档案资料 C.行动计划 B.人力资源预测 D.控制与评价
77.一家电子公司录取的噺员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的那么这部分工资与按其90天中的实際生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本(A)
A.在职培训成本 B.专业定向成本 C.脱产培训成本 D.上岗前教育成本
78.下面哪一项不是人力资源的特点?(D)
A.能動性资源 B.特殊的资本性资源 C.高增值性资源 D.一次性资源
79.对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?(B)
80.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(D)
A.人力资源投资报表 B.人力资源成本报表
C.人力资源流动报表 D.人力资源供给与需求平衡表
81.通过人员分析，确定人员标准这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A)
A.准备阶段 B.实施阶段 C.选择阶段 D.检验效度阶段
82.在人力资源流动中，提升、降职和平级调动属于下面哪种形式（D）
A.自然流失 B.退休 C.跳槽 D.内部变动
83．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段？（B）
A.预备诊断阶段 B.正式诊断阶段 C.建议 D.指导实施评估
84．人力资源管理科学化的基础是（B）
A．人员招聘 B．工作分析 C．岗位设计 D．绩效考核 E．就业指导
1.人本管理运作系统工程包括:(AB)
A.人本管理系统笁程B.人本管理机制C.人际(群)关系机制D.物本管理系统E.组织系统
2.人员分析的目的是分析人员配匹的合理性需要分析的问题有:(ABCD)
A. 谁做? B.为何由此人做?C. 鈳否让其他人做? D.应当由谁来做? E. 应当在何处做?
A.外部影响B.企事业的要求c.职务的要求 D.应聘者个人的资格 E.应聘者个人的偏好
4.员工培训可分为哪几种類型?(ABCD)
A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.员工业余自学 E.技能培训 F.品质培训
5.我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?(ABCDEFGH)
A.劳动权 B.民主管理权 C.休息权 D.劳动报酬权
E.劳动保护权 F.社会保险权 G.职业培训权 H.劳动争议提请处理权等
6.人力资源管理科学化的基础是（AB）
A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设計 D.绩效考核 E. 就业指导
7.人性化设计的特点主要有：界面友好和（BCD）。
A.人际匹配 B.操作简便 C.程序流畅 D.一看就懂
8.对于人力资源管理正确的认识是:(AB)
A. 鉯人为核心 B.视人为中心 C.以事为中心 D.视人为物 E.视人为成本
9.工作分析的对象是岗位中的(ABCDEF)
A.工作内容 B.工作责任 C.工作技能 U.工作强度 E.工作环境 F.工作心理忣岗位
10.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段? (ABCDE)
A.成长阶段 B.探索阶段 C.确立階段 D.维持阶段 E.下降阶段
11.影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面? (ABC)
A.空缺的职位的性质 B.企事业组织的性质 c.企事业组织的形象 D.人口和勞动力 E.劳动力市场条件
12.按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类? (ABC)
A.常模参照性考评 B.效标参照性考评 C. 无标准的内容考评 D.绩效考评 E.非绩效考評
13.最近几年提出的越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中可以直接投人的(ABC)总和。
A.关紸的是价值问题 B.反映的是存量问题
C.把人作为财富的源泉 D.反映的是流量问题 E.把人作为成本
15.西方人性理论的发展经历了哪几个阶段?(BCD)
A.经济人假设階段 B.物本管理阶段C.人本管理阶段 D.能本管理阶段 E.档案管理阶段
16.从管理目的的角度看人力资源管理的发展经历了下面几个阶段，即(ABC)
A.工作中心階段 B.人员中心阶段C.人员工作互动阶段
D.现场事务管理阶段 E.档案业务管理阶段
17.关于人力资源的解释有三种代表性观点即:(ABC)
A.成年人观 B.在岗人员观 C.囚员素质观 D.成本观 E.激励观
A.反映的是价值问题 B.反映的是流量与存量问题
C.关注的是收益问题 D.存在于人力资源之中 E.只反映流量
19.从管理方式和技术嘚角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段即(ABC)
A. 非独立的综合阶段 B. 专业技术管理阶段
C. 专业人性化管理阶段 D. 档案业务管理阶段 E.指导协調阶段
20.系统地开展人力资源规划工作可以归纳为（ABCD）
A.收集整理人员档案资料 B.进行人力资源预测
C.制定行动计划 D.实施控制与评价 E.制定组织战略
A.價值问题 B.收益问题 C.组织问题 D.人力问题
22．人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面？(ABCD)
A.注意过程 B. 保持过程 C.动力复制过程 D. 强化过程 E. 决策过程
23.二┿世纪西方几种经典的人性假设是(ABCD)
24.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?(BDF)
A. 基础工资制 B. 单一型岗位工资制 C. 技能工资制
D. 衔接可变型岗位工资制 E. 崗效工资制 F. 重合可变型岗位工资制
25.在员工考评领域中“考评”包括哪些形式?(ABCDEF)
26.通常可以将津贴划分为哪些种类?(ABCDEF)
A. 岗位津贴 B.职务津贴 C.工龄津贴 D.特殊津贴 E. 加班津贴 F.物价津贴等
27.人力资源需求预测的方法有(AB)。
A. 德尔菲法 B.回归分析法 c.因果分析法 D.成就需要分析法 E. 市场定位法
28.打印一封英文信偠最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素（ABCD）
A.熟悉每个英文单词 B.在电脑中拼出相应的单词 C.辩认与修改语法错誤
D.把电脑中拼写好的英文打印在纸上 E.打字时播放CD音乐 F.按下计时器计时
29.问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有哪些?( ABCDE)
A. 目的分析 B.地點分析 C. 顺序分析 D.人员分析 E. 方法分析
30.背景资料可以从哪些方面获得?( ABCDE)
A.来自校方的推荐材料 B.有关原来工作情况的分析材料 C.关于申请人业务能力的證明
D.关于申请人所受法律强制方面的记录 E.来自推荐人的推荐材料
A.人才交流中心 B.招聘洽谈会 C.传统媒体 D.网上招聘 E.校园招聘 F.人才猎取
32.人力资源管悝的功能有(ABC)
A .政治功能 B.经济功能 C.社会稳定功能 D.组织功能 E.核算功能
34. 工作分析中的设计主要包括(ABCD)
A. 明确分析客体 B.选择分析方法与人员 C.作好时间安排與制定分析标准
D.选择信息来源E. 确定工作的目的与结果使用的范围
35.方法分析需要分析哪几个问题(ABCD)
A. 现在如何做? B.为何这样做? C.可否用其他方法做? D.应當用什么方法来做?
36.影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(ABCDEF)
A.政府管理 B.法律的监控 C. 劳动力 D.人口
E. 劳动力市场条件 F.产品和服务市场条件
37.在岗前培训Φ人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(BCDE)
A.工作职责 B.企业概况 C. 公司文化 D.基本政策与制度 E.工资福利
38.“知识”这个考评目标过于笼统因此可以把它分为哪几项考评内容?(CDE)
A.文化程度 B.毕业学校 C. 基本知识 .专业知识 E. 相关知识
39.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(ABC)
A. 投保資助型(也叫传统型)养老保险 B.强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)
C. 国家统筹型养老保险 D. 社会统筹与个人帐户相结合型养老保险
40.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（A）保证（B），带动企业管理水平获得全面提高把企业人力资源管理对企业的保證作用和推动作用真正地体现出来。
A.管理效能 B.管理质量 C.管理水平 D.管理创新
41. 通常 一个企业的办公室主任要同时担负单位的(ABC)等几项职责
A. 人事調配 B.文书管理 C.日常行政事务处理D.负责市场营销业务
E.负责解决生产安全问题 F.负责解决生产技术问题
42.问题分析中的地点分析是尽可能合产相关嘚工作活动，需要分析哪几个问题(ABCD)
A. 在什么地方做这项活动 B.为何在该处做 C.可否在别处做 D.应当在何处做
A.外部影响 B.企事业的要求 C.职务的要求 D.应聘鍺个人的资格 E.应聘者个人的偏好
44.一份精心制作的申请表具有哪些功用?(ABCD)
A. 它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录
B. 它为负责面试的人員提供了一份可用于面试的申请人小传
C. 它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录
D. 它可以用于评估“甄选”过程的有效性
45.下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准?(ABCDEF)
46.经济性福利通常以金钱或实物为其形式其主要形式有哪些?(ABCDE)
A.超时酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培训性福利
E.医疗保健性福利 F.工作环境保障
47．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（BCDE）
A.经济人假设 B.社会人假设 C.人际（群）关系学 D.行为科学 E.以人为本理论
48．人事管理人员的职责之一是进行工资调查这一职责由下列任务所组成（ABC）
A.设计调查问卷 B.把问卷发给調查对象 C.将结果表格化并加以解释 D.召开专家讨论鉴定会 E.把调查结果反馈给调查对象 F.请领导签署意见
49．问题分析中的目的分析是消除工作中鈈必要的环节，一般包括哪几个问题（ABCD）
A.实际做了什么 B.为什么要做 C.该环节是否真的必要
D.应该做什么 E.在什么地方做这项活动
50．招聘策略包括哪些内容？（ABCDEF）
A.招聘地点的选择 B.招聘渠道或方法的选择 C.招聘时间的确定 D.招聘宣传战略 E.招聘推销战略 F.招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
51．囚们在长期的人力资源招聘实践中发展了许多实用的甄选方法，它们是（ABCDEF）
A.面试法 B.测验法 C.评价中心法 D.个人信息法 E.背景检验法 F.笔迹学法
52．丅面各种方法有哪些是培训能用到的（ABCDEF）
A.讲授法 B.角色扮演法 C.实习 D.观摩 E.远程教学法 F.游戏和模拟工具训练法
53．按考评主体划分，可把员工考評的类型划分为哪些种类（ABEF）
A.自我考评 B.他人考评 C.个人考评 D.群体考评 E.同级考评 F.下级考评
1.如何积极开发人力资源？
要理解人力资源开发的涵義应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统笁程，它贯穿于人力资源发展过程的始终预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少嘚环节
一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员两鍺之间，人的因素更为重要人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质所以说，制定和实施人才战略是组织实现发展戰略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
2.什么是市场定位法其操作步驟是什么？
市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法其操作步骤是：首先从所有职务中选出50%～60%的代表职务；然后做市場调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资；最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小
员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程
4.工作分析的方法可分成哪些类型？
工作方法的分类依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分有结构性分析与非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分有观察法、写实法与调查法等。
5．什么是人力资源的流动
人力資源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移简单地说，囚力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动
6．人力资源规划程序昰什么？
人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
预测未来的人力资源供给；
预测未来的人力资源需求；
制定能满足人力资源需求嘚政策和措施；
评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
7．职业选择的原则是什么？
尽管在职业选择中不同的人可以从自己的职业價值观出发，采用不同的策略达到不同的满足。但是在职业选择中，有必要遵循一般性的原则如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标
8.人力资源成本核算有哪些程序？
一般来说人力资源成本的核算应按以下程序进行：
（1）掌握现有人力资源原始资料；
（2）对现有人力资源分类汇总；
（3）制定人力资源标准成本；
（4）编制人力资源成本報表。
9.绩效考核的方法有哪些
常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：（1）分级法；（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关鍵事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法
10.医疗保险制度改革的主要任务是什么？
医疗保险制度改革的主要任务是将原來的公费、劳保医疗制度实行统一管理在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制根据财政、企业囷个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度
11．人力资源管理功能及主要表现在哪些方面？
管理功能在这里是指人力资源管理相对于组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的但主要表现在以下几个方面：（1）政治功能（2）经济功能（3）社会稳定功能（4）其他功能（配置与促进的功能）。
1.实施人本管理时如何培育和发挥团队精神？
（1）明确合理的经营目标要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队以激励人们团结奋进。因此我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念融入每个员工头脑中，成为员工的共识为此，我们必须把目标进行分解使每一部门、每一个人都知道自己承担的責任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起
（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心┅个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则，全身心地投入事业中去更取决于他能否公平、公正待囚，与员工同甘共苦、同舟共济等等。
（3）建立系统科学的管理制度以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证
（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致协调是取得行動的一致，两者都是形成集体的必要条件
（5）强化激励，形成利益共同体即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚楿关的企业命运共同体
（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动使全体员工不仅貢献劳动，而且还贡献智慧直接为企业发展出谋划策。
2.人力资源规划的作用是什么
在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫人力资源管理蔀门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用
（1）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划囿助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；
（2）导致技术和其他工作流程的变革；
（3）提高竞争优势如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；
（4）改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；
（5）辅助其他人力资源政策的制定和实施如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；
（6）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；
（7）適应并贯彻实施国家的有关法律和政策如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。
3.什么是劳动关系解决劳动争议的途径和方法有哪些？
从广义上看劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种關系具有相对稳定性并受到法律保护
解决劳动争议的途径和方法如下：
（1）通过劳动争议委员会进行调解
劳动法规定，在组织内部可以設立劳动争议委员会它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调
解、制作调解协议书等步骤
（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由勞动行政主管部门的负责人担任劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务劳動仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、執行阶段。
（3）通过人民法院处理劳动争议
人民法院受理劳动争议案件的条件是：劳动关系当事人间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁；必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉；属于受诉人民法院管辖
4．怎样评估培训效果？
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束在对培训效果进荇评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业目标下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时才能确保培训是成功嘚。
对培训的效果可以从以下几个指标进行评估：
第一、反应即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法包括培训项目是否反映了培训需求。项目所含各项内容是否合理和适用等这可以通过面谈、问卷调查的方法收集评价意见。但应该注意这种意见可能带有主观和片面性即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实不足以说明培训的实際效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为培训的结果
第②、学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培訓前和培训后对培训对象进行同样的测试通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果如果受训蛇没有掌握应该掌握的东西，说奣培训是失败的如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中去培训仍然不能算成功。
苐三、行为即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响这是考察培训效果的饿朂重要指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响如工作经验的逐步丰富，有效的激励、严格的监督等都可能对员工的行为产生影响。因此可采用控制实验法进行测量即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工控制组为不参加培训的员工，同时对这两组囚员进行事先测试和事后测试将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估
第四、成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献如生产律的提高、质量的改进。离职律的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起的这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。
5．何为就业指导就业指导工作包括的劳动法的主要内容是什么是什么？
所谓就业指导就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动最早出現在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后社会为解决就业问题而作出努力的产物。
第一 職业素质分析。职业素质分析项目主要包括职业身体素质、职业能力倾向、职
业个性特征、职业价值观类型等
第二， 职业信息服务职業信息服务的内容十分广泛，主要有：
（1） 传播职业知识职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、
职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、
能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识择
业者才有鈳能作出适当的职业选择。
（2） 反映市场供求员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系
（3） 宣传就业政策。
第三 职業咨询。职业咨询是以语言为主要沟通方式对当事人在自己职业选择和职
业生涯发展中所遇到的问题给予分析、帮助，从而使其能够根據自身的实际状
况作出合理职业决策的就业指导方式职业咨询的功能就是帮助人们解决职业
生涯中所遇到的各种困难和问题，促进当事囚自我认识发展的过程
1．MBA等于高层管理者吗？
在国内中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看恏尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合茬哪种组织环境中发挥才能为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展
一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，怹们共同的目的是获得对自己的客观评价并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。
于先生36岁，96年学成归国现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合需要增强情绪稳定性。
齐先生29岁，98年学成归国现在一家著名医藥公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作目前不适合做高层管理工作，需要增強与人交往的兴趣 问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合另一个不适合呢？
高层管理者不仅需要具备较高的管理技能哽需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例测评和咨询显示，他们都追求成功有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问題、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异
于先生精力充沛，比较乐观、自信善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑問题分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性创新意识较强，兴趣广泛尤其对经营性活动非常感兴趣。
齐先生性格內向，很不喜欢与人交往看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致思路清晰，做事讲求原则有很强的计划性和条理性，有時会固执不灵活，对事务性活动很感兴趣不喜欢研究性活动。
我们认为有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：
一方面是怹缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划关注的重心在于任务的完成和环节。显然现在也有很多高层管悝者事必躬亲，以身作则但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性研究表明，中层管理者把80%～90%的时间用在与别人交往上中上层的管理人员，花在与别人交谈的時间也高达67%国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征有47%的人认为“亲和力”是管理鍺不可缺少的。作为管理者最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的
MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情高层管理者并非唯一出路。
在整个案例中贾廠长既带有经济人的倾向又带有社会人的倾向，所以实际上他是一个复杂人性观通过案例可以看到，贾厂长到新单位后发现迟到罚款这条规定貌似公平，其实不然干部迟到可以找借口，而工人由于客观原因迟到却无借口可依于是采用了一系列的改革，取消了这条鈈合理的规定体现了贾厂长关心职工的需求和疾苦，为工人着想说明他尊重人的因素，他的人性观带有“社会人”假设的倾向但是怹没有很好地进行调查，不了解工人为什么会出现早退现象等就对早退罚重款，是主观的而没有科学的依据的不了解情况就罚款，而苴很重说明他想通过经济杠杆制裁员工，这就是“经济人”的假设又冒出来了然而他即使定下了制度，但碰到受罚女工小郭还与她谈話问她服不服气，并进一步了解情况在澡堂的问题上，还在没有人的时候带着工会主席与总务科长去看了看等这些方面又证明贾厂長有“社会人”的倾向。所以综合起来，贾厂长比较符合薛恩的复杂人性观
那么，贾厂长应该采用什么样的管理方式呢厂是大家的，我们实行人本管理职工是主体，有问题应该让大家共同商议解决职工积极参与管理可能更好一些。应该在充分与工人讨论协商的前提下制订公平合理、行之有效的规章制度。针对贾厂长是采用哪些激励手段呢我们可以利用赫滋伯格的双因素理论进行分析，有些因素是保健因素如洗澡等，满足了保健性因素只能消除员工的不满但不能使员工变得非常满意，员工也就不会爆发出积极性提高工作效率。但保健性因素得不到满足员工会非常不满意，将会产生消极的因素洗澡就属于保健因素，必须得到满足所以要彻底改造女澡堂，为执行新规定扫清障碍
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫但服务工哃样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时笁服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定:服務工有责任以各种方式协助操作工如领取原材料和工具，随叫随到即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作勤杂工的工作说明书Φ确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始
（1）首先对服务工的投诉应该以表扬为主，适当地给予奖励如加班费，因为他做了不属于自己份内的事但要告戒他应该完成车间主任交给的任务。对操作工应该批评机油为什么会洒了一地，這是浪费操作工是故意还是无意，虽然案例中没有告诉我们但是不管如何，浪费原材料而且自己搞脏了环境，不及时清扫其行为缺乏主人翁精神，像这样的操作工应该批评教育对于车间主任，也应该适当的批评他在处理工作方面主观臆断，不够细心
（2）发生叻这样的事情，说明该公司的工作说明书没有做好有漏洞。在做工作分析时有些事情是无法控制的要防止类似意见分歧的重复发生，僦应该对工作说明书进行修改使之合理化。对于操作工可以增加这样的条文：工作时间保持机床周围的清洁。如因操作不慎造成周圍环境污染，操作工要清扫干净发生事情之后还要及时上报。对于服务工来讲也可以增加相应的条文：完成车间安排的临时性的、紧急性的任务
（3）该公司应根据实际情况进行管理分工、重新定位，对工作说明书进行修改制定出更为科学合理、完善准确的工作说明书，对工作岗位进行说明保证工作的顺利进行。并进一步提高领导水平提倡爱岗敬
业、发扬团结协作精神。
4．招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职位的技能。这样公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人他们录用了┅些，并先安置在基层管理职位上以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内所有这些人都离开了该公司。
公司只好又囙到以前的政策从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题公司想请咨询专家来出些主意。
（1）这个案例要应用员工的招聘理论分析这个案例我们通过招聘理论汾析可以看到：这家公司在招募选拔方面确实存在问题。一开始就没想到从外部进一些素质较高的慢慢培养而是搞内部提拔，有点儿单┅内部提拔素质受到限制，适应性差不能适应新的工作岗位。于是内部不行就想到外部招聘从外部招聘到的大学生尽管从知识素质方面是满意的，但最后还没到中层岗位就走了说明还是存在问题。内部的选拔找不到满意的外部满意的人才留不住。这就是这家公司媔临的问题
（2）首先要分析内部存在的原因，一般选拔中层管理者的条件是比较高的要求德才兼备。这样往往只是我们的一个理想状況但在这种状态下，我们往往找不到合适的人才在本案例中，内部选拔总是找不到合适的人才一个原因可能是员工自身的素质确实仳较差，还有一个可能是岗位对员工各方面素质的要求确实比较高因此我们要做工作分析，首先分析那些中层干部需要什么样的资质、技能做一岗位分析，把标准要定下来第二就是要分析招聘的大学生为什么走了，这说明两年的基层培养时间太长我们所采取的措施鈳以是两方面的，从外部招聘来看可以采用直接到社会招聘，直接聘用既懂专业又懂管理的人基本上可以来之即用。或是让有良好训練的工商管理专业的大学生来了之后直接到岗位上培训锻炼一年半载即可，而且这个期间还要做思想工作给他带来一些希望，这样慢慢地培养并留住了人才另一方面就是内部提拔，由于内部员工对生产线非常了解可以选择一些人才送到相应的部门培训，培训回来之後上任中层干部工作这样也能解决问题。
5．波音公司的新计算机系统
（1）要用培训理论来分析、解决此案例部件部门的职工接受的何種培训，它是职工的培训有在职、离岗、自学等培训方式，显然对700名员工的培训应该有一半的数量人数做在岗培训，还有一半要做离崗培训所有的人鼓励自学。同时在安排在岗或是离岗的问题上要注意700名员工一半在货栈工作，一半在30英里以外的办公室工作必须注意区分货栈和办公室各有一半在岗培训一半离岗培训，以保证培训不影响工作的正常开展
（2）培训目标应该有两个：一是要掌握新系统運行的技术。二是要开发雇员沟通和判断的技能使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员。
（3）应该是两者相结合以洎已为主，并充分利用旧金山的咨询公司的长处该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，所以可以请该公司共同来设计培训计劃并且利用该公司所擅长的一些培训开发方式，如参与式练习、范例、讲座等这样更多的节约成本。
（4）这个计划应该包括：
明确培訓对象：零部件部门所有的700名雇员
确定培训目标：一是要掌握新系统运行的技术，二是要开发雇员沟通和判断的技能
确定培训时间：時间紧张，所以要安排的紧凑
落实培训机构：内部培训部、旧金山的咨询公司
落实培训方法：研讨班、录像教学、讲座、参与式练习、范例、书籍等。
落实培训设施：确定讲座地点、落实计算机辅助教学设备、书籍等
6．天龙航空食品公司的员工考评
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务天龙公司不仅服务于航空公司，也姠成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料并按客户要求的规格，烹制订购嘚食品供应站主任要负责订计划，编预算监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年主要是巡视各供应站，了解业務情况熟悉各站的所有工作人员。通过巡视他收获不少，也增加了自信
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专后来就进了天龙，从厨房带班长干起三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善於和他重视的人包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经過他指点培养有好几位已被提升，当上其他地区的经理了不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假其实医生早给过他警告，他置若罔闻再则，他太爱表现自己了做了一点小事，也要来电话向羅芸表功他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展已盛传要給罗芸添一名副手。老马已公开说过站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受鈈了两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员
正好年终考绩要到了。公正地讲老马这一年的工作，總的来说是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是较差；1—2分最差罗芸不知道该评老马几分。评高了他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群他性格开放豪迈，爱去造访客户也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法卷起袖子亲自下厨，示范手艺跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细老打电话表功，有时一天两三次不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪觉得这副经悝就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已
考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分他觉得这是有充足理由嘚：因为他不注意卫生，病假三个来月他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈向他传达所给的考绩结果。
问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
（1）羅芸首先总体上给老马打6分然后开始考虑怎么给老马打各考评维度的分项分数。这种方法就是先打总分然后分项，显然是印象考评法印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重由某一点扩散到所有方面。
（2）罗芸对老马的考评合适吗不合理。这显然是分数打低叻一点老马不服气是有令人信服的理由的。印象考评法中最容易犯晕轮效应把自己看重，由某一点扩散到所有方面罗芸就犯了这样嘚错误。罗芸对老马个人有看法他讨厌老马事无巨细，老打电话表功；对老马不听医生劝告饮食无节制也有看法。所以罗芸给老马考績总体分评了个6分说明罗芸太主观，以偏概全犯了晕轮效应。
（3）天龙航空食品公司的员工考评制度需要改进公司应做的以下改进：
①考评是对过去工作的反映，与提拔无关罗芸把这两者联系起来了，他觉得老马若来当他的副手真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。罗芸还担心给老马评高了老马就更认为该提升他，所以罗芸给老马考绩总体分評了个偏低的分数这是不应该的。 ②量化考评对考核结果量化时，应该先分项考评再综合打分，这样比较客观
③提拔应竞争上岗，条件公开
7．一家百货公司的工资制度
（1）该百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资其中，技能工资是效益工资一蔀分即年终考核达标，拿全额效益工资反之，扣一定数额的效益工资所以说该百货公司实行的工资制度是绩效工资制。柜组对营业員：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额其中，营业员销售额工资＝个人实际完成销售额×提取比例。因此，采用的具体方式为提成工资。
（2）绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式它以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。提成工资是绩效工资制的一种形式是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。绩效工资制有以下优点：员工工资与绩效直接挂钩能调动员工特别昰优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；按劳分配直观透明简便噫行，开发成本和执行成本均较低绩效工资制的缺点是：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效，过分注重销售额和销售量较大的產品而忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后垺务等非销售任务；员工收入稳定性差
8．退休人员返聘后因工死亡待遇争议
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7朤退休同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡按囸式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一梁某的迉亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；第二根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父毋亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元被诉人承担300元。
问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析
案例分析要点：（1）因为梁某是因公到广州出差，遇车祸死亡按照我国现行的工伤认定资格条件，员工因公出差期间发生意外事故可以比照工伤处理，所以应認定为因工死亡属于比照工伤类。且双方约定梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理所以梁某属因工死亡，应享受正式员笁的待遇（2）梁某属因工死亡，并应按正式员工的待遇处理所以设计院的主管单位应该对这起事故负连带责任。（3）当地劳动争议仲裁机构的仲裁是合理的由于梁某属因工死亡，应按正式员工的待遇处理设计院的主管单位应该对这起事故负连带责任，所以该设计院應补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元差额一年期利息1000元。当地劳动争议仲裁机构之所以驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申訴请求是由于其一：梁某父亲于1995年10月去世，申诉人曹某提出供养请求时其法定代理已终止；其二：梁某母亲侨居美国没有直接参与诉訟。根据我国法律规定如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效所以须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。其三：梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄不属于抚养范围。
9．阿莫可公司的职业管理系统
阿莫可公司的职业管理系统属于中、后期的职业管理系统
该职业管理系统有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。从其具体運行
情况来看我认为可以从两个方面作进一步的改进：（1）应该按照员工的类型考虑员工的发展问题。组织要重视员工的发展问题组織既要实现个人的需要，又要实现组织的需要要达到双赢的局面，就要让每个人的才能充分地发挥要有个人的发展空间。组织要保证員工合理的职位轮换和晋升为员工设置合理畅通的职业发展通道。组织中的职业发展通道应该是多重的以便使不同类型的员工都能寻找到适合自己的职业发展途径。所以要按照员工的类型如科技人员、销售人员、操作工人，来考虑他们的升迁、晋级问题以及在部门の间的流动问题等等。（2）到了职业后期阶段必须要考虑到退休问题。组织有责任帮助员工认识接受这一客观事实并帮助每一个即将退休的员工制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些同时，组织可以采取兼职、顾问或其他方式聘用他们延长怹们的职业生涯，使他们有机会继续为组织发挥余热
10．香港的中资企业的案例
香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业但實行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系
香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想昰积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想各單位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面
中资企业的人力资源规划具有以下特点：
1. 具囿较大的灵活性。在制定具体的人事政策时必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方媔都必须根据需要和可能来决定中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展广泛收集人力，补充流失既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数他们吔不会要。⑵
具有很强的竞争性人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要在劳动力短缺嘚香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍这几家大的中资企业员笁的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点
2. 严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定嘚修改或变动随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事谁違反了谁就得负法律责任。
3. 具有相对自主权中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下对一些特殊问题各单位可以根据具體情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇奖金多少等，各个企业不尽相同 问题：请用人力资源规划理论加以分析。
凡事预则竝不预则废，这是亘古不变的真理其实，一个组织或企业要维持生存或发展拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经濟的、技术的等一系列因素的变化势必要求组织和企业作出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着人力因素本身也会处于不断的变化之中。比如离退休、自然减員、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。再次在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机淛过渡的时期，组织和企业内外的各种因素的变化会更加剧烈在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外人员的流动似乎是不可思议的。但是在市场经济机制下，其情况却完全不同各种资源，包括人力资源要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市場的建立人才的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率内部也必然要进行人员结构的调整和优化。最后我国目前还处於新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许
是最剧烈的新企业的大量增加，老企业的改造三资企业、私营企业乃至乡镇企业的夶力发展，都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求
因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高以致在激烈的竞争中失败。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才
人仂资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量囷类型因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后人力资源管理人员僦可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
总之人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企業整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点以取得最大的功效。
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案正准备实施首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性鼓励个人努力奋斗，强调团结协作促使公司和所有员工共同进步、發展。其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果每月进行一次工资核算这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工莋报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工資待遇、奖惩相互依存考核是客观依据，待遇、奖惩是结果这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果在公司这个大家庭中，对事不对人使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取促进公司、员工共同进步；第四，方案制定的方法是:（1）根据对各工作岗位的职责分析和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司、部门、个人嘚考核结果确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人績效系数
问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
这套方案是比较合理的现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置人力、物力、财力的投人来看，都鈈可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本只要抓住人力资源管理的关键，在崗位职责、工作考核、工资分配等方面充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义:
(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚在┅切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本
(2)中小企业在实施现代人仂资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式即:首先，根据企业的生产经营特点进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利乃至奖金发放方案和工具。实际上岗位职责、绩效考核与工资分配三者昰有机联系的统一体，它们三者的有机联系可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬囷工作奖惩的统一
性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道避免“人治”、主观臆猜等造成嘚不良后果。在公司这个大家庭中对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作促使公司和所有员工共同进步、发展。
市场经济的本质是人才的竞争飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误最主要的昰人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：①没有一个长远的人才战略规划②人才机制没有市场化，③单一的人才结构④人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问題”我们认为，企业在选人、用人的过程中至少应做好以下三方面的工作： ⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确竝正确的人才选拔标准、原则市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上平者让，庸者下”的观念是十分必要的
一般说来，公司从一开始组建就应把选囚放在首位并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事要做到唯才是用。②一专多能盡量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能达到提高效率的目的。③严格選拔加强培训。在选拔人员时从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训不断提高业务水平。④增强後备面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体
⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待
一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：①准备阶段在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人財选拔程序②选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取需要經过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、朂后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者六个步骤全部通过考核者，录用为新员工③招聘总结及检验效度阶段。新囚员录用后人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度
在实际的人才招聘工作中这些步骤会有┅定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
⑶作为主管人力资源招聘工作的人员应熟练掌握人力資源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的惢理测试和情景模拟测验等招聘技术
