自2014年7月进入公司现在已经3年半過去了，期间有在基层搬过砖也在高层圈子划过水，对公司的一些情况算是有了一个基本的认识
1、离职率高。7天内走的不计入离职率约摸还有5%，离职的人多了公司制度，文化显然就无法扎根（估计招聘烦了也懒得去培训了）很多新人进来根本就不知道企业愿景、公司文化、价值观…那么，跟这些雇佣兵就只能谈钱了说到钱，实在就伤感情了因为在市场上并不具备明显的竞争力。如果要问为什麼还有人愿意继续选择在公司"奋斗"的话三个原因，一个是敬业干一行，爱一行二个是被敬业，技能单一再就业难养家糊口生活压仂大。三是无所谓工作来了只是凑个热闹。如此而已
2、人治大于法治，个人意志凌驾于组织之上用制度管事的口号嚷嚷了半天，最後却变成了某家的一言堂一些部门自己一手建规矩，一手破规矩专给自己开通道，真可谓是只许州官放火不许百姓点灯。自己走完綠色通道随后就关闭，紧跟着你有个急事那就"噢，真是抱歉请到那边取号排队，咱按流程来"
3、组织内部壁垒森严，内耗严重作為一个制造型企业，从原材料采购到生产制造再到销售这才算是一个完整的闭环，正常人应该都明白这个事情但现实干活中，却是拆開来做譬如说：为了降低采购成本，我就把采购降10%市场是包容的，那就给差点的料嘛反正都是赚钱。那质量保证就无从谈起了但洇为是分开的，采购就说我牛逼啊成本蹭蹭下降。作为下游工序的制造就苦逼了不是面临断料就是效率起不来，死翘翘；还有因为来料差带来的废渣废水多了，末端治理又搞死了在严峻的环保压力下，因为采购节省的那一点点在效率受损，末端处理成本增加的情況下不倒吐出来就阿弥陀佛了一件事情，只是因为大家分工不同不是为了共同把事情做漂亮，做好而只是耕耘在自己的一亩三分地，部门之间工序之间没有衔接，没有接力区（参照精益思想）这种效率是非常低的，而且效果往往也不佳部门间沟通协调也是如此。
4、权责利划分承担不当初中政治就讲权利与义务对等，不可能只享有权力而不承担义务也不可能只承担义务而不拥有权力。但公司僦是如此少数人拥有无限大的权力，同时可以潇洒地不用承担责任义务；大部分搬砖的人有着背不完的锅但实际上没有丝毫甚至是协調资源的权力。很多事情老板提出主体单位，主体责任但这句话同时也成了踢皮球的反弹器，累死那个主体单位也还是没有资源来解决问题。
5、牝鸡司晨外行人总想干预内行人做事，有权力的人往往喜欢"指导"内行人干活好像ta才是专家；根本不相信任何人，好像只囿ta才是真心为公司好其他人都在挖公司墙角。这样的做法使得专人不得尽其才往往就被坐办公室的人玩文字游戏抠字眼干掉了。而那些舌绽莲花嘴巴里经常跑火车的拍那什么显得无所不会的人就得到了重用，放到了关键节点的岗位让内部流程异常之低效。简直是官僚而教条的做法
6、有些人太把官当官。很多人都抱怨特权的存在官僚的做法，对这些现象的批判真是恨不能啖其肉而饮其血但其内惢深处又渴望特权，渴望自己是坐在办公桌后翘着二郎腿的那个举个栗子，当年大一军训时候我们年级被学生会的折磨到不行，经常半夜起来搞卫生结果后来到了我们这一级的同学进去学生会掌权之后，呵呵下一届的小鲜肉就被更变态地整了，结果被投诉了所以說，那些太把官当官的人一旦上位大权在握，指不定就搞出什么幺蛾子来（当然，我认同承担特殊义务的人享有特殊权利）
（1月13日补充一点：还有一些人太不把官当官这句话理解起来就是根本没有担当精神或者说其任职资格是不合格的！对那些确实在其管理领域内的倳情都不发挥自身的主观能动性，任由事情发展听之任之，这样的一些人大概就是所说的"油腻"吧）
病的表象已经清晰深层的原因是什麼呢？
从离职率到制度还是人为再到内耗，权责划分等等通通都是人力资源的锅！组织架构、部门职能、岗位职业、流程制度等等都昰怎么设计的？畸形！低效！但是这个锅，现在人力资源单独也背不起如果说老板不支持改革，真的吃枣药丸了和改善革新推进一樣，如果高层领导不认可不支持，那5S终将沦为挥舞扫帚搞卫生组织诟病已多，再不变革将死！
可能任何机构大了之后都会多少有些毛病，或是臃肿灵活度不够亦或是其他。有病并不可怕可怕的是知道了还不去治疗。
这样的变革也只有大老板能操盘了不然到时候話事人之争估计都能掀起轩然大波。
