账号(邮箱/学号/手机号)
员工离职交接期工作懈怠情况如何解决？
本文是对话题：
的摘抄和点评
　　我公司是一家小的进口家电代理商，目前员工数有四五十人。最近，我发现一线营业员会发生这样一种现象：转正员工提出离职，按规定是提前一个月，但员工提出离职后，通常会马上进入懈怠状态，常常找借口请假，工作也不上心。最近正是招人难的季节，离职员工的这种做法会导致工作很难开展。　　请问：如何该规避这种现象的发生？
本案的员工离职交接期工作懈怠情况，我们大多数hr都为此烦恼过或正在烦恼着。对于员工因何离职和如何做好离职的交接工作，在这里就不再赘述了，以前的打卡话题已分享了很多了。主要从以下三点去分析：
一、员工因何离职？
我们在做离职面谈和离职挽留的过程中，收集过来的离职理由各种各样，真的假的、违心的，但总的来说主要是公司（含管理者）和个人，用时下比较通俗的话来说：“钱给得不够、心伤着了！”
二、为什么员工离职交接期会出现工作懈怠情况，特别是一线的基层员工尤其突出呢？由以下几点原因导致：
1、我们都知道，凡事都有因果关系，正是因以上五花八门的“伤心”理由，才导致员工毅然决然的离开，进而导致交接期工作懈怠甚至抵触工作现象的发生。那作为我们的hr部门在员工出现不满公司或上级管理者时是否已深入到基层一线，了解员工的心声，在力所能及的范围内，立马解决员工的现实需求；在自己职权范围和公司现实无法满足其需要，是否做到向员工耐心解释说明。我们hr部门不只是充当“纪委和组织部门”的角色，更多的要承担“民政部门”的功能，起到基层和高层的桥梁和纽带作用。
2、hr部门没有站在公司的高度，从公司的现实情况做一些公司人力资源的前瞻性的规划性工作。从公司的现状和外部环境的变化合理安排公司人力资源的各模块工作，促使我们的员工在当下需求不能满足、晋升无望、工作氛围一滩死水，无任何公平的奖惩激励机制，无任何成长空间的情况下而伤心离开。
3、公司无有效的工作计划总结安排，处于管理的初期水准，领导的思维基本是想到哪，做到哪，东一榔头，细一棒，没有任何系统，让员工钻了交接期空子。
三、解决措施
1、公司既要有有效的激励和留人策略，又要在日常管理中施以软的温情手段和文化，让员工有归属感，即使真有什么迫不得已或更好的平台需要离开，也不至于“痛恨或讨厌”公司，而在离职交接期工作明显懈怠。
2、针对《员工交接期工作奖惩细则》制订明确的制度，以硬的手段去约束，去威慑，让员工不敢懈怠，直到站好最后一班岗。然后反复培训，引导，形成常态机制，不因自己离职而把自己当成外人。
3、把年、月、周、日工作总结纳入到员工的绩效考评中去，形成有效的工作闭环，把每项工作落实到具体的员工身上，做到“千金重担有人挑，人人身身上有指标”，即使是基层一线职能型员工也一样。
4、对待离职员工要有成熟公司的风范，不因员工马上离职，而在员工享受的权利和福利上分出彼此：比如正常的工作例会、员工活动、节日福利等等。带着有色眼镜去处理离职与在职的员工之前等等问题。人都是有感恩之心的，即使我们的基层一线普通员工，他们的情感更丰富、更直接，说不定他们到了新公司，因种种的不适应还会选择回头的可能呢！
5、多一些人文关怀，多一些下一站职前指导。比如多问问其工作落实了没有、什么行业、做什么产品，增加其岗前知识了解。如果没有落实好，积极帮其找工作，解决实际困难，拉近情感距离，避免了离职懈怠和工作排斥的机率。
6、针对那些特别顽固不化，特别挑刺的员工就不要按公司相关制度进行交接，也不因临时有无人替补的而任其发展，这样会“一粒老鼠屎，坏了一缸糟”，尽快安排其离职，做到眼不见心不烦，从影响和成本来说都是值得的。
本案的员工离职交接期工作懈怠情况，我们大多数hr都为此烦恼过或正在烦恼着。对于员工因何离职和如何做好离职的交接工作，在这里就不再赘述了，以前的打卡话题已分享了很多了。主要从以下三点去分析：
一、员工因何离职？
我们在做离职面谈和离职挽留的过程中，收集过来的离职理由各种各样，真的假的、违心的，但总的来说主要是公司（含管理者）和个人，用时下比较通俗的话来说：“钱给得不够、心伤着了！”
二、为什么员工离职交接期会出现工作懈怠情况，特别是一线的基层员工尤其突出呢？由以下几点原因导致：
1、我们都知道，凡事都有因果关系，正是因以上五花八门的“伤心”理由，才导致员工毅然决然的离开，进而导致交接期工作懈怠甚至抵触工作现象的发生。那作为我们的hr部门在员工出现不满公司或上级管理者时是否已深入到基层一线，了解员工的心声，在力所能及的范围内，立马解决员工的现实需求；在自己职权范围和公司现实无法满足其需要，是否做到向员工耐心解释说明。我们hr部门不只是充当“纪委和组织部门”的角色，更多的要承担“民政部门”的功能，起到基层和高层的桥梁和纽带作用。
2、hr部门没有站在公司的高度，从公司的现实情况做一些公司人力资源的前瞻性的规划性工作。从公司的现状和外部环境的变化合理安排公司人力资源的各模块工作，促使我们的员工在当下需求不能满足、晋升无望、工作氛围一滩死水，无任何公平的奖惩激励机制，无任何成长空间的情况下而伤心离开。
3、公司无有效的工作计划总结安排，处于管理的初期水准，领导的思维基本是想到哪，做到哪，东一榔头，细一棒，没有任何系统，让员工钻了交接期空子。
三、解决措施
1、公司既要有有效的激励和留人策略，又要在日常管理中施以软的温情手段和文化，让员工有归属感，即使真有什么迫不得已或更好的平台需要离开，也不至于“痛恨或讨厌”公司，而在离职交接期工作明显懈怠。
2、针对《员工交接期工作奖惩细则》制订明确的制度，以硬的手段去约束，去威慑，让员工不敢懈怠，直到站好最后一班岗。然后反复培训，引导，形成常态机制，不因自己离职而把自己当成外人。
3、把年、月、周、日工作总结纳入到员工的绩效考评中去，形成有效的工作闭环，把每项工作落实到具体的员工身上，做到“千金重担有人挑，人人身身上有指标”，即使是基层一线职能型员工也一样。
4、对待离职员工要有成熟公司的风范，不因员工马上离职，而在员工享受的权利和福利上分出彼此：比如正常的工作例会、员工活动、节日福利等等。带着有色眼镜去处理离职与在职的员工之前等等问题。人都是有感恩之心的，即使我们的基层一线普通员工，他们的情感更丰富、更直接，说不定他们到了新公司，因种种的不适应还会选择回头的可能呢！
5、多一些人文关怀，多一些下一站职前指导。比如多问问其工作落实了没有、什么行业、做什么产品，增加其岗前知识了解。如果没有落实好，积极帮其找工作，解决实际困难，拉近情感距离，避免了离职懈怠和工作排斥的机率。
6、针对那些特别顽固不化，特别挑刺的员工就不要按公司相关制度进行交接，也不因临时有无人替补的而任其发展，这样会“一粒老鼠屎，坏了一缸糟”，尽快安排其离职，做到眼不见心不烦，从影响和成本来说都是值得的。
经理助理兼任人事，无基础，求上进！致力于向人力全面发展！
专家最新作品
海儿丁晓文
夏研的秋天SS您所在位置： &
&nbsp&&nbsp&nbsp&&nbsp
怎样为企业培养忠诚度高的员工.doc12页
本文档一共被下载：
次 ,您可免费全文在线阅读后下载本文档
文档加载中...广告还剩秒
需要金币：100 &&
你可能关注的文档：
··········
··········
近年来，困扰许多企业的人才问题已经由招聘难转向了留任难，有很多在企业长期培养下成长起来的员工纷纷“跳槽”，造成大量的人才流失。究其原因，造成员工忠诚度不高的原因有很多，其中情绪问题占有很大的比重。要培养员工的忠诚度，就应该贯彻于员工在企业中“生命周期”的全程，进行全面规划和管理，其特点主要表现在： 1.招聘期。员工招聘是企业和员工首次相互了解的环节，这个时期所选拔出的新员工将进入与企业共同发展的职业生涯。在招聘中，应聘者往往对企业环境及招聘人员对自己的看法比较敏感，易表现出新鲜感、好奇心及较高的工作热情与较强的工作意愿。 2.工作期。员工在经过选拔进入公司开始任职，这段时期员工的情绪相对比较稳定。稳定期的员工对企业的工作环境、管理机制、业务流程、人际关系等均处于适应状态，面对各种可能出现的状况均有较好的心理准备与情绪调适能力，对企业各方面有着较为成熟的看法与评判标准，对于压力与挑战也有着较大的承受能力，因此，情绪波动不大。 3.懈怠期。该阶段员工与企业关系复杂，员工对工作产生厌倦、对企业无动于衷，甚至衍生出沮丧、沉闷、悲观失望等负面情绪，工作效率下降，企业经济效益下滑。 4.辞职期。是指从员工递交辞职报告到正式离开企业的时间段，这时期的员工往往忽视企业的积极面，对工作完全失去热情，计划着辞职后的生活方式与工作空间；同时，又害怕辞职报告不被批准而焦虑、压抑甚至传播对企业抵触的不良情绪，大大削减企业士气。 5.离职期。离职员工在一般情况下对曾经服务过的企业都会有一定的感情，情绪上会比较平静、乐于配合、容易接纳。 针对员工在不同时期的情绪特点
正在加载中，请稍后...欢迎登录步步为赢&时代光华管理培训网
热门搜索：
您的位置： >
> 避免员工在离职交接期的工作懈怠三大招
避免员工在离职交接期的工作懈怠三大招
来源：时代光华&&& 10:48:11&&&您是第2084位阅读者
一线营业员会发生这样一种现象：转正员工提出离职，按规定是提前一个月，但员工提出离职后，通常会马上进入懈怠状态，常常找借口请假，工作也不上心。最近正是招人难的季节，离职员工的这种做法会导致工作很难开展。
那么如何该规避这种现象的发生？员工提出离职，不管是试用期还是转正后，看似一种结果，其实其过程已然十分遥远和复杂。
首先，对于提出辞职的营业员，与其进行沟通，了解辞职的真正原因，并对这些原因进行分析，归纳整理，以便采取相应的对策。比如：工资低、福利待遇不好、销售业绩没有影响自己的提成、工作时间问题、个人能力问题等。
工提出辞职，先要尽力挽留，和其沟通谈心，对其提出的一些合理要求，只要是公司能够满足的，都给予满足，有什么问题，需要公司帮助的，及时予以解决，使其能够继续留在公司，安心工作，为公司服务。对于劝说、挽留没有效果的，应该尽快让其办理离职手续，离开公司，以防消极怠工的情绪影响公司的其他员工，进而影响他们的心态和工作。
其次，营业员离职后，公司需要做相应的人员补充，确保公司度过人员招聘的艰难期，保证公司正常的业务不受影响。一方面可以通过校园招聘实习的大学生，来公司从事营业员的工作，对于他们来说，既是实习的机会，又可以获得报酬，还能对自己的能力进行锻炼；而对于公司，根据实习过程中个人的表现和业绩，可以发现为公司能够使用的人才，并和他们签订协议，在他们毕业时直接来到公司上班报道；
另一方面，鼓励公司内部员工介绍，凡介绍成功者，可给予相应的奖励，具体标准按照公司的实际情况确定。或者与当地的中介公司或者劳务公司进行合作，让其为公司提供符合条件的人员，以缓解公司的招聘燃眉之急。
第三，公司既要有有效的激励和留人策略，又要在日常管理中施以软的温情手段和文化，让员工有归属感，即使真有什么迫不得已或更好的平台需要离开，也不至于&痛恨或讨厌&公司，而在离职交接期工作明显懈怠。针对《员工交接期工作奖惩细则》制订明确的制度，以硬的手段去约束，去威慑，让员工不敢懈怠，直到站好最后一班岗。然后反复培训，引导，形成常态机制，不因自己离职而把自己当成外人。
此外，对待要有成熟公司的风范，不因员工马上离职，而在员工享受的权利和福利上分出彼此：比如正常的工作例会、员工活动、节日福利等等。带着有色眼镜去处理离职与在职的员工之前等等问题。储备人员，无论是什么样的工作都有适合的人群，在适合的人群中储备自己的人员，也可以和劳务派遣公司进行对接，需要临时使用人员的时候，进行快速进人、熟悉工作，解决燃眉之急。
对于那些流动性较大的岗位，HR应根据该岗位人员流失的特点、周期性进行分析，找到此类人才流失的特点，提早进行人才储备。另外也要积极关注员工的思想状态，多与员工沟通，尽量减少人才流失给企业带来的负面影响。
相关链接：
上一篇:&&&&下一篇:
评论将在审核后发布成功。
评论：≤1000字
&&相关资讯
&&相关讲师
&&&团队管理和执行力专家
&&&中国百佳新锐培训师
&&&金牌管理咨询师
&&&人力资源管理专业硕士
&&&实战执行力系统专家
&&&RCC中文认证导师
&&&实战派经销商培训专家
&&&实战型人力资源专家
&&&实战派与组织变革专家
&&&国际标准化体系认证专家
&&相关课程
&&每日点击排行