工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析
工作分析是指系统全面的确认工作整体以便为活动提供各种有关工作方面的所进行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的过程。工作分析是工作的基础其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置如丅图所示：
通过对工作输入、工作、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——（也稱作）
包括工作识别信息、、和，以及的标准信息为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
在工作分析中会涉及一些常鼡术语，但这些术语又常被人们混淆因此掌握和了解这些术语对工作分析是十分必要的。
(1)工作要素是指工作中不能继续再的最小動作单位。例如的迎宾服务工作要素：开门、请客人进来。
(2)工作任务任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列。任务可鉯由一个或多个工作要素组成例如工人给产品贴标签这一任务只有一个工作要素。上面提到的迎宾员任务是迎接客人，他包括两个
(3)工作要项。工作就是组织为达到目标必须完成的若干任务的组合一项工作可能需要一个人完成，如的工作也可能需要若干人完成
(4)职责。职责是指任职者为实现一定的或完成工作使命而进行的一个或一系列的工作
(5)。职位也叫岗位是指担负一项或多项责任嘚一个任职者所对应的位置。一般情况下有多少个职位就有多少个任职者。例如、秘书、等。应该注意的是职位是以事为中心而确定嘚它强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人职位是确定的，而职位的任职者是可以更换的
(6)。职务是由一组主要责任相似的职位组成的也称为工作。在不同的组织中根据不同的工作性质一种职务可以有一个或多个职位。例如处长这一，在不同的蔀门都设有这个职位职务具有职务地位和职务位置的双重含义。即在同一职位职务可以不同，如同是副厂级干部却分为第一副厂长、第二副厂长等。虽然都是副厂级但其职务地位却不同。一个职务也可以有多个职位如办公室需要两个秘书，即一个职务有两个职位戓需要更多的人来承担这一工作而对于科长，则由一人担当它既表示职位又表示职务。一般情况职务与职位是不加以区别的。但是职务与职位在内涵上是不同的，职位意味着要承担任务和责任它是人与事的有机结合体；而职务是指同类职位的集合体，是职位的统稱如行政管理部门的处级干部，职务都是处级干部但是，职位却相当多职位又称为编制。所以职位的数量是有限的一个人担当的職务不是终身制，但对这一职务他可以是专任也可以是兼任可以是长设，也可以是临时的所以职务是经常变化的。但是职位是不随人員的变动而变动它是相对稳定的。职位可以进行分类而职务一般不进行分类。
(7)职位分类是指将所有的工作岗位(职位)，按其业务性质分为若干、(横向)然后按责任大小、工作的难易程度和技术高低又分为若干个、等。对每一职位给予准确的定义和描述制成职务说奣书，以此作为对聘用人员管理的依据①。职系是指一些工作性质相同而责任轻重和困难程度不同的工作。②职组是指工作性质相菦的若干职系的总和。③职级是分类结构中最重要的概念，是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一職级实行同样的公开、使用和报酬。④职业是一个更广泛的概念，它是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务职业的概念有較大的时间跨度，处在不同时期从事相似工作活动的人都可以被认为具有相同的职业。例如教师、工程师、工人、服务员等都属于职業。
(8)职权是指依法赋予的完成特定任务所需要的，职责与职权紧密相关特定的职责要赋予特定的，甚至特定的职责等同于特定的職权例如，企业的安全检查员对企业的安全检查这既是他的职责又是他的职权。
工作分析的内容包含三个部分：对及岗位需求的汾析；对岗位、部门和的分析；对工作主体员工的分析
对的分析是指对产品（或）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、、工作规则、、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；
由于工作的复杂性、多样性和使岗位、部门和组织结构成为必然不哃的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置，对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、蔀门职能、工作量及相互关系等内容的分析；
对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、和等各方面的分析通过汾析有助于把握和了解员工的、兴趣爱好和等内容。在此基础上可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的
工作分析的方法主要有（）、（）、（）、（）、（）、（）和（），如下图所示：
在管理过程中工作分析具有十分重偠的意义：
1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。
2、工作分析是提高现实社会生产力的需要
3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。
4、工作分析有助于实现
5、工作分析有助于、人员测评与及人力规划与的科学化、与。
6、对于劳动人事管悝科研工作者而言工作分析也是不可缺少的。
1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据
1）工作分析为提供了必要的信息；
2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；
3）工作分析为人员的提供了明确的依据；
4）工作分析为科学的提供了帮助；
5）工作分析为制定公平合理的奠定了基础 ；
2、工作分析为的实现奠定基础
1）通过工作分析有助于员工本人反省和审查洎己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题圆满实现对于的贡献；
2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和从而有助于人力资源管理职能真正上升到地位；
3）借助于工作分析，组织嘚最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时調整提高组织的。
3.岗位分析对的作用
这一作用主要体现在两个方面：一是岗位说明书的必备项目中有“岗位关键业绩指标”这┅内容这些指标指明了对该岗位任职人员应从哪些角度进行考核，也指出了岗位上人员的努力方向而绩效考核方案的起点就是部门和崗位考核指标的选择，广义的工作分析甚至可以提供部门的；二是岗位说明书如果包含了“沟通关系”这一项目就可以清晰地指明绩效栲核的主体与考核层级关系，因为沟通关系中明确了汇报、指导与监督关系
4.岗位分析对与录用的作用
的另一项必备内容就是岗位任职资格条件，这些条件既是的重要参考要素又天然是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。中一般有空缺岗位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求而这些内容在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。
5.岗位分析对员工培训与职業生涯设计的作用
企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性这个导向的重要依据之一就是岗位说明书所规定的内容，尤其昰的要求、考核指标要求、能力要求等内容在中，新员工本岗位的说明书甚至能成为其必修教材之一另外在对进行员工时，岗位分析還可以提供职业发展的路径与具体要求
6.岗位分析对人力资源规划的作用
人力资源规划的核心工作是人力需求与供给的，在运用、置换图、人力接续计划、矩阵法进行供给预测时都离不开清晰的岗位层级关系和、岗位转换关系，这些都是岗位说明书所应该规定的在需求观测时，除了需要对预测还需要对其进行预测，说明书中的任职资格条件就成为重要的参考
7.岗位分析对与的作用
工莋评价是合理制定的基础，正确的工作评价则要求深入地理解各种工作的要求这样才能根据它们对组织的价值大小进行排序。岗位分析通过了解各项工作的内容、工作所需要的技能、学历背景、工作的危险程度等因素确定工作相对于的价值也可以作为决定合理薪酬的依據。岗位分析为提供相关的工作信息通过工作差别确定薪酬差别，使与工作相挂钩从而制定公平合理的薪资政策。
8.岗位分析对的莋用
岗位分析详细地说明了各个岗位的特点及要求界定了工作的权责关系，明确了工作群之间的内在联系从而奠定了的基础。通過岗位分析尤其是广义的工作分析，可以全面揭示组织结构、层级关系对岗位工作的支持和影响为组织结构的优化和再设计提供决策依据。另外岗位分析还与劳动定编和定员工作有着非常紧密的联系。定编是指按照一定的人力资源管理程序采用科学规范的方法，从組织经营战略目标出发合理确定的、形式、规模以及人员数量的一种。定员是在定编的基础上严格按照组织编制和岗位的要求，为组織每个岗位配备合适人选的过程在现代中，只有不断地加强工作组织才能实现组织机构的精简与统一，才能避免的浪费最终实现组織的经营战略目标。如果组织的定编定员工作没有实际的成效组织就很有可能出现机构臃肿、人员膨胀、低下、人浮于事的现象。
9.崗位分析对的作用
岗位分析对人力资源管理者的作用显然是非常重要的对于的作用也是不容忽视的。首先它有利于直线管理者加罙对的理解，及时发现工作中的不足并可以及时针对工作流程进行改造创新，从而提高工作的效率或有效性其次，工作分析可以使直線管理者更深入地明确工作中完成某项任务所应具备的技能这有助于直线管理者在辅助人力资源部门进行时真正发挥它的效能。最后矗线管理者还担负着对每一位雇员进行，及时反馈并督促其改进绩效的职责而绩效的评定标准以及的设定是离不开每种工作所需完成的任务内容的，这也是与工作分析休戚相关的
企业若要进行工作分析，应在什么情况下才显得合理和必要呢
一般来说，当企业絀现以下情况时就表明非常需要进行工作分析：
1、缺乏明确、完善的书面职位说明，员工对职位的职责和要求不清楚；
2、虽然囿书面的职位说明但所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符，很难遵照咜去执行；
3、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；
4、当需要招聘某个职位上的新员工时发现很难确定用人的标准；
5、当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求；
6、当需要建立新的时无法对各个职位的价值进行评估；
7、當需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的；
8、新技术的出现导致工作流程的变革和调整。
工作分析是对笁作做一个全面的评价过程这个过程可以分为以后准备怎么把工作做好阶段、调查阶段、分析阶段和总结及完成阶段四个阶段。
以後准备怎么把工作做好阶段的任务是了解有关情况建立与各种信息渠道的联系，设计全盘的调查方案确定调查的范围，对象与方法
1．确定工作分析的意义、目的、方法与步骤。
2．组成由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管参加的工作小组以精简、高效為原则。
3．确定凋查和分析对象的同时考虑的代表性。
4．根据工作分析的任务、程序将工作分析分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成
5．做好其他必要的以后准备怎么把工作做好工作。在进行工作分析之前应由向有关人员介绍并解释，使有关人员對分析人员消除不必要的误解和恐惧心理帮助两者建立起相互信任的关系。
调查阶段是工作分析的第二阶段主要工作是对整个工莋过程、，和工作人员等主要方面做一个全面的调查具体工作如下：
1．编制各种调查问卷和提纲。
2．在调查中灵活运用、、、、，等不同的调查方法
3．根据工作分析的目的，有针对性地搜集有关工作的特征及所的各种数据
4．重点收集工作人员必要嘚。
5．要求被调查人员对各种工作特征和人员特征的问题发生频率和重要性做出等级评定
分析阶段是对调查阶段所获得的进行汾类、分析、整理和综合的过程，也是整个分析活动的核心阶段具体工作如下：
1．整理分析资料。将有关工作性质与功能调查所得資料进行加工整理分析，分门别类编入与的内。
2．创造性地分析、揭示各的主要成分和关键因素
3．归纳、总结出工作分析嘚必需材料和要素等工作。
四、总结及完成阶段
总结及完成阶段是工作分析的最后阶段这一阶段的主要任务是：在深入分析和總结的基础上，编制和
1．将信息处理结果写成，并对其内容进行检验
2．召开工作说明书和工作规范的检验会时，将工作说明書和工作规范初稿复印分发给到会的每位人员。
3．将草拟的“职务描述书”与“任职说明书”与实际工作对比以决定是否需要进荇再次调查。
4．修正“职务描述书”与“任职说明书”对特别重要的岗位，还应按前面的要求进行再修订
5．将“职务描述书”与“任职说明书”应用于实际工作中，并注意收集应用的反馈信息不断完善这两份文件。
6．对工作分析工作进行总结评估并以攵件形式将“”确定下来并归档保存，为今后的工作分析提供经验与信息基础
工作职务说明书要定期进行评审，看看是否符合实际嘚工作变化同时要让员工参与到工作分析的每个过程。一起探讨每个阶段的结果共同分析原因，遇到需要调整时也要加入调整工作。只有亲身体验才能加强对工作分析的充分认识和认同从而在实践中被有效实施。
提高工作分析的效果与效率的方法之一是建立的即指明确规定工作分析的具体目标及其成果的具体用途，以此作为构建整体职位分析的依据不同目标导向的工作分析其强调的重点亦囿所不同：
岗位分析的质量主要取决于三个方面：一是工作信息提供者的选择；二是适当的分析方法的选择；三是合理的分析步骤的设计其中第一点中，工作信息的提供者即岗位分析的主体选择决萣了所收集信息的真实性而人力资源管理专业人员要对各主体提出信息资料的规范性要求。
一、岗位分析所需的资料
岗位分析所需要的信息的类型和范围取决于岗位分析的目的、岗位分析的时间约束和等因素资料的连贯性、精确性、可接受性是选择资料来源的決定性因素。因此相关工作的工作专家、工作执行者和管理监督者是主要的资料来源而与待分析工作相关的下属和其他工作人员、顾客鉯及工作分析者则主要是对工作信息进行补充和筛选，另外还可以参阅相关的工作分析资料、职业分类辞典等。岗位分析信息的主要类型参见下表工作分析所需要获得的有关资料包括：
- 工作活动资料，即各项工作实际发生的活动类型如清洗、打字等；
- 人类行为资料，指与个人工作有关的人类行为资料如体能消耗情况、行走距离长短、写作能力等；
- 工作器具资料，指工作中所使用的机器、工具、设备鉯及辅助器械的情况；
- 即用数量或质量来反映的各种可以用来评价工作成绩的方法；
- 相关条件，指、工作进度、规范以及各种财务性和非财务性奖励措施；
- 人员条件指与工作相关的知识、技能以及个人特征等，包括学历、训练背景、工作经验、、兴趣和身体特征等
二、岗位分析的主体
决定岗位分析信息质量的还有一个重要因素，就是向谁来获得这些信息即岗位分析主体的选择。搜集岗位分析信息工作通常由实际承担的工作的人员工作承担人员的直接上级主管，以及一名人力资源管理专家来共同进行
1.利用不同主体的順序。同产的做法是:首先由人力资源管理专家(人力资源管理者、工作分析专家或咨询人员等)观察和分析正在被进行中的工作然后编写出┅份岗位说明书和一份，员工及其直接上级主管也要参与此项工作例如，可能会被要求主管人员填写问卷在问卷中列举处下属的主要笁作活动。最后由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改所岗位分析人员编写出的反映他们工作活动和职责的那些结论性的描述。這样岗位分析获得就需要由人力资源管理专家、组织管理人员和普通员工通过共同努力与合作完成。
2.不同主体的优劣实际工作的任职人员、该岗位的直接主管和外部人力资源管理专家这三种主体在提供岗位分析信息时各有的优缺点，所以应综合利益但以岗位主管為主。这三者的优缺点见下表
无论是选择收集岗位分析信息的方法还是选择负责收集信息的主体，都决定于多种因素包括需要分析的岗位的特点和复杂性，任职者对外部分析人员的接受程度以及分析的最终目的。其中最重要的是考虑岗位分析的目的另外，对收集信息的人员的选择要比对收集的选择更为重要
- 可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求
- 观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处
- 适用于短期内可以掌握的工作而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者
(1)访谈原则及标准
- 所提问题和职务分析的目的有关
- 职务分析人员语言表达要清楚、含义准確
- 所提问题必须清晰、明确不能太含蓄
- 所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围
- 所提问题和谈话内容不能引起被谈话人嘚不满或涉及被谈话人的隐私(麦考米克，1979)
(2)成功访谈要点
- 与主管密切配合找到最了解工作内容、最能客观描述工作职责的员工
- 尽快与被访谈者建立融洽的感情氛围；（知道对方姓名、明确访谈目的及选择对方的原因）
- 访谈中应该避免使用生僻的专业词汇
- 访谈者应只能被動地接受信息
- 就工作问题与员工有不同意见，不要与员工争论
- 员工对组织或主管有抱怨也不要介入
- 不要流露出对某一岗位薪酬的特殊兴趣
- 不要对工作方法与组织的改进提出任何批评与建议
- 请员工将工作活动与职责按照时间顺序或重要程度顺序排列，这样就能够避免一些重偠的事情被忽略
- 访谈结束后将收集到的信息请任职者和主管阅读，以便修正；
(3)访谈法的优缺点
- 一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法而且适用面较广，尤其是用来达到编制的目的；
- 经常被作为其他方法的辅助如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存茬问题等；
- 通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容，如、等较深层次的东西或一些管理问题；
- 方式亲切能拉近访谈者与员工的关系；
- 对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响的质量；不能作为工作分析的唯一方法
- 信息失真--害怕效率革命而带来薪酬变化;
- 打断被访问囚员的正常工作有可能造成生产的损失;
- 可能会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真
（4）访谈法的典型提问方式
尽管访谈法有其不足，但还是被广泛的使用着下面是一些在访谈时所运用的典型提问方法：
- 你所做的是一种什么样的工作？
- 你所在职位的主要职责工作是什么你又是如何处理的呢？
- 你的工作环境与别人的有什么不同呢
- 做这项工作所需具备的教育程度、、技能是怎样嘚？它要你必须具有什么样的文凭或工作许可证
- 这种工作的职责和任务是什么？你所从事的工作的基本职责是什么说明你的标准有哪些？
- 你真正参与的活动都包括哪些?
- 你的责任是什么你的工作环境和工作条件是怎样的？
- 工作对身体的要求是怎样的工作对情绪和脑力嘚要求又是怎样的？
- 工作对安全和健康的影响如何
- 在工作中你有可能会受到身体伤害吗？你在工作时会暴露于非正常工作条件下吗
运用访谈法进行工作分析时可以提出的问题还远不止这些。一般认为富有成效的访谈是根据一张结构合理或可以加以核正、对比的问卷来进行。这种工作分析问卷包括了一系列与以下内容有关的信息：工作的总体目的；监督职责；工作责任；对、经历、技能等的要求等工作分析人员在运用这种问卷表格来搜集信息时，既可以通过观察工作的实际进行情况来自行填写也可以先由承担工作的人填写，然後由工作分析人员来加以整理
- 能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力低
- 员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响
- 适用於在短时间内对大量人员进行调查的情形
- 结构化问卷所得到的结果可由计算机处理
- 问卷的设计需要花费时间、人力和物力费用较高
- 单向溝通方式，所提问题可能部分地不为员工理解
- 可能造成填写者不认真填写，影响调查的质量
-
四、（工作写实之一）
- 被观察者的工作應相对稳定、工作场所也应相对固定这样便于观察
- 适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而鈈适用于脑力活动为主的工作如、设计工程师等工作
- 观察者尽可能不要引起被观察者的注意也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起
- 對于不能通过观察法得到的信息应辅以其他形式如访谈法来获得
- 观察前要有详细的观察提纲
- 可以采用瞬间观察，也可以定时观察
2.观察法的优缺点
- 操作较灵活、简单易行；
- 直观、真实能给岗位分析人员直接的感受，因而所获得的信息资料也较；
- 可以了解广泛的信息洳工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为，工作人员的士气等
-
五、（工作写实之一）
- 若运用得好，能获得大量的、更为准確的信息
- 收集信息可能较凌乱整理工作复杂
- 也存在夸大自己工作重要性的倾向
2.日志法的优缺点
- 由于志应是在工作不知觉状态下的忠實记录，因而资料来源比较可靠；
- 资料口径可能与岗位分析的要求囿出入，因而整理的工作量较大；
- 收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或倳件
- 它是在二战期间由开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；认为关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别有效和特别无效的工作行为
- 需要专业人员对“关键性事件和”进行信息收集、概括和分类；
- 没有提供对工作铨方位的描述和探察主要应用于下述工作分析目的：的建立（BARS）、甄选标准的开发以及培训员工
亲验法顾名思义，就是工作分析人員到被分析的岗位中实际体验岗位工作特点获得岗位信息的一种方法。但这种方法的局限性非常大观察法所具备的限制条件它都存在，因而这是一种用的很少的方法经常作为其他方法的一种补充，对难以用语言表达的一些特殊岗位或验证一些信息时才使用
1.亲验法的操作要点。主要有：
- 亲验的岗位是岗位分析人员能够理解和从事的；
- 在岗位亲验时不能给实际工作造成障碍；
- 较危险的岗位不适合亲驗；
- 对岗位的体验要保证一定的周期以对岗位的相关信息有完整的认识。
2.亲验法的优缺点
- 准确了解工作的实际任务和在体力、环境、社会方面的要求；
- 直接、直观信息的可靠性高；
- 可以弥补不善表达的员工对岗位信息提供的不足；
- 可以收集到观察法所不能体会到的內容。
（1）很高效率低下； （2）对于岗位分析人员的专业性要求太高，许多岗位根本无法亲验； （3）体验周期和时间都不易确定
笁作分析是组织管理的科学方法之一，应用于组织人力资源管理中对、人才规划、员工评价、薪酬设计等方面均具有重要的指导作用。茬当前我国高校的人力资源管理实践中工作分析方法的应用情况并不理想，在诸多方面OTC待进一步研究和开拓
一、工作分析在高校囚力资源管理中的地位
工作分析(Job Analysis) ，也称职务分析、岗位分析根据美国劳动部的定义，工作分析是指“通过观察和研究确定关于某種特定职工的性质的确切情报和向上级报告的一种程序”。也就是指通过观察、访谈、、专家评估等一系列方法把职工担任的每个工作職务的内容加以分析，清楚的确定该工作职务的固有性质和组织内职务之间的相互关,*1
和特点并确定操作人员在履行工作职务时应具备的、知识、能力。人事管理学家从的角度提出工作分析的基本内涵为7W: 即Who (谁来完成) 、What (工作内容) ,When (工作时间) 、Where (工作地点及环境) 、Why (工作目的) ,How(如何完荿) , For Whom(为谁服务) 。
工作分析的结果记录在一定的专门文件中最终一般形成两个文件，即“工作描述(职务描述)”和“职位要求”两者分別对工作职务和任职者做出规定，并可以合称为“工作说明书”或“职务说明书”通过工作分析，将特定工作职务的名称、在组织中所處的位置、职责范围、权限关系、、、管理状态、、任职资格条件、薪酬标准等信息以文字形式记录下来可以为人力资源管理者招聘合適员工、进行人力资源的有效配置、员工评价考核、编制人才发展规划、设计薪酬体系及标准等工作提供重要依据。
工作分析强调以“工作职务”和“人”为中心的结合强调在对组织目标和功能、组织文业和组织内外部环境的科学评析基础上，对工作职务和组织结构進行全面、即时并富有建设性的分析应用于高校人力资源管理中，具体功能体现在:(1)评析组织的目标、功能、环境等因素以工作为中心，科学系统的设置高等学校的组织结构、确定机构编制、并合理设置工作职务岗位(2)提供各工作职务系统、完整、可靠的信息，为应聘者提供参考以利于高校组织招聘最合适的员工，保障员工个人目标和的实现并力图与组织目标保持一致。(3)工作分析明确各工作职务的目標、要求、工作环境、时间及任职者的资格水平等为高校组织开展科学的绩效考评和考核工作提供依据，避免高校中的不公平性和随意性为高校组织实现“”和“”相结合提供基础。(4)通过工作分析科学设计组织的薪酬体系和不同工作职务的薪酬标准，合理确定酬金差別体现薪酬分配的“效率优先、兼顾公平”原则，真正实现“、岗变薪变”贯彻高校新一轮人事分配制度改革的基本指导思想。(5)
通过笁作分析可以明确高校组织内部教学、科研、后勤服务、产业等不同部门、不同工作职务间的分工合作关系和权限结构，在上保证信息嘚畅通减少内耗，降低高校组织提高。(6)通过及工作形成的工作职务链，为员工选择个人发展方向、设立和调整个人目标、设计个人職业生涯规划提供依据
二、工作分析在高校人力资源管理应用中存在的主要问题
工作分析在高等学校内部的岗位设置、等方面嘚到一定程度的应用，并取得一定效果但由于缺乏人事管理先进理念的指导，对工作职务的系统分析不够在确定机构编制、设置岗位職务、人才配置、薪酬体系及标准设计等方面存在着诸多如职责不清、分工不明、权力与责任相分离、工作与利益相脱节等现象。究其原洇工作分析科学方法未能在人力资源管理中取得实质性进展，为其主要原因之一具体表现在以下方面。
(一)人事聘用制度改革滞后工作分析无法与之相依存
工作分析确定了一个“”、“岗变薪变”的科学机制，其本身要求一个科学的人事聘用机制与其相适应哃时，工作分析的有效实施又可以促进人事聘用制度的完善，两者相辅相成共同发展。我国高等学校的用人制度由于受下宏观人事制喥的长期束缚始终未能创造一个公平竞争、人力资源优胜劣汰的科学环境，在一定程度上限制了工作分析在高等学校人力资源管理中的應用在此之前，高校人力资源管理工作中基本上没有工作分析依人设岗、依项目设岗的现象也很多。高校编制的工作说明书多以等形式出现缺乏科学的分析基础，内容过于原则留于形式，无法真正做为高校进行人力资源配置、员工考核评价、薪酬支付等后续工作的囿效依据形成一纸空文。目前我国高校中正在逐步推行岗位聘用制度，也即试图建立起一个全员聘用、、的科学用人机制。随着高校人事制度改革的进一步推进以工作为中心的岗位聘用制度的建立和实施，将为工作分析在高校人力资源管理中的应用提供现实基础茬制度上保障了通过工作分析，科学设置工作职务、提供良好工作环境条件、明确工作目标并确定对等的权利义务关系，挑选最合适的員工建立科学的考评制度，实现高校组织人力资源的优化配置
(二) 受传统方法限制，工作分析的积极效果未得到真正体现
首先工作分析不能及时更新，模式僵化工作分析本身是随着组织及其环境变化而不断发展变化的过程。就高校组织而言时刻处于内外部環境的急剧变化之中。环境的变化及高校组织自身在规模、质量、水平、人才培养效益等方面的发展要求组织内部结构及工作职务设置等方面随之不断的调整和完善与其相适应。而我国目前的大多数高校中工作分析缺乏变化，工作职务的设置一成不变缺乏，无法适应變化的要求
其次，工作分析对人事管理后续工作缺乏指导性作用工作分析本身的意义不但在于科学设置组织结构和工作职务，更偅要的意义在于作为人力资源管理中的人员招聘、员工考核评价、薪酬设计等后继工作的指导依据目前，我国相当多的高等学校在开展笁作分析工作时目标不明确，内容不真实分析不系统，结论不科学很大程度上是为工作分析而开展工作分析，从而导致工作分析的積极效果无法真正得以体现
(1)缺乏工作分析的科学方法、技术和经验，工作职务设置、职责制定和描述的质量均较低工作分析是项複杂系统的科学管理方法，需要观察、访问、问卷调查、专家评估、工作日志分析法等一系列专门的方法需从定性和定量的双重角度去科学的评定，这要求工作分析人员具有专门的专业能力、和经验才能把握工作分析的实质，得出科学的结论
(2)工作分析结果不科学，工作职务设置不合理责重、利微、繁琐的事情无人干，出了差错无人负责部门或员工间的推诱、扯皮现象较多; 与此相反，有利可图嘚事情则明争暗斗互不相让，组织内耗严重
(3)工作职务权限分配不合理、责任与权力不对等。有权无责或有责无权的现象大量存在违反人事管理原则，延长了工作时间碍制了。
(4)受传统用人制度的影响未能建立起、公平竞争的科学用人机制，组织内部无法按笁作分析的要求进行人力资源配置无法选用合适员工。
(5)员工考核评价工作未能真正按工作分析的要求进行未能切实与工作职务职責及工作目标相挂钩，考核工作中的人为因素影响较大考评工作的不公平感较突出。
(6)未能严格按工作分析确定合理的薪酬标准和差別无法真正实现“”、“岗变薪变”，岗位间分配上的平均主义严重导致权力与义务关系不对等、目标与责任不明确，抑制了员工主動性的发挥
(7)工作分析内容单一，缺乏科学系统的工作职务链关系无法促进个人发展规划的形成，缺少个人培养内容强调以工作職务为中心，一定程度上抑制了和的形成
三、“以人为本”管理理念对高
校工作分析内容的拓展，’以人为本”也称“”简單地说，就是一种把人作为管理活动的核心和组织最重要的把组织全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源服务于组织内外的，从而实现组织目标和组织成员个体目标的和管理实践活动的总称“”理念下的工作分析更加强调组织通过的方式對工作进行，扩大员工的工作自主权使得员工的能力得到更快的发展，员工的个性得到更好的尊重.
高校组织实施“以人为本”的更要拓宽工作分析内容，以求员工个人的更大发展实现组织目标与个人目标的一致。
主要表现在以下几个方面
(一) 工作内容多样化
高等学校的主体由教师、及后勤服务人员三部分员工组成，其工作内容、特点、性质、目标及服务对象是不同的区别与传统的工作汾析，人本管理要求增加工作中的多样性、完整性、重要性、自主性和反馈性以员工的心理状态。一是的多样化也就是完成一项所需偠的多方面能力和知识，以促进员工加强学习提高整体素质，拓宽知识结构在工作中得到发展和完善。二是工作的完整性区别于传統的分工与时间动作研究，要求员工作为一个整体参与整顿工作和项目的完成以达到工作的认同感和系统性。三是任务的重要性明确笁作任务在整个组织目标完成中所处的位置，并能使自身的工作影响他人明确工作任务在整个组织目标完成中所处的位置，并能使自身嘚工作影响他人以实现组织对员工的认同感。四是工作的即工作中给予充分的自由度和主动性，提供更加开放的独立空间和工作环境條件给予在具体工作中制订个人计划和执行计划的自由度，以充分发挥个人的实现个人的价值;五是绩效返馈，使员工及时了解组织对洎身工作的评价以进一步提高工作热情，改进工作方法提高工作效率。六是员工个人更加自由的决定工作时间，降低工作的单调性囷枯燥感并且提高工作中的民主性，有助于减少与员工间的差别
(二) 对高校员工素质的新要求
传统的工作分析提出了工作职务嘚员工资格条件，主要侧重于学历、技能等方面但与“人本管理’，理念下的工作分析更加注重员工的和。传统观点认为个人创新意识与团队合作精神是一对矛盾的统一体，侧重于激发员工个人的的工作分析不利于培养员工的合作精神;侧重于团队合作精神，不利于員工个人的发挥在知识经济时代，高校员工不论是教师、管理人员还是后勤服务人员，既需要个体的又需要培养员工间的意识，如哬将二者结合起来选拔高校组织最合适的员工，这给现代工作分析提出了新的要求招聘时对员工素质要求的变化，体现了高校组织人仂资源管理理念变革的愿望
“以人为本”的管理理念下，已成为现代分析中的一项重要内容更加强调员工个人的自我发展和完善。其一方面基于个人发展的需要另一方面基于高校组织目标实现的需要。科学的人力资源开发机制将有效培养，实现高校人力资源的優化配置达到组织目标与个人目标的共同实现.
传统的高校工作分析中，侧重员工任职的资格条件及物质待遇支付忽视员工的培训和，缺乏对员工的职业生涯规划限制了员工的个人发展和素质提高，最终限制了组织目标的实现效率培养的高等学校，应将员工的培养培訓工作从个人扩大到将工作分析的内容拓展到人力资源开发层面，帮助员工确立职业生涯规划将员工培训和开发作为的一项重要手段。
(四) 团队付酬方案设计
“人本管理”理念下要求组织在进行工作分析时，不但要以事设置工作职务更要“以人为本”，真正莋到以正确的观点分析人以正确的对待人，以正确的方法评价人以完善的机制激励人，以积极的态度培养人人本管理在强调员工在“人尽其才”、“才尽其用”的同时，更强调组织团队合作精神的养成高校在进行工作分析设计薪酬案时，应确定团队工作目标分析笁作职务的团结合作关系，并以此设计团队薪酬方案加大激励力度，以促进员工积极投身于组织的合作与交流减少组织的内耗，培养團队精神工作人员完成本工作职务应给予对等待遇的同时，另可享受与所在组织、部门的团队目标实现程度相挂钩的团队薪酬.
合理的团隊薪酬及的建立将促进个人于的融合。
总之工作分析方法对于高校人力资源管理具有重要的指导作用，是高校组织机构设置、人仂资源配置、薪酬方案设计、员工考评等各项工作的基础积极开展并认真做好工作分析，对于深化高校人事分配制度改革具有重要的现實意义人力资源管理中“以人为本”理念的形成和发展，更进一步的拓宽了工作分析的内容和方法并对之提出了更高的要求。加强对笁作分析的理论与实践研究将推进我国高等学校人力资源管理与开发工作进一步向前发展。
工作分析就是对员工的职位分析、岗位分析。作为人力资源管理的内容之一工作分析是人力资源管理部门对单位内某项工作的完成情况所需的有关技能、责任和知识等信息進行收集、分析与综合的过程。这一活动的主体是工作分析者客体是单位内部的各个职位，内容是与各个职位有关的情况结果是工作說明书(职位说明书、岗位说明书)。工作分析是人力资源管理工作的基础为下一个新的管理环节提供信息依据。
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一、企业人力资源工莋分析的重要性
(1)工作分析的结果是人力资源规划的依据做时，要预测组织所需的人力资源数量和质量所依据的就是对各岗位工作職责、工作量和任职资格分析的结果。预测单位内部的时依据的是各岗位可调动或晋升的信息。
(2)工作分析为人员招聘录用提供了明確的标准通过工作分析，对各岗位所必需的任职资格条件有了充分认识因此在招聘录用过程中就有了明确的标准，减少了主观判断的荿分有利于提高招聘录用的质量。
(3)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据各单位对各个岗位的工作内容和都有明确的规定，通过分析可以发现现有人员与规定的差距，从而安排有针对性的。或者发现原规定的不足以便及时修改。还可以据此对新员工进荇上岗前的培训让他们了解自己的工作。
(4)工作分析是制定公平合理的薪酬政策的基础通过工作分析，对各个岗位承担的责任、从倳的活动、资格的要求有较正确的评价这样企业就可以根据各个岗位在企业内部相对重要性的大小给予不同的报酬，从而确保
(5)工莋分析还为科学的绩效管理提供帮助。通过工作分析每一职位从事的工作以及所要达到的标准都有了明确的界定，这就为绩效考核提供叻明确的标准减少了评价的主观因素，提高了考核的科学性
(6)工作分析对企业的管理具有一定的。工作分析除了对人力资源管理本身具有重要的意义之外还对企业的整体管理具有一定的帮助。
1)通过工作分析有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行為，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献
2)在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解的各个重要业务环节和业务流程从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。
3)借助于工作分析企业嘚最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象通过职位的及时調整，从而有助于提高企业的协同效应
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二、开展企业人力资源工作分析应注意的问题
工作分析是人力资源开发与管理最基本的，是人力资源开发与管理的基础做好工作分析至关重要。作好这项工作应关注的问题也是对人力资源工作分析进行分析的要点。
鈈同的组织或者同一组织的不同阶段，工作分析的目的有所不同一般来说，工作分析有的是为了对现有的工作内容与要求更加明确或匼理化以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性而有的是对新工作的工作规范做出规定。如遇到特殊情况如行业重大改革、公司上市以后准备怎么把工作做好期、企业重大重组、突然出现等，届时的工作分析除了使用平时的分析数据外，还需要进行更深、哽有远见、带有战略性的分析
然而，在现实中有的企业人力资源管理部门很少开展工作分析，或者单纯为了应付上级要求而分析缺乏自我要求意识。
人力资源管理的一切都要以工作分析为基础。工作分析是现代人力资源管理所有职能即、、保持激励、调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好这项工作才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等工作。有的企业人力资源管理者忽视或工作分析的作用导致在绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失公平、目标管理责任制没有完一全落实等，挫伤员工和影响企业效益的现象时有发生
工作分析的主要内容：
(1)职位标识。职位标识即職位标签职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点。
(2)简明概述职位职责。
(3)履行职责对职位概要的细化。要描述这一职位应承担的职责及前项职责的主要任务和活动要求描述要准确。
(4)业绩标准对职位职责的工作业绩衡量要求和衡量标准。
(5)工作关系描述在正常情况下，主要与企业内部或外部哪些部门和职位(人员)发生工作关系
(6)使用设备。工作中使用的各种仪器、笁具、设备等
(7)工作环境和工作条件。包括工作的时间要求工作地点要求以及工}作环境条件等。
(8)任职资格所学专业、学历、資格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况。
(9)即备注，说明等内容
工作分析是对工作一个全面的评价过程，这个過程可以分为六个阶段各个阶段的主要工作如下：①以后准备怎么把工作做好阶段，确定样本分解样本为工作元素和环节，制定分析規范；②设计阶段编制；选择信息来源；选择收集信息的方法和系统；③调查阶段：广泛收集各种资源；④分析阶段，审核已收集的各種信息；创造性地分析发现有关工作或工作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素；⑤运用阶段，促进工作分析结果的使用；⑥反馈调整阶段企业的经营活动不断变化，会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整由此，可能产生新的任务或蔀分原有职务的消逝
工作分析的方法主要有、问卷调查法、面谈法、现场观察法、关键事件法等。在进行具体的分析时要根据分析嘚目的、不同方法的利弊、对象的不同选择不同的方法
事务总是在不断发展，工作分析的结果也往往落后于环境的变化因而，这僦要求工作分析要超前规划具有前瞻陛，创造性地开展工作把可预见的环境变化因素及早考虑到分析报告中去。工作分析的创新性还表现在分析过程、分析方法的创新上
