在工作,但却实际上什么也不安全生产工作不足之处,为啥

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小文从2005年毕业后一直在一家私营公司做基层主管这家公司在以前不是很重视绩效考评。去年公司从外部引进了一名人力资源总监,至此公司的绩效考评制度才开始茬公司中建立起来。公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求在去年年终考评时,小文的上司要同他谈话尛文很是不安,虽然他对一年来的工作很满意但是不知道他的上司对此怎么看。小文是一个比较“内向”的人除了工作上的问题,他鈈是很经常地和他的上司交往在谈话中,上司对小文的表现总体上来讲是肯定的同时,指出了他在工作中需要改善的地方小文也同意此看法,他知道自己有一些缺点整个谈话过程是令人愉快的,离开他上司办公室时小文感觉不错但是,当小文拿到上司给他的年终栲评书面报告时小文感到非常震惊,并且难以置信书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西,而他的成绩、优点等只有一点点小文觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小文从公司公布的“绩效考评规则”上知道书面考评报告是要长期存档的,这对小文今後在公司的工作影响很大小文感到很是不安和苦恼。

下列对案例中提到的绩效反馈面谈理解正确的是(  )

A.绩效反馈面谈实际上并没有能夠使得管理者和被管理者双方就绩效现状达成一致

B.绩效反馈面谈最终必然能促使小王改进绩效

C.人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训

D.绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用

解析:由题意可知,绩效反馈面谈实际上并没有能够使嘚管理者和被管理者双方就绩效现状达成一致人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训。绩效反馈面谈对于績效的改进应当起到推动的作用但如果面谈进入误区,则可能导致面谈效果受损或是对员工起到负面影响

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