调查：国乒竞聘结果公布 您对此有何看法？_乒乓球_新浪竞技风暴_新浪网
调查：国乒竞聘结果公布 您对此有何看法？
秦志戬成为男一队主教练
　　北京时间4月6日，中国乒协在官方网站上公布了教练员竞聘的结果，刘国梁和孔令辉继续出任总教练和女一队主教练，男一队主教练不出意料由秦志戬担任，王皓和马琳都成为男一队教练，张继科此前的主管教练肖战成为女一队教练。您对这个结果有什么看法？
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【研途有你】中央民族大学研究生会部长级空缺职位竞聘结果公示
民大研究生会
点击题目下方民大研究生会，一键关注经研究生会各部门成员报名竞聘、主席团面试，研究生会各部门部长级空缺职位的竞聘完毕。为了做到客观公正，现公布研究生会各部门部长级空缺职位的竞聘结果并公示。公示期为三天，如对竞聘结果有任何异议，请于三日内向研究生会人力资源部反映。联系人：人力资源部部长，杨亚洲（电话：188 ）部门职位任职人人力资源部副部长马挺人力资源部副部长杨文君学术部副部长沈宥臣联络部副部长张惠联络部副部长朱占强就业创业部副部长步慧就业创业部副部长谢亚琼宣传部副部长杨名宇宣传部副部长陈腾体育部副部长张海庆体育部副部长任栋文艺部副部长高勤安特此公示
中央民族大学研究生会 日附：中央民族大学研究生会各部门部长级空缺职位竞聘结果详情中央民族大学研究生会各部门部长级空缺职位竞聘结果姓名申报部门张家楠梁玉栋郑秋亚马瑞辰张璇平均分孙倩人力资源部755876.4杨文君人力资源部9781088.4马挺人力资源部9889.598.7袁婉钧学术部86799.57.9吴琼学术部6679.587.3沈宥臣学术部10789.5108.9红星央宗学术部9889.58.58.6王旭学术部877998朱占强联络部656886.6江城卉子联络部455755.2任栋联络部1078898.4张惠联络部9889108.8罗丹就业创业部8778.587.7谢亚琼就业创业部10899.58.59步慧就业创业部9889.5108.9邓笑就业创业部86898.57.9张海庆体育部8789108.4陈腾宣传部7879.59.58.2杨名宇宣传部9889.598.7杨立玉宣传部86998.58.1王晶宣传部6788.58.57.6姚金阳宣传部7778.587.5高勤安文艺部87899.58.3邮箱：如果你喜欢上面的内容，可以点击页面右上方的按钮发送给朋友、，或者添加收藏噢~想要从研究生会获得更多信息，请关注
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【研途有你】中央民族大学研究生会部长级空缺职位竞聘结果公示 [相关推荐]
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大洪山绿水村明清街二期还建房变更项目竞争性磋商评标结果公示
类别：中标信息-工程招标&
地区：随州市& 更新时间： 浏览次数：
大洪山绿水村明清街二期还建房变更项目
竞争性磋商评标结果公示
& 依据随洪财采计[2017] 17号采购计划下达函要求，随州市鼎立工程建设咨询有限公司受大洪山核心景区绿水村明清街二期拆迁建设指挥部委托就大洪山绿水村明清街二期还建房变更项目采用竞争性磋商方式进行采购，按规定程序进行了磋商，现就本次磋商的成交结果公告如下：
一、采购项目名称：大洪山绿水村明清街二期还建房变更项目
二、采购项目编号：SZDLZFCG―2017―JC019
三、公告媒体及日期：在
四、评标信息
1、开标时间：日10时30分
2、开标地点：随州市鼎立工程建设咨询有限公司
3、谈判小组成员：夏承明、王寒、夏宗贵
五、中标信息
& 成交供应商名称：随州市文景建设工程有限公司
& 成交金额：人民币伍拾肆万伍仟伍佰圆（人民币545,500元）&&
六、联系事项：
& 政府采购代理机构：随州市鼎立工程建设咨询有限公司
& 联&&&& 系&&& 人：司& 工&&&&&&
& 联 系 电 话：
&各有关当事人对评标结果有异议的，可以在评标结果公示发布之日起七个工作日内按政府采购有关要求以书面形式向本代理公司提出质疑，逾期不予受理。&&
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员工内部竞聘策划方案内部竞聘资格审查篇一
行政及辅助系统主管级员工内部竞聘策划方案
总经理办公室 二〇一四年五月二十一日
一、公司现有行政及辅助系统主管级岗位明细..........3 二、竞聘方案......................................3 三、竞聘活动的准备及实施计划......................8 附件一：《内部竞聘公告》..........................13 附件二：《内部竞聘申请表》........................14 附件三：《内部竞聘资格审查结果公示》..............16 附件四：《内部竞聘拟录用情况公示》................17
行政及辅助系统主管级员工内部竞聘策划方案
一、公司现有行政及辅助系统主管级岗位明细
二、竞聘方案 （一）目的
1、建立科学合理的员工晋升渠道，发掘有潜力的员工，建立公司人才梯队。
2、体现公司“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。 3、激励员工通过不断，提高自身修养、提升工作能力。
（二）原则
1、公平、公开、公正，效率和效果并重；
2、双向选择、德才兼备、任人唯贤、择优聘用；
3、能上能下、能进能出。 （三）竞聘信息的发布（1天）
根据公司管理要求，总经办结合《岗位说明书》，利用公司宣传栏、微信公众平台等媒介以通知、公告的形式发布竞聘信息。内容包括：竞聘岗位、岗位数量、职位名称、职责说明、任职要求、报名时间、报名方式、资料准备、试用方式及时间等。（附件一：内部竞聘公告）
（四）报名及资料整理（7天）
1、根据员工自愿原则，凡符合竞聘岗位任职资格的均可报名参加竞聘。
2、报名员工到总经办或各单位内勤处填写《员工内部竞聘申请表》（附件二），并在公告规定的报名时间内将填好的申请表、学历、学位证及相关资格证报至总经办。
3、每位竞聘者最多只可报名竞聘一个岗位。 4、报名截止后，已报竞聘岗位不得再行更改。 （五）资格审核（1天）
1、总经办人负责对报名员工所提交的《员工内部竞聘申请表》进行审核后，确定候选人名单，并公示。同时对不符合条件的员工予以回复。（附件三：内部竞聘资格审查结果公示）
2、内部竞聘员工竞聘资格审核要点
（1）员工填写的《员工内部竞聘申请表》内容是否真实。
（2）基本条件是否符合《岗位说明书》中任职资格的要求。
（3）有无严重的违纪记录，如有则根据最近半年内的工作表现并征求其主管领导意见后确定是否符合要求。
（4）以上各条如有任意一条不符合，将取消竞聘资格。 （六）竞聘考核
总经办根据候选人人数情况，做出各竞聘笔试与面试的时间安排，并提前3天将安排情况通知到每位候选人。
考察分为笔试与面试两部分，按照先笔试后面试的原则进行。
1、笔试（提前准备，1天考试）
（1）由用人部门汇同总经办根据竞聘岗位的业务要求、专业情况、管理要求及技能、逻辑思维、整体规划、文字处理等要求设计笔试试卷。
（2）笔试由总经办人力资源组负责协调和组织，满分为100分，占总成绩的50%。笔试成绩在面试前公布。
2、面试（1天）
由总经办汇同用人部门设计面试试题，面试内容涉及竞聘人员的仪容仪表；语言表达能力；沟通能力；计划、组织、协调、控制能力和应变能力等。内部岗位竞聘方案内部竞聘资格审查篇二
XX公司内部 员工竞聘方案
一、竞聘目的
为了给广大员工一个晋升的平台，从而让有潜质的员工更好的施展才能，做到“人尽其才，才尽其用”，并对其他员工起到激励向上的作用，也从而使公司“以人为本，追求卓越”的管理理念得以更充分的体现特制定以下竞聘方案。 二、实施原则
1、公开公平、择优聘任原则：采取个人申请，公开竞选的方式，切实把基础好、责任心强的同志选拔到领导岗位上来；
2、德才兼备、提高素质原则：选拔有敬业精神和良好职业道德，熟悉岗位管理业务和操作流程，具有良好协调沟通能力的员工；
3、自荐报名、组织决定原则：竞聘上岗人员要自愿报名，并提报本人近来工作表现和业绩、履行岗位职责的思路、对竞聘岗位的认识、工作设想与目标，公司人资部及竞聘员工所在部门提出考核意见，经领导集体研究最终确定储备人选；
4、宁缺毋滥原则：在竞聘过程中如所有竞聘岗位的人员均不符合该岗位的要求，则该岗位进行空缺，并在公司外发布该岗位的招聘信息，进行外部招聘。
三、竞聘组织分工
1、竞聘领导小组： 组长：公司总经理
成员：公司副总、总经理助理
主要职责：负责竞聘活动的领导、统筹安排等工作，确保竞聘客观公正合理。
2、竞聘工作和资格审查小组： 组长：人资部负责人 成员：人资部、企管部
主要职责：①负责本次竞聘活动的报名、组织、协调、现场主持等工作。 ②负责对竞聘报名者的资格进行审查。 3、竞聘评审小组 组长：公司总经理
成员：副总经理、总经理助理、项目或部门经理、人力资源部人员 主要职责：负责对竞聘者岗位陈述情况进行评审、现场提问并对竞聘结果的公正性和真实性进行监督。 四、竞聘岗位及人数
安保班长1名；
宿服班长1名； 维修班长1名；
保洁班长1名。 五、竞聘岗位任职条件
1、公司近半年内无严重违纪记录的所有正式员工；
2、思想政治素质好，事业心和责任心强，工作勤奋积极，实绩比较明显，在同事中有较高的公认度；
3、有一定的组织和协调能力，充分发挥工作积极性的能力，具备担任本岗位的相关知识和工作经验；
4、能保质保量地完成工作任务，能妥善协调与相关部门的工作关系，工作具有开拓创新能力，对工作中出现的问题具有较好的决策及解决能力；
5、工作作风扎实，公道正派，身体健康，精力充沛，严以律己，廉洁自律，具有团队精神。 六、竞聘程序与步骤 （一）公开报名
1、所有自愿和推荐报名的员工须填写《岗位竞聘申请表》并附个人自荐材料，不少于800字（自荐材料内容：包括个人、学习经历、工作经历、个人业务技术或管理知识、能力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等），《岗位竞聘申请表》向各项目综合部索取。
2、《岗位竞聘申请表》打印件（经本人签字）及电子文件须于
日前交公司人资部，逾期未递交者视为放弃竞聘。 （二）资格审查
1、公司人资部按照竞聘的要求，对报名参加竞聘的人员进行资格审查，初步确定参加竞聘人选，并报公司总经理审批后在竞聘前三天进行公示。{内部竞聘资格审查}.2、资格审查应在
日前结束。 （三）竞聘演讲与答辩
1、竞聘演讲时间：
2、竞聘演讲：竞聘演讲中，各位竞选人员按照现场抽取的顺序号做限时8分钟的岗位应聘陈述，陈述内容包括：个人基本情况、以往工作业绩、竞争的优势和劣势分析、对新岗位的认识与工作思路、具体目标与落实措施等。通过演讲着重考察竞聘者对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标以及管理理念等。
3、竞聘答辩：竞聘演讲结束后，竞聘领导小组成员对竞聘者进行随机提问，提问内容包括专业理论、实践知识、工作标准、情景问答、管理能力等，竞聘者需即兴回答考官提出的问题。竞聘答辩主要考察竞聘者头脑反映能力和逻辑思维能力，以及该应聘者的心态。
4、竞聘者竞聘演讲和竞聘答辩完毕后，由评审小组进行现场评审打分。 （四）民主测评
1、召开民主测评会，由与会人员对竞聘对象进行民主测评。
2、民主测评会由人资部采取征求竞聘者所在项目全体人员意见的方式进行德、能、勤、绩、廉等情况的了解，民主测评以无记名方式进行。 （五）成绩核算、名单公示与综合考察
1、竞聘最终成绩=项目主管考评成绩*20%+民主测评成绩*20%+竞聘演讲成绩*60%。
2、根据竞聘最终成绩，经公司高层、人资部集体讨论后，确定聘任者名单，最后经总经理批准后在公司内进行公示。
3、名单公示后，竞聘者进入综合考核期，综合考核期内被考核人将在所竞聘的岗位上接受工作考核，考核内容包括岗位职责的履行、工作目标执行情况、
组织管理的实施、上下级意见等。综合考核期为二至八周，综合考核通过后，正式下发上岗或任命通知。 七、具体工作进度安排 1、竞聘日程安排
八、具体测评操作方案
? 测评方法一/竞聘者即席演讲及答辩
（一）说明：要求竞聘者围绕具体的命题在规定的时限内发表演讲或阐述自己的观点。
（二） 提示：准备时间3分钟；演讲时间不少于8分钟；答辩时间：10分钟内 （三）支持：〈演讲编号牌〉，〈问答题库〉，〈评分表〉等资料。 （四）操作流程：
1、&竞聘者抽签确定演讲、答辩顺序& 2、&竞聘者准备3分钟& 3、&发表演讲或陈述观点& 4、&评委评分&
5、&竞聘答辩& 6、&评委提问& 7、&竞聘者回答& 8、&评委评分&
? 测评方法二/项目主管考评
（一）说明：项目主管考评内容主要包括竞聘者的德、能、勤、绩、廉等情况。 （二）支持：〈项目主管考核评价表〉 （三）操作流程： 1、人资部发放考评表格 2、项目主管对竞聘人员进行评价 3、人资部收回表格核算成绩
? 测评方法三/竞聘者民主测评
（一）说明：民主测评内容主要通过民主投票方式进行。 （二）支持：〈民主推荐表〉 （三）操作流程： 1、清点到场人数
2、人资部介绍竟聘人员基本情况 3、发放民意测评表 4、参评人员投票 5、人资部统一计票。内部竞聘管理规定内部竞聘资格审查篇三
*************有限公司文件
***发〔***〕*号
内部竞聘管理规定
为了建立“赛马不相马”的用人机制，促进内部人才有序流动，拓宽人才成长和选人用人的渠道，充分调动员工的积极性，结合宝发公司内部实际情况，特制订本规定。
内部竞聘是指在公司岗位出现空缺的情况下，通过公平竞争的方式面向公司全员进行招募的活动。公司课长级及以上岗位内部竞聘由人力资源部组织，课长级以下岗位的内部竞聘由各部门自行组织。
3、适用范围
本规定适用于宝发公司所属各单位、部门课长级及以上岗位的内部竞聘。
4.1内部竞聘领导小组：内部竞聘小组由公司分管领导，人力资源部经理，用人部门经理/厂长组成，组长由公司分管领导担任。竞聘小组主要职责： ——审批内部竞聘方案及试题；
——监督竞聘过程；
——确定最终录用人选。
4.2用人单位职责：
——人员增补申请；
——提供专业试题和专业笔试阅卷；
——与人力资源部联合面试。
4.3人力资源部职责：关于公司内部岗位竞聘通知内部竞聘资格审查篇四
关于公司内部中层干部竞聘的通知
公司全体员工：
为促进公司快速健康发展，鼓励公司内部人才的合理流动和有效配置，建立人才平等竞争、优胜劣汰的激励机制，激活员工竞争意识和进取精神，让优秀员工更好的施展才能、服务公司。经公司领导商议决定，本着“公平、公正、公开”的原则，现拟在公司范围内实施中层干部竞聘活动。本次竞聘具体安排事宜公示如下： 一、竞聘范围： 公司全体在职员工。 二、竞聘原则：
1、坚持德才兼备，任人唯贤的原则；
2、坚持宁缺勿庸，“能者上，庸者下”“人尽其才、才尽其用”的原则；
3、坚持公开、公正、公平、择优原则。 三、竞聘岗位：
XX部部长、XX部副部长、XX主任各一名。 四、竞聘流程：
1、报名：采用填写《岗位竞聘申请表》和《竞聘自述报告》（包括个人基本情况、业务技能、竞争优势，对竞聘岗位认识和工作设想思路、具体目标与落实措施等）的形式，交至办公室人事专员。 报名时间：201
2、审核：办公室人事专员对参加竞聘的人员进行任职资格条件审核，并报相关领导。
审核时间：201
3、评测：由集团总部领导进行专业考试或面试，并出具综合评价结果。
评测时间：201
4、公示：根据综合评价结果，经集团总部领导批准，并在公司范围内公示一周。
公示时间：201
5、试用：公示结束后，任命上岗。试用三个月，试用期按集团薪酬管理制度执行，符合上岗要求的，按期转正。
附：表1《岗位竞聘申请表》
博爱益达新能源有限公司
岗位竞聘申请表
内部竞聘操作流程及考核大全内部竞聘资格审查篇五
内部竞聘操作管理及考核大全
（含全套表格）
为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。
对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。其中管理类采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。
（1）公开、公平、公正的原则
（2）竞争与择优相结合
（3）员工申请和岗位需要相结合
（4）人、事、岗相匹配
（5）双向选择原则
第二章 竞聘岗位与范围
一、竞聘岗位公告：
因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式：
1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展集中竞聘；
2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中竞聘；
3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。
本竞聘方法主要针对第1、2种情况。
二、竞聘岗位要求：
竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工公示该岗位职责。
三、竞聘范围：
竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过3个岗位。
实习人员、试用期员工暂不参加竞聘。
一、集中竞聘： 竞聘组织与评审
开展集中竞聘时，应成立专门竞聘领导小组，由公司相关领导组成，负责该次内部竞聘的组织和领导工作。竞聘领导小组组长由总经理或主管副总经理担任，下设竞聘办公室、竞聘考评小组和竞聘监督工作组，其具体组成如下：
1、竞聘办公室
竞聘办公室设在人力资源部。竞聘办公室负责组织竞聘日常工作，具体职责是：
（1） 贯彻落实相关文件和政策，拟定竞聘方案，报竞聘领导小组批准；
（2） 公布竞聘方案；
（3） 公布竞聘岗位和任职条件；
（4） 准备和下发相关资料和表格；
（5） 收集整理业绩考评资料；
（6） 受理竞聘报名并整理报名材料；
（7） 公布参加竞聘人员名单及绩效考评结果；
（8） 公布竞聘演讲得分和综合得分；
（9） 公布聘用人选；
（10）负责竞聘资料归档工作。
2、竞聘考评小组
竞聘考评小组负责竞聘工作中对竞聘人员的审查、评定和确定聘任人选。竞聘考评小组又分为中层管理人员竞聘考评小组、一般管理人员竞聘考评小组和普通员工人员竞聘考评小组。
（1）中层管理人员（多指部门经理、部长级别人员）竞聘考评小组
组长： 总经理或主管副总经理
成员：公司相关领导和外部专家
部门中层竞聘考评小组负责审查、评定和最终聘任中层管理人选。各部门经理被聘任之后，可参加一般管理人员竞聘考评小组对一般管理人员的竞聘考评。
（2）一般管理人员竞聘考评小组
一般管理人员竞聘考评小组由主管副总、总监、各部门负责人及外部专家（或由部门中层竞聘考评小组成员、各部门经理）组成。一般管理人员竞聘考评小组负责审查、评定和聘任一般管理人员。
（3）普通员工竞聘考评小组
普通员工竞聘考评小组由总监、部长、人力资源部部长及其它相关人员组成，负责审查、评定和聘任普通员工。
对员工申请多个岗位均竞聘合格者由竞聘领导小组、部门领导征求本人意见后协商决定。
3、竞聘监督工作组
竞聘监督工作组由竞聘考评小组外的其它中高层管理人员组成，根据公平、公正、公开的原则，负责对竞聘全过程进行监督，受理员工反映意见，重大问题上报竞聘领导小组。
二、个别竞聘：
个别竞聘由用人部门与人力资源部组成竞聘小组，进行选拔、测评工作，测评按该竞聘岗位要求进行。
一、管理岗位竞聘程序
管理岗位竞聘采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评及演讲和答辩相结合的方式，按下列步骤进行：
（1） 信息发布
竞聘办公室采用OA、内部网及宣传栏等多种方式同时发布内部竞聘信息，包括部门、岗位类别、岗位名称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。
（2） 个人申请
竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件一）下发到相关单位，相关员工必须在规定时间内领取，如不领取则视为自动弃权，无权参加此次竞聘。员工须在规定时间内将填写完毕的《内部竞聘申请表》上交竞聘办公室，如不按时交纳则视为自动弃权。
（3） 竞聘提案
申请人在递交《内部竞聘申请表》的同时，向竞聘办公室提交竞聘提案一份，内容为针对所竞聘岗位管理工作的规划、设想和展望，竞聘中层管理的人员提案要工作流程 职位竞聘的顺序是先高层级，后中层级，再低层级；先管理人员，后普通员
求字数在3000字左右，竞聘一般管理人员要求提案字数在2000字左右。
（4） 竞聘申请表及业绩考评资料整理{内部竞聘资格审查}.竞聘申请表（附个人资料）由员工本人提交到竞聘办公室，同时各相关单位将《员工综合绩效考评统计表》（见附件二）提交至竞聘办公室，由竞聘办公室对相关资料进行整理。
（5） 申请人资格审查
竞聘办公室对各职位竞聘人员的竞聘资格进行审查，将审查合格的参加竞聘中层管理人员竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘领导小组审批；将审查合格一般管理人员的竞聘资料及综合绩效考评资料提交至竞聘考评小组审批。审批后，由竞聘办公室公布参加竞聘人员名单及综合绩效考评得分。竞聘监督工作组对该过程进行监督。
对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明返还原因，个人对此有向竞聘监督小组申诉的权利。
（6） 面试人员确认
由竞聘考评小组组织对管理人员提案进行评判，并综合绩效考评核对得分，根据及综合绩效考评成绩由高到低确定参加面试人员（参加一般管理人员按1:4的比例初选面试人员）。竞聘监督工作组进行过程监督。由竞聘办公室公布参加面试人员名单及论文、考核得分。
（7） 竞聘演讲和答辩
竞聘者由竞聘考评小组安排在公开的环境下进行演讲和答辩，竞聘考评小组负责提问，并根据演讲和答辩的情况进行评分，并于当天核算总分。竞聘监督工作组监督。
如果竞聘者同时申请两个及以上申请职位时，要分别对所申请的职位进行演讲和答辩，竞聘委员会依据其演讲和答辩情况，对所申请职位分别打分。
（8） 人员聘用
竞聘办公室于竞聘当天公布演讲得分及总分，由竞聘考评小组初步确定聘任人员，报竞聘领导小组批准后，由竞聘办公室公布聘任人员。
（9） 就任
在竞聘办公室公布聘任结果后，如员工有重大意见反馈上交竞聘考评小组，根据实际情况可推迟上岗；无特殊情况则被聘任人员与用人单位签订聘任后正式上岗就职。
竞聘人员自参加竞聘演讲开始，原有职位自行解除，但依然对原有职位工作负关于开展内部岗位竞聘的通知内部竞聘资格审查篇六
关于开展内部岗位竞聘的通知
公司所属各单位、机关各部室：
按照公司机关“四定”方案，目前还有个别部（室）部分岗位有缺员情况。为配齐人员，推动公司各部门工作顺利开展，经研究，决定开展产品经销公司内部岗位竞聘，具体事项通知如下：{内部竞聘资格审查}.一、竞聘原则
坚持“公开、公平、公正”和择优录用的原则，实行竞聘方案公开、竞聘过程公开和竞聘成绩公开，对所有参与竞聘的人员一视同仁，评委评分客观、真实，并对评分结果负责，按照公开竞聘计分结果，择优选聘。
二、竞聘岗位
本次公司机关竞聘涉及3个部门4个岗位，具体竞聘岗位如表1：
表1 产品经销公司内部竞聘岗位分布表
各竞聘岗位具体职责详见《产品经销公司机关岗位职责说明书》（附件1）。
三、报名范围及资格要求 （一）报名范围
产品经销公司机关和所属全资公司在册员工、控参股公司外派人员。
（二）资格要求
1、参与竞聘人员应当具备下列基本条件： （1）遵纪守法、热爱企业，对企业忠诚。
（2）认同公司文化和企业愿景，廉洁诚信，勤奋敬业，作风严谨，有良好的职业素养。
（3）具有良好的心理素质，身体健康，能承受较大的工作压力；工作富有激情，具有较好的团队合作精神。
（4）年龄不超过45周岁。
2、参与竞聘的人员应同时具备下列任职资格。
表2 产品经销公司内部竞聘岗位任职资格要求{内部竞聘资格审查}.
四、竞聘流程 报名资格审查综合甄选聘任 五、报名及截止时间
符合竞聘条件的人员填写《产品经销公司内部竞聘报名表》（附件2），与学历、职称（职业资格）证书复印件一同在规定时间内报送公司人力资源部审查。
报名截止日期：日（星期三）18:00 六、相关要求
1、各单位要高度重视、认真组织，及时将文件精神传达到每一位员工。
2、报名人员须认真阅读相关要求，严格按照竞聘岗位所需的资格条件进行报名，报送资料真实、齐全，积极配合人力资源部进行审查，凡弄虚作假，一经发现，取消竞聘和被聘资格，并严肃处理。
3、竞聘者竞聘上岗后，必须在规定时间内取得相应岗位职责说明书所要求的任职资格，如不能按期取得，则取消上岗资格。
竞聘考核 公布成绩
附件1：《产品经销公司内部竞聘岗位职责说明书》 附件2：《产品经销公司内部竞聘报名表》
联系人：李
电话：029-
日内部竞聘的问题与对策内部竞聘资格审查篇七
内部竞聘存在的问题与对策分析
内部竞聘很复杂吗？ 没有几个人力资源经理会给出
肯定的回答。 内部竞聘都做得很成功吗？ 同样地，
没有几个人力资源经理会给出肯定的回答。
为什么一个并不复杂的管理方法，在实际运用中却会以失败而收场？ “我们公司发出的内部竞聘通告，回应者很少，即使最后内部竞聘组织起来了，但留给员工的印象是缺乏
公正性，选拔部门的主管也认为没有选到需要的人才。内部竞聘往往是轰轰烈烈开始，一声不响收场。”深圳 某民营企业的人力资源经理提到内部竞聘就非常沮丧，“就算是选聘到了合适的人才，最后也往往会因部门主 管因各种理由不愿放人、被迫留下来的员工发展也受阻,,,,”
但在跨国企业，内部竞聘却实施得非常成功。“即使没有竞聘成功的员工，也输得心服口服，回到原岗位 工作，他的上司及其原来的上司，对他的态度也不会有丝毫的改变。一切都好象没有发生过似的。”深圳某欧 洲企业的人力资源总监如此评价所在企业的内部竞聘。
表面上看来，二者的出发点与过程其实并没有太大差别，但结果却完全不同。原因就在于，国内企业迷失 在内部竞聘的程序与方法上，使内部竞聘缺乏不可或缺的公正、公平与公开，最终惨淡收场。 内部竞聘的成功，与其科学的程序与方法是密不可分的。
目前企业内部竞聘存在的问题
竞聘上岗的直接目的是希望以公平、公正、公开、竞争、择优的人才选拔机制，去筛选人才，终极目的是 提高组织的效率。本质上说，这是调动员工工作积极性和营造内部竞争机制的一种有效的人力资源配置方式。 组织通过这种方式，能够较为有效地达到激励和配置的目的。
然而，在实际操作过程中，多数组织由于种种原因，内部竞聘总是不能达到预期目的，甚至流于形式，产 生相反的结果——竞聘中落选员工以离职收场。2010年7月，深圳某生物医药公司公开竞聘市场总监，3个员 工报名竞聘，失败的2名员工回到原部门后，不到1个月，就有2名员工声称不堪忍受上司的冷嘲热讽而提出辞
职。“这2人都是公司的核心员工，他们的离开对公司是一个很大的损失。”提及此事，该公司人力资源经理 至今仍然耿耿于怀。
就目前来看，企业在内部竞聘中普通存在几个问题：
1、缺乏科学的职位分析和岗位说明书
职位分析是实施内部竞聘的前提条件，而职位分析的最终体现是岗位说明书。缺乏科学的职位分析和岗位 说明书和结果是，拟定的岗位任职要求不符合真正的岗位需求，所竞聘的人员不一定胜任岗位工作，或是使一 些合适的人才丧失竞争机会。这一问题将使参与竞聘落选、没能参与竞聘的员工，都会从主观上对内部竞聘产 生抱怨，引发不满。
2、缺乏科学的竞聘测评方法{内部竞聘资格审查}.不同的岗位对任职者有不同的素质要求，只有任职者具备该岗位素质要求并达到规定的水平，才能最好地 胜任工作，获得最大绩效。然而，目前多数企业仍然使用传统的述职演讲、答辩这一模式，这显然不能系统、 客观地测评出竞聘者的实际胜任力素质。
3、竞聘上岗细节管理不到位
这主要表现在两个方面，一是缺乏公开透明的阳光机制，最大限度地提高竞聘工作透明度是所有竞聘工作 必须坚持的基本原则。竞聘工作是牵涉员工利益的大事，无论一个单位的竞聘体系有多成熟，在每一次竞聘 前，员工多少还是会有一些疑虑，要打消这种疑虑，最有效的方法就是确保竞聘全过程的公开。二是未重视落 聘员工的安置，即便是普通岗位的竞聘，落选的人员就算回到原来的岗位，都会面临较大的心理压力，引导不 好就会导致消沉继而影响其自信心和个人职业发展的情况，对身边的员工也会带来负面情绪和影响。
内部竞聘成功五步骤
内部竞聘，重点在“竞”字，参聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的综合 素质；组织者在所有参聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公开、结果公 平就成为内部竞聘最大的关注点。
一般来说，内部竞聘的步骤分为五个，即确定竞聘岗位、制定竞聘方案、公布竞聘方案、考评参聘人员、 公布竞聘结果及后续工作等。
1、确定竞聘岗位
企业最大的成本是拥有一批没有充分发挥能力的员工，企业最大的潜力是把员工的积极性充分调动起来。
作为激发人才沉淀层、促进优秀人才脱颖而出的方式，内部竞聘一直受到企业的高度重视，在管理岗位应用较 多。
然而，是否采用内部竞聘？应该将哪些岗位进行内部竞聘？这些都是人力资源部在决定进行内部竞聘的时 候必须考虑的问题。企业必须根据企业的战略目标，结合企业未来的组织结构和企业文化氛围，对内部竞聘进 行系统思考，在合适的时机，选择合适的岗位进行内部竞聘。
在选择内部竞聘岗位时，应该考虑三个重要因素。一，是否符合企业需要，是否符合企业的战略发展、企 业未来的组织结构变化及人力资源发展规划；二，该岗位是否适合做内部竞聘，一般说来，中高层岗位才适合 采用内部竞聘的方式；三，是否符合企业文化的习惯和要求，必须考虑到，采用内部竞聘方式进行的岗位，以 及相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。
换言之，适合搞内部竞聘的企业，应该已经形成了能上能下、不会为竞聘失败而对落选员工另眼相看的文 化。外资企业的内部竞聘比较成功，就在于其企业文化鼓励员工参与竞聘，即使你失败了，部门内的员工仍然 持欢迎、包容的态度。而不会像一些民营企业，认为你参与其他部门的竞聘，是对部门主管个人的不尊重与离 弃。还有一种情况是，竞聘成功后，人力资源部是否有相应的政策鼓励成功竞聘员工原部门提供支持？如果出 现新的岗位空缺，原主管不放人等，都会为竞聘带来不利影响。
2、制定和公布竞聘方案
企业可以采用的内部竞聘的办法有很多，但如何在众多的办法中选择其中最适合自己的，是制定内部竞聘 方案的首要一步。
首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解，了解它能够检验出参聘者的哪些素质以及它的优缺点等 各方面操作特点。同时必须对企业自身的情况进行分析，包括企业的规模、企业内部特别是普通员工对竞聘的 认识和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参聘人员范围、评审者对参聘人员的熟悉程度、可以用于 内部竞聘的时间和精力、打算在竞聘工作中投入的财力、企业希望通过内部竞聘所要达到的最重要的目标是什 么，如仅仅是为了找到最合适的人才还是为了营造企业人才竞争的气氛？还是两者都有？等等。
公布竞聘方案的办法很多：张贴布告、电子邮件、网上公布、主管通知等等。但最关键的是应该通过公布 竞聘方案的形式，向所有可能参聘的人员及所有员工传递一个这样的信息：企业强调的是能力至上，鼓励员工 实现自身价值，为企业创造价值。公布方案的方式必须是最大限度地扩大受众，语气最好极具煽动性和鼓舞 性。
随后，企业有必要召开竞聘动员会，由评审者、组织者与广大员工面对面地正式交流，鼓励员工积极参 与，并回答员工的一些疑虑，这可有效推动竞聘的开展。
3、建立竞聘组织机构
竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环。这包括竞聘的评审者和竞聘工作组。竞聘评审者作为竞{内部竞聘资格审查}.
聘者的考官是竞聘中的关键人员。成员一般有5-9人（人数通常为单数），可以全部由企业内部人员组成，最 好聘请一位企业外部资深人力资源专家担任主考官或考核顾问。对一些专业性极强的岗位，还可请该部门资深 技术专家参与评审，评审成员最好不要全部由高管人员组成。
竞聘工作组的职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问；协调企业各个部门，保障 内部竞聘顺利进行；初步审核参聘人员的参与资格；负责整个竞聘工作的组织、整体进度的安排及跟进；竞聘 过程中突发事件的处理、组织竞聘演讲答辩会或面试评审等。
4、考评参聘人员
这是实施内部竞聘过程中最重要的一个环节，考评参聘人员的过程一般分为三个步骤，即接受参聘人员报 名及资格审查、初试/论文评审、演讲与答辩。
这里最重要的是参聘资格、评审办法和竞聘结果要全部公开，接受广大员工的充分监督。是否能够得到员 工的信任是竞聘整个过程中特别需要注意的环节，是能否成功开展内部竞聘的关键中的关键点。因此，评审 者、组织者的权威性、专业性非常重要。
竞聘的公平、公正，说到底就是让员工感觉到过程公平公开，结果公正。员工除了对竞聘的组织者、评审 者具体操作会有疑问外，对竞聘办法是否科学也往往必有疑虑：通过这种方式，一次笔试章或演讲答辩，真的 就能够公平、公正对待所有参聘者吗？有才能的人一定能够在竞聘中取得高分？最后是不是还是通过高层调整 来决定？
对此，企业不妨采取扩大普通员工参与的方式，竞聘的时候采用笔试、演讲、答辩的形式，最大范围地让 员工旁听。在竞聘的演讲答辩过程中，现场让员工提问、打分，评审时这些打分有一定的分数权重，增加员工 的参与度。考评过程尽可能公开，让员工参与，不仅可以实现公开公平，还可逐步构建企业的竞聘文化。
当然，也可突破演讲、答辩等传统方式，适当引入结构化面试、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等 方法，再让员工参与进行评审，不失为一个有效的手段。
5、公布竞聘结果并聘用
这里涉及二个工作内容，一是对竞聘成功离开原岗位后所遗留的工作空缺安排，二是对落选者回到原岗位 后的心态调整。
相信不少企业都碰到过类似的一种尴尬：竞聘成功后，由于该员工在其岗位工作的不可替代性，主管不愿 放他离开。由于考虑到企业全局的工作不能受影响，最后不得不屈从于主管的建议，选择了竞聘第二名的员 工，尽管对成功入选的员工则采取了其他安抚性措施，但他心里一直对这次竞聘颇有微辞。
无条件服从成功竞聘者的意愿，是内部竞成功与否的标志！因为，内部竞聘体现的是健康的竞争精神，既 然员工选择了机会，就应该让他有平等的权利。
外资企业的经验是，以明确的制度规定，原所属部门主管必须在规定期限内放人。如果不肯放人，只有一
条理由：部门主管没有注意培养接班人。此外，外企在竞聘初选时，往往都会把报名者是否培养过接班人作为 一个条件。这是衡量其是否具有良好的管理技能的一条重要法则。
对于失败者的工作安排，一般是返回原岗位工作。外企的经验是无条件接收的，而且不能有任何歧视性行 为。但部门主管的心态、身边同事的心态则要借助于企业文化的引导了。
因此，人力资源部必须要对所有落选者及其主管做一个坦诚的沟通，组织者应该做好各个部门主管的沟 通，让他们认识到竞聘与企业人才任用机制的关系，不能只照顾小集体的利益和个人得失。参聘人员则应和主 管有一个充分沟通，坦白自己参与竞聘的目的与思路。
内部竞聘是企业适应内外部环境不断变化需求而进行的一项长期而艰巨的工作，企业需要在操作中不断完 善和改进，才能促进企业在员工配置和激励方面的人力资源管理工作。
内部竞聘流程内部竞聘资格审查篇八
批准：公司内部岗位竞聘方案内部竞聘资格审查篇九
岗位竞聘方案
一、 竞聘目的
为推进公司人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，以竞争促激励，激发员工工作积极性及创造性，全面提高公司员工素质，促进公司全面发展，现根据公司实际并结合公司内部竞聘管理制度（试行），特制订本竞聘方案。
二、 实施原则
1、 坚持公平、公正、公开、择优任用原则
2、 坚持注重业务能力，更注重综合素质的原则
三、 评审组织
1、 评审工作由综合管理部进行组织
2、 评审小组成员：由总经理委派
四、 竞聘岗位：
客服专员 （1人）
五、 竞聘岗位工作职责及要求
1、优质完成领导交办的文档编写、用印及保存工作；
2、 做好维修投诉记录，及时跟进，收集投诉信息后将资料整理汇报上级领导；
3、按规定做好来(电)访顾客接待及咨询工作；
4、做好日常巡查、监督工作；
5、对岗位工作涉及的资产设备进行登记管理，及时维护；
6、进行统计上报部门办公用品实际支出额度,做好每笔物品出库记录；
7、及时发布各项通知、通告等文件；
8、追收物业管理费及其它费用；
9、定期整理业户资料，完成好内、外部相关数据统计；
10、与相关部门进行协调配合，为业户提供好各项基础性服务；
11、领导交办的其他工作。
六、 竞聘流程
（一） 发布竞聘通知
（二） 竞聘条件
有较强的组织观念和服务意识，积极热情、责任心强，能按时按质完成工作任务。
（三） 公开报名
所有自愿报名及推荐报名的员工均需填写《员工内部竞聘申请表》，申请表须于201*年*月*日前直接交***部或通过OA发送至***部。
（四） 资格审查
***部按照竞聘岗位要求对参加竞聘的人员进行资格审查，于201*年*月*日前初步确定竞聘人选并公布。
（五） 竞聘面试
1、 竞聘演讲时间：201*年* 月 *日（具体时间另行确定）
2、 竞聘地点：
3、 竞聘演讲内容：个人基本情况、竞争优势、对竞聘岗位的认识
及工作思路、具体目标及落实措施等。
4、 竞聘要求：竞聘演讲时间限时15分钟，竞聘人演讲结束后由
评审小组对其进行随机问答：着重考察竞聘人的工作设想、工作目标、服务意识、整体意识。
5、 综合考察：评审小组根据竞聘人的申请材料、演讲情况，结合
日常工作考核结果填写《竞聘评分表》，确定聘任人选。
七、 确定聘任人选
评审结束后，由综合管理部于201*年*月*日前将评审结果上报总经理进行审批。
经总经理审批后，拟录取人员名单在公司内部进行公示，公示期为3个工作日。公示期间若无异议，由***部向竞聘成功者发放录用通知。公示期内有异议的（应实名提交信函），一经核实，取消录用资格，由***部重新组织内部竞聘或对外招聘。
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