如何招聘到合适的员工候选人

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-11-09 22:48 标签： 招聘 稍差 候选人
微信号：callme_hr
扫码加一览职业生涯导师微信好友
深圳市一览网络股份有限公司（股票代码：833680）
版权所有 &您当前的位置： >
来源：亿搜人才网 点击： 次
这个话题不光涉及到招聘面试，还会涉及到人力资源另外一个模块——绩效管理。
我们说一个员工的绩效表现不好的原因有很多种，选错了人是一个很重要的原因。现在很多候选人面试经验非常丰富，甚至“见人说人话，见鬼说鬼话”。面试的时候表现得非常完美，滴水不漏，但实际上他所表达的并不是内心的真实想法，入职了以后还“骑着驴找马”。所以很多时候就会出现工作热情不高，或者业绩不好的情况。下面就来说说造成这个状况的问题所在。
造成这个状况的第一个问题是筛选简历的问题。如何筛选一份简历？
这个问题相信大多数人都明白，这里我着重强调加强面试过程中的考察，设定清晰的考核标准和素质模型，以岗位要求来选拔不同的人。筛选简历还有一些特别需要注意的地方，这个问题在后面会谈到。
第二个问题是，很多时候我们可能把一个人放在了不合适的位置上。
很多公司提拔销售管理干部的时候，往往会看以前的销售业绩做得好不好，销售业绩做得好，就给一个机会做管理干部了。
但是，做团队管理者和做销售是不一样的，更多的是需要心态和眼界、团队管理能力、组织协调能力等等。如果说只是单纯的看业绩的话，上岗以后就会出现各种障碍。人岗匹配也是导致于面试时候表现好，实际工作表现差的第二个原因吧！
第三个原因是人力资源部门的一个很重要的模块，就是绩效模块。
员工入职以后的业绩表现不好，一方面可以指责员工不努力、能力差等等，但其实员工的绩效表现的影响因素是非常多的，不只是员工个人的问题，或者说员工个人问题只是占了小部分。
有好多数据调研发现，很多因素都会对绩效产生直接的影响，比如行业和企业的发展趋势、产品设计和生产是否符合客户的需求、员工为了完成工作是否掌握了必要的工具和资料、绩效目标是否明确、考核制度是否合理等。像这些因素，甚至管理者每天是否能够给及时的反馈和帮助，都会对这个员工的绩效产生直接的影响。甚至说外界的非员工可控的因素，对于员工实际表现的影响其实是更大的。
作为人力资源工作者，我们不仅要招到合适的人，更关键的是建议大家把自己变成一个专业的绩效专家，做到招对人、用好人。这里的“用好人”，不是说用好的人，而是把人用好。
很多时候一个好的考核制度能够把坏人也变好，但如果你的制度很糟糕、目标不明确、团队氛围很差，那我相信即使你招到再好的人过来，可能表现也会很差。所以，把自己变成一个绩效专家的角色，这个工作的价值会更大。
看简历要看“反面”
简历大家看起来相对容易，事实上有些小技巧，我在这里提一个原则：我们看简历的时候，不能只看“正面”，这里的正面是指不能只看他具备我们条件的地方。
比如说我们要本科的，他具备了这个条件；我们要招工作五年的，他也具备了；我们要求有什么证书，他也都有。以上这些是我们看简历时看见的他有的部分。我们说的原则是看简历要带着问号，带着质疑的眼光去看这个简历。不光看简历的“正面”，还要看简历的“反面”。
这个反面不是简历的纸张的反面，是指可能带着一些问题的地方。
1、晋升路径
如果候选人的晋升的路径比较模糊、在一家公司就职时间很长，但只写了一个岗位，就要注意了。
比如我从03年就进入了智联招聘，目前担任智联招聘学习与发展总监的工作，那要我写简历我可能会写03年7月至今在智联招聘担任学习与发展总监。那我们就要打个问号了，到底你是整整13年都在干一样的活呢，还是刚上任三个月？那我们就要弄清楚，他的晋升路径是什么。
2、跳槽经历
他的跳槽的经历是怎么样的，为什么频繁跳槽。很多跳槽不见得是他本意所选择的，我们要了解原因。
3、工作的断档
工作时间不连贯，中间断了半年，要去了解一下。
4、专业和应聘的岗位不符
这一点可能很多企业第一时间就排除掉了，专业不对口根本不会考虑。不过按照我的个人经验，往往有些真正对你的工作感兴趣的人，是特别梦寐以求想做这份工作的。可能因为当初选的专业因为种种原因不对口，这个时候不妨去了解一下他真正的动机是什么，你真的会发现有些人学的是这个专业，但实际他的专长在你们公司的某个岗位上是带来更大动力的源头。
5、工作地点的切换
比如他不是本地人，在A城市上过班，在B城市学习过，又在C城市打过工，现在应聘我们D城市的岗位，我们就应该了解一下为什么，这些问题，都应该带着问号去看，所以不能看他简历的正面，要看反面。
邯郸招聘 邯郸招聘网&邯郸人才网 邯郸招聘会
相关文章：
客户服务热线
400-707-5777还可以这样阅读
yech[微信公众号：tongxinjob]
[摘要] 人才短缺一直都是各企业面对的严峻挑战。但是专家李.萨尔茨却持不同的观点：人才就在那里，只是你必须要了解你想要的是什么以及如何找到他们。他在《正确招聘，你会得到更高的利润》一书中说道，公司往往太过注重..
人才短缺一直都是各企业面对的严峻挑战。但是专家李.萨尔茨却持不同的观点：人才就在那里，只是你必须要了解你想要的是什么以及如何找到他们。他在《正确招聘，你会得到更高的利润》一书中说道，公司往往太过注重人而不是过程。他说，公司往往太过注重人而不是过程。因为25年的忠诚服务而获得一块金表的日子曾经有过，但是已经一去不复返了，现世代一点也不忠诚。然而，找到忠诚的人才还是可能的。以下为您分享来自李的经验心得，帮助您招聘到合适的候选人。&1、永远在招聘&就像是在你饿了的时候去店里买东西一样，一个巨大的错误就是在你迫切需要雇人的时候寻找候选人。永远在招聘并且永远对交流敞开大门。你永远不会知道它将通向哪里。&2、正确地使用工具&有的企业为了让招聘过程更加有效，设置了一些类似监测系统的工具。但这存在的问题就是设置了太多的过滤器，往往会把一些优秀的候选人排除在外。所以，正确地管理这些工具，把它们当作是整个过程的一部分，而不是终结一切的工具。&3、做相应的准备工作&当你考虑一个候选人的时候，一定要评估会帮助那个人成功或失败的所有因素，视情况而定。根据这些因素的影响程度进行优先级排序，然后想出“表现因素组合”。这将会为你追求的品质提供强有力的证据，并在你面试候选人的时候帮助你打分。让你的面试问题建立在这些优先事项上，不仅要看候选人是否是合适人选，而且还要看看他有什么样的技能。&4、进行测试&在你发送录用通知书之前，让候选人提交一张单页的商业计划书，解释他将如何在你的公司获得成功，让其设定最后期限。这一步骤会揭示五件事情：他是否能进行书面沟通；他如何很好地获得这个角色；他是否与你的公司一致；他是否能满足最后期限；他是否能够遵循指示。所有这些都很重要。
11月18日 11:11
分析师：周行
在通信招聘和求职过程中，怎样合理的谈薪酬待遇，是HR和求职者共同需要面对的问题【详细】
热评榜关注榜
关于通信人才网|服务协议|隐私保护|隐私保护|隐私保护|
Copyright © 2006 - 2016 通信人才网
All rights reserved.

我要回帖

更多关于 招聘 稍差 候选人 的文章

 

随机推荐