||||||||||||||
当前位置：&&
阿里巴巴创始人马云：管理和领导力是我最擅长的
马云在一次内部会议说，&我觉得阿里巴巴最荣幸之事是今天六十年代的人可以退休了，七十年代的人来做领导者，八十年代、九十年代的人做一线，中国没有几家公司可以做到这点。&他当时还没意识到阿里全球最大之后，公司最大的危机可能是大规模富豪员工离职潮或丧失发展动力。他隐忧：&业务怎么发展，我一点不担心，我担心的是这家公司这种理想主义的色彩能走多久，能走多远。&
阿里的Eco-system是一个复杂的生态系统，3亿淘宝用户比管理一个国家还难。这个巨大的O2O里，符合古典经济学的供需理论，任何变动都将影响几千万企业的命运。和洛克菲勒、福特、比尔?盖茨、乔布斯等世界级一样，马云是他那个时代具有最鲜明特征的产业的一部分。
他白手起家，勇闯天下，有创新冲动，也有权谋手腕，几经磨难起伏，一度毁誉参半，但以某种信念或信仰成就商业，也从信念或信仰中得到救赎。认清马云的多重侧面，或许可以使我们重新审视这个标榜商业精神的年代，我们过于纠缠短浅的功利和逐热的泡沫，却忘了本应扎根于更广阔的社会背景中和承担更大的使命。
关于被绑架：你做任何事第一天就知道没那么容易，你要比别人看得远
商业周刊：很多人觉得你掌握了某种真经，是从一开始就有的，还是说哪个时候顿悟的，或者经过磨难?
马云：我并不知道我有什么真经，我肯定没真经。但是有一样东西，这是一批人在一个特殊时期磨合出来一种特殊的味道和特殊的感觉。我真是觉得今天阿里人太懂这个公司，这个公司他妈的真是个全奇怪的公司，我们的配合所谓的团队文化最有意思。单打独斗他妈没人有用，有人说你们公司没有一个人出来，好像没有一个人厉害得让人家吓死，但是合在一起吧，都好像是互相弥补，拆开一个没有用，少了一块总缺点东西。
所以所谓的真经其实是我们互联网共同的体验，这个东西没办法总结，让后面的人去总结吧。而且并不是第一天就有的，如果今天回过来看十年前我讲的话，15年以前的理想和想法&&我现在是不太相信，就像说金正恩两岁可以骑马，三岁会开枪，别瞎扯了。你说马云真是料事如神，每件事情都有无数个版本，你背后肯定有大阴谋，瞎扯，没那么复杂。
商业周刊：这些年你的性格、思维、风格或想法有哪些变化吗?
马云：我比以前应该是成熟了很多。因为你经历得多了，很多事情你不会慌乱，很多东西你在乎自己的感受了。以前你在乎别人对你的感受，今天你在乎自己的感觉，真正在乎自己感觉的人，才会真正懂得在乎别人的感觉。我以前是在乎别人对我的感觉。
商业周刊：有过那个时期吗?
马云：那当然，怎么不会呢?年轻的时候谁没过这个事情?都在乎别人怎么看你，今天我在乎自己怎么看自己，以及我自己可以让你更舒服，不是你怎么让我更舒服。
商业周刊：人本身都有局限性，那自由和枷锁之间的关系怎么平衡?你曾经一度被公司绑架，可能所有人都觉得你是世界上最自由的人，最轻松玩各种神来之笔，但其实也许是最不自由的。
马云：没有绝对的自由，也没有绝对的束缚，对不对?我们做企业，一定是向往自由的，但现实一定让你很有束缚感。比方说你讲乱七八糟的大道理，我们不太去讲。我们说的是我们想的，我们做的是我们说的。当然有些人讲民主，讲自由，讲改革，因为他没有这种经历，他也就光棍一个，他讲也白讲。我们呢?我们做到今天不是靠讲的，我们是靠结果，企业是要有结果的。现在有些所谓公知啊，有时候他们要的自由是没有约束的自由，没有约束的自由是瞎自由，没有自由的约束是禁锢。
这两个东西是松而不散，你进去的时候一定要有自己度的把握。要知道自己是谁，我知道十年以前我是谁，也知道现在做CEO的时候我是谁。第一我是我，我有自由度，马云是马云的思想。但我也知道我是CEO，所以我今天讲话的时候要注意一下。因为我有两万多名员工，我有几亿用户，我有互联网的影响力，我不能瞎讲。我的思想是自由的，我的行为是受约束的。有时候我的思想不能太自由，我的行为可以自由，每个阶段不一样。
商业周刊：有过被绑架的痛苦时候吗?
马云：那当然有过，肯定要有过，怎么会没有过?没有过你就不会有这种经历，而且时常会有。因为你有过被绑架、向往自由的经历，才会有对今天这些问题的认识，否则你只是哲学探讨。
商业周刊：但有些事情是需要技巧的，或者需要定力、心力的。
马云：那还是要有。但还是一句话，你做任何事第一天就知道没那么容易，你要比别人看得远，要看到这个结果。真正年纪大要死的人是不会哭的，他知道自己快了。做事情也一样，你要看到结局，慢慢过去，就会自然有定力。该转弯的时候转弯，该爬坡的时候爬坡，该跪下的时候跪下，因为你要明白你在干什么。
已有人评论　相关内容阅读
关注前瞻微信
有什么感想,您也来说说吧!
网友评论仅供其表达个人看法，并不表明前瞻网同意其观点或证实其描述。
有什么感想,您也来说说吧!
网友评论仅供其表达个人看法，并不表明前瞻网同意其观点或证实其描述。
免责声明：
1、凡本网注明“来源：***（非前瞻网）”的作品，均转载自其它媒体，转载目的在于传递更多的信息，并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责。
2、如因作品内容、版权和其它问题需要同本网联系的，请在30日内进行。
征稿启事：
为了更好的发挥前瞻网资讯平台价值，促进诸位自身发展以及业务拓展，更好地为企业及个人提供服务，前瞻网诚征各类稿件，欢迎有实力机构、研究员、行业分析师、专家来稿。（）
凤祥集团董事长华南理工大学生物科学与工程学院资深研究员中国科学院数学与系统科学研究院研究员乐视网董事长兼总经理霍英东集团执行董事
扫一扫 关注“资本前瞻”微信【图文】如何做一个合格的人力资源管理者_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
评价文档：
如何做一个合格的人力资源管理者
上传于||文档简介
&&此​篇​文​章​不​错​哦
大小：104.50KB
登录百度文库，专享文档复制特权，财富值每天免费拿！
你可能喜欢人力资源管理到底是做什么的？ - 中国管理咨询网
> >>人力资源管理到底是做什么的？ >
人力资源管理到底是做什么的？
&常有人这样问我：人力资源管理主要做哪些事情呀？是不是就是招人、算工资呀？、、、、、、面对这样的提问，我作为一名人力资源管理工作者，有时候真的是无言以对，但是从内心里完全能够理解他们为何会有如此疑问。他们之所以会有如此疑问，并不能怪他们无知，而是我们的工作没有做到位，我们从事人力资源管理的工作者在培训模块没有充分给大家讲透彻，没能将我们的工作解剖给大家，所以经过反复思考，我决定结合自己的工作实践及相关资料简单剖析人力资源管理的基本内容。以我个人看来人力资源管理在现实中还存在着普遍性和专业性的双重性。普遍性体现在：部分企业还没有意识到人力资源管理的重大作用，工作开展都还停留在50年前的人事管理阶段，说通俗点就是纯粹的办手续、算工资等事务性的工作，并没有提升到管理层面上来，简直就是个控制人员进出的“人事出纳员”，这种模式也导致了大多数人对人力资源管理产生了误解，从而歪曲了整个人力资源管理的本意。专业性体现在：目前不管是大企业还是小企业战略目标能否实现在很大程度上都跟人力资源管理有着极大的关系，越来越多的企业都把人力资源管理纳入公司的战略管理高度，成立了专门的人力资源部，聘请符合公司发展的专业性优秀人才来推动公司整个管理进程，从而实现企业的战略目标。&首先我们讲一下人力资源管理的概念人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。从学科体系上分，人力资源管理通常包括以下具体内容：（1）岗位分析与设计。& （2）人力资源规划。&&& （3）员工招聘与选拔。（4）绩效考评&&&&&&&&& （5）薪酬管理。&&&&&&& （6）员工激励。（7）培训与开发。&&&&& （8）职业生涯规划。&&& （9）人力资源会计。（10）劳动关系管理。这其中有人力资源管理工作的六大主要模块：①人力资源规划&&&&&& &&&&②招聘与配置&&&&&&&&&& ③培训与开发④绩效管理&&&&&&&&&&&&&&& & ⑤薪酬与福利&&&&&&&&&& ⑥劳动关系&人力资源规划广义：分长期规划（5年以上）、短期规划（1年及以内介于长期和短期之间的为中期规划。狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。从内容上：分战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划、费用规划。在我们工作当中实际上是把三种定义结合起来使用的。我们根据公司的战略目标，分解到人力资源方面成为人力资源战略，为实现这一战略目标，我们对未来组织中的人员供需做个充分的预测。通常我们人力资源规划工作从如下方面着手撰写：&规划项目主要内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策配备规划中、长期内不同职务、部门和工作类型的人员分布状况离职规划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况补充规划需补充人员的岗位、数量和对人员的要求使用规划人员晋升、晋升时间、轮换工作的岗位、人员情况和轮换时间职业规划骨干人员的使用和培养方案劳动关系规划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施培训开发规划确定培训对象、目的、内容、时间、地点和讲师等绩效与薪酬福利标准、衡量方法、薪酬、工资总额、福利以及绩效的关系等&&&&&&&2.招聘与配置定义：招聘：按照企业经营战略规划的要求把合适、优秀的人才招进企业来，配置：把合适的人放在合适的岗位上。简单说就是按照企业经营战略规划的要求，把合适、优秀的人才招进企业，并把合适的人放在合适的岗位上。但是招聘工作远没有大家想象的那么简单：招聘=招人？很显然，只要有点人力资源常识的人都知道这中间是不能划等号的，那么我们的招聘与配置工作究竟还包含了哪些内容呢？①根据组织规划进行岗位分析&&& &&&②招聘需求分析③招聘程序和策略&&&&&&&&&&&&&& &&④招聘渠道分析与选择⑤招聘实施&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&⑥特殊政策与应变方⑦离职面谈&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ⑧降低员工流失的措施&3.培训与开发定义：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。我们培训与开发工作的内容：①培训需求的调查与评估&&&&&&&&&&&& ②培训程序与策略③培训的方案设计、系统方法&&&&&&&& ④培训组织实施⑤培训考核&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ⑥总结评估&4.绩效管理定义：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。从绩效管理的过程中提升个人的素质、能力，达成企业的战略目标。绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。绩效管理的工作内容：①绩效管理准备&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ②绩效管理动员③绩效管理培训&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ④绩效管理的辅导、实施⑤绩效考评&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ⑥考核结果汇总⑦绩效面谈&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&⑧绩效考核总体评估改进&5．薪酬管理定义：是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。薪酬管理的内容：①工作分析、岗位价值评估&&&&&&&&&&&&&& ②岗位分层级③岗位标杆设置&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&④计算层级薪酬总和⑤薪酬结构确定&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ⑥薪资格式设定⑦薪资计算&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ⑧保险（养老、医疗、工伤、生育、失业）⑨其他福利项目的设定&6.劳动关系管理定义：是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。劳动关系管理的工作内容：①国家相关法律法规的宣传、引导&&&&&&&&&&& ②组织关系和社会关系协调③组织关系和部门关系协调&&&&&&&&&&&&&&&&& ④组织关系和员工关系协调⑤部门关系和员工关系协调&&&&&&&&&&&&&&&&& ⑥劳资谈判⑦工会化和劳资谈判&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& ⑧综合企业文化建设用上述简短通俗的文字对人力资源管理工作的内容做了简单的诠释，均为结合自己的工作实践和相关理论得来，希望能为更多的人力资源工作者、关注人力资源管理发展的社会人士以及对人力资源管理产生疑问的迷茫者有所帮助，文中理论指导如有错误欢迎大家予以斧正。& & & & & & & & & & & & & & & & &&& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &&
上一篇:下一篇:
Copyright &2014
&|&中国管理咨询网力争做一流资产管理标杆企业
—企业形象—在互联网金融大潮席卷下，2014年基金行业迎来了重要的发展机遇。日前，海西地区首家两岸合资的证券投资基金管理公司——圆信永丰基金管理有限公司（以下简称“圆信永丰基金”）宣布正式开业，成为我国第89家基金管理公司。圆信永丰基金称将加快建立旗下产品线，积极布局未来财富管理市场。圆信永丰基金总经理周昭如女士在海外基金证券业历经二十年风雨洗礼，面对公司成立初期的重重困难和即将到来的挑战，她表示，事业常成于坚韧，方向定了，就要坚定的走下去，并将积极打造圆信永丰基金核心文化，深思熟虑进行具体的战略规划，成为业内的标杆型领军企业。基金行业是“人”的事业对于金融类企业，吸引高端人才是迈向成功的第一步，也是企业在发展过程中最宝贵的资产之一。在圆信永丰基金团队建设和人才引进方面，周昭如女士倾注了大量的精力和心血。目前，圆信永丰基金的投研团队，以拥有十数年投研经验的专业人士为核心，吸收了多位行业人士，具有高水准的综合专业研究能力、丰富的投资经验、突出的历史投资业绩及高标准的职业操守。事实上，公募基金行业现今最大的挑战是如何提高优秀人才与行业和企业之间的黏度。周昭如女士指出，在行业每年人才的流动率在10%以上，甚至达到15%到20%。在这个背景下，我们一直本着“以人为本，互利共赢”的观念，吸引和培养优秀人才，并致力于建立起一套吸引和留住优秀人才的机制，全面了解其诉求和工作理念，充分发挥其主观能动性。我们希望在圆信永丰基金的各位优秀人才能够精诚协作，为了我们相同的目标共同成就一番事业。在优秀人才不断加入的基础上，作为掌舵者的周昭如女士积极投入投研团队的建设，她坚定认为，强大的投研团队是决定投资业绩的关键所在，更是资产管理行业的核心竞争力。同时，周昭如女士总结了团队建设所需遵循的四项要点：1、平衡公司、团队和个人之间的利益；2、避免资源浪费；3、避免冲突，积极营造互相体谅与扶持的和谐氛围；4、齐心协力，共同达成公司及团队目标。中国，基金行业只发展了16年，相比国外共同基百年的发展历史还显得很年轻。但在周昭如看来，年轻的基金业对于年轻人来说却是一个非常好的平台。她表示，圆信永丰就是一个优秀的平台，一个可以让年轻人成长、实现自我人生的舞台。同时，圆信永丰将打造一套绩效评估和考核、奖惩的系统，既能够达成让大家作为一个团队来共同努力，又能识别出每个人在团队里的贡献，给予公平、恰当地奖惩，这样一定可以让更多的有志青年沉淀下来。“圆信永丰基金投研团队将坚持 研究创造价值，研究驱动投资 的核心投资理念，采用 自下而上 与 自上而下 相结合的分析方法，重视将定性研究与定量研究相结合，并坚持从基本面研究出发，通过对宏观、策略、行业、公司等全方位、多层次、多角度的深入研究，发掘投资价值，为实现客户资产的长期、稳定增值提供最有价值的决策依据。”周昭如坦言。强化制度建设 注重风险控制众所周知，优秀的企业文化是公司软实力的重要体现，也是指引企业对外经营开拓的源动力。周昭如表示：“我们为了培养企业的凝聚力和和核心竞争力，提出 专业、诚信、和谐、创新 的企业文化理念，并积极营造良好的内部文化氛围。在员工管理方面，我认为重在给予员工方向指引，同时坚持以身作则，用大度赢得人心；要与员工保持良好的沟通，做好情绪化管理工作；适度授权，培养员工自身的可塑性，并塑造正直、诚实、廉洁的环境。”在投研制度方面，圆信永丰也制定了严格、系统的投资管理制度和流程，为获取长期稳定、风险可控的投资收益提供专业、科学、严谨的制度保障。在投资风格上，提倡坚持纪律性投资，高度关注投资操作中的风险水平，着力打造“唯一理念、多重策略”的投资风格。对此，周昭如还格外强调，基金管理公司要切实为客户赚钱、挖掘和服务百姓的真实诉求，提升基金公司在资产管理行业中的公信力。对于圆信永丰基金来说，将积极为行业未来的发展做出有益探索，比如，加强内部管理制度的创新，研究出一套适合未来基金行业发展的风控管理体制。要想建立优秀的公司，一个完善的企业内控体系显得非常重要，而周昭如女士独到的管理思路让人着实耳目一新。她提出，制度僵化和松散在很大程度上阻碍了企业的发展，而圆信永丰基金的制度主要是激发员工的创造力，我们强调落实监管，在执行制度的同时也有变通的冗余，关键是要避免资源的浪费，同时也是为了能及时修补漏洞，让企业回到正常的发展轨道上来。风险控制是公司保持长期可持续发展的基石。周昭如指出，我们坚守三条底线绝不动摇，积极杜绝“”、“非公平交易”、及“各种形式的利益输送”并严格防范内幕交易，在此基础上，制定风险控制目标，强化风险控制理念，并从公司治理、组织架构、岗位设置、制度建设、业务流程、信息系统、合规文化等多方面着手加强风控力度，以确保公司经营、基金运作合法合规。周昭如女士反复强调对风险控制的重视，圆信永丰基金绝不片面追求规模增长，我们将始终坚持纪律性投资，高度关注投资操作中的风险水平，旨在为实现客户资产的稳定增值提供最有价值的决策依据。除了基金净值的增长，我们更关注给持有人带来的累计收益。我们的目标是争做百年老店，争做业内一流的资产管理人。立志成为国际化经营的资产管理标杆之一全球共同基金的发展史已超过百年，而中国基金业从2004年后才开始蓬勃发展，随着我国经济高度成长，居民储蓄存款仍将快速递增，庞大的可支配收入加上全民教育程度及理财概念提升，导致未来理财需求将有增无减，委托专业投资将是既定趋势。而对于基金公司来说，关键在于怎样把握住机会，怎样开发创新产品、提高自身投资管理能力，从而从激烈的市场中脱颖而出。周昭如指出，未来财富管理市场，机遇与挑战并存，圆信永丰基金目标成为国际化的基金公司，始终秉持与国际接轨的投资理念，积极打造科学合理的流程管理和投资机制，重视以国际化的视野审视国内市场，发掘新的投资机遇，为投资者提供更多具有国际化的专业服务，丰富其投资渠道，力争做追求绝对化收益的资产管理公司标杆之一。历经多年的实践，周昭如深知一个“企业的成功”往往是战略管理的成功，企业战略管理要站得高方能看得远。因此，圆信永丰未来的业务发展方向将以投资者生命周期中依不同人生阶段对基金产品风险的承受度来完成业务发展计划,旨在协助投资人建立完善人生理财规划并助其培养成一个正确的投资观念。我们还将大力推进与国际同业的技术交流与合作,全面提升公司管理素质与水平,为最终实现公司国际化经营目标奠定基础。
千里之行始于足下，未来任重而道远。圆信永丰基金要想于竞争激烈的国内资产管理行业创新发展的洪流中屹立不倒，必须先苦练内功，完善各项机制，力争赢在起跑线上。“我们将依托股东方的行业经验，在海西地区深化两岸金融合作的先行先试政策框架下，今后将逐步推出股票、债券、混合、货币等各类基金产品，丰富产品线，并在监管机关核准后积极发展专户理财业务。同时我们将借助股东方的，大力开拓市场,打造各类创新型产品。将公司稳步发展成为经营规范、具有品牌特色、中型规模且业绩居前之基金管理公司。”周昭如最后表示。圆信永丰基金总经理周昭如简历圆信永丰基金总经理周昭如为永丰投信委派，其在台湾基金行业工作17年，曾担任过研究员、海外基金经理人、市场营销副总及代理总经理等职，拥有丰富的海外金融行业工作经验；最近四年其在永丰金证券（亚洲）有限公司上海代表处担任代表，合计拥有超过20年的基金及证券行业经验。
本文来源：中国证券报·中证网
关键词阅读：
不做嘴炮 只管约到
跟贴热词：
文明上网，登录发贴
网友评论仅供其表达个人看法，并不表明网易立场。
热门产品:　　　
:　　　　　　　　
:　　　　　　　　　
热门影院：职业压力管理_百度百科
职业压力管理
本词条缺少名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！
企业职业压力管理是以管理为目的, 并有组织有计划地对职工的压力产生行为进行有效地预防和干预, 以防止压力达到破坏性水平的一种开放的、多元的管理方式。
职业压力管理职业压力管理的目的
企业职业压力管理的目的并不是彻底消除员工的职业压力, 而是通过构建积极的工作环境和实施职工福利, 帮助员工学会一套有效应对压力的方法, 使员工保持一种积极乐观向上的心态,从而起到缓解、调节和分散员工职业压力作用。[1]
职业压力管理职业压力管理的分类
企业职业压力管理可分成三部分:[1]
(1)针对造成问题的外部压力源本身去处理, 即减少或消除不适当的管理和环境因素;[1]
(2)处理压力所造成的反应, 即对情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;[1]
(3) 改变个体自身的弱点, 即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。[1]
职业压力管理职业压力管理的发展
压力研究起源于20世纪30年代美国的医学领域。随后,在社会需求的推动下,从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等学科研究领域。20世纪80年代以后,职业压力管理有了更为系统和科学的方法,并得到了企业的认可,有不少企业实施了职业压力管理方案。在美国,职业压力协会(American Institute of Stress)专门对压力给企业、社会带来的一系列问题进行研究,同时为企业提供指导。我国的香港和台湾等地的职业安全健康局也经常发布职业压力管理的研究报告和指导方案,推动企业职业压力管理工作的开展。[1]
我国国内企业职业压力管理尚处于萌芽状态。除通用电气、IBM、思科、三星等一些在华跨国公司较早开始关注职业压力与心理方面的问题,邀请培训师在企业开展员工心理援助外,更多本土公司还没有认识到过度职业压力给企业带来的诸多问题和开展压力管理的巨大作用,企业职业压力管理的意识还处在萌芽时期,在企业的人力资源管理体系中还没有职业压力管理的一席之地。
在我国,由于人口众多导致的竞争激烈、社会保障不完善带来的失业恐惧感以及复杂的人际关系等因素的影响,使我国的企业员工面临着比西方国家企业员工更大的工作压力。而企业对员工的不合理使用、企业人力资源管理制度的不完善,外部心理咨询机构的不配套,使得我国企业员工处理压力的可利用资源更加贫乏,多数中国企业的员工应对压力能力水平令人担忧。“EAP与中国职业心理健康论坛”透露了一组令人忧虑的数字:目前近60%的国内组织员工压力较大,出现职业枯竭的员工接近10%。员工的心理、生理健康会直接削弱企业的竞争力,重视并做好我国企业压力管理工作迫在眉睫,且任重道远。
职业压力管理建构企业职业压力管理机制的设想
(一)充分认识做好企业职业压力管理的重要性[1]
科学合理的压力管理,对保持员工身心健康,化解企业潜在风险,提高整个企业的绩效意义重大:(1)过度、持续的压力会导致员工严重的身心疾病,而压力管理能预防压力对员工造成的这种毁灭性损害,有效地维护、保持了企业的人力资源;(2)员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力,保持适度的、最佳的压力,从而使员工提高工作效率,进而提高整个组织的绩效、增加企业利润;(3)企业关注员工的压力问题,能充分体现以人为本的理念,有利于构建良好的企业文化,增强员工对企业的忠诚度。
(二)调查、分析员工体会到的压力源和类型
企业在实施员工压力管理活动时,首先要弄清楚导致员工压力的起因即压力源,这是从企业层面上拟定有针对性的解决方案,并实施各种压力减轻计划的前提。实践中,员工可体会到的压力源通常包括工作压力源、社会压力源和生活压力源。
工作压力是最大的压力源。引起工作压力的因素主要有:(1)工作特性,如工作量超载、工作条件恶劣、时间压力等;(2)员工在企业中的角色,如角色冲突、角色模糊、个人职责、无法参与决策等;(3)职业生涯发展,如企业变革、裁员、缺乏工作安全感、抱负受挫等使许多员工不得不重新考虑自己的职业发展等。企业里的每位员工都是社会的一员,都会感受到诸如社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等社会压力。这些共同构成了社会压力源。生活中的每一件事情都可能会成为生活压力源。美国著名精神病学家赫姆斯(Hermes)列出了43种生活危机事件,其中对压力影响程度比较大的有:离婚、分居、家庭成员死亡、生病、结婚、解雇和退休等。
(三)减轻员工工作压力的应对机制
对于职业压力的成因,人们现在争论的焦点在于:压力存在的原因是出于工作者个性还是工作环境。我们在实践中比较多地依赖于个人的个性特征。但科学证据显示有些工作环境对所有人都会产生不良的压力,比如工作者不能参与决策、组织中沟通不畅、没有平衡家庭和工作的政策、没有来自同事和上级的支持角色、没有成长机会等。相对于个人特征而言,对环境的管理将有利于个人个性的改善和企业效率提高。所以,美国国家职业安全与健康研究院建议:企业通过管理工作环境来管理职业压力,并以重新设计工作环境作为主要的减压策略。
1.建立正式的组织沟通机制,实现无缝沟通。沟通是释放压力的良好渠道,它提供了一种释放压力的情绪表达方式。有效的沟通渠道可使员工及时了解公司的状况及外部环境的变化,从而及时做出调整,变被动为主动,减轻压力。
2.实施宽容式管理。任何员工都不是完美无缺的。特别是个性强的员工可能因为性格原因而发生行为失误,如果对这种失误强加指责,他们会自然产生心理压力。对员工实施宽容式管理,就应该允许他们适当的犯错误,犯了错误就能在个人的发展道路上不再犯同样的错误。爱立信移动通信有限公司本着这样的原则:“工人一旦进入公司,我们就会紧急发展他,即便他犯了错误,我们会先追究经理的责任,如果他不胜任,我们也会为他们提供培训或进行岗位调换,直至胜任为止。”实践证明,容忍犯错误的态度给予了这些员工最大的宽容,避免情绪沮丧带来的有害压力,从而增进了员工对企业的信赖和忠诚感,有助于其创造性潜力的发挥。
3.强化人力资源管理,做到人尽其用。当员工身处力所不能及的工作环境中时,他们通常会感到很大的压力。所以,确保员工的能力符合工作对能力的要求是人力资源管理的基本出发点。(1)任何减轻员工压力的尝试都必须以员工的甄选为起点。在甄选过程中,一方面要通过对工作客观的预先介绍,减少员工对工作认识的盲目性,从而减轻压力;另一方面,要注意识别人力资源的特点,选拔与工作要求相符合的人力资源,力求避免上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力现象。(2)在人力资源配置中,应力求人与事的最佳配置,并清楚地定义在该岗位上员工的角色、职责、任务。必要时,可以对工作进行再设计,或增强工作的挑战性以增加员工参与决策及赢得社会支持的机会,或减轻工作的负担,从而减轻员工的压力。(3)帮助员工进行职业规划,并适时对员工进行培训。在职业规划中,管理者可以帮助员工改变认知,适当调整期望值,建立现实客观的SMART式的发展目标,即建立适合自己的(S-specific)、可衡量的(M-measurable)、可实现的(A-achievable)、实际的(R-realistic)、基于时间的(T-time-based)目标体系。同时,可以对员工进行工作技能、时间管理和人际沟通方面的培训,以有效提高工作效率,从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。
4.完善福利制度,营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力,企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应,提高其安全感和舒适感。同时,制定一些人性化的管理措施,创造开放、公平的沟通环境,营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。
(四)消除员工个人生活压力的应对机制
对于来自员工个人生活的压力会产生两方面的问题。首先,这样的压力管理者难以直接控制;其次,压力源会涉及伦理方面的问题。如果管理者认为介入员工的个人生活符合伦理标准,而且员工也能够接受,可以考虑采用员工咨询、时间管理方案或身体活动方案这样几种方式来消除生活压力。员工会经常需要向别人倾诉一下他们自己的问题,企业就可以通过其管理者、内部个人顾问或外部专业人士为员工提供咨询,缓解员工压力。对于那些个人生活缺乏计划性的员工,企业可以采取为员工施加压力的“时间管理方案”,帮助员工权衡各种事情的优先顺序,运用PDCA循环的方法管理自己,管理工作,进而成功缓解压力。由企业发起的“身体活动方案”,主要指企业雇用一些健康专家向员工提供锻炼方面的建议,教授身心放松的技术,期望员工通过身体活动的练习使自己保持轻松的状态。
(五)企业压力管理的特殊计划
1.职业压力管理方案。职业压力管理方案包括压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训和压力咨询等几项内容,是企业为增进其员工的身心健康和绩效而对内部职业进行预防和干预的系列措施,是企业职业压力的管理体系和方法的总和。一套成熟的职业压力管理方案应以企业为核心但又更注重企业中个体的个体性,对于缓解员工职业压力,提高工作效率,长期内为企业的发展提供不竭的动力,促进企业的长期发展有重要的意义。
2.保健计划。主旨是帮助员工通过保持生理和心理健康进行压力管理。内容是教给员工减轻压力的方法。实施该计划的理由是员工自己的生活归根到底还是要由员工自己控制,员工的自我管理、自我调适是最有效的化解压力的方法。
3.员工帮助计划。又称员工心理援助项目、全员心理管理技术,是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目,主要通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询,使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱,管理和减轻员工的压力,维护其心理健康。如今,EAP已经发展成一种综合性的服务,其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面,全面帮助员工解决个人问题。
企业压力管理直接关系到员工的身心健康、事业成败和生活幸福,企业进行全面而有效的压力管理有助于减轻员工的压力和心理负担,拉近企业与员工之间的距离,增强企业的凝聚力,促进企业的良性发展。
．1.0 1.1 李爱玲.论企业职业压力管理机制的建构[J].企业活力,-96
企业信用信息